Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH
VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH
VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH
Chuyên ngành
Mã số
: Quản lý công
: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Lê Hoàng Long, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các
yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành
chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”.
Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Ngô Thị Ánh. Các số liệu được chính tôi thu thập từ các
nguồn khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung
thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 07 năm 2018
Người cam đoan
Nguyễn Lê Hoàng Long

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................1
1.1.Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể...................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu...........................................................................3
1.3.2 Đối tượng khảo sát ...............................................................................3
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................3
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................3
1.4.2 Nghiên cứu chính thức.......................................................................3
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu...................................................................................4
1.6 Bố cục luận văn .........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............6
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức.................................................6
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational
Support) .........................................................................................................6
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.............7
2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của
Moorman và cộng sự (1998). ........................................................................9

2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức của Rhoades và cộng sự (2001)......................................................10
2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự
hỗ trợ từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm
giảm ý định nghỉ việc. .................................................................................11
2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của Allen và cộng sự (2008)...............................................................13
2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và
cộng sự (2010).............................................................................................14
2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến
sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013)
15
2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm
các hành vi phản tác dụng (Counter-productive) ........................................16
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................17
2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational
Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)...............................18
2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)..............................................................20
2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) ....................................................21
Tóm tắt chương 2..........................................................................................23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................24
3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................24
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................25

3.1.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................25
3.2 Chọn mẫu.................................................................................................26
3.3 Thang đo ..................................................................................................26
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................28
Tóm tắt chương 3..........................................................................................29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN ........................30
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................30
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo...............................................................31
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức 32
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình.......................32
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên.....................33
4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........34
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.........................................................35
4.4 Phân tích hồi quy ....................................................................................37
4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .. 37
4.4.2 Mô hình hồi quy...............................................................................38
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến Nhận thức về
sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính bằng phương pháp T –
test và ANOVA..............................................................................................42
4.5.1 Chức danh nghề nghiệp....................................................................43
4.5.2 Giới tính ...........................................................................................44
4.5.3 Trình độ học vấn ..............................................................................45
4.5.4 Thời gian công tác............................................................................46
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...............................................................47

Tóm tắt chương 4..........................................................................................52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..........................................53
5.1 Kết luận....................................................................................................53
5.2 Khuyến nghị ............................................................................................53
5.2.1 Công bằng quy trình...........................................................................53
5.2.2 Hệ thống khen thưởng của tổ chức.....................................................54
5.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên.........................................................................55
5.2.4 Gia tăng POS đối với các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác
nhau. ............................................................................................................56
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến Nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức.................................................................................................................... 18
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa.................................................................................................... 27
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu....................................................................................... 30
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo OR...................................................... 32
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình...................................... 33
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên................................... 33
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức........... 34
Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test ............................................................................ 35
Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 36
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson .................................................................................. 38
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................................ 39
Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình........................................................ 39
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................ 40
Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................... 41
Bảng 4.13: Kiểm định Homogeneity với chức danh nghề nghiệp.............................. 43
Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA với chức danh nghề nghiệp ....................................... 43
Bảng 4.15: Kiểm định T-test....................................................................................................... 44
Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn............................................ 45
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn ..................................................... 45
Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác......................................... 46
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác .................................................. 46
Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức................................... 47
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo....................................................................................... 48
Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình.............................................................. 49
Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức................................. 50
Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên........................................................... 51

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998)............................... 10
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) ................................. 11
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003)........................................ 12
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008)........................................ 14
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự (2010) ..................... 15
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự (2013) ................................... 16
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017)....................................... 17
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến đến nhận thức của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân
Gia Định............................................................................................................................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 24

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
POS Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)
OR Hệ thống khen thưởng của Tổ chức (Organizational Reward)
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Nhận thức của nhân viên
về sự hỗ trợ của tổ chức lấy trường hợp nghiên cứu trên đội ngũ nhân viên hành
chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Dựa vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức (POS), nghiên cứu này tổng hợp và lựa chọn mô hình nghiên cứu kế thừa phù
hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu nhất. Các thang đo được sử dụng trong
nghiên cứu đã được tiến hành hiệu chỉnh thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia và
từ cuộc họp nhóm trực tiếp với các đối tượng khảo sát.
Bài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến
hành phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố
khám phá EFA, Phân tích tương quan, Mô hình hồi quy, Kiểm định Anova và T-
test, Thống kê mô tả các đối tượng được khảo sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng của tổ
chức, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ của cấp trên đều có tác động dương đến POS
với độ mạnh yếu theo thứ tự như trên.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng khám phá được cảm nhận của đội ngũ nhân viên
hành chính về POS ở các mốc thâm niên khác nhau sẽ không giống nhau. Đối với
các trình trình độ, giới tính, chức danh nghề nghiệp khác nhau thì cảm nhận của họ
về POS là như nhau.
Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trên, bài nghiên cứu đã đưa ra một số
khuyến nghị về mặt chính sách để cải thiện cảm nhận của nhân viên về POS.

1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Cơ cấu tổ chức của bệnh viện luôn bao gồm hai thành phần chính là khối
chuyên môn (trực tiếp cung cấp dịch vụ) và khối hành chính (công tác quản lý).
Thông qua 2 cuộc của khảo sát nhân viên y tế được tiến hành tại bệnh viện Nhân
dân Gia Định năm 2015 và 2016 đã xuất hiện một vấn đề tại đơn vị chính là những
ý kiến đóng góp đề xuất cho lãnh đạo đơn vị nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm
đến đội ngũ nhân viên đều xuất phát từ những nhân viên hiện làm công tác hành
chính hay cụ thể hơn là khu vực hành chính của của bệnh viện. Có một thực tế ở các
bệnh viện công nói chung và tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nói riêng chính là
các nhân viên hành chính dường như bị bỏ quên trong công cuộc phát triển của đơn
vị, rất nhiều chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính (bổ nhiệm, đào tạo,..)
thường thiếu vắng sự xuất hiện của các nhân viên này dẫn đến số lượng nhân viên
hành chính thiếu đi sự gắn bó và nhiệt huyết; trực tiếp tác động đến chất lượng quản
lý. Bệnh viện Nhân dân Gia Định là một bệnh viện đa khoa lớn trong khu vực
TP.HCM và phía Nam, việc xuất hiện vấn đề trong đội ngũ nhân viên làm chất xúc
tác cho các hoạt động chung của tổ chức có thể trực tiếp làm kéo giảm công tác
khám chữa bệnh, làm ảnh hưởng đến rất nhiều người dân.
Một tổ chức muốn hoạt động tốt đòi hỏi bộ máy quản lý phải hoạt động hiệu
quả, những nhân viên hành chính là yếu tố then chốt để vận hành bộ máy hoạt động
trơn tru. Tuy nhiên, để các nhân viên hành chính gia tăng năng suất công việc, cam
kết với tổ chức hay có nhiều hơn những sáng kiến cải tiến công việc thì đòi hỏi phải
nhận được nhiều hơn nữa sự quan tâm đến từ tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng
minh được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức khi góp
phần tạo ra các hành vi tích cực như hành vi công dân tổ chức (Nourzy và cộng sự,
2011), giảm các ý định nghỉ việc (Allen và cộng sự, 2003). Nhiều nghiên cứu khác
cũng cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ
trợ từ tổ chức như hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình, sự hỗ trợ từ cấp trên

2
(Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng
sự, 2010).
Chính vì những thực tế quan sát được tại bệnh viện Nhân dân Gia Định khi các
nhân viên hành chính cảm thấy thiếu đi sự quan tâm hỗ trợ từ tổ chức đã thôi thúc tôi
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ
tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”.
Nghiên cứu này góp phần vào việc hoạch định các chính sách nhân sự nhằm tăng
cường chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính, góp phần gia tăng sự
hài lòng chung của nhân viên bệnh viện, kéo theo gia tăng hiệu suất hoạt động của
các nhân viên khối chuyên môn. Nghiên cứu cũng đóng góp thêm bối cảnh nghiên
cứu đối với nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam
mà chưa có nghiên cứu nào thuộc hiểu biết của tôi từng nghiên cứu trước đó.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến nhận thức của nhân
viên hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ của tổ chức.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các
nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân
Gia Định
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện
Nhân dân Gia Định
- Xác định được sự khác biệt về mức độ nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ
từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc
bệnh viện Nhân dân Gia Định theo đặc điểm cá nhân (Chức danh nghề
nghiệp, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính)

3
- Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội
ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
1.3.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh
viện Nhân dân Gia Định
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định
Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn nhóm đối tượng khảo sát gồm 5 nhân viên làm
công tác hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội về các
khái niệm có liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh
các câu hỏi, các khái niệm theo hướng phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên
cứu, cũng như điều chỉnh về mặt từ ngữ nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
1.4.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng gồm các bước:

4
- Thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đối các nhân viên hành
chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. 150 bảng hỏi được
phát ra sử dụng thang đo Likert 5 đối với các biến quan sát.
- Trong quá trình phân tích, nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích thống kê
mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm
định ANOVA, kiểm định T-test
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Từ các đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cho các nhà quản lý
trong bệnh viện công nhằm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức
dành cho họ, góp phần thúc đẩy gia tăng cam kết làm việc của người nhân viên với tổ
chức, giảm đi các ý định nghỉ việc của nhân viên trong tình hình cơ quan y tế công
đang đối mặt với sự ra đi của các lao động chất lượng cao như hiện nay.
1.6 Bố cục luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần
thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong
nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên
cứu. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

5
Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn
mẫu, thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù
hợp với đối tượng khảo sát. Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ
trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu
như phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận
Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở
chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. Chương 4 sẽ giải thích và đánh
giá ý nghĩa các số liệu có được.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên
cứu, đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về
sự hỗ trợ của tổ chức. Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và
đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai.

6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến
POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational
Support)
Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
(POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá
những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ.
Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ
chức là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá
cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”.
Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận
thức về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về
cam kết của tổ chức với nhân viên của mình. Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ
của tổ chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua
những đóng góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức.
Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và
cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một
yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ. Theo thuyết tổ
chức hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những
hành động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp. Chính những
đặc tính hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài
chính đã liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên.

7
Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức như sau:
- Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa
vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được
các mục tiêu.
- Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ
giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn
kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức
đó.
- Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin
rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc
tăng lên. Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối
với bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc,...) và tổ chức (gia
tăng hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc,..)
Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận
rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như
nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc
(Eisenberger và cộng sự, 1986). Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao
gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác
của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức
nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades và cộng
sự, 2002).
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS
dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm:
(1) Sự công bằng (Fairness):
Sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn
lực đến nhân viên (Greenberg, 1990). Liên quan đến khái niệm công chính là những

8
nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những
người khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục
đích cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997).
(2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support):
Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành
quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang
tính tổ chức. Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự
hỗ trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên”
(Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự
hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và
Limm, 1999).
(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational
Rewards & Job Conditions):
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:

Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho

nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức
về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này. Sự công nhận sẽ tác động
đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.

Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu
trong hệ thống khen thưởng của tổ chức. Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của
việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên



Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được
trong việc công nhận các đóng góp. Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài
chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức.

Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như:

An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là
những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành
viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai


9

Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có
quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực
hiện và các tình huống phát sinh khác.



Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất
hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức
nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân
viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.



Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư
của tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS



Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng

người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn. Vì
vậy, để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có
những chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu
từ cấp trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên.
2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của
Moorman và cộng sự (1998).
Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu
trên tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông. Khảo sát
bao gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ
trợ từ tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác
động của trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ
trợ từ tổ chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân
tổ chức dưới tác động của công bằng quy trình. Hướng nghiên cứu của Moorman và
cộng sự vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà
có nhiều yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức. Tuy
nhiên, nghiên cứu này góp phần làm khẳng định thêm sự tác động của công bằng
quy trình vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.

10
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự
Nguồn: Moorman và cộng sự (1998)
2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ
chức của Rhoades và cộng sự (2001).
Rhoades và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giữa 3 nhóm yếu tố
gồm trải nghiệm công việc, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và cam kết cảm xúc.
Nghiên cứu khảo sát trên 367 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau. Rhoades và
cộng sự đã khẳng định trải nghiệm trong công việc tác động tích cực đến nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức. Trải nghiệm công việc được tác giả phân làm 3 nhóm yếu tố
chính gồm:
(1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards): Hệ thống khen
thưởng của tổ chức bao gồm những yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, hay
các đãi ngộ tài chính càng tăng khiến cho nhận thức về POS của nhân viên tăng theo
(2) Công bằng quy trình (Procedural Justice): Các yếu tố liên quan đến sự bình
đẳng khi tiến hành các quyết định, hay sự minh bạch của tổ chức khi phân bổ các
nguồn lực cũng kéo theo sự gia tăng POS

11
(3) Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp
sẽ khiến nhân viên ngầm hiểu rằng đây là chính sách từ cấp cao hơn truyền đạt
xuống, chính những yếu tố này tác động dương đến POS
Nghiên cứu của Rhoades đã khẳng sự liên hệ mạnh mẽ giữa 3 yếu tố Hệ thống
khen thương, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ từ cấp trên đến Nhận thức về sự hỗ trợ
của tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng POS là yếu tố tích cần cần có trong tổ chức
khi làm gia tăng cam kết cảm xúc hay làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự
Nguồn: Rhoades và cộng sự (2001)
2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự hỗ trợ
từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định
nghỉ việc.
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) đã khảo sát mối liên hệ giữa hoạt
động hỗ trợ trong công tác nhân sự và hệ quả của nó khi làm gia tăng các cam kết
với tổ chức dẫn đến giảm đi ý định nghỉ việc. Hoạt động hỗ trợ trong tác nhân sự
được các tác giả chứng mình là có tác động tích cực đến POS gồm các yếu tố sau:

12
(1) Sự tham gia ra quyết định (Participation in Decision Making): Sự tham gia ra
trong một qua quyết định chính là biểu hiện của tính công bằng trong tổ chức và dẫn
đến tác động tích cực đến POS
(2) Sự công bằng trong khen thưởng (Fairness in Reward): Sự công bằng trong
phân phối các nguồn lực chính là nội dung trong cơ sở lý thuyết về tổ chức hỗ trợ
khi dẫn đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(3) Cơ hội phát triển (Growth Opportunity): Cơ hội phát triển là một phần của hệ
thống khen thưởng theo lý thuyết tổ chức hỗ trợ có tác động dương đến POS
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) được xây dựng dựa trên sự kế thừa
lý thuyết tổ chức hỗ trợ. Nghiên cứu đã khẳng định thêm vai trò của hệ thống khen
thưởng trong tổ chức và sự công bằng khi tác động vào POS và đặc biệt nghiên cứu
đã phân nhóm hoạt động hỗ trợ trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba
yếu tố Sự tham gia ra quyết định, sự công bằng trong khen thưởng và cơ hội phát
triển. Dựa trên số liệu khảo sát 215 nhân viên bán hàng từ các phòng khác nhau,
nghiên cứu đã cho thấy tác động tác cực của POS khi làm giảm đi các ý định nghỉ
việc của nhân viên.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự
Nguồn: Allen và cộng sự (2003)

13
2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
của Allen và cộng sự (2008)
Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) tập trung nghiên cứu các yếu tố tác
động đến POS của các nhân viên cung cấp dịch vụ công về công nghệ thông tin. Các
nhân viên thuộc môi trường tương tự như các nhân viên hành chính tại các đơn vị cung
cấp dịch vụ công như trường học, bệnh viện. Nghiên cứu Allen và cộng sự đã chỉ ra 3
nhóm yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức.
(1) Đặc tính công việc (job charateristics): Đặc tính công việc được nghiên cứu
phân ra làm 4 nhóm nhỏ bao gồm: sự thử thách, sự tự chủ, tính đa dạng, sự quá tải.
Các yếu tố liên quan đến đặc tính công việc được chứng là có tác động dương đến
cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(2) Các yếu tố gây căng thẳng (Stressor): Các yếu gây căng thẳng được phân ra
làm 4 nhóm nhỏ: sự mệt mỏi trong công việc, vai trò mơ hồ, xung đột vai trò. Các
yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có
quan tâm đến họ hay không.
(3) Những hành động của tổ chức (Organizational action): Những hành động của tổ
chức có thể tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức bao gồm: chi
trả dựa trên kết quả công việc, cố vấn trong công việc, cố vấn về tâm lý cho nhân viên.
Những hành động phù hợp của tổ chức có thể làm gia tăng động lực làm việc dẫn đến
gia tăng trải nghiệm nhân viên về sự quan tâm tổ chức dành cho họ
Nghiên cứu Allen và cộng sự (2008) đã chỉ ảnh hưởng của sự mệt mỏi trong
công việc và cố vấn trong công việc đến Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của
tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng khẳng định thêm vai trò của chi trả dựa trên kết
quả công việc có ảnh hưởng đến Cảm nhận của nhân viên đối với việc tổ chức có
quan tâm đến họ hay không, chi trả dựa trên kết quả công việc chính là một phần
của Hệ thống khen thưởng của tổ chức.

14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự
Nguồn: Allen và cộng sự (2008)
2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và cộng
sự (2010)
David Dawley khi nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức với ảnh hưởng của
POS làm giảm ý định nghỉ việc (Turnover intention) và làm gia tăng sự hi sinh cá
nhân trong công việc (Personal Sacrifice). Nghiên cứu của Dawley đã khảo sát mối
quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự tương thích với công việc đến POS trên
346 nhân viên tại các công ty sản xuất.
(1) Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): nghiên cứu tập trung vào làm rõ
mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và POS. Kết quả nghiên cứu tái khẳng định
với lược khảo trước đó của Eisenberger và cộng sự (2002) khi chứng minh được
rằng sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương trực tiếp POS
(2) Sự tương thích công việc (Job fit): Một phát hiện của nghiên cứu chính là sự
tương thích trong công việc làm gia tăng nhận thức tổng thể về sự hỗ trợ trong tổ
chức (POS)

15
Nghiên cứu của Dawley đã kết luận rằng sự hỗ trợ từ cấp càng lớn dẫn đến
POS càng lớn, mối quan hệ trên có thể được làm sáng tỏ thông qua sự tương thích
trong công việc.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự
Nguồn: David Dawley và cộng sự (2010)
2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự
hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013)
Nghiên cứu củ Nicolas và cộng sự được tiến hành rộng rãi trên 500 điều
dưỡng thuộc các khoa huyết học, ung thư trên nhiều bệnh viện tại Pháp. Nghiên cứu
đã khảo sát vai trò trung gian của Sự thỏa mãn các nhu cầu và POS trong mối quan
hệ giữa sự hỗ trợ tự chủ (Autonomy Support), công bằng quy trình (Procedural
Justice) và sự hài lòng, hiệu suất, sự nhận diện tổ chức của các điều dưỡng này.
(1) Sự hỗ trợ tự chủ: yếu tố tự chủ mang hàm nghĩa là một hình thức trao quyền
cho nhân viên sẽ có tác động tích cực đến POS
(2) Công bằng quy trình: Công bằng quy trình cũng đã được nhiều nghiên cứu
trước đây chứng mình có mối quan hệ tích cực đến POS.

16
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự
Nguồn: Nicolas và cộng sự (2013)
2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến Nhận
thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi
phản tác dụng (Counter-productive)
Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự được tiến hành tại cơ quan cung ứng dịch
vụ hàng không khi nghiên cứu về POS trong tác động của yếu tố này khi làm giảm
hành vi phản tác dụng tại nơi làm việc (VD: trêu chọc người khác, chửi rửa đòng
nghiệp, sử dụng chất cấm tại nơi làm việc,..). Các tác giả đã xây dựng mô hình
nghiên cứu với các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức gồm:
(1) Trao quyền (Empower): Sự trao quyền bao gồm việc để cho nhân viên được
tự do giải quyết các vấn đề trong công việc, đồng thời khuyến khích nhân viên thực
hiện quyền hạn của họ sẽ làm gia tăng nhận thức của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức
(2) Khen khưởng (Reward): Khen thưởng chính là việc tổ chức công nhận những
đóng góp của nhân viên và làm gia tăng nhận thức của nhân viên về POS
(3) Sự thăng tiến (Promotion): Sự thăng tiến chính là một phần của Hệ thống khen
thưởng của tổ chức (Organizational Reward) và được nhiều nghiên cứu trước đó
chứng minh có tác độn tích cực đến POS

17
Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự đã khẳng định được vai trò của POS trong
việc làm giảm các hành vi phản tác dụng. Nghiên cứu được tiến hành với các yếu tố
động đến POS gồm sự trao quyền, thưởng và thăng tiến trên cơ sở kế thừa nghiên
cứu trước đó của Rhoades và cộng sự (2001) khi xây dựng mô hình tách hệ thống
tưởng ra làm 2 yếu tố tác động và sự trao quyền cũng là một yếu mới được tác giả
bổ sung vào nghiên cứu của mình.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự
Nguồn: Sanaz và cộng sự (2017)
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua quá trình lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về
sự hỗ trợ của tổ chức trên thế giới được trình bày tại mục 2.1.2, nghiên cứu của
Rhoades và cộng sự (2001) chính là một nghiên cứu mang tính nền tảng được nhiều tác
giả sau này kế thừa một phần mô hình nghiên cứu ban đầu. Ngoài ra, nghiên cứu của
Rhoades và cộng sự (2001) được tiến hành dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ là cơ sở để
hình thành khái niệm POS, mang tính kế thừa cao. Trong bối cảnh ngành Y tế đang đẩy
mạnh cải cách bộ máy hành chính như hiện nay thì các cơ chế khen thưởng

18
đang là yếu tố được quan tâm hàng đầu nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao cho khu
vực y tế công. Để làm được những điều đó ngoài việc có những cơ chế đãi ngộ tài
chính lẫn phi tài chính còn cần có các yếu tố quan trọng khác về việc quy trình thực
hiện cũng như sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trực tiếp. Chính vì những sự tương
đồng nói trên và tính kế thừa cao của nghiên cứu từ Rhoades và cộng sự (2001); nghiên
cứu này quyết định đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố: (1) Hệ thống khen
thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên.
Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Nghiên cứu có xuất hiện các yếu tố kế thừa nghiên cứu của
Nghiên cứu Rhoades và cộng sự (2001)
của Rhoades
Moorman Allen và Allen và
David
Nicolas Sanaz và
và cộng sự Dawley
và cộng cộng sự cộng sự và cộng cộng sự
(2001) và cộng
sự (1998) (2003) (2008) sự (2013) (2017)
sự (2010)
Hệ thống
khen thưởng X X X
của tổ chức
Công bằng
X X X
quy trình
Sự hỗ trợ từ
X X
cấp trên
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational
Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Porter và Lawler (1968) đã phân loại khen thưởng ra loại 2 loại Khen thưởng
nội sinh (Instrinsic Reward) và Khen thưởng ngoại sinh (Extrinsic Reward). Katz và

19
Van Maanan (1997) phát triển cách chia Hệ thống khen thưởng của tổ chức của
Porter và Lawler (1968) thành 3 loại: Tổ chức (Organizational) , xã hội (Social) và
khen thưởng gắn với công việc (Task reward); thực chất cách chia này vẫn dựa trên
khen thưởng nội sinh (Khen thưởng gắn với công việc) và khen thưởng ngoại sinh
(Tổ chức, xã hội). Williamson và cộng sự (2009) phát triển dựa trên 2 mô hình Hệ
thống khen thưởng của tổ chức của Porter & Lawler và Katz &Van Maanan khi chia
Hệ thống khen thưởng của tổ chức ra làm 3 loại: Nội sinh (Intrinsic), Ngoại sinh
(Extrinsic) và xã hội (Social)
o Khen thưởng nội sinh hàm ý là những lợi ích vô hình đạt được phát sinh từ
những nội dung công việc và là kết quả của sự phát triển tâm lý nhân viên (Williamson
và cộng sự, 2009). Khen thưởng nội sinh bao gồm những yếu tố động viên trong công
việc như sự tự chủ, được tham gia ra các quyết định (Hackman & Oldham, 1976)
o Khen thưởng ngoại sinh hàm ý những lợi ích hữu hình như những đãi ngộ tài
chính, cơ hội thăng tiến
o Khen thưởng xã hội là những tương tác giữa người với người trong công
việc. Những phần thưởng xã hội đề cập đến việc gia tăng các mối quan hệ tích cực
đối với cấp trên hoặc với đồng sự.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức là tất cả những lợi ích mà nhân viên nhận
được từ tổ chức (Herzberg, 1996) hay Malhotra và cộng sự (2007) định nghĩa một
cách chi tiết hơn rằng Hệ thống khen thưởng của tổ chức đề cập đến tất cả những
đãi ngộ tài chính và phi tài chính mà nhân viên có thể đạt được thông qua mối quan
hệ công việc của họ với tổ chức (Malhotra và cộng sự, 2007). Theo đó, cơ hội khi
được tổ chức công nhận, cơ hội thăng tiến, và các đãi ngộ tài chính được phát hiện
rằng có tác động dương đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức
(Eisenberger và cộng sự, 1999)
Trên cơ sở lý thuyết tổ chức hỗ trợ (Eisenberger và cộng sự, 1986) sự nhận
thức khi được đối xử tử tế (vd: sự công bằng, và Hệ thống khen thưởng của tổ chức,
hay điều kiện làm việc) có tác động làm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ

20
trợ của tổ chức. Linda Rhoades và Robert Eisenberger (2002) khi tổng kết Nhận
thức về sự hỗ của tổ chức cũng xác định rằng Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác
động tích cực đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Shore và cộng sự (1995)
cũng phát biểu rằng những hành động của tổ chức chuyển tải đến nhân viên thể hiện
ở việc khen ngợi, công nhận, và các khen thưởng đột xuất sẽ có xu hướng gia tăng
nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức. Nhiều nghiên cứu khác về sau
cũng chứng minh Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến Nhận thức
về sự hỗ trợ của tổ chức (Allen, 1995; Rhoades và cộng sự, 2001; Liu, 2004).
Từ đó ta có giả thuyết:
H1: Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ
từ tổ chức
2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS).
Leventhal và cộng sự (1980) xem xét một quy trình được xem là công bằng
khi quy trình này tuân thủ những hướng dẫn hệ thống chẳng hạn quyết định một
cách nhất quán, không có sự thiên vị. Một định nghĩa khác về công bằng quy trình
đề cập đến những tác động của của sự công bằng trong các quy trình ra quyết định
liên quan đến hành vi và thái độ của người chịu ảnh hưởng trong quyết định đó
(Korsgaard và cộng sự,1995). Cropanzano và Greenberg (1997) đã phân biệt các
yếu tố quyết tịnh mang tính cấu trúc (Structural Determinants) và yếu tố quyết định
mang tính xã hội (Social Determinants) của công bằng quy trình. Yếu tố quyết định
mang tính cấu trúc được hiểu là các quy tắc, chính sách của tổ chức gắn với việc ra
quyết định có ảnh hưởng đến nhân viên (thông báo đầy đủ cho nhân viên khi ra
quyết định và nhân viên nhận được những thông tin đầy đủ, chính xác). Yếu tố
quyết định mang tính xã hội liên quan đến những xử lý cá nhân trong việc phân bổ
nguồn lực; những xử lý này có thể đối xử nhân việc một cách tôn trọng, đúng mực
hay là việc cung cấp nhân viên biết các kết quả đầu ra được đánh giá như thế nào.

21
Công bằng quy trình thể hiện ở cách thức phân phối các nguồn lực giữa nhân
viên (Greenberg, 1990). Eisenberger và cộng sự (1990) khi tổng hợp lý thuyết về sự
hỗ trợ của tổ chức đã phát biểu “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ bị ảnh hưởng
bởi nhiều khía cạnh liên quan đến cách đối xử của tổ chức với nhân viên”, theo đó
một trong yếu tố có liên quan chính là sự công bằng (fairness) và đặc biệt yếu tố
công bằng quy trình (procedural justice) có tác động cùng chiều đến nhận thức về sự
hỗ trợ từ tổ chức. Shore và cộng sự (1995) phát biểu rằng việc lặp đi lặp lại sự công
bằng trong quy trình phân phối các nguồn lực sẽ tạo ra sự tích lũy ảnh hưởng cùng
chiều đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức thông qua quan tâm đến phúc lợi của
nhân viên. Fasolo (1995) cũng đưa ra những chứng minh khi nghiên cứu trên 213
nhân viên cung cấp các dịch vụ pháp luật và nhận thấy rằng sự công bằng ở các quy
trình tạo ra sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
H2: Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Sự hỗ trợ của cấp trên đề cập đến nhìn nhận tổng quan của nhân viên về mức
độ mà cấp trên đánh giá sự cống hiến và quan tâm đến họ (Kottke và Sharafinski,
1988). Mặc dù về bản chất sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức đều liên
quan đến việc đánh giá sự cống hiến của nhân viên nhưng các nhà lý luận lưu ý rằng
nhân viên có thể phân biệt được mối quan hệ giữa họ với người giám sát trực tiếp và
tổ chức (Becker, 1992). Eisenberger và cộng sự (2002) định nghĩa sự hỗ trợ của cấp
trên chính là mức độ mà nhân viên hình thành ấn tượng chung về đánh giá của cấp
trên cho sự cống hiến, ủng hộ và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Sự hỗ trợ
của cấp trên cũng được chứng minh làm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ
trợ của tổ chức khi góp phần vào các chính sách, quy trình công việc hay văn hóa
chung của tổ chức (Levinson, 1965)

22
Nhân viên dù ở tổ chức nào cũng quan đến việc tổ chức của họ đánh giá họ
như thế nào, các nhân viên hình thành cách nhìn của họ về việc cấp trên trực tiếp
đánh giá những cống hiến và quan tâm đến hạnh phúc của nhận viên (Kottke và
Sharafinski, 1988). Cấp trên trực tiếp được xem như là người đại diện cho tổ chức,
có trách nhiệm điều hành và đánh giá hiệu suất công việc, nhân viên sẽ xem các
định hướng thuận lợi hoặc không thuận lợi của cấp trên đến với họ như là sự hỗ trợ
của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986). Ngoài ra, nhân viên hiểu được rằng
đánh giá của cấp trên trực tiếp sẽ được truyền đạt đến cấp cao hơn, đóng góp hơn
nữa vào mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
(Rhoades và Eisenberger, 2002). Một số nghiên cứu khác cũng khẳng định thêm tác
động dương của sự hỗ trợ của cấp trên đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
(Maertz và cộng sự, 2007; Shanock và Eisenberger, 2006)
H3: Sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Từ những cơ sở lý thuyết và lập luận trên, mô hình nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức
của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hỗ trợ tại bệnh viện
Nhân dân Gia Định

23
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết các khái niệm về Nhận thức sự hỗ trợ
trong tổ chức (POS), lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến POS. Ngoài ra, một số
nghiên cứu khác có liên quan đến các yếu tố tác động đến POS cũng được trình bày
trong chương 2. Căn cứ trên tình hình thực tiễn tại khu vực y tế công và tính kế thừa
cao từ nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001), tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu các yếu tố tác động đến POS tại trường hợp các nhân viên hành chính tại Bệnh
viện Nhân dân Gia Định sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố tác động: (1) Hệ
thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên.

24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và kế thừa nghiên cứu của Rhoades và cộng
sự (2001) về POS để hình thành mô hình nghiên cứu áp dụng tại bối cảnh bệnh viện
Nhân dân Gia Định. Chương 3 sẽ trình bày các phương pháp thực hiện nghiên cứu
bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu; (2) Chọn mẫu nghiên cứu; (3) Thang đo và bảng
hỏi; (3) Phương pháp phân tích dữ liệu
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm 2 phần là nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh một số từ
ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và nghiên cứu chính thức để xử lý các số liệu
khảo sát. Quy trình nghiên cứu được tóm tắt theo hình 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

25
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn nhóm 5 người là các đối
tượng khảo sát nhằm thu thập các ý kiến đóng góp về nội dung bảng hỏi, điều chỉnh
các từ hoặc cụm từ chưa phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Kết quả
thảo luận sẽ hiệu chỉnh một số từ ngữ so với thang đo gốc Hệ thống khen thưởng
của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1997); Công bằng quy trình (Leventhal,
1976); Sự hỗ trợ của cấp trên (Eisenberger và cộng sự,1986); Nhận thức về sự hỗ
trợ từ tổ chức (Eisenberger và cộng sự,1997) như sau:
Hệ thống khen thưởng của tổ chức:
tình với nội dung hệ thống khen thưởng,
các tiếp cận.
Tất cả thành viên nhóm thảo luận đồng
câu hỏi dễ hiểu, không gặp khó khăn khi
Công bằng quy trình: Tất cả thành viên nhóm thảo góp ý sửa đổi, bổ sung
cụm từ “quy trình” thành “quy trình và thủ tục của bệnh viện” nhằm tạo ra sự dễ
hiểu khi tiếp cận phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Sự hỗ trợ của cấp trên: Tất cả thành viên nhóm thảo luận đề nghị sửa đổi
câu hỏi “Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” thành “Cấp trên
của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc “My work
supervisor really cares about my well-being”. Sau khi chỉnh sửa, các thành viên
không ý kiến gì thêm
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức: Tất cả thành viên nhóm thảo luận đề nghị
sửa đổi câu hỏi “Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” thành
“Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc
“My organization really cares about my well-being”. Sau khi chỉnh sửa, các thành
viên đề xuất sửa đổi cụm từ “Tổ chức của tôi” thành “Bệnh viện” để phù hợp bối
cảnh nghiên cứu.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được tiến hành nhằm nhận diện, xác định, đánh giá tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.

26
Nghiên cứu chính thức sẽ tiến hành thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các
thang đo, đánh giá sự tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc,..
3.2 Chọn mẫu
Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu với các đồng nghiệp làm công tác hành chính
và thông qua các đồng nghiệp này để gửi một số bảng hỏi cho các nhân viên hành
chính tại khu vực hành chính Bệnh viện Nhân dân Gia Định
Có 2 phương pháp chọn mẫu phổ biến thường được sử dụng gồm: (1) Phương
pháp chọn mẫu xác xuất và (2) phương pháp chọn mẫu phi xác xuất. Do điều kiện thời
gian có nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất với hình thức
chọn mẫu thuận tiện. Sử dụng cách thức chọn mẫu này nhằm dễ tiếp cận đối tượng
khảo sát, ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập số liệu nghiên cứu.
Kích thước mẫu theo Hair và cộng sự (1998) sẽ nằm ở mức tối thiểu là 1 biến
quan sát cần 5 quan sát và tốt nhất là 1 biến quan sát sẽ có 10 quan sát. Trong
nghiên cứu này sẽ chọn kích thức mẫu N ≥ x *5 (x là biến quan sát), cụ thể với 17
biến quan sát trong nghiên cứu sẽ cần mẫu tối thiểu đạt 85 quan sát.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Phiếu khảo
sát sẽ được gửi đến đối tượng khảo sát là các nhân viên hành chính thuộc khối hành
chính bệnh viện Nhân dân Gia Định.
3.3 Thang đo
Nghiên cứu xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức
độ và tiến hành điều tra thu thập thông tin từ nhân viên làm công tác hành chính tại
bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Các thang đo nghiên cứu được sử dụng:
- “Hệ thống khen thưởng của tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và
cộng sự (1997) gồm 3 biến quan sát.
- “Công bằng quy trình” sử dụng thang đo của Leventhal (1976) gồm 5 biến
quan sát

27
- “Sự hỗ trợ của cấp trên” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1986)
gồm 3 biến quan sát
- “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và
cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa
Thang đo
Thang đo hệ thống khen thưởng của tổ chức
1. Công nhận những công việc hoàn thành tốt
2. Cơ hội thăng tiến
3. Cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn
Mã hóa
KT
KT1
KT2
KT3
Thang đo công bằng quy trình QT
1. Quy trình và thủ tục được áp dụng một cách nhất quán QT1
2. Quy trình và thủ tục không có sự thiên vị QT2
3. Quy trình và thủ tục dựa trên những thông tin chính xác QT3
4. Bạn được quyền có ý kiến về những kết quả xuất phát từ quy trình QT4
5. Các Quy trình và thủ tục này tuân thủ các phạm trù quy chuẩn đạo đức xã QT5
hội và cá nhân
Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên CT
1. Cấp trên của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi CT1
2. Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi CT2

28
Thang đo Mã hóa
3. Cấp trên cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi CT3
Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức TC
1. Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi TC1
2. Bệnh viện của tôi cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi TC2
3. Bệnh viện của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi TC3
4. Bệnh viện của tôi sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần TC4
5. Sự giúp đỡ luôn hiện diện trong Bệnh viện khi tôi gặp vấn đề TC5
6. Bệnh viện tôi sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi TC6
Nguồn: Kết quả tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
Các thang đo được đo lường theo quãng 5 điểm: Hoàn toàn không đồng ý,
Không đồng ý, Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng các bước phân tích như sau:

Phát phiếu khảo khảo sát ý kiến của nhân viên khối hành chính bệnh viện Nhân

dân Gia Định, trong đó tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về là 138
phiếu, sau khi tiến hành xem xét, số phiếu hợp lệ còn lại là 131 phiếu.

Tiến hành mô tả mẫu quan sát về các đối tượng điều tra sử dụng phân tích
thống kê mô tả: độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn.



Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Nghiên cứu
được tiến hành tại một bối cảnh mới ở khu vực y tế công, do đó các kết quả có hệ số


Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0,6 sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám
phá EFA (Hair và cộng sự, 2006). Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng tương quan Biến –

29
tổng và căn cứ trên thực tiễn các yếu tố tại nơi nghiên cứu để xác định xem liệu việc
loại đi những biến có tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 có hợp lý hay không.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá nhằm phân tích

tương quan giữa các biến với nhau và từ đó rút trích thành tập hợp các nhân tố có ý
nghĩa. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đạt yêu cầu với giá trị tối thiểu là 0,5.

Kiểm định hồi quy: Kiểm định hồi quy bao gồm kiểm tra sự tương quan giữa
các nhóm yếu tố đề từ đó kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy. Kết quả hồi
quy sẽ cho biết mức độ tác động mạnh yếu giữa các nhóm yếu tố đến POS.

Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu (định tính và định
lượng). Chương 3 thực hiện việc khảo sát định tính sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo cho
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Ngoài ra, nội dung chương 3 còn nêu rõ việc thực hiện
lấy ý kiến khảo sát cho các đối tượng nhân viên hành chính bao gồm số lượng phiếu phát
ra và thu về, thời gian thực hiện khảo sát, đối tượng thực hiện khảo sát.

30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN
Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương 4 bao gồm: (1) Mô tả
mẫu nghiên cứu; (2) Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của
yếu tố; (4) Phân tích hồi quy tuyến tính; (5) Phân tích sự khác biệt đối với Nhận
thức về sự hỗ trợ của tổ chức bằng ANOVA và T- test.
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 85 (mục 3.2). Tổng số phiếu được
phát ra là 150 một cách thuận tiện cho các đối tượng là nhân viên hành chính tại bệnh
viện Nhân dân Gia Định khi các đối tượng nghiên cứu này liên hệ công tác tại phòng
Tổ chức Cán bộ của bệnh viện. Tỷ lệ phản hồi đáp đạt 92% (138 phiếu). Sau khi tiến
hành lựa chọn những phiếu có chất lượng tốt, số lượng phiếu đưa vào phân tích là
131 phiếu. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%)
Chức danh nghề nghiệp
Cán sự 20 15,3
Chuyên viên 17 13
Kỹ thuật viên 18 13,7
Kỹ sư 19 14,5
Kế toán viên trung cấp 22 16,8
Kế toán viên đại học 18 13,7
Nhân viên văn thư 17 13
Tổng 131 100
Giới tính
Nam 79 60,3
Nữ 52 39,2

31
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%)
Tổng 131 100
Trình độ học vấn
Trung cấp 77 58,8
Cao đẳng 5 3,8
Đại học 39 29,8
Sau Đại học 10 7,6
Tổng 131 100
Thời gian công tác
Dưới 1 năm 31 23,7
Từ 1- dưới 3 năm 34 26
Từ 3 – dưới 5 năm 48 36,6
Trên 5 năm 18 13,7
Tổng 131 100
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Việc thực hiện lấy mẫu ngẫu nhiên đảm bảo cho xác xuất mỗi bộ phận được
lấy mẫu có cơ hội hiện diện là như nhau, đảm bảo được sự đa dạng về nơi làm việc,
độ tuổi, thâm niên công tác v.v.. Mẫu nghiên cứu mang tính đại diện cho khối nhân
viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến quan sát không
đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong quá trình nghiên cứu.
Cronbach’s Alpha kiểm định sự chặt chẽ của tập hợp các biến quan sát nhằm đánh
giá mức độ phù hợp của thang đo.
Tính hệ số Cronbach’s Alpha được thực hiện đối với mỗi nhóm biến cố kết
nên các yếu tố. Do đây là nghiên cứu mới lấy bối cảnh tại bệnh viện Nhân dân Gia
Định vì vậy các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại

32
bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hair và
cộng sự, 2006)
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ
chức trên SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Trung bình Phương sai
Hệ số
Tương quan Cronbach’s
Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu
Biến – Tổng Alpha nếu
loại biến loại biến
loại biến
KT1 7,3282 2,130 ,475 ,850
KT2 7,3435 1,458 ,749 ,557
KT3 7,2061 1,657 ,667 ,657
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,784
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Hệ thống khen thưởng
của tổ chức cho kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,784 > 0,6; hệ số tương quan
biến – tổng đều lớn hơn 0,3; Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá
trị đã kiểm định. Thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức là phù hợp, sử dụng
tất cả 3 biến quan sát cho Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Công bằng quy trình trên SPSS cho
kết quả sau:

33
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình
Hệ số
loại biến
QT1 14,8626 9,335 ,675 ,834
QT2 14,9160 9,462 ,645 ,842
QT3 14,8473 9,361 ,674 ,835
QT4 14,9237 9,040 ,742 ,817
QT5 14,8626 9,335 ,667 ,837
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Công bằng quy trình cho
kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,862 > 0,6; hệ số tương quan biến – tổng đều
lớn hơn 0,3; Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định.
Thang đo Công bằng quy trình là phù hợp, sử dụng tất cả 5 biến quan sát cho Phân
tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên sử dụng
SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên
Hệ số
loại biến
CT1 7,2366 2,520 ,658 ,753
CT2 7,3588 2,263 ,692 ,728
CT3 7,2061 3,473 ,740 ,743

34
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
cho kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,812 > 0,6; hệ số tương quan biến – tổng
đều lớn hơn 0,3; Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm
định. Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên là phù hợp, sử dụng tất cả 3 biến quan sát cho
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
sử dụng SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Hệ số
loại biến
TC1 18,6107 7,563 ,589 ,770
TC2 18,5344 7,235 ,612 ,764
TC3 18,7557 6,878 ,675 ,747
TC4 18,7939 7,057 ,653 ,754
TC5 18,6794 7,281 ,630 ,760
TC6 18,6107 8,255 ,274 ,843
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ của
tổ chức cho kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,805 > 0,6. Tuy nhiên biến TC6 có
tương quan biến – tổng thấp (0,274 < 0,3) và Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại đi
biến TC6 cao hơn giá trị đã kiểm định (0,843 > 0,805). Biến TC6 được phát biểu “Bệnh
viện sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi”, trong thực tế khảo sát
có rất ít trường hợp các lỗi vi phạm hàng ngày của nhân viên được đưa lên

35
giải quyết ở cấp độ tổ chức mà tiến hành giải quyết tại khoa phòng. Theo đó, cảm
nhận của nhân viên về biến TC6 là không nhiều; việc tiến hành loại biến TC6 là hợp
lý. Do đó, tiến hành loại biến TC6, giữ lại 5 biến còn lại của thang đo sử dụng cho
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ tiến hành phân tích tương quan giữa các
biến với nhau và rút thành một tập hợp các yếu tố có ý nghĩa.
Sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha và loại đi các biến có tương
quan Biến – Tổng không phù hợp. Ta tiến hành Phân tích nhân tố khám phá EFA,
kết quả như sau:
Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test
KMO và Bartlett’s test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure ,832
of Sampling Adequacy.
Approx. Chi-Square 1052,630
df 120
Sig. ,000
KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám
phá. Hệ số KMO = 0,832 > 0,5 cho thấy mức độ ý nghĩa của tập yếu tố đưa vào phân
tích đạt yêu cầu. Vì vậy, kết luận rằng mô hình phù hợp để phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thiết:
H0: Các biến không có tương quan với nhau
H1: Các biến có tương qua với nhau
Ta nhận thấy hệ số significance P.value = 0,000 < 0,05. Suy ra giả thiết H0 bị
bác bỏ ở mức 5%. Nghĩa là các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.

36
Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA
Yếu tố
Công bằng
Nhận thức Hệ thống Sự hỗ
về sự hỗ trợ khen thưởng trợ của
Quy trình
từ tổ chức của tổ chức cấp trên
QT4 ,823
QT5 ,800
QT3 ,777
QT1 ,746
QT2 ,715
TC3 ,828
TC4 ,809
TC5 ,580
TC1 ,573
TC2 ,551
CT1 ,835
CT3 ,832
CT2 ,822
KT3 ,874
KT2 ,863
KT1 ,639
Giá trị
6,017 2,267 1,618 1,027
Eigenvalues
Phương sai trích 21,151 17,236 15,036 14,879

37
Hệ số tải yếu tố (Factor loading) là tiêu chí cho mức ý nghĩa của phân tích
nhân tố khám phá. Hệ số tải đạt yêu khi có giá trị lớn hơn 0,5. Kết quả chạy phân
tích nhân tố khám phá cho 16 biến quan sát cho kết quả hệ số tải ở tất cả các biến
đều đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá tại bảng 4.7 cũng cho thấy tại mức giá
trị Eigenvalues lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố đã trích được 4 yếu tố từ 16 biến
quan sát. Phương sai trích đạt 68,303% thể hiện rằng yếu tố được rút ra giải thích
được 68,303% biến thiên dữ liệu, vì thế thang đo rút ra là chấp nhận được (>50%).
Do vậy, tất cả các biến sẽ được giữ lại phân tích hồi quy.
4.4 Phân tích hồi quy
Sau khi phân tích nhân tố khám phá và tiến hành giữ lại các biến để phân tích
hồi quy, ta tính toán giá trị đại diện cho 4 yếu tố trong mô hình bằng giá trị trung
bình của các biến thuộc cùng yếu tố.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức: KT
Công bằng quy trình: QT
Sự hỗ trợ của cấp trên: CT
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức: TC
4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Dựa vào ma trận tương quan các biến độc lập bao gồm Hệ thống khen
thưởng của tổ chức (KT), Công bằng quy trình (QT), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) và
biến phụ thuộc POS (TC) có sự tương quan với nhau trong mức ý nghĩa đạt yêu cầu
(Sig < 0,05). Đồng thời hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc đều dương chứng tỏ quan hệ đồng biến phù hợp mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tuy nhiên, các biến độc lập có sự tương quan qua lại với nhau, do đó cần xem xét
hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số VIF.

38
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson
KT QT CT TC
KT Hệ số tương quan Pearson 1 ,177*
,259**
,491**
Sig, (2-tailed) ,043 ,003 ,000
Cỡ mẫu 131 131 131 131
QT Hệ số tương quan Pearson ,177*
1 ,271**
,520**
Sig, (2-tailed) ,043 ,002 ,000
Cỡ mẫu 131 131 131 131
CT Hệ số tương quan Pearson ,259**
,271**
1 ,511**
Sig, (2-tailed) ,003 ,002 ,000
Cỡ mẫu 131 131 131 131
TC Hệ số tương quan Pearson ,491**
,520**
,511**
1
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000
Cỡ mẫu 131 131 131 131
4.4.2 Mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng trong đề tài để phân tích các yếu
tố ảnh hưởng (biến độc lập) đến đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (biến phụ
thuộc). Kết quả phân tích hồi quy đa biến sẽ xác định được các yếu tố quan trọng và
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân
viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. Phương trình hồi quy tuyến tính
được xây dựng bội được xây dựng dựa trên kết quả phân tích tương quan Pearson.
Phương trình hồi quy tuyến tính bội:
TC = β0 + β1*KT + β2*QT + β3*CT + ℇ
Trong đó:
- Β0: Hệ số chặn (hằng số)
- β1, β2, β3 : Hệ số hồi quy của từng biến độc lập
- ℇ : Sai số ngẫu nhiên

Kết quả phân tích hồi quy


39
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng sử dụng phương pháp Enter. Sau đây
là kết quả chi tiết.
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Mô
R
R bình R bình phương Sai số Hệ số Durbin -
hình phương hiệu chỉnh chuẩn hóa Watson
1 ,725 ,526 ,515 ,40017 1,897
Kết quả tại bảng 4.9 cho thấy hệ số R2
hiệu chỉnh đạt giá trị 0,515 (>50%)
nghĩa là 51,5% sự biến thiên của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được giải thích
bởi mối quan hệ tuyến tính của các biến độc lập
Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình được trình bày bảng sau:
Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
ANOVA
Tổng các
Bậc tự
Trung
Kiểm định Mức ý
Mô hình bình bình bình
do thống kê F nghĩa
phương phương
Do Hồi quy 22,588 3 7,529 47,019 ,000b
1 Do Sai số 20,337 127 ,160
Tổng 42,926 130
Kết quả tại bảng 4.10 cho thấy rằng kiểm định thống kê F có mức ý nghĩa Sig.
= 0,000 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0: R2
= 0, kết luận rằng mô hình hồi quy
tuyến tính bội được xây dựng phù hợp.

40
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Hệ số chưa Hệ số đã Thống kê đa cộng
hiệu chỉnh hiệu chỉnh tuyến
Mức ý
Mô hình T Độ
Hệ số
Sai số nghĩa phóng đại
β β chấp
chuẩn phương
nhận
sai VIF
(Hệ số chặn) ,672 ,263 2,560 ,012
Hệ thống
khen thưởng ,313 ,058 ,342 5,372 ,000 ,920 1,087
của tổ chức
1 Công bằng
,286 ,049 ,373 5,837 ,000 ,914 1,094
quy trình
Sự hỗ trợ
,233 ,047 ,321 4,935 ,000 ,881 1,136
của cấp trên
Dò tìm các phạm vi giả định cần thiết:
- Giả định về tính độc lập của sai số bằng thực hiện lấy giá trị Durbin –
Watson. Giá trị d = 1,897 (bảng 4.9) nằm trong vùng chấp nhận được (<2)
nên không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư trong mô hình.
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Kết quả phân tích hồi quy bội tại bảng
4.11 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến đều đạt yêu cầu
(<10) nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội về các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đã được trình bày tại bảng 4.11. Trong đó, 3 yếu tố Hệ
thống khen thưởng của tổ chức (KT), công bằng quy trình (QT), sự hỗ trợ của cấp

41
trên (CT) đều ảnh hưởng và tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức với mức
ý nghĩa Sig. < 0,05. Tất cả hệ số β của 3 biến đều là số dương (+), giải thích cho tác
động dương của các biến độc lập đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Kết quả
trên phản ánh sự phù hợp đối với các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung
Mức ý
nghĩa
H1
Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến nhận
0,000
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
H2
Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ
0,000
trợ từ tổ chức
H3
Sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương đến Nhận thức về sự
0,000
hỗ trợ từ tổ chức.
Với mức ý nghĩa Sig.= 0,000 và hệ số hồi quy β1 = 0,342 chấp nhận giả
thuyết H1: Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến nhận thức về sự
hỗ trợ từ tổ chức. Trong thực tế, hệ thống khen thưởng của tổ chức khi làm tốt vai
trò sẽ tạo cho nhân viên cảm thấy được những cố gắng của họ được tổ chức biết
đến, cho họ cơ hội thăng tiến hay các đãi ngộ tài chính để thúc đẩy sự phấn đấu sẽ
khiến cho nhân viên cảm thấy rằng họ được tổ chức quan tâm đến đến mình. Chính
việc nhận biết sự quan tâm của tổ chức dành cho mình, người nhân viên sẽ hình
thành nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 và hệ số hồi quy β2= 0,373 chấp nhận giả thuyết
H2: Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Trong
thực tế, một tổ chức tạo ra được sự minh bạch, bình đẳng phù hợp với đạo đức sẽ tạo
cho nhân viên cảm thấy sự thoải mái trình bày quan điểm của mình. Nhân viên khi

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện.doc