Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN
MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN
MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ
từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc
thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp
các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu và
thực hiện nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang
Thu. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực.
Tháng 09 - 2018
Nguyễn Lê Việt Nhân

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 4
1.4.1 Nguồn số liệu: ................................................................................................... 4
1.4.2 Phương pháp...................................................................................................... 4
1.5. Kết cấu của nghiên cứu .................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................... 6
2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu ........................................ 6
Định nghĩa về nhân lực y tế: ...................................................................................... 6
2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức.................................................................. 6
2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên............................................................ 7
2.1.3. Sự hài lòng công việc....................................................................................... 7
2.1.4. Ý định nghỉ việc ............................................................................................... 8
2.2. Các lý thuyết cơ sở.............................................................................................. 9
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET).................................. 9
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) .. 10
2.2.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng................................................................... 11
2.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................... 11
2.2.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) .......................................... 12
2.2.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................. 13
2.1.3.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988)............................................... 13
2.1.3.5. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer (1969) .............................................. 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan.................................................................................. 14

2.3.1. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) .......................... 14
2.3.2. Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) ..................................... 15
2.3.3. Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) ................................ 16
2.3.4. Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee
(2017) ........................................................................................................................ 17
2.3.5. Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017)
................................................................................................................................... 18
2.3.6. Nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) ..................... 19
2.3.7. Nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) ............................................ 20
2.3.8. Nghiên cứu của Anna A. Filipova (2010) ....................................................... 21
2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................................... 22
2.4.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc ........... 22
2.4.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
................................................................................................................................... 23
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc ........ 24
2.4.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công
việc ............................................................................................................................ 24
2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc ......................... 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 28
3.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 28
3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 28
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ............................................................................. 28
3.2.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 29
3.3. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu. ........................... 29
3.3.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức ................................................. 30
3.3.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ........................................... 30
3.3.4. Thang đo sự hài lòng công việc ...................................................................... 31
3.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc ............................................................................... 31
3.4. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................... 32
3.4.1. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo ........................................................ 32

3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu
36
3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................ 38
3.3.5. Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn......................................... 39
3.3.6. Kiểm định mô hình bằng phương pháp Boostrap .......................................... 39
3.3.7. Phân tích cấu trúc đa nhóm ............................................................................ 39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 41
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................... 41
4.2. Kết quả đánh giá thang đo................................................................................. 42
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha......................................................... 42
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................... 43
4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................... 45
4.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu............................ 45
4.3.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu..................................................................... 47
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu......................................................................... 48
4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức..................................................... 48
4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap................................................. 51
4.4.3. Kiểm định giả thuyết...................................................................................... 52
4.4.4. Kiểm định mô hình đa nhóm.......................................................................... 53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 56
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ............................................................................ 56
5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ...................................................................... 58
5.3. Đóng góp của nghiên cứu.................................................................................. 58
5.4. Hàm ý quản trị................................................................................................... 59
5.5. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................... 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT
AMOS
CFA
CFI
EFA
GFI
HAILONG
HOTRO
JS
LMX
NFI
NGHIVIEC
POS
RMSEA
SEM
TI
TLI
TRAODOI
: Analysis of Moment Structures
: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis)
: Comparitive fix index
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
: Goodness of fit index
: Sự hài lòng công việc
: Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
: Job Satisfaction
: Leader – member Exchange
: Normed fit index
: Ý định nghỉ việc
: Perceived Organizational Support
: Root mean square error approximation
: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)
: Turnover Intention
: Tucker & Lewis index
: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức............................................ 30
Bảng 3.2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên.................................... 30
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng công việc............................................................... 31
Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức ............................................................ 31
Bảng 3.5 : Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo POS....................................... 33
Bảng 3.6: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo LMX ...................................... 34
Bảng 3.7: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo JS. .......................................... 35
Bảng 3.8: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo TI. .......................................... 36
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố sơ bộ .............................................................. 37
Bảng 3.10: Ma trận xoay nhân tố............................................................................. 38
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 41
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha chính thức . .............................. 42
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố........................................................................ 43
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố............................................................................... 44
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định CFA giá trị phân biệt ................................................ 45
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các thang đo .............................................................. 47
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã được chuẩn hoá ................... 50
Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu........................................................................................................ 51
Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap.......................................................... 52
Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thu nhập..................... 53
Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên................... 54

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) .... 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) ................ 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)........... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và
Pey Huey Lee (2017)................................................................................................ 18
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo
Sohn (2017).............................................................................................................. 19
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) . 20
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011)........................ 21
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Anna A. Filipova năm (2010) .......................... 22
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29
Hình 4.1: Mô hình tới hạn đã chuẩn hoá.................................................................. 46
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 48
Hình 4.3: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa .............................. 49

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và bối cảnh nền kinh
tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu
tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức. Tuyển dụng đúng người, đúng việc đã khó
nhưng làm sao để khích lệ tinh thần làm việc, tăng năng suất và tạo sự hài lòng
trong công việc lại càng khó hơn. Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm đi sự hài lòng
và dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy cơ rời bỏ công việc sẽ khiến cho
các tổ chức phải đau đầu và đối mặt với vấn đề nan giải này.
Nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng để làm nên sự
thành công của một tổ chức và là những “khách hàng nội bộ” của chính tổ chức đó.
Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp sẽ giúp tổ chức vươn cao và vươn xa hơn, tuy
nhiên làm sao để níu giữ được lực lượng nhân viên cống hiến và cam kết gắn bó với
tổ chức lại là điều không dễ dàng. Trong đó phải kể đến như yếu tố lãnh đạo. Các
nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc gây ảnh hưởng tới các cấp dưới
của họ. Để tạo dựng được sự uy tín và lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ và
giúp nhân viên phát triển bản thân bằng cách cho họ cơ hội tham gia vào quá trình
ra quyết định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của họ. Theo Graen và cộng sự
(1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo sẽ làm gia tăng ý định nghỉ việc của
nhân viên; Le Blanc và cộng sự (1993) cũng phát hiện ra những tác động tiêu cực
khi sự tương tác kém giữa lãnh đạo và nhân viên lên xu hướng bỏ việc. Một yếu tố
khác đã được những nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ việc
đó chính là sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên. Theo Loi và cộng sự (2006),
ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho
họ, và nhận thức của nhân viên đối với sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan
trọng về xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt và cộng sự, 2007). Không những
thế, tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhà quản lý, sự hỗ
trợ từ tổ chức sẽ củng cố vai trò của sự hài lòng công việc. Khi nhân viên có sự hài

2
lòng và biết ơn đối với tổ chức, có mối tương tác tốt đối với người quản lý, họ sẽ
sẵn lòng gắn bó lâu dài và hạn chế ý định nghỉ việc.
Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã thực hiện để tìm hiểu ảnh
hưởng của những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian
của sự hài lòng công việc. Một số nghiên cứu như nghiên cứu của Hwansuk Choi và
Weisheng (2017) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động trực tiếp và
gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối cảnh ngành
thể thao bóng đá tại Hàn Quốc; nghiên cứu của Cheung và cộng sự (2014) chứng
minh được tầm quan trọng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động
trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối
cảnh các công ty tại Trung Quốc, hay nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel
(2011) cũng đã khẳng định rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tác động
trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh y tế tại Hoa Kỳ. Điều này
cho thấy rằng tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tương tác giữa cấp trên
với nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến ý định nghỉ việc.
Ngành y tế tại Việt Nam là một ngành thu hút nhiều lực lượng nhân viên và
có sự đa dạng với vai trò chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa, khám chữa bệnh cho
người dân, do đó đòi hỏi tay nghề và tri thức cao vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức
khỏe và tính mạng của con người. Tuy nhiên, thực trạng nhân viên công tác trong
các cơ sở y tế nghỉ việc trong những năm gần đây dự báo sự thiếu hụt đáng lo ngại
về nhân lực y tế của Việt Nam trong tương lai. Theo thống kê chung về nhân lực
của ngành y tế hiện cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế, nhìn chung số lượng
này được xếp vào nhóm cao trên thế giới. Nhưng vẫn thấp hơn so với các nước
trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines và tương đương với
Indonesia. (http://www.doisongphapluat.com/can-biet/giao-duc-huong-nghiep/bat-
ngo-voi-nhung-thong-ke-ve-nhan-luc-nganh-y-te-hien-nay-a229242.html). Sự thiếu
hụt này sẽ gây rất nhiều khó khăn và ảnh hưởng tiêu cực cho các tổ chức y tế và
bệnh nhân. Mặc dù nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực y tế và thực trạng nhân
viên nghỉ việc trong các cơ sở y tế ngày càng cao, các nghiên cứu tại Việt Nam hiện

3
chỉ dừng lại ở mức phát hiện và chứng minh những yếu tố như thu nhập, phúc lợi,
điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thăng tiến,..kém là những yếu tố dẫn đến
sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế. Các điều tra và nghiên
cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự trao đổi giữa cấp trên với nhân viên còn hạn chế
và chưa nhận được sự quan tâm cao. Có thể cho rằng, hạn chế này là do sự hiểu biết
về các khái niệm này còn ít, chưa đủ khái niệm về bản chất của nó và tác động của
nó lên ý định nghỉ việc của nhân viên. Vì vậy, đây là động lực để thực hiện nghiên
cứu: “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công
việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”. Luận văn với mong muốn giúp các nhà quản lý có những biện pháp nhằm
giữ chân lực lượng nhân viên y tế bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc
xây dựng mối quan hệ tốt giữa tổ chức, các nhà quản lý đối với nhân viên và củng
cố vai trò của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc. Từ đó đưa ra những
biện pháp nhằm phát huy những yếu tố này để làm tăng sự hài lòng, giúp nhân viên
ổn định tư tưởng, mong muốn gắn bó với công việc và loại bỏ ý định xin nghỉ việc
ra khỏi tâm trí.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
 Xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức,
sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc.

 Xác định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc đối với mối quan hệ
giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân
viên lên ý định nghỉ việc.

 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập và nhóm thâm niên lên ý
định nghỉ việc của nhân viên.

 Hàm ý quản trị cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài
lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.

4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao
đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.
Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên y tế đang làm việc trong các
cơ sở y tế công lập và tư nhân (bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,…)
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn trong phạm vi các cơ sở y tế công
lập và tư nhân tại Tp. Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn số liệu:
Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo
sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dùng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với định lượng.
1.4.2 Phương pháp

Phương pháp nghiên cứu định tính:


Nghiên cứu định tính nhằm kiểm tra và sàng lọc, xác định các mối quan hệ
giữa các biến trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu
chỉnh, phát triển các thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước đây sao cho
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Do đó, luận văn sẽ tiến hành thực
hiện phỏng vấn thử 100 nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế với bảng câu hỏi
dự kiến để điều chỉnh câu từ trước khi phỏng vấn chính thức. Sau đó, nghiên cứu sẽ
tiến hành phỏng vấn chính thức các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế công
lập và tư nhân với số mẫu là 300 nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu định lượng:


Sau khi thu thập dữ liệu chính thức cho đề tài, luận văn sẽ được tiến hành
thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm Amos SPSS 20
để xử lý số liệu được thu thập, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kỹ
thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô
hình cấu trúc tuyến tính SEM.
1.5. Kết cấu của nghiên cứu

5
Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương như sau
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Danh mục TLTK
Phụ lục

6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
Định nghĩa về nhân lực y tế:
Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những
người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của
người dân. Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt
động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật
viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý,..
2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support -
POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh
giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (theo Eisenberger và cộng
sự, 1986). Các tổ chức được nhân cách hóa thành những nhân vật quan trọng trong
đời sống của nhân viên thông qua một quá trình chuyển đổi (theo Levinson, 1965).
Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cũng được đánh giá là sự đảm bảo rằng viện trợ sẽ
luôn có sẵn từ tổ chức khi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và để
đối phó với những tình huống căng thẳng (theo Rhoades & Eisenberger 2002, trang
698). Rhoades và Eisenberger (2002) cũng nhấn mạnh đến ba quy trình tâm lý cơ
bản về hệ quả của POS: Thứ nhất, trên cơ sở có qua có lại, POS nên tạo cảm giác
nhân viên cần có nghĩa vụ quan tâm đến tổ chức và giúp tổ chức đáp ứng các mục
tiêu của nó; thứ hai, sự quan tâm và sự tôn trọng được POS chứng minh sẽ đáp ứng
nhu cầu tình cảm xã hội, dẫn dắt nhân viên kết hợp tư cách bản thân là một thành
viên của tổ chức và bản sắc xã hội của họ; thứ ba, POS nên tăng cường niềm tin của
nhân viên rằng tổ chức công nhận và khen thưởng họ khi hiệu suất tăng lên. Đổi lại,
các quy trình này sẽ dẫn đến kết quả tích cực cho cả nhân viên (ví dụ: sự hài lòng
công việc) và tổ chức (ví dụ: cam kết tình cảm). Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đại
diện cho một phần không thể thiếu của mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên
và lãnh đạo, bởi vì nó ngụ ý những gì tổ chức đã làm cho họ, ít nhất là trong niềm
tin của nhân viên. Thông thường nhận thức về sự hỗ trở của tổ chức gắn liền với lý
thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), vì vậy nó đánh dấu cam kết của nhân viên

7
đối với tổ chức, nhờ đó nhân viên đáp lại với những nỗ lực không ngừng tăng lên để
giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (theo Aselage & Eisenberger, 2003).
2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Khái niệm trao đổi lãnh đạo – thành viên được định nghĩa là các nhà lãnh đạo
phát triển mối quan hệ độc đáo và khác biệt với từng người đi theo họ (theo
Dansereau, Graen, & Haga, 1975). Các mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên
chất lượng cao được mô tả về lòng tin, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau và thường
dựa trên sự đối ứng lâu dài (theo Graen & Uhl-Bien, 1995). Trao đổi lãnh đạo –
thành viên cũng có thể được định nghĩa là "chất lượng của mối quan hệ giữa các nhà
lãnh đạo và những người báo cáo trực tiếp với họ, với đặc điểm độc đáo của mỗi
người" (theo Scandura & Lankau, 1996; trang 243). Trao đổi lãnh đạo – thành viên
cũng phát triển thông qua một loạt các trao đổi và tương tác có liên quan tích cực
đến công việc giữa các nhà lãnh đạo và những người đi theo họ (theo Van
Breukelen và cộng sự, 2006). Những người đi theo nhà lãnh đạo có thể được phân
loại là người trong nhóm và người ngoài nhóm. Mối liên hệ giữa lãnh đạo và cấp
dưới được dự kiến sẽ đi từ thấp đến cao. Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân
viên có chất lượng cao được gọi là nhóm có mối liên kết cao với người lãnh đạo.
Các thành viên có mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp được gọi là
nhóm ngoài, bị hạn chế ở mức độ làm việc và hợp đồng lao động (Samson &
Terziovski, 1999). Hành vi lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến người đi theo trong
việc đạt được các mục tiêu tổ chức. Nhà lãnh đạo hỗ trợ cho cấp dưới của họ trong
việc giải quyết vấn đề để giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc (Redmond, Mumford,
& Tech, 1993).
2.1.3. Sự hài lòng công việc
Theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm
xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh
nghiệm của mình. Theo Leap và Crino (1993) xem sự hài lòng công việc như thái
độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc
điểm xã hội, tổ chức của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động làm việc của
họ. Theo Robbins (2003) cho thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của mình. Sự hài lòng công việc cũng thường được định
nghĩa là “những đánh giá tích cực hay tiêu cực mà mọi người thực hiện về công

8
việc của họ” (theo Skaalvik & Skaalvik, 2015, trang 181), một thái độ nội tại bắt
nguồn từ việc đạt được mong muốn và nhu cầu từ kinh nghiệm nghề nghiệp của một
người (theo Hoekstra năm 2014) và cách mọi người cảm nhận về công việc của họ
(theo Kitchel và cộng sự, 2012). Nhân viên có khả năng hài lòng với công việc của
họ nếu họ thích công việc của mình, có cơ hội thăng tiến thực tế, nhân viên có sự
yêu quý và tôn trọng người quản lý của họ cũng như tin rằng mức lương của họ là
công bằng (theo Kleiman, 2007). Theo Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967) xác
định các yếu tố bên ngoài khác nhau (ví dụ như giám sát, mối quan hệ giữa các cá
nhân, chính sách công ty và điều kiện làm việc) hay các yếu tố nội tại (ví dụ: trách
nhiệm, sự công nhận, thành tích và tiến bộ) như là nguồn tiềm năng của sự hài lòng
hoặc không hài lòng. Các yếu tố này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) về sự hài lòng công việc.
2.1.4. Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người
lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ. Những ý định như vậy có thể
được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và
tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên. Ý định
nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ
việc (theo Firth et al., 2004). Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi
hành vi công việc (theo Salahudin et al., 2009). Ý định nghỉ việc được phân loại
thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau
đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010). Wells và Peachey (2010) cho rằng ý
định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một
nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không. Theo
Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức.
Nó cũng được cảnh báo rằng những người có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức là
những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong nhóm. Kinh nghiệm quý báu
của họ, tài năng, kỹ năng và kiến thức sẽ rời bỏ tổ chức cùng với họ và dẫn đến hiệu
quả xấu đi (theo Abbasi và Hollman, 2000).

9
2.2. Các lý thuyết cơ sở
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội đã được giới thiệu trong những năm 1960 bởi
George Homans. Theo Homans, trung tâm của thuyết trao đổi nằm trong một tập
hợp các định đề chủ yếu, định đề này dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học:
 Định đề phần thưởng

 Định đề kích thích

 Định đề giá trị

 Định đề duy lý

 Định đề giá trị suy giảm

 Định đề mong đợi
Sau này Peter Blau tiếp tục viết về lý thuyết nhưng khác với Homans, Blau
quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô,
ông đưa ra bốn kiểu giá trị cơ bản:
 Giá trị đặc thù

 Giá trị phổ quát

 Giá trị chính thống hóa thẩm quyền

 Giá trị đối lập
Dựa vào đó, ta có thể hiểu được thuyết trao đổi là sự tương tác giữa các
nhóm xã hội về các giá trị, chuẩn mực,...diễn ra ít nhất giữa hai cá thể. Quá trình
tương tác phải dựa trên sự công bằng và không thể lượng giá chính xác. Độ bền
vững của mối quan hệ phụ thuộc vào vị thế của mỗi cá nhân.
Các mối quan hệ trong xã hội ở một mức độ nhất định được hình thành từ
việc cho và nhận. Thuyết trao đổi xã hội cho rằng con người sẽ cân nhắc và đong
đếm những lợi ích và cái giá phải trả cho từng mối quan hệ, và xác định rằng liệu
mối quan hệ xã hội đó có thể tiếp tục duy trì hay không. Sự cân bằng giữa lợi ích và
chi phí xuất hiện khi những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được
nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều từ người khác sẽ cảm thấy có áp lực
hoặc tác động đền đáp lại. Chính áp lực hay tác động này giúp cho những người cho
đi nhiều có thể nhận lại được nhiều hơn từ người mà họ đã trao.

10
Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:
 Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu
hướng lặp lại.

 Con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những lợi ích, được
thưởng từ hành vi đó trong hoàn cảnh tương tự.

 Con người sẵn sàng trả giá nhiều hơn để đạt được những phần thưởng, những
lợi ích nếu họ cảm nhận rằng giá trị của những phần thưởng và mối lợi này

đủ lớn.

 Khi đã thoả mãn được nhu cầu thì con người ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực
tìm kiếm chúng.
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange
Theory)
Trao đổi thành viên lãnh đạo cung cấp cơ sở để xác định chất lượng của mối
quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên trong nhóm làm việc của mình. Lý thuyết
trao đổi lãnh đạo – thành viên tập trung vào sự tương tác giữa các nhà lãnh đạo và
người đi theo họ. Sức mạnh của mọi mối quan hệ làm cho người đi theo cảm thấy
rằng họ là một phần của nhóm, ngăn chặn nhận thức tiêu cực và bất bình đẳng. Theo
lý thuyết của LMX, một nhà lãnh đạo có thể có các loại mối quan hệ khác nhau với
các thành viên trong nhóm hoặc ngoài nhóm. Đặc trưng chung của những người
lãnh đạo theo dạng trường phái trao đổi này là hình thức thành viên trong nhóm và
thành viên ngoài nhóm. Các nhà lãnh đạo thường xây dựng một mạng lưới các mối
quan hệ đặc biệt với một nhóm nội bộ bên trong chính nhóm mà mình lãnh đạo. Các
thành viên duy trì mối quan hệ chất lượng cao với các nhà lãnh đạo của họ sẽ có
thẩm quyền ra quyết định, có các cơ hội tương đối cao hơn và được nhà lãnh đạo hỗ
trợ mọi lúc.
Ngay khi một thành viên bắt đầu tham gia vào nhóm bên trong của người
lãnh đạo, quá trình trao đổi lãnh đạo thành viên sẽ nhanh chóng được hình thành
theo ba bước:
Bước 1: Nhận vai trò
Khi có một thành viên vừa gia nhập nhóm, đầu tiên người lãnh đạo sẽ quan
sát và đánh giá năng lực của thành viên mới này, từ đó đề xuất những cơ hội để

11
thành viên mới có thể chứng tỏ năng lực. Bên cạnh đó, người lãnh đạo và thành viên
mới sẽ tìm hiểu lẫn nhau và tìm ra cách đối xử mà bên còn lại mong muốn.
Bước 2: Thiết lập vai trò
Ở bước thứ hai, công đoạn quan trọng nhất chính là xây dựng niềm tin. Mọi
biểu hiện tiêu cực từ thành viên mới như không nỗ lực, phản bội sẽ khiến cho người
lãnh đạo có thành kiến và thành viên sẽ bị loại và bị xếp vào loại “ngoài nhóm”.
Những thành viên có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo trong
công việc và mối quan hệ sẽ có cơ hội tương tác với lãnh đạo tốt hơn và được nhiều
cơ hội thành công hơn.
Bước 3: Hình thành thói quen
Trong bước này, giữa người lãnh đạo và thành viên trong nhóm sẽ có sự
trao đổi liên tục, quan hệ xã hội dần hình thành, thiết lập và sẽ được duy trì giữa các
nhà lãnh đạo và thành viên trong nhóm.
Những thành viên đạt được thành công trong mối quan hệ với người lãnh
đạo là những người có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo nhất. Họ cần
làm việc chăm chỉ và luôn cố gắng duy trì niềm tin và sự kính trọng đối với người
lãnh đạo. Những thành viên này cần có sự kiên nhẫn, nhạy cảm, nắm bắt tâm lý và
cảm xúc của người lãnh đạo thì mới có thể duy trì được trạng thái thành viên “trong
nhóm”. Những thành viên hiếu thắng, ích kỷ sẽ dễ bị loại ra nhất.
2.2.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng
2.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc
hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, những
nhu cầu này được sắp xếp theo cấp bậc tăng dần. Nhu cầu kế tiếp cao hơn sẽ xuất
hiện nếu nhu cầu bên dưới đã được thoả mãn. Đây là lý thuyết về nhu cầu con
người. Lý thuyết của ông cung cấp cho chúng ta những thông tin về nhu cầu của con
người bằng cách nhận diện và xem xét một hệ thống các nhu cầu theo thứ bậc từ
thấp đến cao:

12

Những nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản và cần thiết để duy trì cuộc
sống của con người như nhu cầu ăn, uống ngủ, nhà ở, sưởi ấm, sự thoả mãn
về tình dục,…con người sẽ không thể tồn tại được nếu thiếu những nhu cầu
cơ bản này.



Những nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: để sinh tồn, con người cần phải xây
dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn, nghĩa là một môi trường có lợi cho sự
phát triển của con người, không có sự nguy hiểm và lành mạnh. Các công
việc và các nhu cầu khác sẽ không thể thực hiện được nếu nhu cầu về sự an
toàn không được đảm bảo.



Những nhu cầu xã hội: vì con người là thành viên của xã hội nên họ cần
được hoà nhập với xã hội và nhận được sự thừa nhận của người khác, con
người thường lo sợ bị coi thường, bị cô độc và cảm thấy buồn chán, do đó họ
mong muốn được hoà nhập giữa con người với nhau.



Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng và mong muốn
được người khác tôn trọng.



Nhu cầu tự khẳng định: bao gồm nhu cầu về nhận thức, nhu cầu thẩm
mỹ,…đây cũng là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow.

2.2.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó:

Hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.



Mong đợi là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nhiệm vụ sẽ được hoàn thành nếu
họ cố gắng làm việc.



Công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng họ sẽ nhận được những phần
thưởng xứng đáng nếu như họ làm việc đạt kết quả tốt.

Sự động viên là kết quả của ba yếu tố này. Đây chính là sức mạnh giúp cho người
quản lý có thể hoàn thành các mục tiêu đề ra của tổ chức. Khi một cá nhân tin rằng
nếu mình hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện tốt công việc sẽ nhận được sự đánh giá
tích cực từ tổ chức, nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao và đối với cá
nhân đó, sự thăng tiến là rất hấp dẫn. Tuy nhiên, nếu cá nhân cảm nhận được sự

13
không công bằng trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và rất khó để động
viên, khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
2.2.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Theo Efere (2005), nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ được đáp
ứng các nhân tố động viên, nếu không có các nhân tố này sẽ dẫn đến sự không hài
lòng trong công việc. Nếu được đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ không
có sự bất mãn trong công việc, ngược lại nếu không được đáp ứng các nhân tố duy
trì này sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã có sự tách biệt tương đối giữa
hai nhóm nhân tố này và cho rằng sự hài lòng của nhân viên được quyết định bởi
những nhân tố động viên, và sự bất mãn của nhân viên xảy ra khi không thực hiện
tốt các nhân tố duy trì.
2.1.3.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung vào 3 nhu cầu: thành công,
quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn
hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích
thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc
của mình một cách rõ ràng.



Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động,
ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.



Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với
mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình
bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ
dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau

Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng nhân viên có nhu cầu về thành
tích cao sẽ thành công hơn trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu
thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các
tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh
hưởng đến những người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về
quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người

14
quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh
thấp.
2.1.3.5. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer có nhiều điểm tương đồng với thuyết cấp
bậc nhu cầu của Maslow. Tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu
cầu trong thuyết này được rút gọn chỉ còn ba nhu cầu đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu
liên hệ và nhu cầu phát triển. Thứ hai đó là Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu
cầu xuất hiện đồng loạt trong cùng một thời điểm. Cuối cùng Alderfer cho rằng khi
một nhu cầu không được thỏa mãn, con người có thể được bù đắp bởi các nhu cầu
khác. Ví dụ như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhập nhưng
có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào
tạo và thăng tiến,…trong khi đó lý thuyết nhu cầu của Maslow không thừa nhận
điều này.
`2.3. Các nghiên cứu liên quan
2.3.1. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nghiên cứu: “The relationship between job satisfaction, work stress, work–
family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: a
cross-sectional study” của tác giả Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) (Mối
quan hệ giữa sự hài lòng công việc, sự căng thẳng công việc, xung đột giữa công
việc và gia đình, ý định nghỉ việc các bác sĩ ở Quảng Đông, Trung Quốc: một
nghiên cứu cắt ngang). Nghiên cứu này nhằm điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng
công việc, sự căng thẳng công việc, sự xung đột giữa công việc và gia đình cũng
như khám phá các yếu tố liên quan đến ý định nghỉ việc của các bác sĩ ở tỉnh Quảng
Đông, Trung Quốc. Tổng cộng có 3963 bác sĩ đã được tiếp cận khảo sát, với 3563
bác sĩ hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử
dụng trong phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc, sự căng thẳng
công việc, giờ làm việc mỗi tuần, làm việc trong khu vực thành thị / nông thôn, loại
tổ chức và độ tuổi đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Giảm giờ làm việc, tăng
lương, tạo thêm cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, hỗ trợ và khuyến khích
cao đối các thầy thuốc sẽ giúp các nhà nhà quản lý hạn chế được ý định nghỉ việc
của họ.

15
Hạn chế của nghiên cứu này là thiết kế nghiên cứu cắt ngang, do đó hạn
chế khả năng suy ra mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng
công việc, xung đột gia đình - công việc và ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, nghiên
cứu này được thực hiện dựa trên các điều kiện và môi trường tại Trung Quốc, vì vậy
nó có thể không phù hợp với các quốc gia và khu vực khác.
Căng thẳng
công việc
Sự hài
lòng
công việc
Xung đột
công việc –
gia đình
Ý định
nghỉ việc
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nguồn: Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017). BMJ Open.
2.3.2. Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nghiên cứu: “Influence of the perceived organizational support, job
satisfaction, and career commitment on football referees’ turnover intention” của tác
giả Hwansuk Choi và Weisheng năm 2017 (Ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ từ
tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đối với ý định nghỉ việc của
trọng tài bóng đá). Mặc dù trọng tài thể thao là một yếu tố quan trọng của các sự
kiện thể thao, và các vận động viên ,huấn luyện viên, tuy nhiên các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định của trọng tài trong việc từ công việc của họ lại ít được biết đến.
Do đó, mục tiêu của nghiên cứu này là để điều tra ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ
trợ từ tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đối với ý định nghỉ
việc của trọng tài bóng đá. Dữ liệu được thu thập từ các trọng tài bóng đá ở Hàn
Quốc (N = 172) và được phân tích bằng SmartPLS 3.0. Kết quả cho thấy mối liên
hệ tích cực giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức sự hài lòng công việc, cam kết nghề
nghiệp và ý định nghỉ việc đều có ý nghĩa thống kê. Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức

16
có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích
cực đến cam kết nghề nghiệp. Cuối cùng, sự hài lòng công việc và cam kết nghề
nghiệp có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của trọng tài.
Hạn chế của nghiên cứu là nghiên cứu này thu thập dữ liệu ở Hàn Quốc, nơi
hầu hết các trọng tài không phải là người làm việc toàn thời gian trong các giải đấu
chuyên nghiệp. Các nghiên cứu trong tương lai nên thu thập dữ liệu từ các trọng tài
làm việc toàn thời gian với điều kiện làm việc ổn định. Bên cạnh đó, tất cả những
người được phỏng vấn đều là trọng tài nam. Nhận thức của trọng tài nữ đối với công
việc của họ cũng cần được xem xét và có thể cung cấp ý nghĩa sâu sắc cho nghiên
cứu trong tương lai.
Sự hài lòng
công việc
Nhận thức sự Ý định nghỉ
hỗ trợ từ tổ việc
Cam kết
nghề nghiệp
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nguồn: Hwansuk Choi & Weisheng (2017). Journal of Physical Education and
Sport.
2.3.3. Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nghiên cứu: “An integrated model of workload, autonomy, burnout, job
satisfaction, and turnover intention among Taiwanese reporters” của tác giả Huei-
Ling Liu and Ven-hwei Lo (2017) (Một mô hình tích hợp khối lượng công việc, sự
tự chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các phóng viên
Đài Loan). Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa khối lượng công việc, sự tự
chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc đối với các phóng viên

17
Đài Loan. Kết quả khảo sát 1.099 phóng viên cho biết khối lượng công việc và sự tự
chủ về tin tức có liên quan đáng kể đến kiệt sức. Ngoài ra, sự kiệt sức đã được tìm
thấy là có sự liên quan tiêu cực đến sự hài lòng công việc, và lần lượt có ảnh hưởng
đáng kể đến ý định nghỉ việc. Kết quả không chỉ làm nổi bật vai trò quan trọng của
khối lượng công việc và sự tự chủ về tin, sự kiệt sức, bên cạnh đó cũng mở rộng
nghiên cứu trước đây dự báo về sự kiệt sức trong công việc bằng cách cho thấy rằng
sự hài lòng công việc hoạt động như một trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt sức
và ý định nghỉ việc.
Hạn chế của nghiên cứu là do sự phức tạp của điều kiện làm việc trong phòng tin
tức, các yếu tố quan trọng khác có thể ảnh hưởng đến sự kiệt sức của các nhà báo
Đài Loan đã chưa được tìm thấy. Vì vậy, các khía cạnh khác của nhu cầu công việc
và nguồn lực, chẳng hạn như căng thẳng công việc, sự hỗ trợ giám sát, và hỗ trợ xã
hội từ đồng nghiệp, cần phải được đưa vào nghiên cứu trong tương lai.
Khối lượng
công việc
Sự tự chủ
Sự kiệt
sức
Sự hoài nghi
Hài lòng
công việc
Ý định nghỉ
việc
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nguồn: Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo, 2017. Asian Journal of communication.
2.3.4. Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey
Lee (2017)
Nghiên cứu: “The impact of leadership on turnover intention: The mediating
role of organizational commitment and job satisfaction” của tác giả Alicia Jia Ping
Lim, Joshua Teck Khun Loo and Pey Huey Lee năm 2017 (Tác động của phong
cách lãnh đạo đối với ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của cam kết tổ chức và
hài lòng công việc). Nghiên cứu thực hiện trên 120 nhân viên của trung tâm chia sẻ
dịch vụ tài chính. Kết quả cho thấy có mối quan hệ không đáng kể giữa lãnh đạo
chuyển dạng và ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, sự hài lòng công việc được chứng
minh làm trung gian hoàn toàn mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và ý định

18
nghỉ việc. Lãnh đạo chuyển dạng gián tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông
qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc.
Hạn chế của nghiên cứu này là nghiên cứu cắt ngang và có cỡ mẫu nhỏ. Do đó, đề
nghị nghiên cứu trong tương lai nên xem xét nghiên cứu theo chiều dọc và tiến hành
nghiên cứu tương tự cho toàn bộ ngành hoặc trong bối cảnh tổ chức khác.
Hài lòng công
việc
Ý định nghỉ
Lãnh đạo
việc
chuyển dạng
Cam kết tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo
và Pey Huey Lee (2017)
Nguồn: Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee, 2017.
Journal of Applied Structural Equation Modeling.
2.3.5. Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn
(2017)
Nghiên cứu: “A moderated mediation model of job stress, job satisfaction,
and turnover intention for airport security screeners” của tác giả Eun Kyoung
Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn năm 2017 (Mô hình trung gian kiểm định sự
căng thẳng công việc, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc đối với người giám
sát an ninh sân bay). Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 492 nhân viên bảo vệ sân bay
từ hai sân bay ở Hàn Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng công việc làm
trung gian giữa sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc.
Hạn chế của nghiên cứu là tất cả các biến nghiên cứu được đo bằng bảng câu hỏi do
người được phỏng vấn tự trả lời. Điều này có nghĩa là người tham gia luôn có thể
trả lời các câu hỏi theo một hướng nhất định, điều này có thể làm tăng các kết quả

19
quan sát được. Mặc dù có sự tương quan cao giữa ý định bỏ công việc và hành vi bỏ
việc (theo Thép và Ovalle, 1984), hành vi bỏ việc thực tế có thể bị ảnh hưởng bởi
nhiều biến số, như cơ hội việc làm thay thế và thay đổi trong thị trường lao động
(Thép , 1996), cũng như sự sẵn sàng của cá nhân.
Hài lòng
công việc
Sự căng thẳng
công việc
Động lực làm
việc
Ý định nghỉ
việc
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young
Woo Sohn (2017)
Nguồn: Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn, 2017. Safety Science.
2.3.6. Nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014)
Nghiên cứu: “Leader-member exchange and employee work outcomes in
Chinese firms: the mediating role of job satisfaction” của tác giả Millissa F.Y.
Cheung & Wei-ping Wu (2014) (Sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và kết quả làm
việc của nhân viên trong các công ty Trung Quốc: vai trò trung gian của sự hài lòng
công việc). Nghiên cứu này điều tra vai trò trung gian của sự hài lòng công việc
trong mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) và kết quả làm việc
của nhân viên trong các công ty ở Trung Quốc, cụ thể là cam kết của tổ chức và có
ý định nghỉ việc . Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bốn công ty sản xuất có trụ sở
tại Trung Quốc với 202 phiếu khảo sát hợp lệ, nghiên cứu đã tiến hành phân tích hồi
qui để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công
việc làm trung gian hoàn toàn giữa trao đổi lãnh đạo nhân viên đối với cam kết tổ
chức và ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, giả thuyết sự hài lòng công việc có tác động
tích cực đối với sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên.
Hạn chế của nghiên cứu là mô hình trung gian được phát triển cho bối cảnh
Trung Quốc. Tuy nhiên, tác giả tin rằng kết quả của mô hình có thể được áp dụng

20
cho các quốc gia châu Á khác. Kết nối cá nhân là một giá trị văn hóa Trung Quốc
bắt nguồn từ lâu đời, và là chìa khóa cho sự hài lòng công việc, vai trò của nó như là
một trung gian trong mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và kết quả
công việc. Tác giả tin rằng các loại kết nối cá nhân này cũng được thể hiện ở các
nước châu Á khác, như Nhật Bản, Singapore và một số quốc gia hoặc cộng đồng ở
Đông Nam Á nhấn mạnh chủ nghĩa cá nhân (theo Zang 1999).
Cam kết tổ
chức
Sự trao đổi giữa
Sự hài lòng
lãnh đạo và
công việc
nhân viên
Ý định nghỉ
việc
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu
(2014)
Nguồn: Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu ,2014. Asia Pacific Business Review.
2.3.7. Nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011)
Nghiên cứu: “The mediating role of job satisfaction between leader-member
exchange and turnover intentions” của tác giả Guohong và Marc Jekel năm 2011
(Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc đối trao đổi lãnh đạo thành viên và ý
định nghỉ việc). Dữ liệu được thu thập tại một bệnh viện Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy
sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cao hơn sẽ làm giảm ý định nghỉ việc. Sự
trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên liên quan tích cực đến sự hài lòng công việc.
Bên cạnh đó, sự hài lòng công việc có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Khi
sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc đã được kiểm soát,
liên kết giữa trao đổi lãnh đạo thành viên và ý định nghỉ việc không còn đáng kể.

21
Nghiên cứu cũng chứng minh rằng sự hài lòng công việc làm trung gian cho mối
liên kết giữa trao đổi lãnh đạo thành viên và ý định nghỉ việc.
Hạn chế của nghiên cứu này là nghiên cứu mặt cắt ngang, không cung cấp
cho tác giả sự tự tin về quan hệ nhân quả của mô hình. Bên cạnh đó, nghiên cứu dựa
trên phản hồi do người được phỏng vấn tự trả lời, có thể dẫn đến sự sai lệch phương
sai chung của phương pháp.
Hài lòng công
việc
Sự trao đổi giữa lãnh
đạo và nhân viên
Ý định nghỉ việc
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel
(2011) Nguồn: Guohong và Marc Jekel, 2011. Journal of Nursing
Management 2.3.8. Nghiên cứu của Anna A. Filipova (2010)
Nghiên cứu: “Relationships Among Ethical Climates, Perceived
Organizational Support, and Intent to Leave for Licensed Nurses in Skilled Nursing
Facilities” của tác giả Anna A. Filipova năm 2010 (Mối quan hệ giữa môi trường
đạo đức, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc đối với các y tá được
cấp phép trong các cơ sở điều dưỡng chuyên môn). Nghiên cứu này kiểm định mô
hình của môi trường đạo đức và nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức về ý định nghỉ việc
của người y tá thông qua sự hài lòng và cam kết của tổ chức. Nghiên cứu khảo sát
359 cơ sở điều dưỡng chuyên môn được chọn ở miền Trung Tây Hoa Kỳ. Có tổng
cộng 110 cơ sở đã đồng ý để tham gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tổ
chức hoàn toàn làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức hỗ trợ từ tổ chức và
ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, sự hài lòng công việc làm trung gian một phần cho
mối quan hệ này. Kết quả cho thấy rằng môi trường đạo đức và nhận thức hỗ trợ từ

22
tổ chức có thể được sử dụng làm phương tiện để tạo ra các kết quả tích cực nhằm
giữ chân nhân viên.
Hạn chế của nghiên cứu là thực hiện nghiên cứu cắt ngang tại một thời
điểm nhất định, do đó không thể thu thập thông tin trong các cơ sở chăm sóc một
cách dài hạn, bên cạnh đó, dữ liệu khảo sát có thể không mô tả đầy đủ sự phức tạp
trong nhận thức của các y tá về môi trường làm việc và nên có thêm một cuộc
phỏng vấn định tính.
Môi trường
đạo đức
Sự hài lòng
công việc
Ý định nghỉ
việc
Nhận thức sự
Cam kết tổ
hỗ trợ từ tổ
chức
chức
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Anna A. Filipova năm (2010)
Nguồn: Anna A. Filipova năm, 2010. Journal of Applied Gerontology
2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc
` Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nếu nhân viên nhận thức rằng tổ chức có thể
đáp ứng được những nhu cầu của họ thì ý định nghỉ việc sẽ giảm, những cảm xúc
tích cực của họ dành cho công việc và tổ chức tăng lên. Những cá nhân có nhận
thức cao về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ ít có khả năng tìm kiếm công việc mới hoặc chấp
nhận làm việc trong các tổ chức thay thế (theo Tuzun & Kalemci, 2011; Eisenberger
và cộng sự, 1990). Trong các nghiên cứu thực nghiệm đã tìm thấy rằng có mối quan
hệ đáng kể giữa sự nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc (theo Dawley,
Houghton, & Bucklew, 2010; Pattie, Benson, & Baruch, 2006). Theo đó, nhân viên
cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ có thái độ tích cực cao hơn đối với công việc
của họ và kết quả là giảm đi ý định nghỉ việc.

23
Theo Loi và cộng sự (2006), ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu các
tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho nhân viên. Ngoài ra, nhận thức của nhân viên
về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc (Theo
Maertz và cộng sự năm 2007). Khi nhân viên tin rằng họ đang được hỗ trợ bởi các
tổ chức, nhân viên sẽ đáp lại bằng cách có ý định nghỉ việc thấp hơn (theo
Cropanzano và cộng sự năm 1997). Nghiên cứu của Wayne và cộng sự (1997) cũng
đã chứng minh được rằng nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc đã
được tìm thấy có một mối quan hệ tiêu cực. Từ những lập luận trên, giả thuyết H1a
được phát biểu như sau:
H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định
nghỉ việc.
2.4.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công
việc
Theo Eisenberger, Huntingdon, Hutchinson và Sowa (1986: 501), các cá
nhân có khuynh hướng “hình thành niềm tin liên quan đến mức độ mà tổ chức coi
trọng những đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ.” Những niềm tin
đó là trao đổi giữa một nhân viên và tổ chức, được gọi là nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức. Mức độ cao của sự hỗ trợ từ tổ chức cảm nhận tạo ra cảm giác người sử
dụng lao động cần thực hiện nghĩa vụ, cũng như làm cho họ cảm thấy họ phải đền
đáp lại người sử dụng lao động bằng cách tham gia vào các hành vi nhằm hỗ trợ
mục tiêu của tổ chức. Từ quan điểm trao đổi xã hội, nghiên cứu đã tiết lộ rằng nhận
thức sự hỗ trợ từ tổ chức có liên quan tích cực đến công việc và các biện pháp thực
hiện công việc (Eisenberger và cộng sự, 1986).
Từ quan điểm trao đổi xã hội, có thể lập luận rằng các nhân viên nhận thức
được mức hỗ trợ cao từ tổ chức nhiều khả năng cảm thấy có nghĩa vụ đền đáp cho
tổ chức bằng cam kết tình cảm (theo Eisenberger et al., 1986; Shore & Wayne,
1993). Cũng theo Eisenberger, Fasolo và DavisLaMastro (1990), các nhân viên cảm
thấy được hỗ trợ bởi tổ chức và sự quan tâm của họ về tổ chức sẽ tham gia vào các
hoạt động giúp tăng thêm mục tiêu của tổ chức.
Một vấn đề quan trọng là phân biệt nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đối với sự
hài lòng công việc (theo Zagenczyk, 2001). Nghiên cứu trước đây của Shore và
Tetrick (1991) cho rằng nhận thức sự hỗ trợ tổ chức và quan niệm sự hài lòng công

24
việc là khác biệt nhưng có liên quan. Sự hỗ trợ của tổ chức là một biện pháp giúp
người lao động có sự cam kết cao và niềm tin vào việc tổ chức làm cho cho nhân
viên hạnh phúc như thế nào, trong khi sự hài lòng công việc tập trung vào các khía
cạnh khác nhau hoặc quan điểm công việc và phản ứng với những khía cạnh khác
nhau của tình hình công việc.
Tóm lại, nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nhận thức sự hỗ trợ từ tổ
chức được kết hợp tích cực với mức độ hài lòng công việc, mức độ hỗ trợ tổ chức
cảm nhận cao khiến mức độ hài lòng công việc cao hơn (theo Burke & Greenglass,
2001; Burke, 2003; Stamper & Johlke, 2003; Armstrong-Stassen, Cameron &
Horsburgh, 1996). Từ những lập luận trên, giả thuyết H1b được đề xuất như sau:
H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng
công việc.
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
Theo Graen và cộng sự (1982) cho rằng mối quan hệ xấu với người quản lý sẽ
làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Một số nghiên cứu của Shirley (2003),
Bauer và cộng sự (2006), Ansari và cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng mối khi sự trao
đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp sẽ làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên.
Theo Le Blanc và cộng sự (1993) phát hiện ra rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên có liên quan tiêu cực với những xu hướng bỏ việc. Vecchio (1985) cho
rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có thể tác động mạnh đến các quyết
định nghỉ việc của nhân viên cấp cao hơn so với những người ở các vị trí cấp thấp.
Từ những lập luận trên, giả thuyết H2a được phát biểu như sau:
H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý
định nghỉ việc.
2.4.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng
công việc
Các nhà nghiên cứu sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lập luận rằng các
nhà lãnh đạo thể hiện các hành vi lãnh đạo khác nhau khi tương tác với các cấp dưới
khác nhau (theo Graen & Cashman 1975). Các cá nhân có sự tương tác tốt với lãnh
đạo của họ sẽ đóng góp nhiều hơn cho sự thành công của công việc. Kết quả là, họ
nhận được sự quan tâm của người lãnh đạo và nhận được sự hỗ trợ từ người lãnh

25
đạo nhiều hơn. Mặt khác, theo Locke (1976) đã xác định sự hài lòng công việc như
một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực trong việc đánh giá công việc hoặc kinh
nghiệm công việc của một người. Nhân viên có sự tương tác với lãnh đạo cao có
nhiều khả năng nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ người lãnh đạo của họ như khi
họ gặp khó khăn trong công việc. Kiểu trao đổi xã hội này cuối cùng sẽ dẫn đến sự
hài lòng công việc cao hơn (theo Podsakoff và các cộng sự năm 1996).
Các nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân
viên có liên quan tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên (theo Graen và
cộng sự năm 1982, Scandura & Graen 1984, Sparrow 1994, Gerstner & Day 1997).
Theo Spence-Laschinger và các cộng sự (2001) cũng cho thấy rằng cấp dưới sẽ thể
hiện thái độ làm việc tích cực nếu người giám sát cung cấp cho họ một môi trường
làm việc với sự hỗ trợ. Từ những lập luận trên, giả thuyết H2b được phát biểu như
sau:
H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đến sự hài lòng
công việc.
2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc
Dựa trên lý thuyết hành vi kế hoạch (Ajzen 1985, 1991), những thái độ đối
với một hành vi cụ thể, các tiêu chí và kiểm soát nhận thức của hành vi là ba thành
phần cho một ý định bắt đầu hành vi thực tế. Khi nhân viên không hài lòng với công
việc của họ sẽ trải nghiệm thái độ tiêu cực đối với công việc của họ và có thái độ
tích cực đối với ý định bỏ công việc. Quá trình nghỉ việc diễn ra khi mối quan hệ
tương tác giữa nhân viên và người sử dụng lao động không được như mong đợi,
hoặc nhân viên có ấn tượng tiêu cực về công việc họ làm, sẽ gây ra sự chấm dứt mối
quan hệ này, điều này sẽ ảnh hưởng đến tổ chức, xã hội và kinh tế ở một mức độ
nào đó. Một số nghiên cứu đã cho thấy một liên quan tiêu cực giữa sự hài lòng công
việc và ý định nghỉ việc (Biswas, 2009; Karatepe và cộng sự, 2007; Yang, 2008).
Những người có mức độ hài lòng công việc thấp hơn thường không quan tâm đến
công việc của họ và không nhận được sự công nhận từ những người khác.
Trong nghiên cứu, sự hài lòng công việc đã được tìm thấy là một yếu tố dự
báo quan trọng về ý định nghỉ việc (Theo Van Dick và cộng sự 2004, Wright &
Bonett 2007, Lee và cộng sự 2008). Ngoài ra, Cotton và Tuttle (1986) nhận thấy

26
rằng sự hài lòng công việc tổng thể có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Từ
những lập luận trên, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Sự hài lòng công việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Dựa trên các nghiên cứu liên quan trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất
của luận văn và các giả thuyết được trình bày như hình 2.6 sau:
Nhận thức sự hỗ
H1a
trợ từ tổ chức
H1b
Ý định nghỉ
Sự hài lòng
H3
công việc việc
H2b
Sự trao đổi giữa
H2a
lãnh đạo và nhân
viên
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm có 4 thành phần: nhận thức về sự hỗ trợ
của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc, ý định
nghỉ việc với 5 giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối
với ý định nghỉ việc.
Giả tuyết H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với
sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều
đối với ý định nghỉ việc.
Giả thuyết H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối
với sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ
việc.

27
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã trình bày các lý thuyết trao đổi xã hội, thuyết trao đổi lãnh đạo
– thành viên, một số lý thuyết về sự hài lòng như thuyết cấp bậc nhu cầu, thuyết kỳ
vọng, thuyết hai nhân tố, thuyết về bản chất con người, đồng thời dẫn ra các nghiên
cứu trước đây về mối quan hệ nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh
đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Chương này cũng làm
rõ các khái niệm cũng như các lập luận giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề
xuất của luận văn.

28
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày các khái niệm và biện luận giả thuyết, đề xuất mô
hình nghiên cứu. Trong chương 3, luận văn sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu,
điều chỉnh và phát triển các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu. Chương này
bao gồm các phần: thiết kế nghiên cứu, các thang đo đo lường các khái niệm nghiên
cứu, đánh giá sơ bộ thang đo và giới thiệu nghiên cứu chính thức.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính là nghiên cứu thông qua phương pháp phỏng vấn
thử, dữ liệu được thu thập là dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích điều
chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu đã tiến hành thảo
luận nhóm trên một dàn bài là “Dàn bài thảo luận” (tham khảo phụ lục 1a và 1b)
cho những người được phỏng vấn về những vấn đề liên quan đến các khái niệm như
sự hài lòng công việc, ý định nghỉ việc, với bao gồm 7 nhân viên làm việc trong lĩnh
vực y tế vào tháng 8/2018 để các biến quan sát được sàng lọc phù hợp với tình hình
của các cơ sở y tế tại Việt Nam trước khi bước vào phỏng vấn chính thức, việc thảo
luận sẽ được thực hiện dựa trên việc cho người phỏng vấn tự chọn các biến quan sát
phù hợp với tình hình của cơ sở y tế nơi họ đang làm việc. Các biến quan sát có ít
người chọn hoặc không được chọn sẽ bị loại khỏi thang đo, không có biến quan sát
mới được đưa vào nghiên cứu. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm 7 nhân viên đang
công tác tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, qua phân tích điều
chỉnh kết hợp với thang đo gốc, cũng như loại bỏ các biến không phù hợp với văn
hóa Việt Nam, luận văn đã xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ gồm 18 biến
quan sát dựa theo mô hình nghiên cứu đề nghị. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi này
tiến hành phỏng vấn thử các nhân viên tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh để tham khảo về bảng câu hỏi xem họ có hiểu rõ ý nghĩa bảng câu hỏi và
tiến hành điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp nhất theo ý kiến đóng góp của những nhân
viên này. Theo Hair và cộng sự năm 1998, do phân tích EFA cần có kích cỡ mẫu
không nên ít hơn 100, và do luận văn sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nên
số mẫu cần thực hiện phải lớn. Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn cho phỏng vấn
thử sẽ là 100 mẫu.

29
3.2.2. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và thang đo gốc
Nghiên cứu định tính
 Thảo luận nhóm n = 7
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Khảo sát thử (n=100)
Thang đo chính thức
 Nghiên cứu định lượng chính thức
 n = 300
Kiểm định mô hình
Kiểm định các giả thuyết
Phân tích đa nhóm
Viết báo cáo
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.3. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Các khái niệm được xem xét trong mô hình của luận văn này là: (1) Nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, (2) Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, (3) Sự hài
lòng công việc và (4) Ý định nghỉ việc.

30
3.3.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm
nhận rằng tổ chức đánh giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ
(theo Eisenberger và cộng sự, 1986). Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
có nguồn gốc từ nghiên cứu của Eisenberger và các cộng sự năm 1986. Thông qua
thảo luận nhóm đã chọn ra 4 biến quan sát phù hợp với tình hình của các cơ sở y tế
hiện nay được mã hoá từ POS1 đến POS4 được trình bày trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Mã hoá Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
POS1 Cơ sở làm việc thực sự quan tâm đến cảm xúc của
tôi
POS2 Cơ sở làm việc của tôi xem xét đến các mục tiêu
và giá trị của tôi Eisenberger và các
POS3 Cơ sở làm việc của tôi sẵn sàng hỗ trợ tôi nếu tôi cộng sự năm 1986
cần giúp đỡ
POS4 Cơ sở làm việc rất tự hào về những thành tích của
tôi
3.3.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có nguồn gốc từ Liden và
Maslyn phát triển năm 1998, nhóm nghiên cứu đã chọn ra 5 trong 7 biến quan sát
được đồng tình nhiều nhất khi tiến hành thảo luận nhóm, những biến quan sát này
được cho là phù hợp với tình hình của các cơ sở y tế hiện nay và được mã hoá từ
LMX1 đến LMX5 trong bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
LMX1 Tôi xem cấp trên như một người bạn
LMX2 Tôi rất vui khi được làm việc cùng cấp trên
LMX3 Cấp trên sẽ bảo vệ tôi trước những người khác
Liden và Maslyn
trong tổ chức nếu tôi vô tình mắc phải sai lầm
LMX4 Tôi sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn để tăng thêm lợi ích phát triển năm 1998
cho nhóm làm việc của tôi.
LMX5 Tôi tôn trọng kiến thức và năng lực của cấp trên
trong công việc

31
3.3.4. Thang đo sự hài lòng công việc
Theo Robbins (2003) cho thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của
một cá nhân đối với công việc của mình. Thang đo sự hài lòng công việc có nguồn
gốc từ và được đo lường bằng 4 biến quan sát mã hoá từ JS1 đến JS4 trong bảng
3.3.
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng công việc.
JS1 Tôi thực sự thấy thích thú công việc của mình
JS2
Hầu như mỗi ngày tôi đều say mê với công việc Thompson & Phua
của mình (2012).
JS3 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi
JS4 Tôi thích làm việc ở chỗ làm hiện tại của tôi Cammann,
Fichman, Jenkins,
& Klesh, 1983;
Rich, 1997
3.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo ý định nghỉ việc có nguồn gốc
nghiên cứu đã thực hiện thảo luận nhóm và chọn ra
hình của các cơ sở y tế hiện nay và được mã hoá từ
từ Cummins năm 1989. Nhóm
5 biến quan sát phù hợp với tình
TI1 đến TI5 trong bảng 3.4.
Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức
TI1 Tôi thường xuyên nghĩ về việc rời bỏ nơi làm việc
hiện tại
TI2 Tôi thường xuyên nghĩ về việc thay đổi công việc
hiện tại. Cummins năm 1989
TI3 Tôi sẽ rời bỏ nơi làm việc hiện tại ngay khi có cơ
hội.
TI4 Tôi cảm thấy rất mệt mỏi khi làm việc tại nơi này.
TI5 Tôi không còn muốn tham gia các hoạt động của
nơi làm việc hiện tại.

32
Nhận xét: Những thang đo nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa
lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc cũng như ý định nghỉ việc tuy đã được
phát hiện từ lâu nhưng vẫn được các tác giả kế thừa và sử dụng lại trong những
nghiên cứu gần đây. Bên cạnh đó, thông qua thảo luận nhóm, luận văn đã loại bỏ
những thang đo trùng lặp, có ý nghĩa tương tự nhau hoặc không được nhiều người
đồng tình, từ đó đưa ra thang đo chính thức cho nghiên cứu.
3.4. Nghiên cứu chính thức
Quá trình xử lý dữ liệu sơ bộ đều được thực hiện trên phần mềm SPSS 20
theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Đánh giá sơ bộ nhằm tiến hành loại bỏ các biến có hệ số Cronbach’s alpha
nhỏ hơn 0.7. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total
correlation) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (theo Nunnally & Burnstein năm 1994). Các
thang đo được kiểm định là nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo
và nhân viên, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhận diện các yếu tố thành phần.
Theo Anderson & Gerbing (1988), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor
loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ và tổng phương sai trích (variance extracted) phải
lớn hơn hoặc bằng 50%.
Bước 3: Loại bỏ các biến không phù hợp sau EFA và kiểm định lại độ tin cậy.
3.4.1. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo

Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s alpha


Kiểm định thang đo là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của
thang đo, với mục đích xem xét các biến quan sát có cùng đo lường cho một
khái niệm cần đo hay không. Hệ số tương quan biến tổng phản ánh giá trị

đóng góp của các biến nhiều hay ít. Từ đó những biến không phù hợp trong
mô hình nghiên cứu sẽ được loại bỏ.

Theo Nunnally & Burnstein (1994), để thang đo đạt ý nghĩa thống kê cần
thoả mãn các điều kiện: hệ số Cronbach’s alpha > 0.7 và hệ số tương quan

33
biến-tổng phải > 0.5, những thang đo đạt yêu cầu sẽ được chấp nhận và tiếp
tục đưa vào phân tích sau đó.

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)


Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện trên
bảng 3.5 cho thấy thành phần dự định đo lường có độ tin cậy > 0.7. Mặt khác
hệ số tương quan biến-tổng trong mỗi thành phần đều cao hơn 0.5, thoả điều
kiện ban đầu khi kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha. Điều này cho thấy rằng
thang đo có ý nghĩa về mặt thống kê.
Bảng 3.5 : Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo POS.
STT Thành phần Độ tin cậy Hệ số tương Cronbach
(> 0.7) quan biến- alpha nếu loại
tổng thấp biến
nhất (> 0.5)
1 Nơi làm việc quan tâm 0.830 0.806
đến cảm xúc của nhân
viên
2 Nơi làm việc xem xét 0.746 0.842
mạnh mẽ đến các mục
0.879
tiêu và giá trị của nhân
viên
3 Nơi làm việc rất tự hào 0.634 0.882
về những thành tích của
nhân viên
4 Nơi làm việc sẵn sàng hỗ 0.750 0.840
trợ nhân viên
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra

34

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự trao đổi
giữa lãnh đạo và nhân viên (LMX)


Hệ số tin cậy của các biến quan sát được thể hiện ở bảng 3.6 cho thấy
thành phần dự định đo lường có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7. Biến quan sát
LMX5 “Nhân viên tôn trọng kiến thức và năng lực của cấp trên trong công
việc” có hệ số tương quan biến-tổng là 0.446 < 0.5, do đó ta loại biến quan
sát này khỏi thang đo và tiến hành kiểm định lại Cronbach’s alpha. Sau khi
kiểm định lại, hệ số Cronbach’s alpha mới > 0.7. Mặt khác hệ số tương quan
biến-tổng trong mỗi thành phần đều cao hơn 0.5, thoả điều kiện ban đầu khi
kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha. Điều này cho thấy rằng thang đo đã có ý
nghĩa về mặt thống kê.
Bảng 3.6: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo LMX
STT Thành phần Độ tin cậy (> Hệ số Cronbach
0.7) tương alpha nếu
quan loại biến
biến-tổng
thấp nhất
(> 0.5)
1 Nhân viên xem cấp trên như 0.701 0.810
một người bạn
2 Nhân viên rất vui khi được 0.795 0.772
làm việc cùng cấp trên
0.853
3 Cấp trên sẽ đứng ra bảo vệ 0.678 0.823
nếu nhân viên vô tình mắc
phải sai lầm
4 Nhân viên tôn trọng năng lực 0.616 0.844
và kiến thức của cấp trên.
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra

Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc

Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc

Similar to Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc.doc