Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ TÚ TRINH
TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN VỀ CÁC THÀNH PHẦN
CỦA TIỀN LƢƠNG LÊN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG
QUA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN. TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC CÔNG TY CAO SU TỈNH BÌNH PHƢỚC.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 20

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Tác động
của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự
hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su
tỉnh Bình Phước”.
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực
hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Kim Dung. Các kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu
nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Ngƣời cam đoan
Nguyễn Thị Tú Trinh

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 2
MỤC LỤC ....................................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. 1
TÓM TẮT ....................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài. ..................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2
1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ....................................................... 2
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 3
1.6 Kết cấu nghiên cứu ................................................................................... 3
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ....................... 4
2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài. ........................................................... 4
2.1.1Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ....................................... 4
2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương. ............................................................... 4
2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ...... 6
2.1.1.3 Liên hệ thực tế:...................................................................................... 7
2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền
lương. 9
2.1.1.5 Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ... 10
2.1.2Sự hài lòng trong công việc. ................................................................... 11
2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............... 11
2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ................ 12
2.1.2.3 Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc. ................................ 13

2.1.3 Dự định nghỉ việc. .................................................................................. 14
2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc. .............................. 14
2.1.3.2 Các quan điểm đo lường dự định nghỉ việc. ....................................... 15
2.1.3.3 Thang đo đo lường dự định nghỉ việc ................................................. 16
2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ............................... 16
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự
hài lòng trong công việc. .................................................................................... 16
2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. . 17
2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự
định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. .................... 20
2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam. .......................................... 21
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết. ......................................................... 22
2.3.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................ 22
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu. ..................................................................... 23
Tóm tắt chương 2. ...................................................................................................... 24
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 25
3.1 Quy trình nghiên cứu. ............................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 25
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 25
3.2 Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................... 27
3.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 27
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 34
3.2.3 Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu .......................................... 36
Tóm tắt chương 3. ...................................................................................................... 36
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 37
4.1 Thống kê mô tả mẫu. .......................................................................................... 37
4.1.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 37

4.1.2 Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát. ...................................................... 38
4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo. .......................................... 39
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 41
4.3.1 Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương. 41
4.3.2 Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc. ...................... 44
4.3.3 Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc. ........................................... 45
4.4 Phân tích hồi quy. ............................................................................................... 46
4.5.1. Phân tích hệ số tương quan. ................................................................... 47
4.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1 ....................................... 49
4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2. ................................................... 53
4.5.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 56
4.5.5. Mô hình nghiên cứu được biểu diễn lại: ................................................ 57
4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 57
4.5.1. Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương ....................................... 58
4.5.2. Sự hài lòng trong công việc .................................................................... 61
4.5.3. Dự định nghỉ việc ................................................................................... 61
4.5.4. Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài
lòng trong công việc. .................................................................................................. 61
4.5.5. Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc. .......... 62
Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 62
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN ............................................................................................ 63
5.1 Kết quả nghiên cứu chính. ...................................................................... 63
5.2 Hàm ý nghiên cứu. ................................................................................. 64
5.2.1. Thỏa mãn mức lương ............................................................................. 64
5.2.2. Thỏa mãn phúc lợi .................................................................................. 65
5.2.3. Thỏa mãn tăng lương .............................................................................. 65
5.2.4. Thỏa mãn chính sách lương ................................................................... 66

5.2.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc ...... 67
5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tương lai. ...................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................................... 69
Tiếng việt......................................................................................................................................................... 69
Tiếng anh......................................................................................................................................................... 69
PHẦN PHỤ LỤC ....................................................................................................................................... 71
Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU ......................................... 71
Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC.......................................................................... 79
Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN.............................................................................................. 81
Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƯỜI LAO ĐỘNG............................. 84

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ............................... 28
Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc. ..................................................................... 32
Bảng 4.2 Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho thang đo sự thỏa mãn về các
thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.................. 40
Bảng 4.3.1. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương...... 42
Bảng 4.3.2. Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc.................................... 45
Bảng 4.3.3. Kết quả phân tích thang đo dự định nghỉ việc........................................................ 46
Bảng 4.4.2 Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa các biến nhân tố ............ 47
Bảng 4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 1........................................................................ 49
Bảng 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 1..................................................................... 49
Bảng 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 1. ............................... 50
Bảng 4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 2........................................................................ 53
Bảng 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2..................................................................... 54
Bảng 4.4.3.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 2. ............................... 54
Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết....................................................... 56
Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương......................................................................................................................................................... 58
Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ........................ 60
Bảng 4.5.1.3 Cronbach’s Alpha của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương......................................................................................................................................................... 60

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010) ................................ 10
Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014) ............................. 19
Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014).............................. 17
Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007)...................................... 20
Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương,
sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ........................................................ 22
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 25
Hình 4.4.2.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram................................... 52
Hình 4.4.2.2 Biểu đồ P-P Plot....................................................................................... 52
Hình 4.4.2.1 Biểu đồ Scatterplot................................................................................... 53

TÓM TẮT
Tiêu đề: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ
việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại
các Công ty cao su tỉnh Bình Phước
Tóm tắt: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động trong
ngành cao su Bình Phước. Nghiên cứu phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy
tổng thể để đo lường mức độ sự thỏa mãn các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng
trong công việc; dự định nghỉ việc của công nhân. Qua nghiên cứu mẫu khảo sát là 210
công nhân trực tiếp trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước, kết quả chỉ ra dự định nghỉ
việc chịu tác động ngược chiều bởi sự hài lòng trong công việc và sự thỏa mãn của các
thành phần tiền lương. Bên cạnh đó, sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương ảnh
hưởng cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc.
Từ khóa: Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; Sự hài lòng trong công việc;
Dự định nghỉ việc.
Title: The impact of Pay Satisfaction on Intention to Leave and Job Satisfaction of
rubber worker in Binh Phuoc province.
Abstract: The aim of the reasearch was to examine the relationships among four
dimensions of pay satisfaction, the job satisfaction and intention to leave in Rubber
industry. Using a sample of 210 of workers rubber in Binh Phuoc province to test our
hypotheses, the result show that the four dimensions of pay satisfaction has direct
positive influence on the job satisfaction and job satisfaction negative impact on
Intention to leave.
Key words: Pay Satisfaction; Job Satisfaction; Intention to Leave

1
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài.
Trong nền kinh tế mở với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nguyên liệu đầu vào
đến tiêu thụ sản phẩm đầu ra đều đòi hỏi sự nhạy bén trong công tác quản lý lao động
và chiếu lược kinh doanh hiệu quả. Tiền lương là mối quan tâm chính của người lao
động và nhà quản trị vì nó ảnh hưởng lớn tới việc đáp ứng nhu cầu kinh tế của họ. Khi
người lao động có sự thỏa mãn với tiền lương thì có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành
vi trong công việc. Nghiên cứu của Heneman và Judge (2000) chỉ ra sự không thỏa
mãn về lương có thể có những tác động tiêu cực và không mong muốn đến kết quả làm
việc của người lao động. Đối với những người có trình độ lao động thấp thì sự thỏa
mãn với tiền lương lại có vai trò trong việc lựa chọn công việc để gắn bó.
Sự hài lòng trong công việc là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giúp nhà quản trị có
những thông tin cần thiết để đưa ra quyết định nhằm tăng sự hài lòng của người lao
động. Dole (2000) chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc và
dự định nghỉ việc. Nghiên cứu kết luận những cá nhân có sự hài lòng trong công việc
thấp thì có xu hướng thay đổi vị trí công việc. Hasin và Omar (2007), có mối quan hệ
đáng kể giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, nghĩa là khi người lao
động có sự hài lòng trong công việc cao thì dự định nghỉ việc sẽ thấp.
Ngành cao su với đặc thù cần nhiều lao động trực tiếp nên việc thu hút và giữ
chân lao động có tay nghề có vai trò quan trọng trong sản xuất và chế biến sản phẩm.
Trong khi ngày càng nhiều khu công nghiệp mở rộng quy mô trên địa bàn thì sự cạnh
tranh lao động phổ thông ngày càng gay gắt dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động trong
tương lai gần. Chính vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Tác động sự thỏa
mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng

2
trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh
Bình Phước”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và các thành phần của
nó bao gồm: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa
mãn chính sách lương.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương với sự
hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với dự định nghỉ việc.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương tác động tới
sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của người lao động.
Khách thể nghiên cứu: công nhân trực tiếp tại các nông trường trực thuộc 3 Công
ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Phước.
1.4 Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại 3 Công ty Cao su trong địa bàn tỉnh Bình Phước
trong tháng 11/2018.
Nghiên cứu bàn giấy: thu thập những bài báo, công trình nghiên cứu có uy tín
trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp định lượng: khảo sát và xử lý số liệu bằng các kiểm định cần thiết,
xác định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng
trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động. Sử dụng thang đo Likert năm

3
mức độ để đo lường giá trị của các biến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu
phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi khảo sát tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin và dữ liệu cần
thiết để phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi khảo sát được hỏi và trả lời trực
tiếp trên giấy.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vai trò của sự thỏa
mãn các thành phần tiền lương ở người lao động.
Xác định sự hài lòng trong công việc của công nhân chịu tác động của sự thỏa
mãn về thành phần tiền lương nào để tập trung nâng cao mức độ thỏa mãn về thành
phần của tiền lương đó nhằm tối đa hóa mức độ hài lòng của công nhân. Đề xuất chính
sách quản lý tiền lương phù hợp nhằm giữ chân công nhân, ổn định lao động.
Xác định dự định nghỉ việc của công nhân chịu tác động các mức độ của sự thỏa
mãn về thành phần tiền lương thông qua sự hài lòng trong công việc để có chính sách
quản lý phù hợp.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện trong 5 chương:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu; Làm rõ
khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ( Pay Satisfaction), sự hài
lòng trong công việc (Job Satisfaction) và dự định nghỉ việc (Intention to Leave). Đồng
thời xác định mối liên hệ giữa các khái niệm trên thông qua các nghiên cứu trước đó.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương
này.
2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài.
2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lƣơng.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công và thu nhập có thể
biểu hiện bằng tiền mặt được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng trên giấy hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ thực hiện
hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ làm.
A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người
lao động.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được người sử dụng lao động trả,
tương ứng với số lượng và giá trị sức lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá
trình tạo ra sản phẩm.
Tiền lương chia làm 2 loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Người
lao động chỉ quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ.
Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo Heneman

5
và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương liên quan đến tiền lương
trực tiếp hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương đề cập đến sự thay đổi của cá nhân
trong mức lương. Phúc lợi phản ánh các loại thanh toán gián tiếp cho cá nhân như bảo
hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc. Chính sách lương đề cập đến mối
quan hệ phân cấp được tạo ra giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong
tổ chức.
- Lương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của
công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể. Lương cơ bản
được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó.
- Phụ cấp là khoản tiền trả thêm khi người lao động phải làm việc trong điều kiện
không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản; như phụ cấp nặng nhọc độc
hại, phụ cấp thêm giờ…..
- Tiền thưởng là khoản tiền người lao động nhận được khi họ hoàn thành công
việc vượt mức so với trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua…Tiền thưởng
có tính chất khích lệ người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao động
không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt
buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản thanh toán gián tiếp mà doanh nghiệp phải trả cho
người lao động theo quy định của nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi không bắt buộc là những khoản doanh
nghiệp chi ra để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh như lương tháng 13, du
lịch hàng năm, phụ cấp xăng xe….
Tóm lại, tiền lương là yếu tố chi phí của doanh nghiệp và là thu nhập của người
lao động. Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong chi phí giá thành và là

6
công cụ để quản lý, thu hút lao động. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu
chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình.
2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa khoản tiền
người lao động cho rằng mình xứng đáng được nhận với khoản tiền mà họ được chi trả
trong thực tế; được coi là cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với
khoản lương cuối cùng mà họ nhận được. Khi người lao động cho rằng mình nhận
được cao hơn đồng nghiệp thì lúc đó họ đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương. Lawler và Edward (1971), người lao động cảm thấy không thỏa mãn về các
thành phần của tiền lương khi họ cho rằng số tiền thực tế nhận được ít hơn số tiền họ
nghĩ mình xứng đáng được trả.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo
hai cách sau:
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khái niệm đơn biến khi coi nó là
một khía cạnh (giống các khía cạnh như môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, đồng
nghiệp…) ảnh hưởng đến hành vi người lao động hoặc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn chung về tiền lương.
Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là
một khái niệm đa biến, thể hiện mức độ thỏa mãn với từng thành phần của tiền lương
của người lao động, bao gồm: mức lương (Pay Level), tăng lương (Pay Raises), phúc
lợi (Benefits) và chính sách lương (Pay Administration). Bốn thành phần của tiền
lương này độc lập và tương quan chặt chẽ với nhau. Bài nghiên cứu chọn quan điểm
của trên làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương; Trong đó:

7
Mức lương là mức tiền lương trung bình trong tổ chức, dựa trên tỷ lệ chi trả cá
nhân cho một vị trí hoặc trên trung bình trả cho một vị trí mà người lao động nhận
được; là khoản tiền chính, phần quan trọng nhất trong tiền lương mà người lao động
nhận được nên Thỏa mãn mức lương có ảnh hưởng khá mạnh so với các thành phần
khác của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.
Tăng lương là sự thay đổi giữa các mức lương với nhau, từ mức lương thấp lên
mức lương cao hơn. Thỏa mãn tăng lương liên quan đến sự công bằng và hài lòng ở
mỗi lần tăng trước. Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn tăng lương là mức tăng
lương của doanh nghiệp, số đợt tăng lương và cảm xúc đánh giá của người lao động
đối với các đợt tăng lương trước đó.
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống
cho người lao động. Với mỗi doanh nghiệp thì sẽ có các gói phúc lợi khác nhau và
thường không biến đổi nhiều qua các năm. Thỏa mãn phúc lợi liên quan đến sự kịp thời
và nhanh chóng trong hỗ trợ người lao động; những giá trị vật chất và tinh thần phúc
lợi mang lại cho họ.
Chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ quản lý tiền lương. Cơ cấu lương
là hệ thống phân biệt giữa các mức lương hay mức lương giữa các loại công việc trong
một doanh nghiệp; là cơ sở để người lao động so sánh tiền lương của mình với các vị
trí khác trong doanh nghiệp hoặc với vị trí tương tự ở doanh nghiệp khác. Chế độ quản
lý tiền lương là những quy định liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như
cách thức trả lương, thông tin trả lương, thưởng…Thỏa mãn chính sách lương liên
quan đến hiểu biết của người lao động về chính sách lương của doanh nghiệp và đánh
giá, cảm nhận của người lao động đối với việc quản lý của người sử dụng lao động.
2.1.1.3 Liên hệ thực tế:
Nguồn hình thành quỹ lương của người lao động từ các Công ty có từ 2 nguồn:
quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có) và quỹ lương thực hiện do Tập

8
đoàn công nghiệp cao su Việt Nam phê duyệt sau khi trích khoản dự phòng để bổ sung
quỹ lương năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn. Quỹ
lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động
và số lao động sử dụng bình quân của Công ty; thực hiện phân phối tiền lương phụ
thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
Tại các Công ty Cao su, theo quy định của pháp luật và Tập đoàn Công nghiệp
Cao su Việt Nam thì mỗi Công ty sẽ có một thang lương, bảng lương riêng quy định
mức lương tối thiểu của từng bậc, từng chức danh cụ thể. Hàng năm, Công ty dựa trên
thâm niên công tác hoặc có thành tích nổi bật (đạt giải cao trong các cuộc thi tay nghề
cạo mủ, Bằng khen cấp ngành…) để xét nâng bậc lương, tăng lương cho người lao
động. Mức lương này sẽ dùng để đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng.
Trong ngành cao su, có những phúc lợi đặc thù như phụ cấp nặng nhọc độc hại
đối với công nhân trực tiếp (khai thác, chăm sóc, chế biến…) là sữa, đường, dầu ăn..
được cấp hàng tháng; phụ cấp trách nhiệm (đối với những cán bộ quản lý kiêm nhiệm
các chức danh Đảng, Đoàn thể); cấp phát, trang bị đồ bảo hộ lao động hàng năm như
quần, áo, mủ, giày đi lô, nhang muỗi… Nhằm nâng cao đời sống tinh thần, hàng năm
các Công ty sẽ trích từ Quỹ phúc lợi Công ty để tổ chức và hỗ trợ người lao động đi du
lịch, học tập ở trong nước hoặc ngoài nước; các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định và
thưởng tiền mặt trực tiếp cho người lao động… Chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng quy định; thanh toán chế độ ốm đau,
thai sản, tai nạn nghề nghiệp được Tập đoàn chủ trương cũng như các Công ty Cao su
quan tâm giải quyết nhanh chóng, kịp thời.
Hàng năm, Công ty sẽ xây dựng kế hoạch tiền lương toàn Công ty và đến từng
đơn vị trực thuộc. Trên cơ sở đó, sẽ có chính sách lương cụ thể đến từng người lao
động. Tiền lương lao động trực tiếp được tính trên cơ sở đơn giá ngày công lao động,
đơn giá tiền lương sản phẩm được tính trên cơ sở định mức kinh tế kỹ thuật của Công

9
ty ban hành, hệ số lương của cấp bậc công việc, mức lương tối thiểu của Công ty và hệ
số điều chỉnh cho từng khu vực nhằm đảm bảo thu nhập một cách phù hợp với năng
suất lao động. Tùy tình hình cụ thể để trích nguồn lương kinh doanh để bổ sung đơn
giá tiền lương cho chăm sóc kiến thiết cơ bản, trồng mới tái canh và một số khu vực
khác nhằm điều tiết thu nhập của người lao động giữa các khu vực hợp lý. Mức trích
và bổ sung đơn giá theo hướng dẫn của Tập Đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi mức lương đủ đảm bảo cuộc
sống gia đình hiện tại; thỏa mãn về vật chất và tinh thần đối với phúc lợi của Công ty;
các đợt tăng lương đầy đủ và công bằng; Chính sách lương hiệu quả và công khai, rõ
ràng đến từng người lao động.
2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền
lƣơng.
Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể được
phân biệt giữa kết quả trả lương (mức lương và phúc lợi) với hệ thống trả lương (tăng
lương và chính sách lương). Việc phân loại như vậy cũng phù hợp với quan điểm của
tổ chức: Thay đổi kết quả trả lương (ví dụ tăng mức lương của tổ chức và tăng phúc
lợi) có thể làm cho chi phí tổ chức lớn hơn, trong khi thay đổi hệ thống trả lương (ví dụ
thay đổi các thủ tục liên quan đến phân bổ) có thể ít tốn kém hơn.
Nasscom (2003), các công ty công nghệ thông tin ở Ấn Độ không chỉ tập trung
vào các khoản thanh toán và phúc lợi mà còn tập trung vào các quy trình, chính sách
lương. Các quy trình này cũng được coi là các thành phần quan trọng của sự thỏa
mãnvề các thành phần của tiền lương. Do đó, đánh giá sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lương thông qua biện pháp một chiều không có khả năng cung cấp một bức
tranh hoàn chỉnh về sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương.

10
Ram và Prabhakar (2010) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn về
các thành phần của tiền lương trong ngành khách sạn ở Jordan. Bằng cách sử dụng t-test,
phân tích nhân tố và phân tích tương quan; nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành
phần của tiền lương bị ảnh hưởng bởi sự gia tăng quyền lợi hàng năm mà các nhân viên
nhận được và trên kinh nghiệm công việc của họ. Nhân viên có kinh nghiệm cao hơn
mong đợi tăng lương cao hơn. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể bị
ảnh hưởng nếu các nhân viên có kinh nghiệm được đối xử ngang hàng với người mới khi
được chi trả lương. Nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là đa
chiều, các thành phần của sự thỏa mãn của tiền lương là khác biệt và chịu ảnh hưởng bởi
bốn yếu tố là mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương.
Nhận thức công bằng
về lương
Nhóm tuổi tác
Kinh nghiệm làm việc
Thông tin sự công
bằng
Mức lương
Phúc lợi
Tăng lương
Chính sách
lương
Sự thỏa
mãn về
các
thành
phần của
tiền
lương
Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010)
2.1.1.5 Thang đo đo lƣờng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Heneman& Schawab (1985) đã đề xuất thang đo sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lương (PSQ) với 18 biến tương ứng với 18 câu hỏi nhằm khai thác, đánh giá
sự thỏa mãn 4 thành phần của tiền lương bao gồm: (1) Mức lương; (2) Phúc lợi; (3)

11
Mức tăng; (4) Chính sách lương. Các câu hỏi có các định dạng phản hồi khác nhau,
mỗi định dạng chứa nhiều mục xử lý và tổng điểm bằng cách tổng hợp các câu trả lời
cho các mục riêng lẻ. Định dạng năm điểm, thang đo Likert được sử dụng để mở rộng
từng mục. Câu trả lời có thể thay đổi từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài
lòng”.
Gieter và cộng sự (2006) khảo sát 788 nhân viên làm việc cho các tổ chức ở Bỉ,
chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương gồm bốn thành phần cơ bản, được
đo bằng Bảng câu hỏi về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (PSQ) của
Heneman& Schawab (1985) chỉ ra khác biệt về văn hóa giữa Hoa Kỳ và Châu Âu
không ảnh hưởng đến chiều hướng nhận thức này. Gieter và cộng sự (2009) nghiên cứu
1.147 nhân viên ở Bỉ, chỉ ra thang đo PSQ là công cụ thích hợp, đáng tin cậy và hợp lệ
để đo lường và so sánh sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương của người lao
động.
Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy trong nghiên cứu sự thỏa mãn về
các thành phần của tiền lương đã kiểm định thang đo PSQ bốn thành phần vào điều
kiện Việt Nam và kết luận là phù hợp.
Các nghiên cứu trên đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo PSQ.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc.
2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Locke (1973) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích
cực hay tiêu cực từ sự đánh giá hay kinh nghiệm công việc của một người. Còn theo
Smith (1983), sự hài lòng trong công việc đơn giản là cảm giác của người lao động
cảm nhận về công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2002), sự hài lòng trong công
việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận
thức (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Các định

12
nghĩa trên cho thấy mức độ phản ứng chủ quan của người lao động đối với công việc
mà họ đang làm việc.
Ngoài ra Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng trong công việc liên quan đến
cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của nó. Các
thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, phúc
lợi xã hội, giám sát, phần thưởng, đồng nghiệp, tính chất công việc, giao tiếp, quy trình
vận hành… Mỗi thành phần đó có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc theo mức
độ khác nhau Nghĩa là sự hài lòng trong công việc có khía cạnh đa chiều về một công
việc cụ thể, do đó ta cần hiểu nhiều khía cạnh khác nhau của công việc có thể gây ra sự
hài lòng hay không hài lòng.
Bài sử dụng định nghĩa sự hài lòng trong công việc của Spector (1997) để làm
nền tảng nghiên cứu. Sự hài lòng trong công việc hàm ý là phản ứng chủ quan, có cảm
xúc đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, là cảm xúc từ việc đánh giá công
việc của một người, liên kết với đặc điểm và nhu cầu công việc của một người. Mục
tiêu của nghiên cứu là hiểu rõ hơn sự phức tạp của các biến tác động lên sự hài lòng
trong công việc, giúp nhà quản trị hiểu rõ cách người lao động hình thành thái độ ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ
2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Kalleberg (1977) nghiên cứu giá trị công việc và giá trị phần thưởng dựa trên lý
thuyết sự hài lòng trong công việc, chỉ ra cần phải tăng hiểu biết về các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng trong công việc và do nhận thức ở mỗi người lao động là khác
nhau nên có khác biệt trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Hancer và George (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên trong chuỗi nhà hàng. Kết luận là các nhân viên nhà hàng yêu thích công việc của

13
họ, nhưng có một số khía cạnh của sự hài lòng có thể được cải thiện để tăng sự hài lòng
trong công việc một cách tổng thể.
2.1.2.3 Thang đo đo lƣờng sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được đo lường với tiếp cận theo từng thành phần sự
hài lòng công việc hoặc tổng thể sự hài lòng công việc. Tiếp cận theo từng thành phần
công việc để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc sự không sự hài lòng
trong công việc, điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề quan tâm tác động đến
người lao động. Sự hài lòng trong công việc tiếp cận theo cách đánh giá tổng thể sự hài
lòng thường dùng một biến đo lường. Chiva và Alegre (2009), để đánh giá sự hài lòng
trong công việc của người lao động thì sử dụng thang đo một biến có giá trị và độ tin
cậy thang đo so với thang đo đa biến là như nhau. Spector (1997) chỉ ra rằng đánh giá
tổng thể về sự hài lòng là tốt hơn hơn tiếp cận theo từng phần sự hài lòng trong công
việc.
Slatten (2008) khảo sát cắt ngang với 210 nhân viên bưu điện ở các chi nhánh
khác nhau ở Na Uy. Để đo lường về mức độ sự hài lòng trong công việc, tác giả đã sử
dụng 5 biến quan sát yêu cầu thể hiện cảm xúc của người lao động đối với công việc và
nơi làm việc hiện tại của họ theo thang điểm Likert bảy điểm. Thang đo đề cập đến
nhiều phạm vi cảm xúc khác nhau, chẳng hạn như thú vị, một cách khó chịu, cảm thấy
hài lòng hay không hài lòng. Hệ số độ tin cậy tổng hợp để đo mức độ cảm xúc hài lòng
của trong bài nghiên cứu là 0.8 đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo.
Theo Churchill (1974), ta phải xem xét nhiều đặc điểm trong tổ chức để có được
thước đo chính xác và tổng quát về niềm tin và thái độ sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Mỗi đặc điểm có tầm quan trọng khác nhau với mỗi người, nghĩa là,
nếu một người lao động cho biết họ hài lòng với tiền lương, môi trường làm việc, cơ
hội thăng tiến… nhưng chưa chắc họ sẽ hài lòng với một số khía cạnh khác của công

14
việc như chính công việc thực tế. Bài nghiên cứu muốn đo thái độ sự hài lòng trong
công việc chung của người lao động nên sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc
chung của Slatten (2008).
2.1.3 Dự định nghỉ việc.
2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc.
Nghỉ việc xảy ra khi người lao động nghỉ việc và rời khỏi tổ chức. Dự định nghỉ
việc là dự định có trước khi người lao động chính thức nghỉ việc; dự định này bao gồm
sự sẵn sàng và khả năng lập kế hoạch cho việc rời khỏi tổ chức. Có nhiều định nghĩa
khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây là một số khái niệm phổ biến:
Theo Tett và Meyer (1993), nghỉ việc là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân
trong doanh nghiệp. Có 2 dạng là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện do người lao động quyết định; còn nghỉ việc không tự nguyện là
do doanh nghiệp quyết định như trong trường hợp cắt giảm nhân sự, sa thải. Dự định
nghỉ việc là việc người lao động sẵn sàng rời khỏi doanh nghiệp sau khi đã cân nhắc kỹ
càng.
Dess và Shaw (2001), dự định nghỉ việc là dự định rời khỏi công việc hiện tại của
người lao động. Nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc họ có cơ hội nghề
nghiệp khác.
Cheng (2004) dự định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác. Người lao động nghỉ việc thường có nhiều lý
do, ví dụ như họ cảm thấy lãnh đạo không phù hợp, vị trí làm việc không hấp dẫn, cơ
hội thăng tiến ít, lương thưởng không tương xứng...
Còn theo Carmeli và Weiberg (2006), dự định nghỉ việc thuộc diễn biến của quá
trình nghỉ việc: suy nghĩ về nghỉ việc, dự định tìm kiếm cơ hội nghề khác và dự định
nghỉ việc.

15
Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc.
Theo thuyết về hành động được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1980), hầu hết
các hành vi xã hội đều nằm dưới sự kiểm soát ý chí của cá nhân. Fishbein và Ajzen
xem dự định là dự đoán duy nhất của hành vi, dựa trên đánh giá của tình cảm và nhận
thức của một ngừoi. Cùng với đó, nhiều nghiên cứu khác của Ghani (2014); Alam &
Jamilah (2009); Igbaria & Greenhaus (1992) cũng chỉ ra dự định sẽ quyết định hành
động hoặc hành vi của mọi người.
Dự định nghỉ việc được hình thành khi có sự không hài lòng với công việc hiện
tại. Mặc dù ý định nghỉ việc có thể thay đổi và không nhất thiết phải dự đoán hành vi
trong tương lai nhưng suy nghĩ và dự định rời đi của một cá nhân là yếu tố tiên đoán
mạnh nhất cho quyết định nghỉ thực tế.
Trong số các khái niệm được đưa ra, khái niệm của Carmeli và Weiberg (2006)
được tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này. Dự định nghỉ việc là một diễn biến thuộc
quá trình nghỉ việc; là yếu tố dự báo về sự ra đi thực tế của người lao động.
2.1.3.2 Các quan điểm đo lƣờng dự định nghỉ việc.
Không có thang đo thường xuyên và chính xác của dự định nghỉ việc cho đến khi
người lao động nghỉ việc thực tế. Nhà quản trị cần biết được nguyên nhân chủ yếu của
dự định nghỉ việc để có biện pháp hạn chế, bởi nó sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, sự ổn
định lao động và hoạt động kinh doanh của công ty trong tương lai gần. Không giống
như nghỉ việc, dự định nghỉ việc có tính không rõ ràng và khó dự báo vì nó thể hiện sự
chủ quan thay đổi công việc trong thời gian nhất định của cá nhân và nó được xem là
tiền đề của quyết định nghỉ việc trong tương lai.
Steers và Mowday (1981) cho rằng dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi
hai yếu tố là phản ứng cảm xúc đối với công việc của người lao động và các biến cố

16
định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tiêu cực
với dự định nghỉ việc.
Ang và cộng sự (2013) trong nghiên cứu về Ảnh hưởng của hệ thống làm việc
hiệu suất cao đến thái độ làm việc và dự định nghỉ việc của nhân viên bệnh viện ở
Australia. Bài nghiên cứu chỉ ra tác động của người quản trị đối với sự hài lòng trong
công việc, cam kết gắn bó và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa hệ
thống làm việc hiệu suất cao và dự định nghỉ việc của nhân viên được trung gian bởi sự
hài lòng trong công việc cho tất cả các nhóm nghề nghiệp như y tá, dịch vụ y tế, quản
lý và dịch vụ hành chính, hỗ trợ.
2.1.3.3 Thang đo đo lƣờng dự định nghỉ việc
Won-Jae Lee (2008) đã thực hiện nghiên cứu về dự định nghỉ việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến nó của cán bộ quản chế người trưởng thành ở Texas. Trong nghiên cứu
này, Dự định nghỉ việc là biến phụ thuộc, thang đo 6 câu hỏi được trình bày dưới dạng
một loạt các tuyên bố mà người khảo sát được yêu cầu chỉ ra mức độ đồng ý/không
đồng ý về xu hướng từ bỏ công việc của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra thang đo được
tạo ra từ 6 câu hỏi trên có hệ số độ tin cậy alpha cao (0,92).
Bên cạnh đó, trong bài nghiên cứu của Trịnh Thụy Ý Nhi về ảnh hưởng của sự
hài lòng trong công việc và căng thẳng công việc đế dự định nghỉ việc của công nhân
ngành dệt may tỉnh Bình Dương cũng sử dụng thang đo của Won-Jae Lee (2008) có chỉ
số tin cậy alpha cao (0.875).
2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lƣơng, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng và
sự hài lòng trong công việc.

17
Hầu hết mô hình sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương chỉ ra mối quan
hệ tích cực với sự hài lòng; trong đó sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là
một trong những thành phần cốt lõi của sự hài lòng trong công việc (Smith và cộng sự,
1969). Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một phần của sự hài lòng trong
công việc và tác động tích cực, cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc. Có nhiều
nghiên cứu (Ago và cộng sự, 1993; Mobley và cộng sự, 1979) đã chỉ ra người lao động
có sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương thì sự hài lòng trong công việc cao,
làm việc có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức.
G. Treuren và E. Frankish (2014), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tác động gián tiếp
nhưng tiêu cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Bằng cách sử dụng mô hình hồi
quy, nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ
nghịch chiều với dự định nghỉ việc (= - 0.35; p <0.01).
Lương thấp
hơn thỏa thuận
(+)
H1, H3
Sự thỏa mãn
về các thành
phần của
tiền lương
(-)
H2, H3
Dự định
nghỉ việc
Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014)
2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.
Abdel-Halim (1986) và Rasch và Harrell (1990) chỉ ra những cá nhân có mức độ
sự hài lòng trong công việc tương đối thấp có xu hướng thay đổi vị trí công việc trong
tương lai gần. Một nghiên cứu khác của Chan (1997) đã chỉ mối quan hệ giữa sự hài
lòng trong công việc và dự định nghỉ việc rằng khi sự hài lòng trong công việc giảm đi

18
một thì gia tăng một phần hai dự định nghỉ việc. Lee và Liu (2006), sự hài lòng trong
công việc và cam kết gắn bó tổ chức có liên quan nghịch với dự định nghỉ việc.
Liu và cộng sự (2011) nghiên cứu 2.250 y tá làm việc tại 19 bệnh viện tại Thượng
Hải, Trung Quốc chỉ ra 50% số người được hỏi không hài lòng với công việc của họ và
40-44% có dự định nghỉ việc. Trong nghiên cứu này, có một mối quan hệ đáng kể và
nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc của y tá bệnh viện với dự định ở lại, mối
quan hệ này khẳng định sự cần thiết của các nhà quản trị trong việc đánh giá, nhìn nhận
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc để có biện
pháp can thiệp. Phân tích hồi quy logistic được sử dụng để xác định mô hình dự đoán
dự định nghỉ việc. Kết quả cho thấy tuổi tác, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm
việc, sự hài lòng trong công việc là yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đáng kể đến dự định
nghỉ việc.
Trong nghiên cứu của Wcecs (2013) về 225 nhân viên văn phòng ở Thổ Nhĩ Kỳ
đã chỉ ra 70% dự định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động bởi sự hài lòng trong công
việc, cam kết gắn bó và cam kết tiêu chuẩn. Trong đó, sự hài lòng trong công việc có
tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên, những nhân viên hài lòng
nhiều sẽ ít có khả năng nghỉ việc hơn những nhân viên có mức độ hài lòng thấp.
Ý Nhi (2014) chỉ ra có sự tác động ngược chiều của yếu tố sự hài lòng trong công
việc đến dự định thôi việc của công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Đồng nghĩa
với việc nhân viên có mức độ hài lòng với công việc cao thì dự định nghỉ việc của họ
càng ít.
Brimhall và cộng sự (2014) nghiên cứu vai trò trung gian của vai trò lãnh đạo và
môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của 364 nhân
viên chăm sóc trẻ em ở phía tây nước Mỹ. Kết luận, sự hài lòng trong công việc tác
động ngược chiều tới dự định nghỉ việc (B = -.70, t = 11.68, p = 0.0001); nghĩa là khi
sự hài lòng tăng lên, dự định nghỉ việc sẽ giảm thông qua sự hài lòng trong công việc

19
của nhân viên. Qua đó đưa ra các biện pháp tăng sự hài lòng trong công việc và giảm
khả năng dự định nghỉ việc để duy trì mức lao động ổn định.
Tính
cách
cá
nhân
Môi
trường
làm
việc
Sự hài
lòng
trong
công
việc
Dự
định
nghỉ
việc
Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014)
Nhận xét:
Các nghiên cứu trên đã chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có
mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và quan hệ nghịch chiều với
dự định nghỉ việc của người lao động.
Đặc thù ngành cao su là sử dụng nhiều lao động trực tiếp, là công nhân khai thác
cạo mủ, chăm sóc vườn cây cao su và công nhân chế biến. Việc sự thỏa mãn về các
thành phần của tiền lương có vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động
giúp ổn định năng suất và chất lượng vườn cây, đảm bảo chất lượng mủ cao nhất trong
hoàn cảnh cạnh tranh cao giữa các ngành thâm dụng lao động trong khu vực. Do sự hài
lòng trong công việc được coi như là yếu tố dự báo quan trọng về khả năng dự định
nghỉ việc, nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
và sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tối đa dự
định nghỉ việc ở người lao động.

20
2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự
định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Hasin và Omar (2007) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, căng thẳng và dự
định nghỉ việc ở nhân viên kiểm toán ở Công ty kiểm toán Melaka, Malaysia. Các
thành phần ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc chung giữa các nhân
viên kiểm toán là lương hàng tháng, vị trí công việc và giáo dục. Các thành phần này
ảnh hưởng gián tiếp đến dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của
nhân viên. Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là xu hướng để nhân viên rời khỏi
công việc của họ trong tương lai.
Các nhân tố động
viên
Các nhân tố duy trì
Các yếu tố
nhân khẩu học
Sự hài lòng trong công việc
Sự căng thẳng công việc
Dự định nghỉ
việc
Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007)
Theo Lambert và cộng sự (2001), sự hài lòng trong công việc là một biến trung
gian ở chỗ nó kiểm duyệt ảnh hưởng của môi trường làm việc và nhân khẩu học về dự
định nghỉ việc. Yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công
việc chung giữa các nhân viên kiểm toán. Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là
nguyên nhân để nhân viên rời khỏi công việc hiện tại của họ.

21
2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam.
Ngành cao su Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng với thị trường thế giới. Cơ
hội mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm của ngành tiếp tục được mở ra thông
qua các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ Việt Nam đã và đang
đàm phán để ký kết. Tính đến cuối năm 2018, diện tích cây cao su tại Bình Phước là
238.498 ha, tăng 930 ha, sản lượng hơn 350,000 tấn mở ra nhiều cơ hội việc làm cho
người lao động địa phương.
Môi trường làm việc đặc biệt nặng nhọc độc hại (trơn tượt, ẩm ướt, nhiều khí độc
CO2..), tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng người một góc 30-32 độ) nên tác
động không nhỏ tới sức khỏe người lao động. Trong quá trình làm việc, công nhân khai
thác phải dậy sớm, mắt tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe người
lao đông bắt đầu giảm sút rõ rệt và thường mắc phải các bệnh nghề nghiệp như dị ứng
mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, các bệnh về mắt, bệnh về cột sống.
Sau thời gian dài làm việc, người lao động đều không đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện
giám định y khoa, công nhân trực tiếp đều nộp đơn xin nghỉ việc.
Hàng năm, các Công ty cao su Nhà nước đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho
người công nhân; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; tập huấn và kiểm tra an toàn vệ sinh
lao động thường xuyên nhằm giảm bớt tác hại ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân.
Hiện nay, do các khu công nghiệp, khu chế xuất trong khu vực Bình Phước mọc
lên nhiều nên cần một lượng lớn lao động phổ thông với nhiều chế độ đãi ngộ như xe
đưa rước từ nhà đến nơi làm việc, môi trường làm việc sạch sẽ… Vì vậy, cạnh tranh
tuyển dụng và thu hút lao động phổ thông giữa các Công ty cao su với các khu công
nghiệp ngày càng gay gắt.

22
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết.
2.3.1 Mô hình nghiên cứu.
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu cho luận văn bao gồm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (bao gồm
thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách
lương) tác động đến sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của công nhân
ngành cao su được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Lawler (1973), Chan (1997),
Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), Hasin và Omar
(2007), Lambert (2001)…
Đồng thời, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được đo lường bằng
thang đo của nghiên cứu Heneman& Schawab (1985), sự hài lòng trong công việc
được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Slatten (2008), Dự định nghỉ việc được
đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Won-Jae Lee (2008)….
Thỏa mãn
với mức lương
Thỏa mãn
với Phúc lợi
Thỏa mãn
với tăng lương
Thỏa mãn
chính sách lương
Sự hài
lòng trong
công việc
H5 (-) Dự định
nghỉ việc
Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền
lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

23
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu.
H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa
là thỏa mãn mức lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010). Phù hợp với hướng
nghiên cứu của đề tài.
H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa là
thỏa mãn phúc lợi càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010). Phù hợp với hướng
H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa
là thỏa mãn tăng lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng
H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc,
nghĩa là thỏa mãn chính sách lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao
và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng
H5: Sự hài lòng trong công việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc,
nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp và ngược
lại.
Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp khiến nhân viên cảm thấy kém về việc
thuộc về tổ chức và tìm kiếm công việc thay thế. Do đó, sự hài lòng trong công việc có
vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Giả thuyết này được
ủng hộ bởi Liu và cộng sự (2011); Wcecs (2013); Brimhall và cộng sự (2014), Treuren
và Frankish (2014); Ý Nhi (2014). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.

24
Tóm tắt chƣơng 2.
Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần
của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. Trong đó, sự thỏa
mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc
lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương.
Chương này cũng đã nêu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của
tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc qua các nghiên cứu trước.
Cuối cùng, chương 2 này đã định nghĩa, xác định thang đo và bảng câu hỏi trên thang
đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) làm công cụ để đo sự thỏa mãn về
các thành phần của tiền lương; thang đo của Slatten (2008), thang đo của Ang và cộng
sự (2013) để đo lường sự hài lòng trong công việc chung và dự định nghỉ việc.

25
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của các thành phần sự
thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc và dự định
nghỉ việc của công nhân cao su; xem xét tác động của biến tuổi tác trong sự hài lòng
trong công việc của người lao động.
3.1 Quy trình nghiên cứu.
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên
phòng tổ chức lao động tiền lương có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên tại các
Công ty cao su địa bàn tỉnh Bình Phước vào tháng 10 năm 2018.
Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng, chính xác của từ ngữ
trong bảng khảo sát và sự cần thiết, liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong thang đo.
Từ đó chọn ra những câu hỏi phù hợp thực tế với đối tượng khảo sát, từ đó hiệu chỉnh
lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện
bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) vào tháng 11/2018. Mục đích của nghiên cứu
nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu.
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn thử (n= 20)
Nghiên cứu định lượng
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích hồi quy bội
Thảo luận kết quả và kiến
nghị
26
Mô hình đề xuất và
thang đo nháp 1
Thang đo nháp 2
Thang đo chính thức
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định giá trị thang đo

27
Bước 1: Hình thành thang đo.
Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong chương 2. Thang đo nháp 1
(Phụ lục 2) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử
dụng hiệu quả và phổ biến trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài và được hiệu chỉnh
lại cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu. Để đảm bảo thang đo có giá trị,
nghiên cứu định tính qua việc thảo luận nhóm gồm chín chuyên gia nhằm xác định từ
ngữ diễn đạt đúng ý nghĩa các biến của thang đo. Sau đó thang đo được hiệu chỉnh
thành Thang đo nháp 2 và mang đi khảo sát sơ bộ 20 người xem có thắc mắc nội dung
câu hỏi gì không để hiệu chỉnh thành Thang đo chính thức (Bảng khảo sát) trước khi
đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo.
Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là
(1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bước 3: Phân tích dữ liệu.
Các thang đo đạt yêu cầu, tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định các
giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài
lòng trong công việc, dự định nghỉ việc. Tác động của tuổi tác lên sự hài lòng trong
công việc ở người lao động.
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.
3.2.1 Nghiên cứu định tính
Như đã trình bày trong chương 1, có ba khái niệm nghiên cứu là (1) Sự thỏa mãn
về các thành phần của tiền lương, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Dự định nghỉ
việc. Các thang đo ba khái niệm này được tiếp thu, chỉnh sửa từ các nghiên cứu phổ
biến trước, đã được chứng minh phù hợp và có giá trị tin cậy. Thông qua nghiên cứu
định tính, các thang đo này sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên
cứu là người lao động ngành cao su tại địa bàn tỉnh Bình Phước.

28
(1) Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.
Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được thiết kế dựa trên
thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman& Schawab (1985), chỉnh sửa bổ sung thành 25
câu hỏi khảo sát đối với sự thỏa mãn của 4 thành phần tiền lương gồm thỏa mãn mức
lương(ML), thỏa mãn phúc lợi (PL), thỏa mãn tăng lương (TL) và thỏa mãn chính sách
lương (CS) của Công ty. Kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra 25 câu hỏi là phù hợp.
Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.
Biến
quan Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát
sát
ML1
Tiền lương thực lãnh của Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của
tôi. mình.
ML2 Mức lương hiện tại của tôi.
Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với
tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra.
ML3
Tổng thu nhập chính của Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm
tôi. bảo cuộc sống hàng ngày của tôi.
ML4
Kích cỡ gói lương chính Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu
của tôi. nhập từ Công ty.
Tất cả các phúc lợi mà tổ
Trong năm, Công ty có nhiều hình thức
PL1 khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết,
chức này đã dành cho tôi.
thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…
Khoản tiền tổ chức chi trả
Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty
PL2 (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du
cho các phúc lợi của tôi.
lịch…)

29
Biến
sát
PL3
Giá trị các khoản phúc lợi Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật
hiện tại của tôi. chất và tinh thần.
Số lượng các phúc lợi tôi
Công ty thường tổ chức các hoạt động thể
PL4 dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao
nhận được ở tổ chức này
động.
Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời
PL5 sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ
trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học….
Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa;
PL6 cấp phát bảo hộ lao động được thực hiện đầy
đủ, kịp thời.
Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo
PL7 hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao
động được thực hiện tốt.
Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công
PL8 nhân lao động được quan tâm thực hiện
thường xuyên.
PL9
Công ty có các chương trình phúc lợi quan
tâm đến đời sống người lao động.
TL1
Những lần tôi được nâng Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương,
lương trước đây trong tổ bậc lương, chuyển ngạch lương của Công ty.

30
Biến
sát
chức này.
Mức độ ảnh hưởng của
quản lý trực tiếp tác động
đến sự tăng lương cho tôi.
Đợt nâng lương gần đây
Những lần tôi được nâng lương trước đây
TL2 nhất của tôi trong tổ chức
là đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ.
này.
Tiêu chuẩn mà tổ chức áp
Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương
TL3 dụng để xác định những
của Công ty.
lần nâng lương cho tôi.
TL4
Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý,
công bằng gắn với nỗ lực làm việc.
CS1
Cấu trúc lương trong tổ Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý
chức của tôi. giữa công nhân trực tiếp và gián tiếp.
Thông tin tổ chức cung
Công ty công khai minh bạch và rõ ràng
CS2 cấp về chế độ lương bổng
các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng.
mà tôi quan tâm.
Sự nhất quán trong việc áp
Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và
CS3 dụng chính sách lương
đúng hạn.
trong tổ chức của tôi.
CS4 Thù lao tương xứng cho Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp

31
Biến
sát
các vị trí công việc khác luôn được điều chỉnh phù hợp và công khai,
nhau trong tổ chức của tôi. quy định rõ ràng.
Mức độ chênh lệch lương Đơn giá tiền lương theo từng nhóm công
CS5
giữa các vị trí công việc việc theo hệ số quy đổi như năng suất lao
khác nhau trong tổ chức động, hệ số phụ trợ, độ khó, phức tạp…. luôn
của tôi. đảm bảo công bằng cho người lao động.
CS6
Công ty có định mức khoán vườn cây và
định mức công hợp lý.
Cách thức điều hành chế
Chính sách trả lương của Công ty là công
CS7 độ lương bổng trong tổ
bằng và hợp lý.
chức của tôi.
CS8
Tôi hài lòng với chính sách lương của
Công ty.
(2) Thang đo Sự hài lòng trong công việc- Ký hiệu HL.
Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten
(2008). Các câu hỏi thể hiện thái độ hài lòng chung của người lao động về công việc và
môi trường làm việc hiện tại. Để phù hợp với đề tài, tác giả điều chỉnh nội dung câu
hỏi. Nghiên cứu định tính cho thấy 5 biến quan sát phù hợp với thái độ với công việc
của công nhân.

32
Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc.
Biến Thang đo gốc dựa trên nghiên
Câu hỏi khảo sát
quan sát cứu của Slatten (2008)
Anh/chị cho rằng Công ty đang
làm là nơi tốt nhất để làm việc.
HL1
Công việc tại Công ty phù hợp
với khả năng của tôi.
HL2
Nhìn chung, anh/chị thấy hài lòng Nhìn chung, tôi cảm thấy hài
khi làm việc ở đây. lòng khi làm việc ở Công ty này.
HL3
Công ty tạo cảm hứng cho Anh/chị Tôi hài lòng với môi trường
thực hiện công việc tốt nhất làm việc ở Công ty.
HL4
Nếu được chọn lại nơi làm việc, Nếu được chọn lại, tôi vẫn
anh/chị vẫn chọn công ty này. chọn Công ty này để làm việc.
Anh/chị sẵn lòng nỗ lực cao hơn
để đóng góp cho Công ty.
HL5
Tôi coi Công ty như mái nhà
thứ hai của mình.
(3) Thang đo Dự định nghỉ việc- Ký hiệu NV.
Bài nghiên cứu này sử dụng thang đo gốc gồm 6 câu hỏi về dự định nghỉ việc của
Won-Jae Lee (2008), sau đó Trịnh Thụy Ý Nhi (2014) đã điều chỉnh để đo ở công nhân
ngành dệt may ở tỉnh Bình Dương. Do lao động có sự tương đồng về trình độ lao động,
mức thu nhập nên tác giả giữ nguyên thang đo. Nghiên cứu định tính cho thấy cả 6 câu
hỏi này phù hợp với thái độ đối công nhân.

33
Biến Thang đo gốc của Won-Jae Lee
Câu hỏi khảo sát
quan sát (2008)
Ngay khi anh/chị tìm được một Ngay khi tôi tìm được một
NV1 công việc tốt hơn công việc hiện tại, công việc tốt hơn công việc hiện
anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại. tại, tôi sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại.
NV2
Anh/chị thường hay suy nghĩ về Tôi thường suy nghĩ đến việc
việc rời bỏ công việc hiện tại. rời bỏ công việc hiện tại.
NV3
Anh/chị sẽ rời bỏ Công ty này Tôi sẽ tìm kiếm một công việc
trong năm tới. mới ở Công ty khác trong năm tới.
NV4
Anh/chị đã nghĩ đến việc rời bỏ Tôi đang tìm kiếm công việc
Công ty hiện tại. mới ở Công ty khác.
NV5
Anh/chị không muốn tiếp tục làm Tôi không muốn tiếp tục làm
việc cho Công ty hiện tại. việc cho Công ty hiện tại.
Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp
Tôi muốn gắn bó công việc lâu
NV6 của anh/chị ở Công ty hiện tại hơn ở
dài với Công ty hiện tại.
Công ty khác.
(4) Khảo sát thăm dò
Kết quả khảo sát nghiên cứu định tính là cơ sở để thiết kế thang đo chính thức
(Phụ lục 4) dùng để nghiên cứu định lượng. Thang đo được xây dựng theo thang đo
Likert định dạng năm điểm, tương ứng với mức độ từ bậc (1) “Rất không hài lòng”
đến bậc (5) “Rất hài lòng”.
Bảng khảo sát trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức phải được khảo sát thử
với 20 người nhằm đảm bảo nội dung câu hỏi phù hợp với đối tượng khảo sát.

34
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua
Bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được từ khảo sát sẽ được kiểm tra bằng
phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
3.2.2.1 Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện bằng cách phát trực tiếp
Bảng câu hỏi khảo sát cho công nhân trực tiếp hiện đang làm việc tại các Công ty cao
su trên địa bàn tỉnh Bình Phước.
Kích thước mẫu nghiên cứu thỏa điều kiện: Số quan sát lớn hơn ít nhất 5 lần số
biến độc lập (Hair và cộng sự, 2006). Sau nghiên cứu định tính, số lượng biến quan sát
là 36 và được đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát. Theo đó, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải
đạt là 180. Để mẫu nghiên cứu thỏa điều kiện và có độ tin cậy, sau khi loại trừ các mẫu
không đạt yêu cầu về thông tin trả lời thì chọn được 210 Bảng câu hỏi khảo sát để thu
thập dữ liệu.
3.2.2.2 Xử lý dữ liệu.
Bước 1: Kiểm tra tính hợp lệ và mã hóa dữ liệu
Bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu về được kiểm tra tính hợp lệ bằng việc kiểm tra
các câu trả lời có đúng yêu cầu. Sau đó mã hóa dữ liệu theo bảng từ Bảng 3.2.1 đến
Bảng 3.2.3 rồi nhập đầy đủ thông tin vào phần mềm SPSS 20.0.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha () và hệ số tương
quan biến tổng. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và

35
các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Tấc cả các biến
quan sát đạt được độ tin cậy sẽ tiếp tục phân tích nhân tố khám phá.
Phương pháp này giúp ta loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác
trong quá trình nghiên cứu. Hệ số được dùng để đo lường tính nhất quán nội tại của
thang đo; hệ số càng cao thì tính đồng nhất của các biến càng cao, mức độ liên kết của
các biến đo lường càng cao. Nếu hệ số ≥ 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về
mặt tin cậy; hệ số biến thiên trong khoảng0.7- 0.8 là thang đo có độ tin cậy tốt.
Tuy nhiên Cronbach’s Alpha không cho biết biến đo lường nào cần phải bỏ đi và biến
nào cần được giữ lại. Vì vậy, ta xét thêm hệ số tương quan biến tổng của các biến. Các
biến có hệ số tương quan tổng biến 0.3 là biến “rác” và loại khỏi thang đo.
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích EFA là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn, có ý nghĩa nhưng
vẫn chứa hầu hết nội dung biến ban đầu.
Bước 4: Phân tích hồi quy bội.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội là một phương pháp phân tích dùng kĩ thuật
thống kê để xem xét tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc.
Khi sử dụng phân tích hồi quy đa biến thì có hai vấn đề cơ bản cần lưu ý. Thứ
nhất mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc với biến độc lập là quan hệ tương quan. Thứ
hai, các tham số thống kê cần được quan tâm bao gồm:
- Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted coefficient of detemination): đo lường phương
sai của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập có tính đến số lượng biến
phụ thuộc và cỡ mẫu. Hệ số này càng cao, độ chính xác của mô hình càng lớn và khả
năng dự báo của các biến độc lập càng chính xác.

36
- Kiểm định độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu: sử dụng trị thống kê F để
kiểm định mức ý nghĩa thống kê của mô hình. Giả thuyết Ho là các hệ số Beta trong
mô hình đều bằng 0. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0.05, ta có thể an toàn
bác bỏ giả thuyết Ho hay nói cách khác mô hình phù hợp với tập hợp dữ liệu khảo sát.
- Hệ số Beta (Standardized Beta Coefficent): hệ số hồi quy chuẩn hóa cho phép
so sánh một cách trực tiếp về mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ
thuộc.
- Kiểm định mức ý nghĩa của hệ số Beta: sử dụng trị thống kê t để kiểm tra mức ý
nghĩa của hệ số Beta. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ 0.05, ta có thể kết luận hệ số
beta có ý nghĩa về mặt thống kê.
3.2.3 Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu
- Đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu
- Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động lên sự hài lòng
trong công việc, dự đinh nghỉ việc của công nhân.
Tóm tắt chƣơng 3.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện để đánh giá thang đo các
khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đưa ra. Phương pháp nghiên cứu
được thực hiện qua 2 bước chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm giữa các chuyên viên trong
lĩnh vực nhân sự ngành cao su, từ đó xây dựng Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng
cho phù hợp, đảm bảo đối tượng khảo sát được phỏng vấn sẽ hiểu rõ câu hỏi.
Chương 3 cũng trình bày rõ cách xây dựng thang đo nghiên cứu và cách thức
chọn mẫu. Kết quả là 210 mẫu hợp lệ và kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể
trong chương tiếp theo.

37
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt phân tích: thống kê
mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích EFA, kiểm
định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương
quan và hồi quy bội.
4.1 Thống kê mô tả mẫu.
4.1.1 Phƣơng pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện
với công nhân trực tiếp (bao gồm Công nhân khai thác, công nhân chăm sóc, bảo vệ
vườn cây, KCS) tại 3 Công ty cao su là Công ty TNHH MTV Cao su Phú Riềng,
Công ty TNHH MTV Cao su Phước Long, Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.
Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện trong thời gian công nhân tập trung
tại nhà tổ để chờ trút mủ vào buổi sáng và sinh hoạt tập thể buổi chiều. Đối tượng khảo
sát được nghe giải thích mục đích của đề tài nghiên cứu, sau đó được phát Bảng câu
hỏi khảo sát và trực tiếp khoanh câu trả lời lên Bảng câu hỏi. Nếu có câu hỏi nào chưa
rõ thì sẽ được người phỏng vấn giải thích rõ. Thời gian trả lời khảo sát trung bình
khoảng 15-20 phút.
Kết quả sau 3 tuần trong tháng 11/2018; có 210/230 phiếu trả lời hợp lệ được thu
vào. Phiếu trả lời hợp lệ là phiếu trả lời đầy đủ các câu hỏi trong Bảng khảo sát; các
câu trả lời cực đoan chấm cùng 1 mức độ cũng bị loại.

38
4.1.2 Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát.
Sau khi loại bỏ những bảng trả lời khảo sát không hợp lệ (như thiếu thông tin, trả
lời qua loa), tác giả thu được 210 bảng trả lời khảo sát hoàn chỉnh từ 230 bảng khảo sát
thu về. Như vậy số lượng mẫu hợp lệ lớn hơn số lượng mẫu tối thiểu. Vì vậy mẫu thu
thập trên đảm bảo tin cậy đại diện cho khảo sát.
Trước khi đi sâu vào phân tích, tác giả xin thống kê mô tả mẫu như sau:
Về giới tính, người trả lời là nữ chiếm 56.7% ( 119 phiếu), còn lại là nam chiếm
43.3 % ( 91 phiếu).
Về tuổi tác, người trả lời trên 35 tuổi chiếm 38.6% ( 81 phiếu); tiếp đến là người
trả lời dưới 25 tuổi chiếm 28.6% ( 60 phiếu). Còn lại tư 25 tuổi đến 35 tuổi chiếm
32.8% ( 69 phiếu).
Về trình độ lao động, người trả lời chủ yếu có trình độ Phổ thông chiếm 90.5%
(190 phiếu). Trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 9.5% (20 phiếu).
Về loại công việc, công nhân khai thác chiếm đa số với 86.2% ( 181 phiếu); tiếp
đến là Công nhân chăm sóc chiếm 11.9% (25 phiếu). Còn lại là loại công việc khác
(KCS) chiếm 1.9% ( 4 phiếu).
Về thâm niên công tác, người trả lời có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm 40.5 %
( 50 phiếu); tiếp đến là trên 10 năm chiếm 35.7% ( 75 phiếu); dưới 5 năm là 23.8% ( 50
phiếu).
Về mức lương bình quân tháng, người trả lời có mức lương dưới 6 triệu đồng/tháng
chiếm đa số với 54.3% ( 114 phiếu); từ 6 triệu đến 10 triệu chiếm 45.7% (96 phiếu).
Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát được trình bày qua bảng dưới đây:
Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 91 43.3
Nữ 119 56.7

Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc

Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc

Similar to Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc