Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
LÊ VŨ PHONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
LÊ VŨ PHONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành
Mã số
:
:
Quản lý công
8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN GIÁP

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn
toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của
đề tài nghiên cứu./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2018
Lê Vũ Phong

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
EXECUTIVE SUMMARY
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU........................................1
1.1. Đặt vấn đề...................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................5
1.4.1. Tổng quan lý thuyết ............................................................................5
1.4.2. Thang đo..............................................................................................5
1.4.3. Cỡ mẫu ................................................................................................5
1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin ..........................................................6
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập..................................................................6
1.4.6. Xử lý thông tin ....................................................................................6
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu..........................................................................6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu..........................................................................6
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI
NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ......................................................................8
2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước .........................................8
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) ......................8

2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) .............................................11
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) ...................................13
2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style).....................15
2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership):......................17
2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất........................................20
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................24
3.1. Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau.......24
3.2. Thang đo...................................................................................................25
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng.......................................................27
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu...................................................................27
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu: ........................27
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................27
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu .........................................................................27
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................28
3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo...............................28
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: .....................................................29
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt: .............................................................29
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................31
4.1. Giới thiệu đội ngũ người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau .. 31
4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động...............................................31
4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau..........................................................................................32
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................32
4.2.1. Về giới tính........................................................................................33
4.2.2. Về độ tuổi..........................................................................................33
4.2.3. Về thâm niên công tác.......................................................................33

4.2.4. Về trình độ học vấn...........................................................................34
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...........................................................34
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 34
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại ........................35
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo.................36
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo ......37
4.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất.................37
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................38
4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập .........................................38
4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc
của người lao động......................................................................................44
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính.....................................................................46
4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến:.............................................46
4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: ..............................................47
4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư:...................49
4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính:........................................................49
4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư: .....................50
4.6. Kiểm định sự khác biệt.............................................................................51
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người
lao động với biến Giới tính .........................................................................52
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến Độ tuổi..................................................................................53
động với biến Thâm niên công tác..............................................................54
động với biến trình độ học vấn....................................................................55

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ.................................................. 57
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu......................................................................57
5.2. Khuyến nghị .............................................................................................58
5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động:....58
5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động: . 59
5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60
5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về
chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: ...................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0

DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................32
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo .....................34
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại ..............35
Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo .......36
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo
...................................................................................................................................37
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất......38
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA................................................39
Bảng 4.8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA...........................................39
Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA .. 40
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2.....................................41
Bảng 4.11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2................................41
Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2.......................42
Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát .........43
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA..............................................45
Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động..................45
Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo...........................................45
Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ...................................................46
Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy........................................................................47
Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ..........................52
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của
người lao động với biến Giới tính.............................................................................52
Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST ...........................53
Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA......................................................................53
Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng
tạo của người lao động ..............................................................................................54
Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA......................................................................54

Bảng 4.26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo
của người lao động....................................................................................................55
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA.....................................................................55

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo..................................................... 9
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). ..................................... 13
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009). ............................. 15
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ................................. 17
Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................ 44

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người
lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động
lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4)
Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và
mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo
kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009),
Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao
gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ
giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố
mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4)
Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình
nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 165 người lao động
đang làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có
tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Cụ thể, động lực nội tại, động lực
sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần
lượt là 0,249, 0,192 và 0,180. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không
có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về
sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình
độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý
thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các
kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

EXECUTIVE SUMMARY
This study was conducted to analyze and evaluate the factors that affect
the creativity of workers. To detail that workers are working in government
organizations at the Office of Ca Mau People's Committee . The factors
studied from the theoretical basis include: Internal motivation, (2) Autism at
work, (3) Creative thinking style, (4) New leadership style of substance.
Since, research hypotheses have been proposed and research models have
been developed. Variables are measured by scales inherited from studies by
some authors Houghton & DiLiello (2009), Tierney & Associates (1999),
Eder Sawyer (2008).
Quantitative methods include Cronbach’s Alpha and EFA, used to
measure the reliability and value of the scale. After running EFA, the
variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative
capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style. Through a sample
of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the
relationship between the variables in the research model is then verified.
The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4 factors
above that have a significant impact on the creativity of employees in
government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee.
Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership
style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249,
0.192 and 0.180 respectively. The remaining factor (creative capacity) impact
is not statistically significant.
Quantitative results also show that there is no difference in the
creativity of workers in the gender of men and women, between age groups,
education level, and seniority. This result partly confirms the theoretical basis
of the study. At the same time, the above results are the basis for the study to
propose recommendations to enhance the creativity of employees working at
the Office of Ca Mau People's Committee.

1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi,
nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để
giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực
tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều
người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không
có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có
động lực sự sáng tạo. Khi không có sự đổi mới và sáng tạo, khu vực công hoạt động
tốn kém mà không mang lại hiệu quả dẫn đến lòng tin của người dân vào chính
quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của tổ chức công. Vậy, các tổ
chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự đổi mới
trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi sự đoàn kết và nỗ lực của
mỗi người trong tổ chức. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng
định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của
người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử
dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra
những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm
vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người
lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất,
sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Có rất
nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại
nơi làm việc ở khu vực tư nhân, nhưng hiện rất ít nghiên cứu về hành vi sáng tạo
trong các tổ chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công
là rất quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động
phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng cường cơ hội lâu
dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc
(Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên
cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của

2
Amabile (1988). Tác giả đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao
gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi
về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo.
Rõ ràng, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong
sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay
đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo
và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công
phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen,
2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất
phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực
nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong
cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng
tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo
(Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là
một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức
(Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của
sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi
mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu
của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới:
năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng
trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều
nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999);
Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009). Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho
đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các
nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người
lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống.
Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ,
các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi

3
những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, &
Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người
lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển
của tổ chức. Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải
nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn
và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức
công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân
trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa mới có thể tạo nên những thay đổi về cục
diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người
ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà
thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh
tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được
phổ biến. Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc
bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối
mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong
công việc. Mặt khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột
phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi
người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên,
điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng
(Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng
tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động
trong tổ chức. Chính những điều này làm cho người lao động hầu như chỉ thực thi
theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi và đổi mới khi có sự tác động trực
tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính
đột phá. Đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau được
đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn
được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong
công việc nhiều. Tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, hầu hết các dịch vụ
phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc,

4
thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi
đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả
các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm
vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân
dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong
công việc của ngƣời lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”
được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong
công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong
công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng
tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ
người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao
động trong tổ chức.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức
công.

5
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao
động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng
10/2018, tập trung vào các phòng, ban, ngành đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 10/2018 với
cỡ mẫu 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:
1.4.1. Tổng quan lý thuyết
Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo trên thế giới và khung
nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao
động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.4.2. Thang đo
Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có
khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù
hợp, dễ hiểu.
1.4.3. Cỡ mẫu
Cỡ mẫu là 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân

6
1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin
Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc
tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập
Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ
trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp.
1.4.6. Xử lý thông tin
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân
tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước:
- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy
không phù hợp.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.
- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
giữa các biến nghiên cứu.
- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc
của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự
sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau
biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang
làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao
động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
1.6. Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

7
- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng
quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng
như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
- Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm
cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô
hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để
thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả
trong đề tài này.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu
bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám
phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ
thuộc.
- Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng
kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên
cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của
người lao động trong khu vực công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Tóm tắt chƣơng
Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn
tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như
hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu
vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một
phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý
nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm
tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.

8
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY
Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo
của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu
ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ
một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng
của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể
đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những
khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng
tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950).
Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác
nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo
có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng
chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản
xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp
(tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".
Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa
sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của
bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm
nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi
mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng
của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của
mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối
quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để
tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở

9
quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua
lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng
buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997).
Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức
(Shalley, Gilson, 2000). Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại theo
ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc.
Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống còn
và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô hình
các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng
tạo. Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo
(creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation). (Hình 2.1)
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
(Nguồn: Amabile (1996).
Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ
thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn
giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn
đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn,

10
kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).
Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo
(Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan
sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà
người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng
(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,
phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ
năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.
Yếu tố này bao gồm:
Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và
giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999).
Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin
của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &
Diliello, 2009).
Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm
chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm
nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức
nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với
người lao động.

11
Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành
phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công
việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…
2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và
mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng
tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một
cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot,
2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là
vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía
cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng
đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988,
Woodman và cộng sự, 1993).
Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất
công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó
là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động
lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996).
Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc
đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy,
phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996,
1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr. 2006; Dysvik & Kuvass, 2009).
Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên
ngoài. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người
người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự
trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu
thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile
(1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng
của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho

12
thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Oliver & Anderson (1994) (trích trong
Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao
gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc. Nhiều nghiên
cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ,
hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn
với một việc, công việc cụ thể nào đó.
Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng
động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng
động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile,
1996). Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc
sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính
vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các
vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực
nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello
& Houghton, 2006). Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời
gian để đạt được hơn là động lực. Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ
lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị. Eder &
Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của
người lao động theo quan điểm của Amabile; trong đó, tác giả sử dụng biến động
lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về
mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện
cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần những
quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự kỷ trong sáng tạo (creative
self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) và sự cởi mở
(openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội
tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động.

13
Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn:
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008).
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)
Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả
sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng
tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002). Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ
dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình
sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc. Khi một
người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ
hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng

14
tạo (Houghton và Diliello, 2009). Nghiên cứu của Tierney và Farmer (2002, 2004),
Houghton và Diliello (2009) đã kiểm định là có mối quan hệ tích cực giữa tự kỷ
trong sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động.
Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder, 2008; Castiglione,
2008; Eder, 2007) tự kỷ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) là yếu
tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để
tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến thức,
kinh nghiệm và kỹ năng. Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc. Để có
thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình có thể sáng
tạo (Ford, 1996). Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn
về lĩnh vực mà còn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân (chính là sự tự
kỷ trong sáng tạo). Theo mô hình của Amabile, tự kỷ trong sáng tạo kết hợp với
phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên
quan sáng tạo.
Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối
diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công
việc. Khi người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người lao động đó sẽ cảm
nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo
thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Nghiên cứu của Tierney &
Farmer (2002, 2004) đã chứng minh được vai trò của tự kỷ trong sáng tạo đối với sự
sáng tạo của người lao động. Houghton & Diliello (2009) cũng có phát hiện tương
tự.
Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ
trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự kỷ trong
sáng tạo (creative self-efficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu
cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult
leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development)
đối với mối quan hệ trên. Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao động Cơ quan ký

15
kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ. Mô hình nghiên cứu của Houghton &
Diliello (2009):
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009).
Nguồn: Houghton & Diliello (2009).
2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)
Phong cách tư duy sáng tạo là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về
việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Tierney và cộng sự, 1999;
Eder, 2007). Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ
vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và
mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy
thích ứng (Shalley và cộng sự, 2004; Castiglione, 2008). Các nghiên cứu của
Tierney và cộng sự (1999), Eder và Sawyer (2008) đã chứng minh có mối quan hệ
dương giữa phong cách tư duy sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động.

16
Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên
hoặc là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng
(Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999). Nó liên quan đến việc tư duy
tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007). Từ đó, phong cách tư
duy sáng tạo có thể được hiểu là khuynh hướng tự nhiên của cá nhân về việc nhận
thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Trong mô hình của Amabile, phong
cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến
việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề theo một cách mới.
Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt
hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và
mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy
thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004). Khi những người có tư duy đổi mới thu thập,
đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một
cách mới và từ đó đưa ra giải pháp mới (Castiglione, 2008).
Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số
yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người
lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo
của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trên 191 người lao động bộ phận
nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn. Các yếu tố phong
cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao
động đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động.
Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm liên quan đến sự tương tác giữa
người lãnh đạo và người lao động

17
Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)
Nguồn: Tierney & cộng sự (1999).
2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership):
Sự lãnh đạo mới về chất là một phong cách lãnh đạo nơi một nhà lãnh đạo
muốn biến đổi tổ chức của mình dựa trên những thay đổi môi trường và thách thức
bằng cách nâng cao khát vọng của người đi theo và kích hoạt các giá trị cao hơn.
Lãnh đạo mới về chất là một mối quan hệ có ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và
người lao động có ý định muốn thay đổi các mục đích chung của họ (Mirkamali,
Thani và cộng sự, 2011). García-Morales, Jiménez-Barrionuevo, và Gutiérrez's
(2012) định nghĩa rằng "lãnh đạo mới về chất có thể được định nghĩa như phong
cách lãnh đạo làm tăng ý thức của sự quan tâm tập thể giữa các thành viên của tổ
chức và giúp tập thể của họ hoàn thành mục tiêu. Trong khu vực công, lãnh đạo mới
về chất là một phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay
đổi để mang lại hiệu quả cho tổ chức. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi tổ chức
thông qua việc định hướng tầm nhìn của họ cho tương lai, đồng thời họ có thể trao
quyền cho người lao động để có trách nhiệm đạt được tầm nhìn đó (Kim, 2012).

18
Người quản lý có thể ảnh hưởng đến các thành phần này tốt hơn và tồi tệ hơn
thông qua các thực tiễn và điều kiện tại nơi làm việc. Một số nghiên cứu gần đây về
lãnh đạo đã kiểm tra ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với người lao động, hành
vi sáng tạo. Thành tích sáng tạo của những người theo dõi có thể sẽ được trung gian
chủ yếu bằng mức độ tham gia tâm lý của họ trong các quá trình sáng tạo (Carmeli
& Schaubroeck, 2007). Piccolo và Colquitt (2006) kết luận rằng có bốn khía cạnh
ảnh hưởng của nhà lãnh đạo về sự sáng tạo của người lao động, bao gồm ảnh hưởng
lý tưởng, động cơ thúc đẩy, trí tuệ kích thích và xem xét cá nhân. Ngoài ra, George
và Zhou (2007) đã xem xét ba cách khác nhau mà người giám sát có thể tăng cường
sự sáng tạo của người lao động: thông qua việc cung cấp phản hồi phát triển, thông
qua việc trưng bày công lý tương tác và thông qua sự tin cậy.
Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev phân tích về mối quan hệ tích
cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của người lao động, những người theo các
nhà lãnh đạo mới về chất có nhiều sự tin tưởng và tin tưởng vào lãnh đạo của họ. Sự
tin tưởng này cuối cùng sẽ khuyến khích họ hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức,
các nhà lãnh đạo mới về chất kích thích tư duy phê phán, khuyến khích những
người theo họ phải chấp nhận rủi ro và sáng kiến trong thời gian đó. Các nhà lãnh
đạo mới về chất đã phát triển các mô hình mới để hoàn thành công việc và mong
muốn đối mặt với những thách thức ngày càng nhiều, phát triển khả năng sáng tạo
của những người theo họ thông qua là động lực thúc đẩy (inspirational motivation),
ảnh hưởng tâm lý (idealized consideration), quan sát cá nhân (individual
consideration) và khích lệ tinh thần (intellectual stimulation). Các nhà lãnh đạo mới
về chất thúc đẩy những người theo họ nỗ lực nhiều hơn vào việc giải quyết vấn đề
và họ liên quan đến những hành vi sáng tạo trong công việc.
Kết quả nghiên cứu từ Hình 2.5 cho thấy sự lãnh đạo mới về chất có hiệu quả
hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi suy nghĩ khác biệt hơn và áp
dụng các quy trình tư duy mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn. Do đó,
người lao động sáng tạo có thể được dẫn dắt hiệu quả nếu các nhà lãnh đạo chấp
nhận một phong cách chuyển dạng và thúc đẩy một môi trường cởi mở để học tập

19
khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề sáng tạo. Nghiên cứu này mở ra một
dòng chảy mới giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của người lao động tổ chức.
Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)
Nguồn: Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014).
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động được
tiến hành theo nhiều quan điểm khác nhau. Có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo được các tác giả tập trung nghiên cứu, đó là: Động lực nội tại, tự kỷ trong công
việc, phong cách tư duy sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất. Trong thực
tế, khi nghiên cứu về sáng tạo thì yếu tố về động lực nội tại là yếu tố được quan tâm
hàng đầu (Diliello & Houghton, 2006). Do đó, trong lý thuyết của Amabile, vai trò
của động lực nội sẽ được phân tích trong nghiên cứu này. Sự tự kỷ trong công việc
cũng được đưa vào nhiều nghiên cứu vì khái niệm này là thước đo về sự nắm vững
chuyên môn cũng như kỹ năng thực hiện công việc của một người lao động và là
thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần kỹ năng liên
quan sáng tạo thì được đại diện bởi phong cách tư duy sáng tạo. Ngoài ra, phong
cách lãnh đạo mới về chất cũng được nhiều nghiên cứu đề cập và chứng minh có vai
trò nhất định đối với sự sáng tạo.

20
Kết quả nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), các biến: Động lực nội tại, tự
kỷ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, phong cách tư duy
sáng tạo, tự kỷ trong sáng tạo có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của
người lao động. Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng
tạo của Amabile. Kết quả của nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) cho thấy
sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động.
Tự kỷ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo của người lao
động.
Tóm lại, sự sáng tạo của người lao động được rất nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm với nhiều yếu tố được phân tích. Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến
nay vẫn là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề
này, là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động.
* Tổng hợp các mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
- Mô hình các thành phần của sự sáng tạo – Amabile (1996).
- Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
- Mô hình nghiên cứu của Houghton & Dilliello (2009).
- Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999).
- Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014).
2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết:
Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc
sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley và cộng sự,
2004). Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá
nhân (DiLiello và Houghton, 2006). Coelho và cộng sự (2011) đã chứng minh động
lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động. Do vậy, giả
thuyết H1 được đề nghị như sau: H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến
sự sáng tạo của người lao động.
Tự kỷ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo
của người lao động. Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết người lao động phải có

21
niềm tin vào năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong công việc và chính điều
đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo. Vì vậy, giả thuyết H2 được đề nghị như sau: H2: Tự kỷ
trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động.
Những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống
và đưa ra những ý tưởng mới. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong
cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của
người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley &
cộng sự, 2004). Từ việc phân tích lý thuyết và các mô hình, kết quả nghiên cứu ở
trên, giả thuyết H4 được đề nghị như sau: H3: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh
hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động.
Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của người lao
động bởi vì phong cách lãnh đạo đó thách thức người lao động và khuyến khích họ
tìm kiếm cách tiếp cận mới đối với công việc của họ (Yunus và Anuar, 2012). Khi
lãnh đạo ủng hộ những người theo đuổi giải quyết vấn đề, nó khuyến khích họ tham
gia vào các hoạt động mới. Oldham và Cummings (1996) nhận thấy rằng người lao
động tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sáng tạo khi họ được giám sát theo cách
thức hỗ trợ. Sosik (1997) nhận thấy rằng, so với các hình thức lãnh đạo khác, lãnh
đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi
suy nghĩ khác biệt hơn, áp dụng các quy trình tư duy sáng tạo, khai phá mang lại
những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn. Các tài liệu trên đã dẫn tới việc tạo ra giả
thuyết sau: H4: Lãnh đạo mới về chất mang lại sự sáng tạo cho người lao động.
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự sáng tạo của người lao
động đã cho thấy rằng tuổi không có mối liên hệ với sự sáng tạo (Eder & Sawyer,
2008). Nghiên cứu của Sousa & Coelho (2009) cho thấy biến tuổi có ảnh hưởng
nghịch chiều và giới tính thì không có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao
động. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ kết hợp khám phá mối liên hệ giữa tuổi, giới
tính và thâm niên đến sự sáng tạo của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân

22
Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chƣơng
Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể các nội dung sau:
Một là, các lý thuyết về sự sáng tạo trong đó có các xu hướng tiếp cận cũng
như các quan điểm tiêu biểu về sự sáng tạo trên thế giới hiện nay đã được giới thiệu.
Về xu hướng tiếp cận, có thể chia ra thành xu hướng cổ điển (chú trọng vào phẩm
chất cá nhân) và xu hướng mới (nhấn mạnh sự tương tác của nhiều yếu tố cá nhân
và môi trường). Về các lý thuyết của sự sáng tạo, nghiên cứu đã đề cập hai lý thuyết
theo xu hướng mới đó là lý thuyết thành phần của sự sáng tạo của tác giả Amabile
và lý thuyết sự tương tác của tác giả Woodman & cộng sự (2003).
Hai là, nghiên cứu đã tổng kết các quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về
khái niệm sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức, các
yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động. Theo đó, hầu hết các tác giả
đều nhấn mạnh các thuộc tính “mới mẻ” và “hữu ích” là nội dung cơ bản trong hai
khái niệm trên.

23
Từ đó, cộng với sự tổng kết lý thuyết, tác giả đã xác định được một số yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, tiêu biểu là: Động lực
nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất.
Cuối cùng, các yếu tố trên đã được phân tích sâu hơn về mặt lý thuyết cũng
như các nghiên cứu liên quan để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Theo
đó, động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo
mới về chất được dự đoán có quan hệ cùng chiều với sự sáng tạo của người lao
động, đồng thời nghiên cứu cũng dự đoán có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các
người lao động nam và nữ và giữa các độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn khác
nhau.

24
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu. Cụ thể, giới thiệu quy trình
nghiên cứu, phương pháp thiết kế nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ
liệu, cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách xác định hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến
tính và kiểm định sự khác biệt về giới tính, các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên công tác với sự sáng tạo trong công việc của người lao động.
3.1. Quy trình nghiên cứu: đƣợc xây dựng theo trình tự 6 bƣớc nhƣ sau
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Nhiệm vụ trong bước này là xác định
vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp và ý nghĩa nghiên
cứu của đề tài.
Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu: Bước này có nhiệm vụ tổng quan cơ sở lý
thuyết và những đề tài có liên quan từ đó xác định các khái niệm, xây dựng mô hình
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức.
Bước 3: Thiết kế nghiên cứu: Bước này xác định hình thức nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập
số liệu, phương pháp điều tra thu thập số liệu cũng như các kỹ thuật phân tích số
liệu.
Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu: Tổ chức điều tra thu thập số liệu
thông qua phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) định lượng chính thức. Bước này phát hiện
những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm
bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được.
Bước 5: Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu. Bước
này bao gồm: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính và tiến hành phân tích số liệu
theo các phương pháp.
Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu. Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận
văn được trình bày hoàn chỉnh tất cả các bước trên.

25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2. Thang đo
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1. Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát
1. Tôi có nhiều cơ hội để sử dụng
STNLD1 những khả năng sáng tạo của tôi
Sự sáng tạo của
trong công việc.
STNLD2
2. Cần có sự sáng tạo trong công
ngƣời lao động
việc hàng ngày của tôi.
STNLD3
3. Tôi được khuyến khích để giải
quyết vấn đề một cách sáng tạo.
1. Làm công việc này mang lại cho
DL1 tôi niềm vui.
Động lực nội tại 2. Nếu tôi bắt đầu lại, tôi vẫn chọn
DL2 làm loại công việc tôi đang làm bây
giờ.

26
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát
3. Công việc của tôi là một trong
DL3 những phần của cuộc đời tôi mang
lại cho tôi sự hài lòng hơn.
1. Tôi tự tin vào khả năng tạo ra
TK1 những ý tưởng mới của mình.
2. Tôi tự tin vào khả năng giải quyết
TK2 vấn đề một cách sáng tạo của mình.
Tự kỷ trong
3. Tôi có khả năng phát triển ý
tưởng vượt xa hơn so với người
sáng tạo
TK3 khác.
4. Tôi hội đủ tài năng và kỹ năng để
TK4 làm tốt công việc của mình.
5. Tôi thấy hào hứng trong việc thử
TK5 nghiệm những ý tưởng mới.
PCTD1 1. Tôi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo.
Phong cách tƣ
2. Tôi thích những công việc làm
PCTD2 cho tôi suy nghĩ.
duy sáng tạo
3. Công việc này giúp tôi suy nghĩ
PCTD3 tích cực và làm việc hiệu quả hơn.
LD1
1. Truyền đạt nhiệm vụ, sứ mạng,
mục đích cho tất cả người lao động.
Lãnh đạo mới
LD2
2. Tăng mức độ nhiệt tình của người
về chất lao động.
LD3
3. Nhấn mạnh việc sử dụng trí thông
minh của người lao động.
Nguồn: Tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu của Houghton & DiLiello
(2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008).

27
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, đám đông nghiên cứu là những người đang làm việc
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Mẫu được chọn theo phương thức
chọn mẫu thuận tiện.
Xác định kích thước mẫu là công việc khá phức tạp bởi hiện tại có quá nhiều
quan điểm khác nhau. Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi có kích thước mẫu lớn vì nó
dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman, 1995). Tuy nhiên, kích
thước mẫu bao nhiêu là lớn thì hiện nay chưa xác định rõ ràng. Ít nhất là 200 mẫu
(Hoelter). Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 05 mẫu cho một tham
số ước lượng (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Vì vậy, trong thời
gian tháng 10 năm 2018, tác giả đã phát ra 165 phiếu khảo sát.
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu:
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn
người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Bảng
câu hỏi gồm có hai phần: (1) phần chính và (2) phần dữ liệu cá nhân. Phần chính
bao gồm các phát biểu trong bộ thang đo chính thức của các biến nghiên cứu. Các
câu hỏi trong phần này thuộc dạng cho điểm từ 01 đến 05 đối với từng phát biểu,
tương ứng với mức độ đồng ý của đối tượng. Phần dữ liệu cá nhân bao gồm các câu
hỏi lựa chọn về giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ học vấn của người lao động
đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. (Xem phụ lục).
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành thông qua phỏng vấn trực diện. Hình
thức phỏng vấn trực diện là đối tượng được tiếp cận và phát bảng câu hỏi để trả lời.
Trong nghiên cứu này, phỏng vấn viên tiếp cận đối tượng là người lao động tại các
phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

28
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi được tổng hợp lại và tiến hành mã hóa
nhập liệu vào phần mềm SPSS 20.0. Các bảng câu hỏi không hoàn chỉnh được loại
bỏ. Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo các tiêu chí để có cái nhìn
tổng quan về mẫu trước khi phân tích. Các tiêu chí bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm
niên và trình độ học vấn của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban
nhân dân tỉnh Cà Mau.
3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo
Những mục hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên
quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Hệ số Alpha của Cronbach là một phép
kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan
với nhau.
Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn
chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến có hệ số tương quan biến-tổng
(item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha
từ 0,5 trở lên là có thể sử dụng được.
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích EFA được tiến hành để kiểm định giá trị thang đo trước khi kiểm
định giả thuyết nghiên cứu. Trong nghiên cứu, hầu hết các biến có liên hệ với nhau,
giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng
một số ít các nhân tố cơ bản. Vì vậy, phương pháp này rất có ích cho việc xác định
các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan
hệ giữa các biến với nhau.
Sau khi loại các biến không phù hợp thì các biến còn lại sử dụng phương
pháp EFA với phép xoay Varimax. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích
hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett
xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng

29
thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig.< 0,05) thì các biến quan sát có
tương quan với nhau trong tổng. Trong trường hợp một số biến đưa vào giả thuyết
đo lường một khái niệm, nhưng kết quả EFA cho thấy chúng lại nhóm vào một nhân
tố khác (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Nếu các biến này thực sự không đo lường khái
niệm cần đo thì loại và phân tích EFA trở lại cho các biến còn lại. Nếu các biến này
thực sự đo lường các khái niệm mà chúng đang đo thì điều chỉnh lại nhóm chung
vào tạo thành nhân tố mới cho nghiên cứu.
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:
Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều
biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng
phổ biến để kiểm định giả thuyết khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2012).
Trong nghiên cứu này, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương
pháp bình phương nhỏ nhất (Ordinal Least Squares - OLS). Hệ số xác định R2
hiệu
chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. Kiểm định F được sử dụng
để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm
định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Nhằm đảm bảo độ
tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, phải đảm
bảo giá trị p (Sig.) < 0,05. Các giả định được kiểm định nghiên cứu này bao gồm:
kiểm định kết quả các nhân tố, kiểm định độ phù hợp chung của mô hình, kiểm tra
hiện tượng phương sai của sai số thay đổi, kiểm định phân phối chuẩn phần dư
(dùng biểu đồ Histogram và P-P Plot).
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt:
Kiểm định sự khác biệt là dạng kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt của
các trung bình của các đám đông (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Trong nghiên cứu này,
kiểm định sự khác biệt được sử dụng đối với các trung bình của các nhóm giới tính
và độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Mục đích của kiểm định này là tìm
ra có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ, giữa người lao động ở các độ tuổi, trình
độ học vấn, thâm niên công tác khác nhau về sự sáng tạo hay không.

30
Đối với biến giới tính, kiểm định được thực hiện bằng phương pháp so sánh
hai trung bình của hai mẫu độc lập (independent-samples t-test). Nếu giá trị p (Sig.)
≤ 0,05 thì trung bình hai mẫu khác nhau. Ngược lại thì trung bình hai mẫu không có
khác biệt.
Đối với biến kiểm soát là nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
việc kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi được thực hiện bằng
phương pháp phân tích phương sai - ANOVA. Phép kiểm định này được thực hiện
bằng công cụ Compare Means/ One-way ANOVA trong SPSS. Để đánh giá kết quả
sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
kết quả ANOVA phải cho thấy kiểm định Lavene về phương sai đồng nhất được
chấp nhận (tức là p>0.05), nếu chỉ số p<0.05 trong kiểm định ANOVA thì ta kết
luận có sự khác biệt về sự sáng tạo trong công việc của người lao động giữa nhóm
tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác khác nhau. Ngược lại, ta kết luận không
có sự khác biệt trên.
Tóm tắt chƣơng
Nội dung chương 3 đưa ra phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương
pháp định lượng và được thực hiện trình tự theo sáu bước. Nghiên cứu định lượng
được tiến hành trực tiếp gửi bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh. Tiếp theo đó, quá trình thu
thập dữ liệu được tiến hành trên đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các phép kiểm định độ tin cậy và giá trị thang
đo, phân tích nhân tố EFA và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết đề ra
ban đầu. Kết quả của quá trình này sẽ được trình bày chi tiết trong Chương 4.

31
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu đội ngũ ngƣời lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau
4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động
Đội ngũ người lao động làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau bao gồm cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và người lao động.
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 được Quốc hội Khóa 12 thông qua,
nhân sự của các cơ quan trong khu vực hành chính công ở Việt Nam được chia
thành ba nhóm đối tượng, bao gồm: cán bộ, người lao động và cán bộ cấp xã. Mỗi
nhóm được quy định chặt chẽ về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, chế độ làm việc
cụ thể trong nền công vụ nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

32
4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân
tỉnh Cà Mau
Cơ cấu tổ chức: Trong biên chế Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, có Thường
trực Ủy ban nhân dân tỉnh, Lãnh đạo Văn phòng, 09 Phòng chuyên môn, 01 Ban
Tiếp công dân, 03 đơn vị sự nghiệp (Cổng Thông tin điện tử, Trung tâm Giải quyết
thủ tục hành chính và Nhà khách Cà Mau).
Biên chế: Tổng số chung cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và người
lao động là 165. Trong đó, công chức 55, viên chức 57 và 53 hợp đồng lao động
theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.
Về trình độ chuyên môn thạc sỹ 20 đ/c, đại học 65 đ/c và trung cấp 10 đ/c.
Có 86 đảng viên, 49 đoàn viên. Về trình độ chính trị: Cao cấp 27, trung cấp 27. Về
quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp 09, chuyên viên chính 19,
chuyên viên 32.
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Dữ liệu được thu thập từ người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động, tổng cộng có 165 bảng câu hỏi được gửi đi để đạt
được kích thước mẫu đề ra. Kết thúc quá trình thu thập dữ liệu, trong số 165 bảng
câu hỏi thu về có 165 bảng câu hỏi đạt yêu cầu được đưa vào xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20.0.
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 66 40,0
Nữ 99 60,0
Dưới 30 tuổi 44 26,67
Tuổi Từ 30 đến dưới 45 tuổi 90 54,54
Từ 45 tuổi trở lên 31 18,78

33
Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Dưới 1 năm 4 2,42
Thâm niên Từ 1 đến dưới 5 năm 42 25,45
công tác Từ 5 đến dưới 10 năm 73 44,24
10 năm trở lên 46 27,88
Từ Trung cấp trở xuống 1 0,61
Trình độ học
Cao Đẳng - Đại học 142 86,06
vấn
Thạc sỹ 22 13,33
Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có 165 quan sát, xét theo từng biến ta có kết quả
như sau:
4.2.1. Về giới tính
Trong 165 quan sát có 99 là nữ chiếm tỷ lệ là 60,0%, nam là 66 chiếm tỷ lệ
40,0%. Kết quả này cho thấy trong 165 quan sát tại các cơ quan đảng, đoàn thể, ban
ngành trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có số lượng nữ nhiều hơn là
nam.
4.2.2. Về độ tuổi
Bảng 4.1 cho thấy độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi có 44 quan sát, chiếm tỷ lệ
26,67%, độ tuổi 30 tuổi đến dưới 45 tuổi là 90 quan sát chiếm tỷ lệ 54,54%, còn lại
độ tuổi từ 45 tuổi trở lên là 31, chiếm tỷ lệ 18,78%.
4.2.3. Về thâm niên công tác
Bảng 4.1 cho thấy cơ cấu mẫu về thâm niên công tác dưới 1 năm là 4, tỷ lệ là
2,42%. Thâm niên từ 1 năm đến dưới 5 năm là 42, tỷ lệ là 25,45%, và thâm niên từ 5
năm đến dưới 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là 44,24%, có 73 quan sát, với thâm niên
công tác trên 10 năm là 46, có tỷ trọng là 27,88%. Với kết quả này cho thấy các người
lao động có thâm niên công tác từ 05 năm đến dưới 10 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất.

34
4.2.4. Về trình độ học vấn
Từ trung cấp trở xuống có 01 người (chiếm tỷ lệ 0,61%), Cao Đẳng - Đại học có
người (chiếm tỷ lệ 86,06%), Thạc sỹ có 22 người (chiếm tỷ lệ 13,33%). Kết quả quan
sát này thì đa số người lao động đang ở trình độ cao đẳng - đại học chiếm tỷ lệ cao.
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại
qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại
qua hệ số Cronbach’s Alpha.
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động
Chạy kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo sự sáng tạo nhận được kết quả
như sau:
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo
Trung Phƣơng Hệ số Hệ số
Biến quan sát
bình thang sai thang tƣơng Cronbach's
đo nếu loại đo nếu quan Alpha nếu
biến loại biến biến tổng loại biến
Thang đo sự sáng tạo: Cronbach's Alpha =0,86
STNLD1 - Tôi có nhiều cơ
hội để sử dụng những khả
7,87 2,067 0,782 0,760
năng sáng tạo của tôi trong
công
STNLD2 - Cần có sự sáng
tạo trong công việc hàng 7,94 2,130 0,782 0,762
ngày của tôi.
STNLD3 - Tôi được khuyến
khích để giải quyết vấn đề 8,0 2,122 0,651 0,888
một cách sáng tạo.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc Của Người Lao Động.doc