Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
DƯƠNG THỊ MỸ DUNG
TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
DƯƠNG THỊ MỸ DUNG
TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên
Mã số
ngành:
:
Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài “Tác
động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài
luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.
TS. Bùi Thị Thanh.
Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính
trung thực của đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 8 năm 2019
Tác giả luận văn
Dương Thị Mỹ Dung

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu:........................................................................................... 6
1.6. Kết cấu luận văn....................................................................................................... 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................... 8
2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ................................................................ 8
2.1.1. Khái niệm .............................................................................................................. 8
2.1.2. Đo lường................................................................................................................ 9
2.2. Kết quả công việc (Job Performance) .................................................................... 11
2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc......................................... 12
2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan......................................................................... 13
2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)............................................. 14
2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)........................................................ 15
2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016).......................................... 16
2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016).................................... 18
2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam................................................................................ 20
2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ........................ 20
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................................. 23

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................. 29
3.2. Nghiên cứu định tính.............................................................................................. 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 31
3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................... 37
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 37
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát............................................................................ 37
3.3.3. Thu thập số liệu................................................................................................... 38
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................ 39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 41
4.1. Thống kê mô tả...................................................................................................... 41
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha................................................ 42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................................ 46
4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc...................................... 46
4.3.1.1. Kết quả lần 1 .................................................................................................... 46
4.3.1.2. Kết quả lần 2 .................................................................................................... 47
4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc ................................. 49
4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ............................................. 51
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson.................................................................... 51
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................................... 52
4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ............................................................... 55
4.6. Kiểm định các giả thuyết........................................................................................ 57
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 59
4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính............................................. 70
4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau . 70
4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau... 71

4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác
nhau ............................................................................................................................... 72
4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác
khác nhau....................................................................................................................... 73
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 76
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 76
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị........................................................................................... 77
5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc ..................................................................... 77
5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc.............................................................................................. 79
5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc ..................................................................... 80
5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc....................................................................... 81
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
TIẾNG ANH
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu Diễn giải
ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)
EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục
vụ cho thống kê khoa học xã hội)
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”........................................... 32
Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”............................................ 33
Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc”................................................................... 34
Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc”........................................... 35
Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc” ................................................................ 36
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.................................................................. 41
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo ........................... 44
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo................. 45
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1 ............................. 46
Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1 .................................................. 47
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2 ............................. 48
Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2 .................................................. 48
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ...................................... 49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo .................................... 50
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố....................................................... 50
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến .................. 51
Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính ....................... 52
Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình......................................................... 53
Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) ............................ 54
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội .............................................. 54
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ...................................................... 59
Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc .60
Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc........................ 62

Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc.68
Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc ..65
Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ............................................ 71
Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau ......................................... 71
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ......................................... 71
Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau .......................... 72
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .......................... 73
Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau ...................... 73
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác...................... 74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)....................... 14
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016).................................. 15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016).................................. 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)............................ 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) .. 22
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 56
Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot .......................................... 56
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot................................................................... 57
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu..................................................................... 59

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí
tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính
TP.HCM, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng kết quả công việc của cán
bộ công chức, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động tại đơn vị nghiên cứu.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm xúc và kết quả
công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần
của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở
Tài chính TP.HCM, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang
đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 180 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả
sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach ‘s alpha để đánh giá
độ tin cậy của các thang đo; mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác
động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đó là:
Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy
định và kiểm soát cảm xúc.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật cũng
như đề xuất một số hàm ý quản trị với lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM trong việc nâng
cao nhận thức và sự hiểu biết về trí tuệ cảm xúc của cán bộ công chức nhằm gia tăng
kết quả công việc, mong muốn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức; góp
phần nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức.

ABSTRACT
The research was conducted to identify the elements of emotional intelligence
affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi
Minh City, thereby proposing some administrative implications to join. increase the
job performance at the research unit, thereby contributing to enhancing the operational
efficiency of the unit.
On the basis of the results of previous research on emotional intelligence and
job performance, qualitative research is conducted to identify the components of
emotional intelligence that affect job performance of employees at the Department of
Finance in Ho Chi Minh City, provide research models, and perform scale adjustment
to include in formal research. Formal research is conducted by quantitative research
methods on the number of 180 valid survey papers. The author uses SPSS software to
test, use Cronbach ‘s alpha coefficient to evaluate the reliability of scales; The research
model is tested by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression
analysis.
The research results show that there are 04 components of emotional
intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in
Ho Chi Minh City: Perception and appraisal of emotions; Facilitating thinking of
emotions; Understanding emotions; Regulation and management emotions.
From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as well
as proposing some administrative implications with leaders of HCMC Department of
Finance in raising awareness and understanding of intelligence emotions to increase
the performance of civil servants, contributing to improving the operational capacity of
the organization.

1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong nghệ thuật tâm lý học, chúng ta phải hiểu được toàn bộ các khía cạnh
về lý trí và cảm xúc của một con người để khai thác tốt tiềm năng của họ. Đầu
những năm 1900, Thorndike (1920) tin rằng có nhiều loại trí thông minh khác nhau,
cụ thể trí thông minh thứ nhất là trí thông minh trừu tượng được đo bằng các bài
kiểm tra IQ, trí thông minh thứ hai là trí thông minh cụ thể được sử dụng để hiểu và
thao túng các vật thể và hình dạng, trí thông minh thứ ba là trí thông minh xã hội là
năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để
suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có kết quả với môi trường xung quanh mình, trong
đó trí thông minh xã hội là khả năng hòa hợp với người khác bằng cách có thể hiểu
được các trạng thái bên trong, động cơ và hành vi của bản thân và người khác, khái
niệm này rất gần với khái niệm ngày nay, được gọi là trí tuệ cảm xúc (Dhani và
Sharma, 2016).
Trí tuệ cảm xúc đã được đề cập từ lâu nhưng đến khoảng những năm 1990,
trí tuệ cảm xúc mới nổi lên như một chủ đề nghiên cứu, thu hút được sự quan tâm
của rất nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Những công trình nghiên cứu
về trí tuệ cảm xúc đã chỉ ra rằng: Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người
và là một thành tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ chặt chẽ
giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công trong hoạt động học tập, hoạt động nghề
nghiệp của các cá nhân (Trương Thị Khánh Hà, 2015).
Trí tuệ cảm xúc đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, nhà giáo dục
và học giả (Ashkanasy và Daus, 2005) dựa trên niềm tin rằng trí tuệ cảm xúc sẽ cải
thiện kết quả công việc của nhân viên. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về trí
tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc (Goleman, 1995; Bar-On
và Parker, 2000), các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc hiểu cách thức mà cảm xúc
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và nhấn mạnh sự cần thiết phải
nghiên cứu tập trung vào cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Ashforth và

2
Humphrey, 1993; Manyinsky, 2000; trích dẫn trong Moon và Hur, 2011). Hầu hết
các nhà nghiên cứu khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc của nhân viên có thể dự đoán
các kết quả liên quan đến công việc (Sy và cộng sự, 2006). Một số nghiên cứu cụ
thể như: nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các
nhân viên tổng đài điện thoại tại Kuala LumPur, Malaysia” của Shamsuddin và
Rahman (2014); nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) về “Tác động của trí tuệ
cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia”; nghiên cứu “Mối
quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý ở Ấn Độ”
của Dhani và cộng sự (2016) đã tổng hợp và phân tích các thành phần của trí tuệ
cảm xúc tác động đến kết quả công việc.
Ngày nay, các chuẩn mực đánh giá kết quả công việc đang thay đổi, việc
đánh giá không chỉ thông qua trí thông minh, sáng tạo và được đào tạo chuyên sâu
về chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn thông qua cảm xúc giữa
người lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Theo Goleman (1995)
cho rằng để thúc đẩy doanh thu và tăng thị phần, tăng kết quả công việc và giảm sự
dịch chuyển ra khỏi tổ chức của nhân viên, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã ứng
dụng chỉ số thông minh cảm xúc (Emotional Quotient - EQ). Cụ thể, Pepsico đã
tăng được kết quả công việc lên 10%, Sheraton đạt thêm 24% thị phần và Amadori
đã giảm được 63% tỷ lệ thay đổi nhân sự, bởi vì họ đã phát triển được chỉ số thông
minh cảm xúc của nhân viên.
Theo Bradberry (2015) trí tuệ cảm xúc tốt giúp chúng ta kết nối với nhân
viên, đồng nghiệp tốt hơn và chiếm đến 58% giá trị dẫn đến kết quả thành công
trong công việc của một người nhân viên; 90% những người xuất sắc trong công
việc thì có trí tuệ cảm xúc rất cao. Khi một cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao sẽ hình
thành nên thái độ tích cực, trách nhiệm và sự chân thành cao để giải quyết những
vấn đề khác nhau trong môi trường làm việc (Haryono và cộng sự, 2018).
Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc
không chỉ áp dụng riêng cho khu vực tư nhân mà đã có thể bắt đầu ứng dụng trong

3
khu vực công. Khi thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết
quả công việc trong khu vực công, Vigoda-Gadot và Meisler (2010) nhận thấy trí
tuệ cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của công chức và cho rằng trí
tuệ cảm xúc nên được sử dụng như một chỉ số đánh giá hiệu quả cho chất lượng
dịch vụ công. Thông qua việc cải thiện trí tuệ cảm xúc, các công chức được kỳ vọng
sẽ trở thành những nhân viên lý tưởng có thể phục vụ, thấu hiểu và đồng cảm với
những người luôn mong đợi sự phục vụ tốt từ chính phủ, mức chất lượng dịch vụ sẽ
được đánh giá cao nếu dịch vụ đáp ứng sự mong đợi của cộng đồng (Shih và
Susanto, 2010).
Thời gian qua, các cơ quan quản lý nhà nước tại TP.HCM triển khai thực
hiện tốt đường lối chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về công tác cải cách hành
chính và đạt được nhiều kết quả, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên,
hoạt động của bộ máy hành chính đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thành
phố, góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tổ chức, người dân giảm chi phí, tiết
kiệm thời gian hơn, gần gũi hơn, thuận lợi và dễ dàng hơn khi đến liên hệ giải quyết
thủ tục hành chính.
Sở Tài chính TP.HCM là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
TP.HCM, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà
nước về tài chính – ngân sách. Tại Sở Tài chính, khối lượng công việc phải giải
quyết hàng năm của Sở rất lớn, bình quân hàng năm số lượng văn bản đến Sở là
19.689 văn bản và số lượng văn bản phát hành là 8.737 văn bản. Đồng thời, với
hành lang pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn
dưới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các
văn bản quy định là rất khó khăn. Theo thống kê của Sở Tài chính thì hiện nay khối
lượng công việc đã giải quyết của cán bộ công chức chỉ mới đạt được 70% kế hoạch
đề ra.
Khi Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội về
thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM được triển khai thực hiện thì

4
công việc của Sở Tài chính tăng lên rất nhiều, đòi hỏi kết quả công việc của cán bộ
công chức phải nâng lên tối đa để đạt được kế hoạch nhiệm vụ do Thành phố giao
phó. Chính điều này đã gây áp lực không nhỏ về khối lượng công việc tăng cao cho
Lãnh đạo Sở cũng như đội ngũ công chức.
Với áp lực công việc cao, trách nhiệm cá nhân nặng nề khiến đội ngũ công
chức Sở Tài chính dễ dàng rơi vào những trạng thái mất cân bằng tinh thần, dẫn đến
những ứng xử, phản ứng không phù hợp, thiếu bình tĩnh trong xử lí các tình huống
với người dân, lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp. Đồng thời, họ sẽ không tránh khỏi
những trường hợp cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp không nắm bắt được cảm
xúc của mình khi gặp khó khăn trong công việc để kịp thời động viên, hỗ trợ, còn
mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá. Ngoài ra, do phong cách lãnh đạo của một số
cán bộ quản lý chưa nhận thức và đánh giá đúng cảm xúc của bản thân nên vẫn có
khuynh hướng không quan tâm đến việc phải hiểu cảm xúc của nhân viên như: có
quyền điều chuyển, áp đặt quy tắc trong công việc mà không cần thông qua việc
tham khảo ý kiến của cán bộ công chức. Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ
đến kết quả công việc, giảm đi sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức và
giảm đi hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc cho thấy, những nhân viên xuất sắc ở tổ
chức thì ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc cao thì họ đều là những người vui vẻ,
nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống, chịu được áp lực công việc và quan hệ
tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về động lực phụng
sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân, vì vậy phải chăng kết quả làm việc
chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc?
Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết
quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ
Chí Minh” nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, là
cơ sở để xác định vai trò của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó

5
đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc cá nhân của cán bộ
công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:
(i) Xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công
việc của cán bộ công chức trong tổ chức.
(ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh
hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM.
(iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán
bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ
giữa chúng.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính
TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính.
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định
lượng kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của trí
tuệ cảm xúc và thang đo kết quả công việc cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại
Sở Tài chính TP.HCM, cụ thể:

6
Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 chuyên viên là cán bộ công chức đang làm việc tại
Sở Tài chính TP.HCM, thực hiện thảo luận trực tiếp.
Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 cán bộ công chức là lãnh đạo các phòng đang làm
việc tại Sở Tài chính, thực hiện thảo luận trực tiếp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ
việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều
chỉnh đối với cán bộ công chức các phòng thuộc Sở Tài chính TP.HCM nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Sở Tài chính TP.HCM. Tác giả
sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS như: Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết
quả nghiên cứu.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông qua khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát được
lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các cán bộ công chức đang làm
việc tại Sở Tài chính TP.HCM.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu đã có đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể:
- Hiện nay, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu tác động về trí tuệ cảm
xúc tác động đến kết quả công việc, đặc biệt là trong các tổ chức công. Vì vậy, kết
quả nghiên cứu giúp cho cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính nói riêng và khu vực công
nói chung có cái nhìn rộng hơn về ý nghĩa của trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công
việc và đưa ra các hàm ý quản trị về tác động của các yếu tố thành phần của trí tuệ
cảm xúc để nâng cao kết quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức.
- Nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhân
viên tại các tổ chức, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến trí tuệ cảm xúc và
kết quả công việc của nhân viên.
1.6. Kết cấu luận văn
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương:

7
Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm và thang đo trí tuệ cảm xúc, kết quả
công việc và mối quan hệ giữa chúng; các nghiên cứu trước có liên quan trong nước
và nước ngoài. Từ đó làm cơ sở để xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình
nghiên cứu của tác giả.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thống kê mô tả; kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết
quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ của các biến; kết quả kiểm định
các giả thuyết; kết quả kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị và hạn chế của
nghiên cứu.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục
tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp
theo của luận văn.

8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
2.1.1. Khái niệm
Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa
nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm
quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên
và các thay đổi thích nghi. Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người
đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người
(Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức
giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là
một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996).
Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm
xúc và gọi đó trí thông minh xã hội. Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa
về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các
loại trí thông minh khác nhau.
Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu
hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi
nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông
minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh
không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức
mạnh cảm xúc. Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong
nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình.
Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter
Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học
New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ
nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm
xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng
thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động.

9
Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey
(1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực
cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người
khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động.
Trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc”, Goleman (1995) đã tổng hợp các kết
quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng năng lực
cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá
nhân hay tổ chức nào đó.
Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm
xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi
năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh
ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường.
Reuven Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm
sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống.
Từ các quan điểm trên, nghiên cứu này kế thừa định nghĩa của Mayer và
Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác,
trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong
suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân
và những người khác.
2.1.2. Đo lường
Mayer và Salovey (1990) đưa ra mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực để
đo lường trí tuệ cảm xúc, bao gồm 3 quá trình trí tuệ liên quan đến nhau và hàm
chứa các thông tin cảm xúc như là năng lực làm chủ, điều khiển, kiểm soát tình cảm
để định hướng cách suy nghĩ và hành động của bản thân và người khác.
Năm 1997, Mayer và Salovey cùng David Caruso bổ sung, đổi mới và đưa ra
quan niệm mới về trí tuệ cảm xúc cùng với việc xây dựng bộ trắc nghiệm đo lường
trí tuệ cảm xúc mang tên MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence
Test), là thước đo tương ứng của mô hình lý thuyết bốn nhánh năng lực cảm xúc

10
của Salovey và Mayer (1997) gồm: (1) Nhận thức cảm xúc; (2) Sử dụng cảm xúc để
suy nghĩ tích cực; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.
Mô hình trí tuệ cảm xúc của Goleman (1998b) đưa ra lần đầu tiên bao gồm
25 năng lực được nhóm thành năm cụm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, tự thúc đẩy,
nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội. Sau đó, Goleman (2001b) sửa đổi mô hình và
các thay đổi được thực hiện trên cơ sở phân tích thống kê được thực hiện bởi
Goleman (2000), năm cụm được tích hợp vào bốn thành phần sau đây vẫn là cơ sở
của mô hình Goleman, đó là: (1) tự nhận thức; (2) tự quản lý; (3) nhận thức xã hội;
(4) quản lý mối quan hệ.
Wong và Law (2002) cho rằng những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ đạt
được kết quả công việc cao vì họ có kinh nghiệm tích cực và quản lý cảm xúc hiệu
quả khi làm việc, hai tác giả đã xây dựng thang đo lường trí tuệ cảm xúc với các
thành phần: (1) Đánh giá cảm xúc của bản thân; (2) Đánh giá cảm xúc của người
khác; (3) Sử dụng cảm xúc; (4) Quy định cảm xúc.
Krishnaveni and Ranganath (2011) đo lường trí tuệ cảm xúc gồm 03 thành
phần (1) Nhận thức về cảm xúc; (2) Đánh giá cảm xúc; (3) Quy định cảm xúc.
Vratskikh và cộng sự (2016) sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và
Salovey (1997) và cấu trúc được điều chỉnh từ Groves và cộng sự (2008) để xây
dựng thang đo trong nghiên cứu của mình bao gồm các thành phần: (1) Nhận thức
và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (3) Hiểu rõ cảm xúc;
(4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.
Qua việc lược khảo các nghiên cứu, nhìn chung các nghiên cứu đều xoay
quanh các giá trị như nhận thức và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và
kiểm soát cảm xúc. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất sử dụng thang đo trí
tuệ cảm xúc trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) do thang đo được kế
thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước để sử dụng.

11
2.2. Kết quả công việc (Job Performance)
Trong hoạt động thực tiễn của một tổ chức, để xem xét năng lực của nhân
viên thì khái niệm được sử dụng hầu hết là kết quả công việc (Scullen và cộng sự,
2000).
Kết quả công việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên
con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên
phòng nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên như: thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, tăng sự hài lòng của nhân
viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác để động viên
nhân viên (Tseng và Huang, 2011). Tseng và Huang (2011) xây dựng thang đo
lường kết quả công việc gồm 06 thành phần: (1) Cách cư xử với các đồng nghiệp
trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi; (2) Cách cư xử với các đồng
nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc; (3) Cách
cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ công
việc; (4) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp cá nhân mở mang kiến
thức; (5) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm
việc của cá nhân với người khác; (6) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan
tăng khả năng giải quyết vấn đề của cá nhân.
Bên cạnh đó, kết quả công việc còn được định nghĩa là tổng thể của tất cả
những hành vi được mong đợi mà các cá nhân mang lại cho môi trường làm việc
của họ và đưa ra các giá trị cho tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc mô
tả mức độ mà một nhân viên thực hiện công việc tốt và đóng góp vào kết quả và
thành công của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013). June và Mahmood (2011)
khẳng định kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân viên
trong một tổ chức xuất sắc.
Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát
triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan
trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và

12
Rotman, 2002). Có một loạt các khía cạnh có thể giúp xác định kết quả công việc
của nhân viên trong một tổ chức như chất lượng công việc, sự đúng giờ, hiệu suất
và năng suất (Baytos và Kleiner, 1995). Kết quả của nhân viên càng cao, cơ hội
nhận được năng suất tối đa càng lớn (Sonnentag và Frese, 2002).
Tóm lại, theo các quan điểm trên, nghiên cứu của tác giả đồng tình với quan
điểm và thang đo của Tseng và Huang (2011). Kết quả công việc là kết quả cuối
cùng trong công việc của nhân viên, trong đó cách cư xử với các đồng nghiệp sẽ
làm tăng kết quả công việc, giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc và
hoàn thành nhiệm vụ.
2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
Trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng, để tăng kết quả công
việc của nhân viên thì các tổ chức cần phải phân tích các vấn đề liên quan đến
chúng. Tầm quan trọng và mối quan hệ tích cực của trí tuệ cảm xúc với kết quả
công việc đã thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu và hỗ trợ các lập luận về chủ đề này
trên khắp thế giới.
Các nghiên cứu lớn đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng trí tuệ cảm xúc là
yếu tố chi phối kết quả công việc đạt hiệu quả (Carmelli, 2003; Slaski, 2002;
Goleman, 2005; trích trong Naderi, 2012), các nhân viên có mức độ trí tuệ cảm xúc
cao sẽ có nhiều khả năng thích ứng với môi trường thay đổi và có thể quản lý cảm
xúc của bản thân và cảm xúc của người khác theo cách tiếp cận tích cực giúp cải
thiện hành vi công dân tổ chức (Ahangar, 2012).
Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc là hợp lý vì xu hướng
sử dụng lao động có tính đến trí tuệ cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển
dụng và tuyển chọn trong các chương trình phát triển nhân viên (Chaudry và
Usman, 2011).
Nghiên cứu cho thấy những người có trí tuệ cảm xúc cao có thành công nghề
nghiệp cao hơn, kết quả công việc, thúc đẩy quan hệ cá nhân mạnh mẽ hơn, có kỹ
năng lãnh đạo hiệu quả hơn và khỏe mạnh hơn những người có trí tuệ cảm xúc thấp

13
(Cooper, 1997). Theo quan điểm của Boyel và cộng sự (2011), trí tuệ cảm xúc tạo
ra sự sáng tạo đổi mới trong con người và giúp thay đổi kết quả công việc của cá
nhân, khuyến khích sự giao tiếp bên trong tổ chức.
Một số nghiên cứu còn cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo kết quả
công việc trong nhiều môi trường và tổ chức khác nhau như lĩnh vực dịch vụ, kinh
doanh, giáo dục, tâm lý (Mohamad và Jais, 2016). Lopes và cộng sự (2006) cũng
tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm
xúc tác động đến kết quả công việc bằng cách cho phép mọi người kiểm soát cảm
xúc của chính mình và quản lý căng thẳng, tiếp tục đảm bảo kết quả tốt ngay cả khi
chịu áp lực bằng cách thích ứng với thay đổi của tổ chức. Shih và Susanto (2010)
chỉ ra rằng nếu trí tuệ cảm xúc được quản lý đúng cách sẽ giúp nhân viên sử dụng
cảm xúc một cách thông minh, đặc biệt là trong việc lựa chọn phong cách quản lý
xung đột phù hợp và nâng cao kết quả công việc.
Nghiên cứu của Noroozi (2014) thấy rằng chỉ số trí tuệ cảm xúc dự đoán các
khía cạnh đặc biệt của kết quả công việc và Tsai và cộng sự (2011) xác định rằng
kết quả công việc của nhân viên có thể được dự đoán dựa trên điểm số trí tuệ cảm
xúc của họ.
2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan
Trên thế giới đã có một số nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa trí tuệ
cảm xúc và kết quả công việc như nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016),
Vratskikh và cộng sự (2016), Dhani và cộng sự (2016)…. Tuy nhiên, ở Việt Nam
hầu như chỉ mới nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc trong giáo dục như Trí tuệ cảm xúc
và các mối quan hệ của Trương Thị Khánh Hà (2015); Ứng dụng mô hình trí tuệ
cảm xúc của John Mayer và Peter Salovey để xác định các yếu tố trí tuệ cảm xúc
trong hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non của Nguyễn Thị Thanh Huyền
(2018), nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
của các tổ chức trong khu vực quản lý công.

14
2.4.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài
2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)
Shamsuddin và Rahman (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc
và kết quả công việc với các thành phần của trí tuệ cảm xúc gồm: tự đánh giá cảm
xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc và quy định cảm xúc.
Mục đích của cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra những khuyến nghị cho tổ chức
nên chú ý nhiều hơn đến cảm xúc của người lao động để kịp thời động viên tinh
thần, khích lệ họ trong công việc. Nghiên cứu này khảo sát 118 nhân viên của 02
tổng đài điện thoại tại Kuala Lumpur, Malaysia.
Tự đánh giá cảm xúc
Sử dụng cảm xúc
Quy định đánh giá cảm xúc
Kết quả công việc
Giới
tính
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)
Nguồn: Shamsuddin và Rahman (2014), Procedia-Social and Behavioral
Sciences, 129, 75-81
Kết quả nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) cho thấy có mối
quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trong đó sử dụng cảm xúc và quy
định đánh giá cảm xúc có tác động đáng kể đến kết quả công việc. Kết quả này là
do mọi người với khả năng đánh giá cảm xúc của người khác và điều chỉnh cảm xúc
của chính mình sẽ thực hiện hành động thực tế và dẫn đến kết quả công việc cao
(Naseer, 2011).

15
2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)
Dhani và cộng sự (2016) thực hiện cuộc nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ
giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý tại Ấn Độ. Tổng số
685 bảng câu hỏi được phát cho các quản lý làm việc từ năm lĩnh vực khác nhau ở
Ấn Độ như ngân hàng, năng lượng, chăm sóc sức khỏe, công nghệ thông tin và
quảng cáo nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của
họ.
Nhận thức cảm xúc
Đánh giá cảm xúc
Quy định cảm xúc
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)
Nguồn: Dhani và cộng sự (2016), Indian Journal of Science and Technology, 2016,
9.44: 1-12
Trong nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016), trí tuệ cảm xúc gồm có 03
thành phần, đó là: nhận thức về cảm xúc; đánh giá cảm xúc và quy định cảm xúc.
Trong đó:
Nhận thức về cảm xúc là khả năng nhận thức và diễn giải cảm xúc khi đối
mặt với hình ảnh, giọng nói và khả năng nhận ra cảm xúc của một người để giải
thích các kích thích cảm xúc khác nhau được kích hoạt bởi các thực thể trong môi
trường của họ và sắp xếp chúng nhằm xử lý nhiều hơn (Krishnaveni và Ranganath,
2011).
Đánh giá cảm xúc được là khả năng của một người để hiểu được dữ liệu
cảm xúc được cung cấp bởi quá trình nhận thức và đánh giá cảm xúc một cách chủ

16
quan ở môi trường xung quanh nhằm chọn phản ứng phù hợp (Krishnaveni và
Ranganath, 2011).
Quy định cảm xúc được cho là khả năng của một người để quản lý phản
ứng được duy trì bởi cơ chế thẩm định đồng thời với cá nhân/đối tượng/hoàn cảnh
nhằm gợi lên kết quả mang tính xây dựng tích cực (Krishnaveni và Ranganath,
2011).
Kết quả nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) cho thấy trí tuệ cảm xúc có
mối tương quan đáng kể với kết quả công việc, phù hợp nghiên cứu của Wong và
Law (2002); trí tuệ cảm xúc cùng với tất cả các thành phần của nó như Nhận thức
về cảm xúc, Đánh giá cảm xúc và Quy định cảm xúc có liên quan đến tất cả các chỉ
số về kết quả công việc của nhân viên. Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất nhiều
bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tăng hiệu suất làm việc của họ, đây
cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc. Nhân viên có điểm trí tuệ
cảm xúc cao hơn sẽ có mối quan hệ làm việc tốt hơn với các nhân viên khác và
phản ánh tính chính trực của họ cao hơn (Rosete và Ciarrochi, 2005) vì họ có thể
thúc đẩy hoạt động tương tác tốt hơn và tích cực hơn từ đó dẫn đến kết quả công
việc cao hơn so với những người có điểm trí tuệ cảm xúc thấp.
2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)
Mohamad và Jais (2016) thực hiện nghiên cứu tác động của trí tuệ cảm xúc
đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia nhằm đề xuất các kiến nghị cho
các nhà quản lý trường học và hệ thống giáo dục đại học tại Malaysia. Nghiên cứu
được thực hiện trên 212 giáo viên trung học tại Kedah, Malaysia, cụ thể là phân tích
mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc.
Trí tuệ cảm xúc gồm 04 thành phần, đó là: tự điều chỉnh bản thân, tự nhận
thức, thúc đẩy bản thân, kỹ năng xã hội. Trong đó:
Tự điều chỉnh bản thân là quản lý tốt trạng thái bên trong và các nguồn lực
nội tại của bản thân (Goleman, 1995). Theo Schunk & Zimmerman (2003), tự điều

17
chỉnh bản thân sẽ khuyến khích con người trở nên mạnh mẽ hơn đối với suy nghĩ,
cảm xúc và hành động của họ.
Tự nhận thức là khả năng nhận biết các tình trạng, sở thích, nguồn lực của
bản thân và trực giác, tự nhận thức là năng lực quan trọng nhất liên quan đến trí tuệ
cảm xúc tại nơi làm việc. Grayson (2013) đã định nghĩa sự tự nhận thức là khả năng
nhận ra một cảm xúc của người khác, để phân biệt giữa họ, để biết người ta đang
cảm thấy gì và tại sao, và để biết điều gì gây ra cảm xúc.
Tự điều chỉnh bản thân
Tự nhận thức
Thúc đẩy bản thân
Kỹ năng xã hội
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)
Nguồn: Mohamad và Jais (2016), Procedia Economics and Finance, 35, 674-682
Thúc đẩy bản thân là các khuynh hướng cảm xúc sẽ dẫn đường và giúp đạt
được các mục tiêu dễ dàng hơn; thúc đẩy bản thân là khuynh hướng nỗ lực của cá
nhân nhằm cố gắng cải thiện công việc để đạt đến tiêu chuẩn của sự xuất sắc, sự
cam kết đến vào các mục tiêu của tổ chức và sự lạc quan để kiên trì theo đuổi các
mục tiêu bất chấp những trở ngại và thất bại (Goleman, 1995).
Kỹ năng xã hội là tập hợp các kỹ năng bao gồm tôn trọng người khác, quan
tâm lẫn nhau, cam kết, cởi mở, khoan dung, đồng cảm, đàm phán, giao tiếp, v.v.
(Schuetz, 2011). Những phẩm chất, kỹ năng xã hội khác có hiệu quả trong việc thay
đổi hàng đầu, thuyết phục người khác, xây dựng và lãnh đạo các nhóm (Goleman,

18
1995). Kỹ năng xã hội cũng mang lại nhiều lợi thế nhằm mang lại sự tự tin và sự
chấp nhận của xã hội (Pettry, 2006).
Kết quả nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) chỉ ra rằng các yếu tố cấu
thành trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kết quả công việc, các tổ chức nên nhận
ra vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong việc phát triển vốn nhân lực để tạo ra
lực lượng lao động có hiệu suất cao. Mohamad và Jais (2016) đã đưa ra khuyến nghị
các tổ chức nên phát triển các chương trình đào tạo để cải thiện năng lực cảm xúc
của người quản lý và người lao động trong tổ chức.
2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)
Vratskikh và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu: “Tác động của trí tuệ
cảm xúc đến kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc” nhằm tìm
hiểu tác động của trí tuệ cảm xúc đối với kết quả công việc thông qua sự hài lòng
trong công việc và phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc
và kết quả công việc.
Nghiên cứu được thực hiện trên 360 nhân viên hành chính tại Đại học Jordan
bằng cách điền vào các câu hỏi, cỡ mẫu cho nghiên cứu này được xác định dựa trên
các quy tắc sử dụng SEM trong phần mềm AMOS 20.0 để có được kết quả đáng tin
cậy và hợp lệ.
Trong nghiên cứu, Vratskikh và cộng sự (2016) dựa theo định nghĩa của
Mayer và Salovey (2007) về trí tuệ cảm xúc, gồm 04 thành phần, đó là: nhận thức
và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và
kiểm soát cảm xúc. Trong đó:
Nhận thức và đánh giá cảm xúc là khả năng xác định cảm xúc trong trạng
thái thể chất, cảm xúc và suy nghĩ của một người cũng như khả năng xác định cảm
xúc ở người khác thông qua ngôn ngữ, ngoại hình và hành vi. Đồng thời, đó là khả
năng thể hiện cảm xúc một cách chính xác, và thể hiện nhu cầu liên quan đến những
cảm xúc đó (Mayer và Salovey, 1997).

19
Trí tuệ cảm xúc
Nhận thức và đánh giá cảm xúc
(PE)
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc
H1.1
(FE) Kết quả công việc
Hiểu rõ cảm xúc
(UE)
Quy định và kiểm soát cảm xúc
(RE)
H1.3
H1.4
H1.2
Sự hài lòng trong công việc
Tiền công
Tính ổn định nghề nghiệp
Tính xã hội
Tính giám sát
Cơ hội phát triển
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)
Nguồn: Vratskikh và cộng sự (2016),International Journal of Business and
Management, 11(2), 69
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc ưu tiên suy nghĩ bằng cách
hướng sự chú ý đến thông tin quan trọng cảm xúc đủ sống động và có sẵn mà chúng
có thể được tạo ra để hỗ trợ cho sự phán xét và trí nhớ liên quan đến cảm xúc. Sự
thay đổi tâm trạng cảm xúc thay đổi quan điểm của cá nhân từ lạc quan sang bi

20
quan và được khuyến khích xem xét sự việc trên nhiều quan điểm (Mayer và
Salovey, 1997).
Hiểu rõ cảm xúc là khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, chẳng
hạn như mối quan hệ giữa thích và yêu, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm
xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm
xúc phức tạp (Mayer và Salovey, 1997).
Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm
xúc và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác.
Đồng thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm
soát những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm
nén hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997).
Kết quả nghiên cứu cho thấy cải thiện trí tuệ cảm xúc làm tăng kết quả công
việc; nhân viên với trí tuệ cảm xúc cao sẽ có nhiều khả năng hiểu biết và quản lý
cảm xúc của họ, đồng thời sẽ có khả năng hài lòng hơn với công việc. Bên cạnh đó,
nghiên cứu còn khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối
quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc tác động đến kết
quả công việc một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua việc tăng sự hài lòng
công việc.
2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)
Trong nghiên cứu về: “Trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc: Trường hợp tại
Công ty Hoàng Đức” của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) nhằm đo
lường mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên
thông qua sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu được khảo sát với các đối tượng
là 08 nhà quản lý và 360 nhân viên của Công ty.

21
Theo Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), trí tuệ cảm xúc gồm 04
thành phần, đó là: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc;
hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc. Trong đó:
Nhận thức và đánh giá cảm xúc: Cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm
xúc hằng ngày của mình và cảm nhận được cảm xúc thật của người khác, kể cả khi
nét mặt người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ. Đồng thời dễ dàng xác định được
cảm xúc nào cần có để nói về một vấn đề trong công việc và có thể giải bày ngay
lập tức khi người khác không hài lòng với mình (Mayer và Salovey, 1997).
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc: Để thực hiện công việc thận trọng, chính
xác và hoàn thành đúng thời hạn thì nhân viên cần chủ động phân chia công việc
của mình tùy vào cảm nhận về mức độ quan trọng của mỗi công việc, dùng cảm
nhận của mình để xác định mức độ quan tâm đối với một vấn đề. Khi thực hiện một
quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong việc thiết
lập sự ưu tiên (Mayer và Salovey, 1997).
Hiểu rõ cảm xúc: Đề cập đến việc cá nhân cảm nhận được các cảm xúc của
đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm việc, theo dõi mọi người
tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau; biết được khi nào đồng nghiệp phản
ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh nghiệp; phát hiện
những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp; nhận ra sự chán nản của đồng
nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm xúc gì khi
thực hiện không tốt công việc được giao (Mayer và Salovey, 1997).
Quy định và kiểm soát cảm xúc: Hướng đến cảm giác sảng khoái khi hoàn
thành mỗi khi bắt đầu một công việc để tạo động lực cho chính mình, động viên
đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng về năng lực làm việc hoặc thể hiện sự quan
tâm mỗi khi họ gặp sự kiện đau lòng; chú ý khi có người quan tâm đến người khác
trong công việc, khả năng làm dịu một người nóng tính và truyền tải được nhiệt
huyết làm việc của mình đến những người khác (Mayer và Salovey, 1997).

22
Trí tuệ cảm xúc
Nhận thức và đánh giá cảm xúc
(PE)
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc
H1
(FE)
Hiểu rõ cảm xúc
(UE)
Quy định và kiểm soát cảm xúc
(RE) H3
H2
Sự hài lòng trong công việc
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)
Nguồn: Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), Tạp chí Khoa học Đại học Mở
TP.HCM, 57 (6), 63-78
Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng
trong công việc đều tác động đến kết quả công việc của nhân viên đang làm việc tại
Công ty Hoàng Đức. Do đó, để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, cần nâng
cao trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty.
Từ các nghiên cứu đã trình bày, các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc
thường được nghiên cứu phổ biến nhất để đánh giá tác động của chúng đối với kết
quả công việc của nhân viên như: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực
với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc. Tác giả đưa ra bảng
tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:

23
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu
Tác giả
Các yếu tố của trí tuệ cảm xúc
Shamsudd
invà
Rahma
nnăm2
014
D
h
a
n
i
v
à
c
ộ
n
g
s
ự
n
ă
m
2
0
1
6
M
o
h
a
m
a
d
v
à
J
a
i
s
n
ă
m
2
0
1
6
V
r
a
t
s
k
i
k
h
v
à
c
ộ
n
g
s
ự
n
ă
m
2
0
1
6
C
a
o
M
i
n
h
T
r
í
v
à
c
ộ
n
g
s
ự
n
ă
m
2
0
1
7
tác động đến kết quả công việc
Nhận thức và đánh giá cảm xúc x x x x x
Sử dụng cảm xúc x
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc x x
Hiểu rõ cảm xúc x x
Quy định và kiểm soát cảm xúc x x x x
Tự điều chỉnh bản thân x
Thúc đẩy bản thân x
Kỹ năng xã hội x
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đã giới thiệu ở trên, tác giả kế thừa mô hình
nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016), với lý do:
- Nghiên cứu tiến hành trên các nhân viên hành chính thuộc Đại học Jordan,
nhằm thúc đẩy cho các hoạt động quản lý và nhân sự trong các tổ chức khu vực
công, tương đồng với tính chất của Sở Tài chính là cơ quan nhà nước.
- Cơ sở lý thuyết trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) được
tổng hợp từ kết quả các nghiên cứu trước của Hackman và Oldham (1974); Mayer
và Salovey (1997); Groves và cộng sự (2008); Tseng và Huang (2011) về tác động
của các thành phần trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ
chức.

24
Từ những phân tích trên đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố thành phần
của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của nhân viên gồm: nhận thức
và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; quy định và
kiểm soát cảm xúc. Trong đó:
* Nhận thức và đánh giá cảm xúc
Theo Mayer và Salovey (1997), nhận thức và đánh giá cảm xúc là khi cá
nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình ở trạng thái vật lý
(bao gồm cả biểu hiện cơ thể) và suy nghĩ; cảm nhận được cảm xúc của người khác
và các đối tượng sử dụng các tín hiệu như âm thanh, ngoại hình, màu sắc, ngôn ngữ
và hành vi, cá nhân có thể dễ dàng xác định được về một vấn đề. Sự nhận thức là
một khả năng cảm xúc cơ bản, được xem là khía cạnh quan trọng nhất của trí tuệ
cảm xúc và là sức mạnh tạo nên thành công trong công việc (Goleman, 1998a;
Boyatzis và cộng sự, 2000), đánh giá chính xác cảm xúc bản thân sẽ giúp cho con
người nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá và rút kinh nghiệm từ
những trải nghiệm của bản thân và tiếp thu những phản hồi (Goleman, 1995).
Nhận thức cảm xúc là thành phần cơ bản của trí tuệ cảm xúc (Nguyễn Ngọc
Quỳnh Dao, 2013), nhân viên có mức độ thông minh cảm xúc cao hơn nhận thức rõ
hơn về những cảm xúc nhất định ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc của
họ trong công việc (Akhtar và cộng sự, 2017). Khả năng nhận thức và đánh giá cảm
xúc ở bản thân và người khác bằng các tác nhân kích thích bao gồm tiếng nói, câu
chuyện, âm nhạc và nghệ thuật (Ekman và Friesen, 1975; Nowicki và Mitchell,
1998; Scherer và cộng sự, 2001; trích trong Mayer và cộng sự, 2004).
Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014), Dhani và cộng sự (2016)
Vratskikh và cộng sự (2016), Mohamad và Jais (2016) cho thấy nhận thức và đánh
giá cảm xúc có quan hệ tích cực và có ý nghĩa với kết quả công việc. Jung và Yoon
(2012) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc đối với những ứng xử gây tác
dụng tiêu cực và hành vi công dân tổ chức giữa các nhân viên của một khách sạn
năm sao ở Hàn Quốc, kết quả cho thấy nhân viên có kỹ năng đánh giá cảm xúc sẽ

25
gây ảnh hưởng đáng kể đến hành vi làm việc, từ đó tác động đến kết quả công việc.
Các cá nhân có trí tuệ cảm xúc sẽ tự điều chỉnh tín hiệu bên trong của họ và nhận ra
cảm xúc ảnh hưởng đến tâm trạng và hiệu suất công việc của họ như thế nào
(Goleman và cộng sự, 2004).
Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:
H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc
của nhân viên.
* Suy nghĩ tích cực với cảm xúc
Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc được ưu tiên suy nghĩ bằng cách
hướng sự chú ý đến những thông tin quan trọng về môi trường hoặc người khác; là
các kỹ năng nâng cao hơn liên quan đến việc tạo ra cảm xúc sống động để hỗ trợ
quá trình phán đoán, ghi nhớ và tạo tâm trạng để tạo điều kiện cho việc xem xét
nhiều quan điểm. Đây là khả năng của những cảm xúc xâm nhập và hướng dẫn hệ
thống nhận thức và thúc đẩy tư duy, một hệ thống đầu vào cảm xúc tốt sẽ giúp suy
nghĩ trực tiếp về những vấn đề thực sự quan trọng (Mayer và Salovey, 1997).
Những cá nhân có khả năng sử dụng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có thể lựa chọn và ưu
tiên các hoạt động nhận thức có lợi nhất cho trạng thái tâm trạng hiện tại của họ,
cũng như thay đổi tâm trạng của họ để phù hợp với tình huống nhất định theo cách
thúc đẩy sự thích nghi với môi trường (Mayer và Salovey, 1997).
Khi đưa ra một quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng
nghe họ trong việc thiết lập sự ưu tiên, tạo sự lan truyền cảm xúc khi trao đổi với
đồng nghiệp để giải quyết vấn đề một cách kết quả (Mayer và Salovey, 1997). Sự
lan truyền cảm xúc trong nhóm có thể tăng cường tình đoàn kết giữa các thành viên
trong nhóm, định hình bản sắc nhóm và thúc đẩy hành động của tập thể (Tee,
2015).
Một người có năng lực sử dụng cảm xúc trong khía cạnh của trí tuệ cảm xúc
sẽ có thể khuyến khích họ làm việc tốt hơn và hướng cảm xúc theo chiều tích cực
và hiệu quả (Davies và cộng sự, 1998). Do đó, nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao có

26
xu hướng thể hiện tâm trạng tích cực, trải nghiệm kết quả công việc cao hơn, hoàn
thành công việc nhanh hơn so với các nhân viên có trí tuệ cảm xúc thấp (Bakker và
cộng sự, 2008).
Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu ngày càng quan tâm đến việc
làm thế nào mọi người có thể cảm thấy hạnh phúc và giữ gìn cảm xúc tích cực của
họ và phát hiện ra làm thế nào những cảm xúc tích cực có thể cải thiện kết quả công
việc và khả năng sáng tạo (Fredrickson, 2001). Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất
nhiều bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tạo điều kiện thuận lợi hơn
cho công việc của họ, đây cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, vì
vậy điều quan trọng là cần duy trì một suy nghĩ tích cực và lạc quan khi thực hiện
bất cứ công việc nào (Goleman, 1995).
H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của
nhân viên.
* Hiểu rõ cảm xúc
Theo Mayer và Salovey (1997), hiểu rõ cảm xúc là sự hiểu biết về ngôn ngữ
và ý nghĩa của cảm xúc và sự hiểu biết về các tiền đề của cảm xúc, có khả năng
nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm
xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm
xúc phức tạp, ví dụ như nỗi buồn có thể xuất phát từ sự mất mát, niềm vui có thể
theo sau khi đạt được mục tiêu và hiểu được những cảm xúc phức tạp hoặc cảm xúc
đồng thời (cảm thấy thích thú và buồn chán), hoặc pha trộn cảm xúc với nhau.
Các cá nhân có kỹ năng hiểu cảm xúc sẽ có vốn từ vựng cảm xúc đặc biệt
phong phú và các thuật ngữ mô tả các trạng thái cảm giác khác nhau trong việc xác
định ý nghĩa cốt lõi của những chủ đề với trải nghiệm cảm xúc khác nhau (Lazarus,
1991), họ sẽ hiểu được những mối quan hệ phức tạp và chuyển tiếp giữa các cảm
xúc và nhận ra tín hiệu cảm xúc có được từ các kinh nghiệm trước đó để hỗ trợ cho
việc dự đoán các biểu hiện ở những người khác trong tương lai (Papadogiannis và

27
cộng sự, 2009). Rosete và Ciarrochi (2005) chứng thực rằng các nhà quản lý đánh
giá cao việc hiểu được cảm xúc của chính họ và của cấp dưới để đạt được kết quả
công việc tốt nhất.
H3: Hiểu rõ cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.
- Quy định và kiểm soát cảm xúc
Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm xúc
và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác. Đồng
thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm soát
những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm nén
hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997).
Quy định cảm xúc cho phép các cá nhân tạo ra và duy trì trạng thái tình cảm
tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự linh hoạt trong hành vi và cải thiện kết quả
công việc (Frederickson, 2001; George, 1991; trích trong Martin, 2013). Brackett
và cộng sự (2011) đã chứng minh bằng thực nghiệm mối quan hệ tích cực giữa quy
định cảm xúc và kết quả công việc, nhân viên có năng lực cảm xúc cao có thể dễ
dàng kiểm soát cảm xúc của họ để giữ bình tĩnh và quyết đoán trong việc ra quyết
định, duy trì trạng thái tinh thần theo cách tích cực để tăng kết quả công việc.
Những người ít quy định cảm xúc có nhiều khả năng kìm nén tâm trạng và
không thể hiện cảm xúc, điều này có thể làm giảm các nguồn lực nhận thức có thể
góp phần ảnh hưởng đến kết quả công việc (Butler và cộng sự, 2003). Khi kiểm
soát một cảm xúc riêng, mọi người phải có khả năng theo dõi, phân biệt và gắn
nhãn cảm xúc của họ một cách chính xác để có thể sử dụng các chiến lược cải thiện
hoặc sửa đổi những cảm xúc này. Một số nhà nghiên cứu đã xác định sự khác biệt
rõ ràng của từng cá nhân ở ít nhất một số người nhận thức về năng lực bản thân đối
với khả năng này (Berking và cộng sự, 2008). Nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ
có kinh nghiệm để quy định và kiểm soát cảm xúc của họ theo yêu cầu công việc
(Akhtar và cộng sự, 2017).

28
H4: Quy định và kiểm soát cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc
của nhân viên.
Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 trình bày tổng quát các khái niệm về trí tuệ cảm xúc, kết quả công
việc, mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó làm cơ
sở để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 04 thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động
đến kết quả công việc với 04 biến độc lập là Nhận thức và đánh giá cảm xúc, Suy
nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, Quy định và kiểm soát cảm xúc và 01
biến phụ thuộc là kết quả công việc.

29
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài vận dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và được tiến hành theo
hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính
thức.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định lượng
(phỏng vấn trực tiếp)
N=200
Thang đo nháp
Thang đo hoàn chỉnh
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm)
Hiệu chỉnh
- Phân tích Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá
EFA
Phân tích hồi quy
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại
các biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6
- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh
lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm định mô hình
- Kiểm định giả thuyết
Kết luận và hàm ý quản trị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu do tác giả đề xuất

30
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung với 02 nhóm nhằm khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các thang đo phù hợp với
môi trường Sở Tài chính TP.HCM. Các bước thực hiện nghiên cứu định tính cụ thể
như sau:
Bước 1: Thảo luận, khám phá các yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết
quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính. Tác giả tiến hành thảo luận
với 2 nhóm đối tượng: Nhóm (1) gồm 07 cán bộ công chức là Trưởng, phó phòng
thuộc Sở Tài chính và nhóm (2) gồm 09 cán bộ công chức là chuyên viên đang làm
công việc chuyên môn tại các phòng, ban thuộc Sở thực hiện thảo luận trực tiếp.
Thông qua thảo luận nhóm theo một dàn bài thảo luận được chuẩn bị sẵn
(Phụ lục 02) gồm các câu hỏi mở có tính chất gợi ý, định hướng cho việc thảo luận,
phân tích và gắn liền với các câu hỏi đào sâu về những vấn đề có liên quan đến các
khái niệm nghiên cứu; khám phá xem họ nhận định thế nào về các yếu tố trí tuệ cảm
xúc và các yếu tố này tác động như thế nào đến kết quả công việc của nhân viên.
Sau đó, tác giả đưa ra mô hình lý thuyết gồm 4 yếu tố của trí tuệ cảm xúc theo kết
quả nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) và đưa ra những khái niệm về các
yếu tố này tại buổi thảo luận để xem những người tham gia có hiểu rõ và nhận thức
được chúng tại nơi làm việc hay không.
Bước 2: Thảo luận thống nhất mô hình đề xuất
Trong buổi thảo luận nhóm, tác giả thực hiện thăm dò ý kiến của các thành
viên nhóm thảo luận xem những yếu tố nào trong bốn yếu tố đưa ra có ảnh hưởng
đến kết quả công việc của nhân viên; có cần thay đổi, bổ sung hay loại bỏ yếu tố
nào không để đánh giá mức độ nhận thức của các thành viên trong tổ chức đối với
từng thành phần này như thế nào. Từ những ý kiến thăm dò của hai nhóm thảo luận,
tác giả sẽ tổng hợp, phân tích nếu thấy cần thiết sẽ thực hiện điều

31
chỉnh, bổ sung và thống nhất các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc và thống
nhất lại mô hình đề xuất nghiên cứu của đề tài.
Bước 3: Thảo luận thống nhất thang đo
Sau khi đã thống nhất mô hình đề xuất ở bước 2, tác giả tiến hành thảo luận
với nhóm để thu thập thông tin nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu. Trong dàn bài thảo luận, tác giả đưa ra gợi ý để nhóm nhận định,
đánh giá, điều chỉnh và bổ sung biến đo lường đối với mỗi yếu tố. Dựa vào kết quả
của cuộc thảo luận, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá, điều chỉnh và tổng hợp lại
thang đo về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc tới kết quả công việc của nhân viên. Sau
khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ và
dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20 chuyên viên đang làm việc tại
Sở Tài chính.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm với nhân viên và các lãnh đạo Sở và phòng cho thấy
sự thống nhất mô hình nghiên cứu khá cao, gồm bốn yếu tố thành phần của trí tuệ
cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức.
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả thấy không có gì khác biệt so với mô
hình lý thuyết, nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đã đưa ra gồm 04
yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính
TP.HCM.
Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016), trong đó sử
dụng thang đo trí tuệ cảm xúc dựa trên nghiên cứu của Mayer và Salovey
(1997) và được điều chỉnh bởi Groves và cộng sự (2008) gồm bốn thành phần: nhận
thức và đánh giá cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, và quy
định và kiểm soát cảm xúc. Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo như
sau:

32
Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”: được thừa kế từ thang đo
trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều
chỉnh biến quan sát được trình bày chi tiết như sau:
Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn
Tôi có thể xác định chính Tôi có thể xác định chính
PE1
xác một loạt các cảm xúc xác các cảm xúc mà tôi
mà tôi cảm thấy từ ngày cảm nhận hàng ngày
này sang ngày khác.
Tại nơi làm việc tôi có thể Tôi có thể biết ai đó thất
PE2 biết ngay khi ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm
vọng với tôi. việc
Tôi thường có thể tưởng Tôi có thể cảm nhận được
PE3 tượng những gì người cảm xúc của một người
khác đang cảm thấy.
Tôi không gặp khó khăn Tôi không gặp khó khăn
Vratskikh
gì trong việc tìm ra bao trong việc tìm ra đam mê
và cộng sự
PE4 nhiêu đam mê để thể hiện để thể hiện về một vấn đề
(2016)
về một vấn đề trong công trong công việc.
việc.
Tôi thường có thể nói cảm Tôi có thể nói cảm giác
giác của một người nào đó của một người nào đó mặc
PE5 mặc dù nét mặt của họ có dù nét mặt của họ có thể
thể mâu thuẫn với ngôn mâu thuẫn với ngôn ngữ
ngữ cơ thể của họ. cơ thể của họ.
Tôi không gặp khó khăn Tôi dễ dàng phát hiện cảm
trong việc xác định một xúc của một người về một
PE6 người thực sự cảm thấy vấn đề mặc cho họ nói gì
thế nào về một vấn đề
mặc dù họ nói gì.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

33
Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”: được kế thừa từ nghiên cứu
của Vratskikh và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát
được trình bày chi tiết như sau:
Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”
Tôi thường ưu tiên các Tôi thường ưu tiên các
nhiệm vụ công việc của nhiệm vụ công việc của
FE1
mình theo mức độ tôi cảm mình theo mức độ cảm
nhận mạnh mẽ về tầm nhận của mình về tầm
quan trọng của từng quan trọng của từng
nhiệm vụ. nhiệm vụ.
Tôi thường sử dụng sự Tôi thường sử dụng sự
phấn khích của mình về đam mê của mình về một
FE2 một công việc để tập trung công việc để tập trung nỗ
nỗ lực của những người lực của những người khác
khác tham gia vào dự án. tham gia vào dự án.
Tôi thường sử dụng cách Tôi thường dùng cảm
Vratskikh
FE3
tôi cảm nhận về một vấn nhận về một vấn đề của
đề để xác định sự chú ý mình để xác định mức độ và cộng sự
mà tôi dành cho nó. quan tâm dành cho nó. (2016)
Tôi lắng nghe cảm xúc Tôi lắng nghe cảm xúc
FE4 của người khác trong việc của người khác để thiết
thiết lập các ưu tiên. lập sự ưu tiên.
Tôi cố tình tạo cảm giác Tôi thận trọng tạo ra cảm
FE5
có lợi cho việc giải quyết xúc tích cực cho việc giải
vấn đề hiệu quả khi gặp quyết vấn đề hiệu quả với
gỡ đồng nghiệp. đồng nghiệp.
Khi quyết định đi tiếp với Khi thực hiện một quyết
FE6
một quyết định, tôi luôn định, tôi luôn xem xét
xem xét người khác có thể người khác cảm thấy thế
cảm thấy thế nào về nó. nào về nó.

34
Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc”: được kế thừa từ nghiên cứu của Vratskikh và
cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát được trình bày chi
tiết như sau:
Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc”
Khi một đồng nghiệp của Tôi có thể nhận ra cảm xúc
tôi thực hiện kém trong của đồng nghiệp (tức giận,
một dự án, tôi thường có xấu hổ hoặc một số cảm
UE1 thể nhận ra liệu người đó giác khác) khi họ thực hiện
cảm thấy tức giận, xấu hổ, công việc kém hiệu quả.
tội lỗi, hoặc một số cảm
giác khác.
Tôi có thể xem những Tôi có thể theo dõi những
UE2
người khác tương tác và người khác tương tác và
nhận ra tình cảm họ dành nhận ra cảm xúc họ dành
cho nhau. cho nhau.
Tôi nhận thức sâu sắc về
Tôi nhạy cảm với các cử
các tín hiệu tinh tế trong
chỉ thể hiện cảm xúc của
UE3 việc thể hiện cảm giác của
Vratskikh
mọi người (VD: Họ ngồi ở
mọi người (VD: Họ ngồi ở
đâu, khi họ im lặng, v.v.). và cộng
đâu, khi họ im lặng, v.v.). sự (2016)
Tôi có thể biết khi nào Tôi có thể biết khi nào
đồng nghiệp phản ứng cảm đồng nghiệp phản ứng cảm
UE4
xúc đối với một tình huống, xúc đối với một tình huống
đó là do tính cách độc đáo là do tính cách độc đáo
thay vì nền tảng văn hóa thay vì nền tảng văn hóa
của doanh nghiệp của tổ chức.
Tôi có thể phát hiện những Tôi có thể phát hiện những
UE5 thay đổi tinh tế trong cảm thay đổi tinh tế trong cảm
xúc của đồng nghiệp. xúc của đồng nghiệp.
Tôi có thể nhận ra ngay lập Tôi có thể nhận ra cảm giác
UE6
tức khi đồng nghiệp thất thất vọng của đồng nghiệp
vọng với một dự án đang về khối lượng công việc
leo thang. đang tăng cao.

Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc

Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc

Similar to Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc Của Cán Bộ Công Chức.doc