الدورة: العمل المؤسسي
المدرب: محمد الملا
تهدف الدورة إلى تعزيز المهارات القيادية والإداية لدى العاملين في مؤسسات التعمل التطوعي (باختلافها) بما يزيد من كفائتهم في العمل الإداري والتنظيمي للعمل التطوعي
محاور الدورة:
- تعريف العمل المؤسسي
- دور القيادة والإدارة والكوادر في العمل المؤسسي
- الوظائف الإدارية: التخطيط، التنظيم، التوظيف، التحفيز، المراقبة
رابط الدورة:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-30443271
التعريف بالمدرب:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-20384863
أخوكم
المدرب محمد الملا
يملك الدكتور وائل عزيز خبرة أكثر من 25 عاماً في تقديم الاستشارات والتدريب الاحترافي في مختلف مجالات التميز. وهو حاصل على عشرات الشهادات المتخصصة والجوائز في مجالات القيادة الاستراتيجية والتميز المؤسسي والذكاء الصناعي والحكومة الإلكترونية وإدارة المواهب وإدارة المعرفة والتسويق الدولي وهيكلة المؤسسات وأنظمة الجودة.
يعتبر التميز في العمل عامل هام في رفع مستوى الكفاءة والإنتاج والفعالية في العمل، ويظهر هذا الرفع عبر عدة صفات في العاملين في المنشأة إن لم يمكن كلهم فأغلبية منهم، مثل ارتفاع مهارة العاملين في المنشأة وإنتاج أعمال نسبة الأخطاء فيها قليلة جدا مقارنة بالغير، والوفاء بالمواعيد النهائية لإنجاز الأعمال والقدرة على العمل ضمن فريق، والتحسين المستمر للعمل بما يحمله من تجديد وإبداع.
تعتبر الإدارة واحدة من أهم الأنشطة البشرية. منذ قديم الزمان بدأت الكائنات بتشكيل المنظمات الاجتماعية لتحقيق الأهداف والطموحات التي لم يتمكنوا من تحقيقها كأفراد ، كانت الإدارة ضرورية لضمان تنسيق الجهود الفردية. كما يعتمد المجتمع باستمرار على المجموعة من أجل توفير الجهد ، وكثير من المجموعات المنظمة أصبحت كبيرة ، ومهمة المديرين تزداد في الأهمية والتعقيد.
والتطور المستمر فى العقدين الاخيرين فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات أفرز العديد من التطبيقات المتطورة والمتجددة فى مجال الإدارة .
الدورة: العمل المؤسسي
المدرب: محمد الملا
تهدف الدورة إلى تعزيز المهارات القيادية والإداية لدى العاملين في مؤسسات التعمل التطوعي (باختلافها) بما يزيد من كفائتهم في العمل الإداري والتنظيمي للعمل التطوعي
محاور الدورة:
- تعريف العمل المؤسسي
- دور القيادة والإدارة والكوادر في العمل المؤسسي
- الوظائف الإدارية: التخطيط، التنظيم، التوظيف، التحفيز، المراقبة
رابط الدورة:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-30443271
التعريف بالمدرب:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-20384863
أخوكم
المدرب محمد الملا
يملك الدكتور وائل عزيز خبرة أكثر من 25 عاماً في تقديم الاستشارات والتدريب الاحترافي في مختلف مجالات التميز. وهو حاصل على عشرات الشهادات المتخصصة والجوائز في مجالات القيادة الاستراتيجية والتميز المؤسسي والذكاء الصناعي والحكومة الإلكترونية وإدارة المواهب وإدارة المعرفة والتسويق الدولي وهيكلة المؤسسات وأنظمة الجودة.
يعتبر التميز في العمل عامل هام في رفع مستوى الكفاءة والإنتاج والفعالية في العمل، ويظهر هذا الرفع عبر عدة صفات في العاملين في المنشأة إن لم يمكن كلهم فأغلبية منهم، مثل ارتفاع مهارة العاملين في المنشأة وإنتاج أعمال نسبة الأخطاء فيها قليلة جدا مقارنة بالغير، والوفاء بالمواعيد النهائية لإنجاز الأعمال والقدرة على العمل ضمن فريق، والتحسين المستمر للعمل بما يحمله من تجديد وإبداع.
تعتبر الإدارة واحدة من أهم الأنشطة البشرية. منذ قديم الزمان بدأت الكائنات بتشكيل المنظمات الاجتماعية لتحقيق الأهداف والطموحات التي لم يتمكنوا من تحقيقها كأفراد ، كانت الإدارة ضرورية لضمان تنسيق الجهود الفردية. كما يعتمد المجتمع باستمرار على المجموعة من أجل توفير الجهد ، وكثير من المجموعات المنظمة أصبحت كبيرة ، ومهمة المديرين تزداد في الأهمية والتعقيد.
والتطور المستمر فى العقدين الاخيرين فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات أفرز العديد من التطبيقات المتطورة والمتجددة فى مجال الإدارة .
تعتبر أساليب التدريب مجموعة الطرق والوسائل والأدوات المتّبعة في توصيل وتعريف المتدرّبين بطبيعة العمل الذي يجب أن يقوموا به بعد انتهاء المدة الزمنية لتدريبهم.
الاهداف الرئيسية لادارة الاداء
حيث ان ادارة الاداء تقوم بتقييم وقياس قدرة اداء الموظف على تحقيق اهداف المؤسسة بشكل فعال وتساعد المؤسسة على تحديد الية التدريب والتطوير و اعطاء مؤشرات توضيحية للتطوير الهيكل التنظيمي مما يساعد المدراء على القيام بدورهم بشكل اوضح وضمن معايير واضحة ويساعد المنشئة على تحقيق اهدافها الاستراتيجية بشكل فعال
جميع البشر بحاجة إلى مهارات التفكير الإبداعي، حتى يتمكنوا من المشاركة والتفاعل بشكل مؤثر في الحياة، التفكير والتخطيط يضمنان للشخص تجنب المشاكل والمواقف السيئة، ويساعدانه في تحقيق مصالحه وأهدافه.
فالتفكير الإبداعي هو القدرة على التفكير في شيء ما بطريقة جديدة، قد يكون أسلوباً جديداً لحل مشكلة ما، أو حلاً للتعارض بين عدد من الناس، أو نتيجة جديدة من مجموعة بيانات، ولأن الجميع يريدون أن يفكروا بشكل خلاق ويتمكنوا من تقديم وجهات نظر جديدة سواء في حياتهم العملية والمهنية أو حتى الشخصية.
التفكير هو من سمات العقل البشري، وهو عملية معقدة ذات خطوات متعدّدة، وتتداخل فيها عوامل كثيرة، والتفكير هو نشاط يحدث في خلايا الدماغ بعد حدوث أمر معين، ممّا يؤدي إلى حدوث تفاعل ما بين الذكاء والإحساس وخبرات الإنسان، والدافع هو تحقيق هدف معين.
إن مفهوم الانتماء والولاء المؤسسي يعتبر من المفاهيم الإدارية الحديثة وقد حظي هذا المفهوم باهتمام العديد من الباحثين منذ أمد بعيد وحتى يومنا هذا ويعزى هذا الاهتمام إلى ما للولاء المؤسسي من تأثيرات هامة على كثير من سلوكيات واتجاهات الأفراد وماله من انعكاسات على الفرد والمنظمة على حد سواء. فيفترض أن يكون الولاء المؤسسي من أولى السلوكيات الطبيعية والمهمة التي يجب أن يتصف بها سلوك الأفراد في التنظيم . وبالتالي فإن للولاء المؤسسي أهمية في حياة المنظمات وله أثره الواضح على سير العمل فيها وتحقيقها لأهدافها بشكل فاعل متميز، وعلى مدى ارتباطه بالسلوك المؤسسي الذي يلعب دوراً هاماً في توجيه الأفراد العاملين داخل التنظيم الوجهة الصحيحة
القيادة هي عبارة عن منهج ومهارة وعمل يهدف إلى التأثير في الآخرين وتحريكهم في اتجاه محدد ومخطط؛ وذلك بحثِّهم على العمل الدؤوب من أجل تحقيق أعلى معايير الجودة والأداء المهني باستخدام المؤهلات والمهارات والخبرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، من خلال العديد من الوسائل كالترغيب الوظيفي وخلق روح الانتماء
تعد مؤشرات الأداء أداة فعّالة للتحقق من مدى تحقيق الأهداف ، وإحدى تقنيات قياس نجاح أداء الإدارات المستخدمة مع برامج الجودة والتطوير التنظيمي للإدارات الحديثة.
تعتبر أساليب التدريب مجموعة الطرق والوسائل والأدوات المتّبعة في توصيل وتعريف المتدرّبين بطبيعة العمل الذي يجب أن يقوموا به بعد انتهاء المدة الزمنية لتدريبهم.
الاهداف الرئيسية لادارة الاداء
حيث ان ادارة الاداء تقوم بتقييم وقياس قدرة اداء الموظف على تحقيق اهداف المؤسسة بشكل فعال وتساعد المؤسسة على تحديد الية التدريب والتطوير و اعطاء مؤشرات توضيحية للتطوير الهيكل التنظيمي مما يساعد المدراء على القيام بدورهم بشكل اوضح وضمن معايير واضحة ويساعد المنشئة على تحقيق اهدافها الاستراتيجية بشكل فعال
جميع البشر بحاجة إلى مهارات التفكير الإبداعي، حتى يتمكنوا من المشاركة والتفاعل بشكل مؤثر في الحياة، التفكير والتخطيط يضمنان للشخص تجنب المشاكل والمواقف السيئة، ويساعدانه في تحقيق مصالحه وأهدافه.
فالتفكير الإبداعي هو القدرة على التفكير في شيء ما بطريقة جديدة، قد يكون أسلوباً جديداً لحل مشكلة ما، أو حلاً للتعارض بين عدد من الناس، أو نتيجة جديدة من مجموعة بيانات، ولأن الجميع يريدون أن يفكروا بشكل خلاق ويتمكنوا من تقديم وجهات نظر جديدة سواء في حياتهم العملية والمهنية أو حتى الشخصية.
التفكير هو من سمات العقل البشري، وهو عملية معقدة ذات خطوات متعدّدة، وتتداخل فيها عوامل كثيرة، والتفكير هو نشاط يحدث في خلايا الدماغ بعد حدوث أمر معين، ممّا يؤدي إلى حدوث تفاعل ما بين الذكاء والإحساس وخبرات الإنسان، والدافع هو تحقيق هدف معين.
إن مفهوم الانتماء والولاء المؤسسي يعتبر من المفاهيم الإدارية الحديثة وقد حظي هذا المفهوم باهتمام العديد من الباحثين منذ أمد بعيد وحتى يومنا هذا ويعزى هذا الاهتمام إلى ما للولاء المؤسسي من تأثيرات هامة على كثير من سلوكيات واتجاهات الأفراد وماله من انعكاسات على الفرد والمنظمة على حد سواء. فيفترض أن يكون الولاء المؤسسي من أولى السلوكيات الطبيعية والمهمة التي يجب أن يتصف بها سلوك الأفراد في التنظيم . وبالتالي فإن للولاء المؤسسي أهمية في حياة المنظمات وله أثره الواضح على سير العمل فيها وتحقيقها لأهدافها بشكل فاعل متميز، وعلى مدى ارتباطه بالسلوك المؤسسي الذي يلعب دوراً هاماً في توجيه الأفراد العاملين داخل التنظيم الوجهة الصحيحة
القيادة هي عبارة عن منهج ومهارة وعمل يهدف إلى التأثير في الآخرين وتحريكهم في اتجاه محدد ومخطط؛ وذلك بحثِّهم على العمل الدؤوب من أجل تحقيق أعلى معايير الجودة والأداء المهني باستخدام المؤهلات والمهارات والخبرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، من خلال العديد من الوسائل كالترغيب الوظيفي وخلق روح الانتماء
تعد مؤشرات الأداء أداة فعّالة للتحقق من مدى تحقيق الأهداف ، وإحدى تقنيات قياس نجاح أداء الإدارات المستخدمة مع برامج الجودة والتطوير التنظيمي للإدارات الحديثة.
عرض تقديمي لاسرار العمل المؤسسي
قواعد العمل
لريتشارد تيمبلار
عرض وتقديم وتدريب م. محمد اللقطة
بدأتُ بكتابة هذه القواعد حين كنتُ مساعداً للمدير، وكنت أستعد للترشح لمنصب المدير نظراً لخبرتي ومؤهلاتي وتنافستُ وزميلي في ذلك، إلا أنه اُختير رغم أفضليتي، والسبب؟ أنه كان يتصرف كأنه مدير ولم أكن كذلك! وبعد مضي فترة في منصبه الجديد عينتني الشركة مساعداً له لأراجع أعماله. صحيح أنه كان يسير ويتحدث ويلبس بالطريقة التي تليق بالمدير، إلا أنه لم يكن يتمتع بمؤهلات المدير العملية، لينتهي به المطاف صاحب مطعم وأنا صرتُ مديراً وأتممتُ كتابة هذا الكتاب الذي تقرؤه.
قواعد هذا الكتاب بسيطة وفعّالة وآمنة وعملية، هي خطواتك لبناء ثقتك بنفسك وتجديد نفسك أخلاقياً إذ تعزز معاييرك الشخصية وتطوّر من مبادئك الخاصة، أهديك إياها وأرجو أن تبقيها سراً بيننا!
مهارات التواصل الفعال والتفكير الإبداعي في بيئة العمل السعودية الجزء 4 من 5guestb31f27
يعتقد بعض الناس أن التفاوض أشبه بلعبة شد الحبل حيث يوجد فائز واحد في التفاوض، مما يعني أن يكون الطرف الآخر هو الخاسر ولا بد، وقد يكون هؤلاء عدوانيين يميلون بطبعهم للدخول في مشاحنات، فيرون في التفاوض فرصة لاختبار قوة بأسهم وإظهار تفوقهم، أو قد يكون هذا المفهوم الخاطئ للتفاوض قد تكون لديهم نتيجة لبعض التجارب الشخصية التفاوضية أحسوا فيها كما لو كانوا قد خدعوا أو بدوا أقل ذكاء من الطرف الآخر، ولكننا نقول:
إن التفاوض الفعال ليس عملية مواجهة، ليس مباراة ملاكمة ذهنية يرفع فيها أحد الطرفين قفازه عاليًا مبتهجًا بالنصر عندما يسقط الطرف الآخر على الأرض.
فليس هناك حاجة على الإطلاق إلى أن ينطوي التفاوض على الخصومة أو العداوة.
المفهوم
أسلوب حل المشكلات
الاهداف الرئيسية نظام التوقيت المحدد
مزايا تطبيق نظام التوقيت المحدد
متطلبات تطبيق نظام التوقيت المحدد
أنواع الفاقد
عناصر نظام التوقيت المحدد
مقارنة بين النظام التقليدى ونطام الإنتاج فى الوقت المحدد
تهتم الهندسة الصناعية بتصميم وتطوير طرق الاستفادة المثلى من الافراد والعمليات والموارد وغيرها من اجل التوصل لأفضل الطرق اقتصادياً لتقديم خدمة او تطوير منتج.
تتناول الدورة بشكل أساسي ومركز هذه المحاور:
- فرق العمل ... المعنى والسياق
- دورة حياة فريق العمل
- مرحلة التأسيس
- مرحلة العاصفة
- مرحلة الاستقرار
- مرحلة الإنجاز
والدورة تستعرض هذه النظريات المتعلقة بفرق العمل:
- The 60-30-10 Principle
- Tuckman Model
- Team Player style (Glenn Parker)
- The Five Dysfunctions of a Team
- GRPI-Model
أخوكم
المدرب محمد الملا
Part of the quality process improvement initiative within the authority. It talk about the importance of knowing and documenting all processes. English & Arabic
توظيف القياده العجاف لادارة راس المال الرمزي (1)ahmed khanjar
• تميز القيادة العجاف في أنه بالإضافة إلى تحسين عمليات الشركة (على سبيل المثال "تجنب النفايات"، "زيادة القيمة") عززت يتم أخذ العامل البشري في الاعتبار. شعار: "تمكين بدلا تعليم".
• وتهدف القيادة العجاف تباعا قدرة المديرين على زيادة تطوير خبراتهم الخاصة والتي من موظفيها، وليس فقط يتم حل المشاكل الحادة بشكل صحيح، ولكن أيضا الخبرة باستمرار لتحسين أداء الزيادات المنظمة بأكملها.
• القيادة الهزيل لديه الهدف العام من إنشاء في عمليات حل المشكلة جيدة التنظيم، لذلك أن تحقيق الأهداف هو عملية طبيعية2009. Mike Rother))
• دور القيادة أمرا حيويا في تحويل منظمة إلى مؤسسة العجاف.
• يجب أن يكون زعيم بعض الصفات الفريدة التي يمكن أن تساعد في تحقيق التنافسية العالمية.
إن اتخاذ القرارات الإدارية من المهام الجوهرية والوظائف الأساسية للمدير، إن مقدار النجاح الذي تحققه أية منظمة إنما يتوقف في المقام الأول على قدرة وكفاءة القادرة الإداريين وفهمهم للقرارات الإدارية وأساليب اتخاذها، وبما لديهم من مفاهيم تضمن رشد القرارات وفاعليتها، وتدرك أهمية وضوحها ووقتها، وتعمل على متابعة تنفيذها وتقويمها.
المحور الرابع : الاتجاهات المعاصرة في الموارد البشرية
o مراحل واستراتيجيات التوظيف الجيد وتقنيات مقابلات التوظيف.
o اخر التطورات العلمية في مجال ادارة الموارد البشرية .
تم تحديد الاحتياجات التدريبية في مجال التخطيط الاستراتيجي لمشرفي إدارات الموهوبين وموهبة من خلال ورش العمل والتي تكونت من 5 مجموعات لعدد 25 فرداً، وكذلك من خلال المقابلة وأيضاً بالرجوع قوائم الأداء السنوي لمعرفة فجوات الأداء والمرتبطة بسلوك الموظفين أو بقدراتهم وجداراتهم، والتي عليها تم تحديد أولويات احتياجاتهم التدريبية والتي نتج عنها بناء قائمة المجالات التدريبية والمهارات المقابلة لها والتي تم اعتمادها في الحقيبة التدريبية، وتحديد إجراءات تقديمها لتعمل على ردم فجوات الأداء للوصول للكفاءة المرغوبة وفق جدارات الأعمال المطلوبة.
العلاقات الانسانية
تعريفها
تُعدّ العلاقات الإنسانية التي تكونها على المستوى المهني أو الشخصي بمثابة –الكنز- والشخص الذي لديه قدرة على تكوين علاقات إنسانية متينة يتمتع بذكاء اجتماعي فهل تملكه أنت؟ إن تكوين علاقات إنسانية إيجابية على المستوى المهني أو الشخصي لبناء مستقبل مشرق وحياة متوازنة. غالبية الموظفين لا يقدرون أهمية العلاقات الإنسانية:
يعتمد استقرار المستقبل الوظيفي للموظف على مدى بنائه العلاقات الإيجابية في بيئة العمل أو حياته الخاصة؛ فالكثير من الموظفين يقدرون قيمة الذكاء الفني، ولكنهم يجهلون قيمة الذكاء الاجتماعي، عموماً يمكن القول: إن جودة أية علاقة تنعكس على إنتاجية الشخص سواء كانت إيجابية أو سلبية.
اهمية العلاقات الانسانية
تقوم العلاقة الإنسانية بين طرفين، وهذه العلاقة هي بمثابة الاتصال بين الناس وأفضل الطرق الموضوعة للحكم على العلاقات الإنسانية، هو التركيز على نوعية العلاقة بغض النظر عن شخصيات طرفي هذه العلاقة.
وتتمثل اهية العلاقات الانسانية في ما يلي
هذه مقدمة لموضوع الإدارة / الحكم /الحوكمة في المنظمات الاجتماعية ، نعرض فيها للتعريف و هيكلة مجلس الإدارة ومسؤولياته وكيف يستعد لتحمل المسؤولية والمحاسبة أمام المجتمع
يتجه الناس إلى إدارة الموارد البشرية الإسلامية لأنهم يريدون تجنب الحرام وتحقيق رسالتهم الإسلامية وكذلك لضرورتها في بناء مؤسسات ناجحة، فهذا إطار نظري لإدارة الموارد البشرية بشقيها الشرعي والعملي.
1. تقدم
قواعد العمل
المؤسسي
الدكتور: عمــاد
ملكــاوي
بيت الخبرة للنظم ة
والدارة
2. المؤس
سة
ليست مجرد مجموعة من الفراد
يعملون معا لتحقيق أهداف محددة
ليست مجرد مجموعة من الفراد
يعملون معا لتحقيق أهداف محددة
المؤس
سة
شخصية اعتبارية ذات رسالة واضحة
يتفاعل بداخلها العنصر البشري وأنظمة
شخصية اعتبارية ذات رسالة واضحة
يتفاعل بداخلها العنصر البشري وأنظمة
العمل والموارد المادية
العمل والموارد المادية
3. شخصية
المؤسسة
شخصية
المؤسسة
ثقافة المؤسسة العنصر البشري
أنظمة العمل الموارد المادية
5. ثقافة
المؤسسة
ثقافة
المؤسسة
ثقافة المؤسسة هي مزيج من القيم
والمعتقدات والسلوكيات واللوائح
والتنظيمات
ثقافة المؤسسة تظهر فيما يفعله
الموظفون وهم بدون رقابة
كيرك ستروم
برج
6. ثقافة
المؤسسة
ملمح
الثقافة
المطلوبة
ثقافة
المؤسسة
ملمح
الثقافة
المطلوبة
ثقافة القيم والمبادئ السامية
ثقافة التجديد والتطوير والواقعية
ثقافة التقان والتفاني في الخدمة
ثقافة السرة الواحدة المتماسكة
7. ثقافة
المؤسسة
ثقافة
المؤسسة
رسالة المؤسسة تجسد
ثقافتها
الشعارات الجميلة بدون أفعال ل تعبر عن
الثقافة
مخالفة ثقافة المؤسسة انحراف خطير يجب
تصحيحه
8. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلثثااننييةة
الستثمار في رأس المال البشري
9. شخصية
شخصية
المؤسسة
المؤسسة
العنصر البشري
الفراد بكافة مستوياتهم هم العنصر الغلى والهم
مدير عام
االلصصففةة االلووظظييففييةة
مدير تنفيذي محاسب عامل
االلصصففةة االلششخخصصييةة
المدير فلن = المهندس فلن = الموظف فلن = العامل فلن
10. العنصر
البشري
العنصر
البشري
شروط انتماء الفراد للمؤسسة
1 االلووللءء للللممؤؤسسسسةة ووررسسااللتتههاا
من
خلل
من
خلل
ترسيخ الرسالة بناء المصداقية الحقوق المادية العادلة
آفاق التطوير الذاتي تقدير البداع والبتكار
11. العنصر
البشري
العنصر
البشري
شروط النتماء للمؤسسة
اا2للععمملل ععللىى أأسسااسس االلققتتننااعع ووااللررغغببةة
من
خلل
من
خلل
توفير المن الوظيفي من قبل
المؤسسة
الحرص على الستقرار الوظيفي من
قبل الموظف
القناعة بأهمية العمل مهما كانت
طبيعته
ملئمة العمل للسمات الشخصية
والمواهب
المؤهل العلمي المناسب والخبرة
المعقولة
12. العنصر
البشري
العنصر
البشري
شروط النتماء للمؤسسة
3 االلععمملل ببررووحح االلففررييقق
من
خلل
من
خلل
نظام يستوعبه الخرون
تكامل يضيف إلى المحصلة العامة
توجيه المزايا الفردية للبداع والبتكار
13. العنصر
البشري
العنصر
البشري
كيف تختار الموظف المناسب؟
عند الختبار الشفوي والكتابي تذكر
عند الختبار الشفوي والكتابي تذكر
معلومات البطاقة ::القواعد القواعد الشخصية.. السم،التالية
التالية السن، المؤهل
العلمي، التخصص، عدد سنوات الخبرة ل تكشف عن
قدرات الموظف
معلومات البطاقة الشخصية.. السم،السن، المؤهل
العلمي، التخصص، عدد سنوات الخبرة ل تكشف عن
قالدمراعل تو املامتو ا ظلك فاديمية والنظرية الموجودة في الكتب ل
تشير إلى كفاءة الموظف في العمل الميداني
المعلومات الكاديمية والنظرية الموجودة في الكتب ل
تشير إلى كفاءة الموظف في العمل الميداني
التركيز الكبير على السمات الشخصية كالمانة واللتزام
والعقلية المتفتحة
التركيز الكبير على السمات الشخصية كالمانة واللتزام
وااللتأعكقدل يمة ا نل امت ن فاتلحدا ةفع لطلب الوظيفة هو ملءمتها لرغبات
الشخص ومواهبه وليس مجرد الحصول على عمل
التأكد من ان الدافع لطلب الوظيفة هو ملءمتها لرغبات
الشخص ومواهبه وليس مجرد الحصول على عمل
التركيز على قدرة الموظف على التصرف والجتهاد عند
غياب التعليمات الواضحة
التركيز على قدرة الموظف على التصرف والجتهاد عند
غياب التعليمات الواضحة
1
2
3
4
5
14. العنصر
البشري
العنصر
البشري
كيف تختار الموظف المناسب؟
الهمية الهمية النسبية النسبية لعناصر
لعناصر
التقييم
التقييم
الهمية
العنصر النسبية
5%
معلومات البطاقة
الشخصية
10%
المعلومات الكاديمية
النظرية
25%
المانة الشخصية
واللتزام
15. العنصر
البشري
العنصر
البشري
نصائح لتنمية رأس المال البشري
اجعل النتاجية والبداع أساسا
اجعل النتاجية والبداع أساسا
للتقدم والترقية
للتقدم والترقية
أعط الموظفين الحق في الخطأ واجعله
أعط الموظفين الحق في الخطأ واجعله
فرصة للتصحيح
فرصة للتصحيح
دع الموظفين يشاركون في الرأي
دع الموظفين يشاركون في الرأي
وصنع القرار
وصنع القرار
مارس التعزيز اليجابي واجعل العقوبات
مارس التعزيز اليجابي واجعل العقوبات
في أضيق الحدود
في أضيق الحدود
16. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلثثااللثثةة
تعزيز دور القائد
القائد
الحكيم
القائد
الخادم االلققاائئدد االلبب القائد
القائد
الخادم
الحكيم
18. االلققاائئدد االلبب
مهام القائد
الب
تحقيق العدالة في بيئة
تحقيق العدالة في بيئة
العمل
العمل
تتووففييرر أأججووااءء االلثثققةة ووااللممححببةة
االلههتتمماامم ببااللببععدد االلننسسااننيي
19. القائد
الحكيم
القائد
الحكيم
الحكمة هي وضع المور في
الحكمة هي وضع المور في
مواضعها مواضعها الصحيحة
الصحيحة
الشخص المناسب في
المكان المناسب
الشخص المناسب في
المكان المناسب
التصرف المناسب في الظرف
التصرف المناسب في الظرف
المناسب
المناسب
القرار المناسب في الوقت
القرار المناسب في الوقت
المناسب
المناسب
20. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلررااببععةة
تعزيز دور المدير
المدير
المخطط
المدير
المخطط
المدير
المنفذ
المدير
المنفذ
المدير
المشرف
المدير
المشرف
21. المدير
المخطط
منصب سياسي يجب فصله
منصب سياسي يجب فصله
عن التنفيذ
عن التنفيذ
تتححددييدد االلسسييااسسااتت
تحويل السياسات إلى
تحويل السياسات إلى
برامج
برامج
تقسيم البرامج إلى
تقسيم البرامج إلى
خطط
خطط
24. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلخخااممسسةة
بناء أنظمة العمل المؤسسي
البيئة القانونية العامة
النظام الساسي
أنظمة العمل الداخلي
25. بناء أنظمة العمل المؤسسي
البيئة القانونية العامة
المؤسسة جزء من الدولة وهي محكومة
المؤسسة جزء من الدولة وهي محكومة
بقوانينها وتشريعاتها
بقوانينها وتشريعاتها
االلننسسججاامم ممعع االلتتششررييععااتت االلققللييممييةة ووااللددووللييةة
26. بناء أنظمة العمل المؤسسي
النظام الساسي
مصدر شرعية
المؤسسة
يوضح الهداف
والغايات
يحدد مجالت
العمل
النظام الساسي نظام محكم يحتاج تعديله إلى
النظام الساسي نظام محكم يحتاج تعديله إلى
إجراءات قانونية
إجراءات قانونية
مصدر شرعية
المؤسسة
يوضح الهداف
والغايات
يحدد مجالت
العمل
27. بناء أنظمة العمل المؤسسي
أنظمة العمل الداخلي
تتببددأأ ببااللههييككلل االلتتننظظييمميي ووتتننتتههيي ببإإججررااءءااتت االلععمملل االلييوومميي
النظام الداري النظام المالي النظام الفني
ففيي االلععمملل االلممؤؤسسسسيي
االلننظظاامم ييححككمم االلججممييعع
لل تتووججدد ممررااككزز ققووىى
المناصب فعلية وليست
فخرية
المناصب فعلية وليست
فخرية
العمل العمل بروح بروح النظام النظام ل
ل
بمجرد بمجرد النص
النص
28. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلسسااددسسةة
وضع ضوابط للعمل المؤسسي
الصلحيات والمسؤوليات الرقابة والمتابعة
المساءلة والمحاسبة
صناعة القرار
29. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
الصلحيات والمسؤوليات
صلحيات واسعة ل صلحيات
صلحيات واسعة ل صلحيات
مطلقة
مطلقة
تفويض الصلحيات والمشاركة في
تفويض الصلحيات والمشاركة في
المسؤولية
المسؤولية
التفويض المؤسسي يعني
التفويض المؤسسي يعني
التمكين
في العمل المؤسسي
30. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
الرقابة والمتابعة
الرقابة المؤسسية تكتشف النحراف
الرقابة المؤسسية تكتشف النحراف
وتساهم في التصحيح
مخرجات الرقابة المؤسسية
التقيي
م
التقيي
م
التصحي
ح
التصحي
ح
التعلي
م
التعلي
م
التدري
ب
التدري
ب
وتساهم في التصحيح
31. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
المساءلة والمحاسبة
المساءلة ل تعني التهام وهي
المساءلة ل تعني التهام وهي
ليست عقوبة
ليست عقوبة
البعد المؤسسي أهم من البعد الفردي ولذلك ل
البعد المؤسسي أهم من البعد الفردي ولذلك ل
أحد فوق المساءلة
أحد فوق المساءلة
المسؤولية نوعان ممسسؤؤووللييةة ققااننووننييةة ممسسؤؤووللييةة أأددببييةة
32. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
المساءلة والمحاسبة
العقاب عند ثبوت التقصير ل يعني
العقاب عند ثبوت التقصير ل يعني
الهانة
الهانة
االلععققووببةة االلسسااللببةة ممققدداارر االلععققووببةة
33. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
صناعة القرار وآليات التنفيذ
العمل المؤسسي يهتم بالقرار لنه
العمل المؤسسي يهتم بالقرار لنه
العملة المتداولة
العملة المتداولة
قرار المؤسسة يجب أن يكون جماعيا فعال تراكميا
قرار المؤسسة يجب أن يكون جماعيا فعال تراكميا
آلية التنفيذ جزء من القرار وبدونها يكون
آلية التنفيذ جزء من القرار وبدونها يكون
القرار مجرد نية طيبة
القرار مجرد نية طيبة
34. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
صناعة القرار وآليات التنفيذ
القرار
الجماعي
القرار
الجماعي
يعكس آراء أغلبية الفراد في المستويات
يعكس آراء أغلبية الفراد في المستويات
المختلفة
المختلفة
يهتم بشكل أساسي برأي الجهة المعنية
يهتم بشكل أساسي برأي الجهة المعنية
بالتنفيذ
بالتنفيذ
القرار الفردي الصحيح أفضل من القرار
القرار الفردي الصحيح أفضل من القرار
الجماعي الخطأ
الجماعي الخطأ
35. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
صناعة القرار وآليات التنفيذ
القرار
الفعال
القرار
الفعال
القرار الفعال قريب من الحل الوسط لكنه
القرار الفعال قريب من الحل الوسط لكنه
ليس هو
ليس هو
فاعلية القرار مرتبطة بظروف اتخاذه فإذا
فاعلية القرار مرتبطة بظروف اتخاذه فإذا
تغيرت لم يعد فعالً
تغيرت لم يعد فعالً
يفقد القرار فاعليته إذا تأخر عن التوقيت
يفقد القرار فاعليته إذا تأخر عن التوقيت
المناسب
المناسب
36. ضوابط العمل
المؤسسي
ضوابط العمل
المؤسسي
صناعة القرار وآليات التنفيذ
القرار
التراكمي
القرار
التراكمي
القرار الذي يهدم ما قبله يشكل خطوه إلى
القرار الذي يهدم ما قبله يشكل خطوه إلى
الوراء
الوراء
المحافظة على النجازات المتراكمة قرار دائم
المحافظة على النجازات المتراكمة قرار دائم
يلغي ما يعارضه
يلغي ما يعارضه
القرارات الفعالة المنسجمة مع نظام العمل
القرارات الفعالة المنسجمة مع نظام العمل
المؤسسي قرارات تراكمية
المؤسسي قرارات تراكمية
37. قواعد العمل
المؤسسي
االلققااععددةة االلسسااببععةة
تقييم العمل المؤسسي
التقييم بالقياس تقييم المحصلة العامة
38. تقييم العمل
المؤسسي
تقييم العمل
المؤسسي
االلتتققييييمم ببااللققييااسس
ما ل يمكن قياسه ل يمكن
ما ل يمكن قياسه ل يمكن
إدارته
إدارته
يجب قياس ما يمكن قياسه وتقدير ما ل
يجب قياس ما يمكن قياسه وتقدير ما ل
يمكن قياسه
يمكن قياسه
االلتتققددييرر االلججييدد ننووعع ممنن االلققييااسس
41. تقييم العمل
المؤسسي
تقييم العمل
المؤسسي
تتققييييمم االلممححصصللةة االلععااممةة
الصورة
الداخلية
الصورة
الداخلية
الصورة
الخارجية
الصورة
الخارجية
الدور
الجتماعي
الدور
الجتماعي
التخطيط المؤسسي يرسم الصورة
المفضلة منذ البداية لمقارنتها
التخطيط المؤسسي يرسم الصورة
المفضلة منذ البداية لمقارنتها
بالصورة التي يتم تحقيقها
بالصورة التي يتم تحقيقها
44. تتققييييمم االلممححصصللةة االلععااممةة
االلددوورر االلججتتممااععيي
الدور الجتماعي يضيف للمؤسسة
الدور الجتماعي يضيف للمؤسسة
بعدا جديدا
بعدا جديدا
الدور الجتماعي للمؤسسة يتضمن نشاطات خارج
الدور الجتماعي للمؤسسة يتضمن نشاطات خارج
مجال التخصص
مجال التخصص
ننششااطط ثثققااففيي ننششااطط خخييرريي ننششااطط ببييئئيي
عندما تؤدي المؤسسات دورها الجتماعي يولد
عندما تؤدي المؤسسات دورها الجتماعي يولد
مجتمع المؤسسات
مجتمع المؤسسات
45. ثمار العمل
المؤسسي
ثمار العمل
المؤسسي
العمل الفردي يبني مجتمع
العمل الفردي يبني مجتمع
الفراد
الفراد
العمل المؤسسي يبني مجتمع
العمل المؤسسي يبني مجتمع
المؤسسات
المؤسسات
في مجتمع
في مجتمع
المؤسسات تقوم دولة
المؤسسات تقوم دولة
المؤسسات
المؤسسات
46. نشكركم على
المشاركة
نشكركم على
المشاركة
ونتمنى لمجتمعنا كل
ونتمنى لمجتمعنا كل
الزدهار
الزدهار
الفكار التي نتعلمها للتطبيق
ل للتخزين
مع تحيات
الدكتور: عمـاد
ملكـاوي
بيت الخبرة للنظمة
والدارة
