Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯƠNG ĐẮC LIL
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VỚI
HOẠT ĐỘNG CÔNG ĐOÀN TRONG DOANH NGHIỆP
THỦY SẢN Ở CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
TRƯƠNG ĐẮC LIL
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VỚI
HOẠT ĐỘNG CÔNG ĐOÀN TRONG DOANH NGHIỆP
THỦY SẢN Ở CÀ MAU
Chuyên ngành
Mã số
:
:
Quản lý công
8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS: NGUYỄN VĂN GIÁP

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Cà Mau, ngày tháng năm 2018
Học viên thực hiện
Trương Đắc Lil

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
THESIS SUMMARY
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài: ..........................................................................1
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu: .................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:..........................................................................................2
1.4. Đối tượng nghiên cứu:......................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu:.................................................................................3
1.6. Kết cấu dự kiến của Đề tài: ..............................................................................4
CHƯƠNG2 :TỔNGQUANCƠSỞLÝ THUYẾTVÀCÁCNGHIÊNCỨUTRƯỚC....5
2.1. Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn:.................................................................5
2.1.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:............................................... 5
2.1.2. Vai trò của công đoàn Việt Nam:.............................................................. 5
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ:................................................................................ 6
2.1.4. Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh: ......................................................................................................... 7
2.2. Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động: ....................................................12
2.2.1. Động lực .................................................................................................. 12
2.2.2. Động lực lao động ................................................................................... 13
2.2.3. Tạo động lực lao động............................................................................. 13
2.3. Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động:..............................14
2.3.1. Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:................................................................. 14
2.3.2. Quan điểm kết hợp: ................................................................................. 14

2.3.3. Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: ................................................. 15
2.3.4. Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:.................... 15
2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy: ................ 16
2.5. Các mô hình lý thuyết: .................................................................................... 16
2.5.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): ................ 16
2.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):........................ 17
2.5.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988): ..................... 18
2.5.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): .................................. 19
2.5.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975): ......... 20
2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): ..................................... 22
2.6. Một số nghiên cứu liên quan .......................................................................... 24
2.6.1. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung ........................................ 24
2.6.2. Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động
tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga
(2007)..................................................................................................... 24
2.6.3. Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) ....... 24
2.6.4. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) .......................................... 25
2.6.5. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) .................................. 25
2.6.6. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company ............................. 25
2.7. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................... 26
CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................... 31
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 31
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 32
3.2.1. Thang đo sơ bộ .............................................................................. 33
3.2.2. Mục tiêu của phỏng vấn chuyên sâu ................................................ 35
3.2.3. Giới thiệu phương pháp thảo luận nhóm.......................................... 35
3.2.4. Thực nghiệm, thu thập, xử lý thông tin và kết quả nghiên cứu định
tính. ........................................................................................................ 36
3.2.5. Thang đo chính thức và mã hóa thang đo ........................................ 37

3.3. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................41
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 41
3.3.2. Kích thước mẫu ....................................................................................... 41
3.3.3. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 42
3.3.4. Phương pháp thu thập thông tin .............................................................. 42
3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................ 42
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................................47
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................47
4.1.1. Về giới tính.............................................................................................. 47
4.1.2. Về độ tuổi ................................................................................................ 47
4.1.3. Về trình độ học vấn ................................................................................. 48
4.1.4. Về thời gian làm việc .............................................................................. 48
4.1.5. Về mức thu nhập trung bình hàng tháng ................................................. 49
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha.......................49
4.2.1. Thang đo các biến tác động..................................................................... 49
4.2.2 Thang đo sự hài lòng ................................................................................ 52
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................52
4.3.1. Phân tích EFA của thang đo các yếu tố tác động .................................... 52
4.3.2. Phân tích EFA của thang đo hài lòng...................................................... 59
4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu ...................60
4.4.1. Phân tích tương quan............................................................................... 60
4.4.2. Phân tích hồi quy..................................................................................... 62
4.4.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư mô hình hồi quy:.................. 65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ............................................70
5.1. Kết luận...........................................................................................................70
5.2. Các kiến nghị..................................................................................................73
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.........................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LUC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)
LĐLĐ: Liên đoàn lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow....................................................17
Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam ................................................................18
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland.........................................................19
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................20
Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham............................22
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì........................................23
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................26
Bảng 3.1. Các bước thực hiện nghiên cứu ................................................................31
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu..................................................................31
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................................50
Bảng 4.2 Kết quả EFA lần 1: ....................................................................................53
Bảng 4.5 : Kết quả phân tích tương quan..................................................................61
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư.............................................................66
Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot ........................................................................................67
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giả thuyết.....................................................................67
Hình 4.3 Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của công nhân với hoạt
động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau........................................68

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lý do chọn đề tài:
Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố
thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với
biển. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ.
số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm
đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản. Tuy nhiên,
khó khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các
doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ sở hoạt
động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của mình.
Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát thực hiện các
quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức thấp
nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm việc không
hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể. Từ những bức
xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an ninh trật tự,
ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách
nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao
động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn
gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế, thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động trong doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn việc làm
cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan
trọng, mang tính quyết định.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài với mục đích khảo sát, phân tích, đánh giá
muốn đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh
nghiệp thủy sản ở Cà Mau. Từ đó, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng
của của người lao động trong doanh nghiệp thủy sản với hoạt động tổ chức công
đoàn của tỉnh trong thời gian tới.

Mục tiêu của nghiên cứu:
Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau
đối với hoạt động công đoàn.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động
Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn
thông tin có sẵn trong là các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê
và phân tích hàng năm tổ chức công đoàn. Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu,
sách báo, tạp chí, internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Các số
liệu đều được tổng hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu.
Kết luận và hàm ý nghiên cứu: Sự hài lòng của công nhân với hoạt động
Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau chịu tác động lớn nhất bởi các
yếu tố Sự hài lòng về công việc (= 0.333), kế đến là nhân tố “Môi trường, điều
kiện làm việc” (= 0.227), tiếp nữa là nhân tố Tiền lương và phụ cấp ( = 0.210),
tiếp theo là nhân tố “Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” ( = 0.15) và
cuối cùng là Đào tạo và huấn luyện ( = 0.099). Kết luận của nghiên cứu này không
phải là một khám phá mang tính cách mạng, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng đã
phát hiện ra một số điểm đáng quan tâm cho và làm cơ sở để tác giả đưa ra những
kiến nghị cho tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau.

Thesis summary
Reason to choose the topic:
Ca Mau is the last southern province of the country, one of four provinces and
cities in the key economic region of the Mekong Delta, with three sides bordering
the sea. Economic structure is moving quickly towards industry, construction and
services. The number of enterprises formed in the province is increasing, of which
the majority are enterprises operating in the field of seafood processing. However,
the current difficulties when protecting legitimate rights and interests for employees
in enterprises. Some businesses do not create conditions for local trade unions to
operate, local trade unions cannot protect their union members and workers.
While there are trade unions, enterprises will supervise the implementation of
the provisions of the law on the regime of workers, which will limit to the lowest
level of labor accidents, occupational diseases and people. workers quit their jobs,
work without responsibility, do not respect the commitments and collective labor
agreements. From the above pressing, there have been many strikes, the collective
cessation of order insecurity, the impact of production on the enterprise has been
greatly affected.
Trade unions from the provincial level to the district level trade unions have a
high sense of responsibility to care for and protect legitimate and legitimate rights
and interests of workers. However, during the operation process, all levels of trade
union in Ca Mau province still face many difficulties and limitations, the factors
affecting the satisfaction of workers in the seafood enterprises for public activities.
urgent working group, in which the role of Trade Union is one of the important and
decisive factors.
Therefore, the author chooses the topic for the purpose of survey, analysis and
evaluation to assess the satisfaction of workers with trade union activities in
fisheries enterprises in Ca Mau. Since then, give some suggestions to improve the
satisfaction of workers in seafood enterprises with trade union activities of the
province in the coming time.

Objectives of the study:
Evaluating employee satisfaction in fisheries enterprises in Ca Mau for union
activities.
Analysis of factors affecting workers' satisfaction with trade union activities in
fisheries enterprises in Ca Mau.
Research method: Using desk research method, the information available in
secondary data is determined through statistics and annual analysis of trade unions.
External information sources come from documents, books, magazines, internet ...
on issues related to research topics. The data are synthesized, analyzed and
compared in depth.
Conclusion and implication of research: Satisfaction of workers with trade
union activities in fisheries enterprises in Ca Mau is most affected by factors of job
satisfaction (β = 0.333), next is the factor "Environment, working conditions" ( =
0.227), followed by factors of Wages and allowances ( = 0.210), followed by the
"Development prospects of trade unions" ( = 0.15) and finally Training and
coaching ( = 0.099). The conclusion of this study is not a revolutionary discovery,
but the research results have also discovered some interesting points for and as a
basis for the author to make recommendations to the organization. unions in seafood
enterprises in Ca Mau.

1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài:
Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố
thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, có ba mặt giáp với
biển, Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87 km2
, dân số 1.226.242 người. Kinh
tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển khá toàn diện, tốc độ tăng bình
quân hàng năm trên 12%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công
nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Trong những năm gần đây, số lượng doanh nghiệp được
hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm đa số là các doanh nghiệp
hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản.
Có thể nói ngành thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công
nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu mở cửa,
hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp người lao động có nhiều cơ hội
tìm kiếm việc làm hơn và và thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, khó
khăn hiện nay khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động ở các doanh
nghiệp: Công đoàn khu công nghiệp 100% công đoàn cơ sở là các doanh nghiệp
thủy sản ngoài nhà nước, với hoạt động của các tổ chức công đoàn trong cac doanh
nghiệp còn khó khăn. Một số doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn cơ
sở hoạt động, công đoàn cơ sở không bảo vệ được đoàn viên, người lao động của
mình. Hiện nay nhiều doanh nghiệp phá sản nên cơ hội việc làm của những người
lao động còn khó khăn hơn, nhiều chủ sử dụng lao động còn vi phạm quyền lợi của
công nhận, người lao động nhưng người lao động cam chịu, không báo cáo cho
công đoàn cấp trên trực tiếp. Có trường hợp báo cáo nhưng sau đó công đoàn cấp
trên lại thờ ơ với việc báo cáo của họ nên rất khó xử lý, khó giải quyết các chế độ
cho người lao động. Về phía doanh nghiệp, cũng gánh chịu thiệt thòi do không có tổ
chức công đoàn đồng hành, tham gia xây dựng, vận hành hệ thống quả lý, tổ chức,
phân phối tiền lương. Trong khi, có tổ chức công đoàn, doanh nghiệp sẽ có giám sát
thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế
đến mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm
việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể. Từ

2
những bức xúc trên đã gây ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể làm mất an
ninh trật tự, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách
nhiệm cao về chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao
động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn
gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ
những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ
công đoàn các cấp với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có để có thể
phát triển, hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp thủy
sản đối với hoạt động công đoàn việc làm cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức
Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định. Để tìm hiểu
rõ hơn về vấn đề này, nên tôi đã chọn đề tài đễ nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng
của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở
Cà Mau”.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu:
Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau
đối với hoạt động công đoàn.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động
Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Mức độ hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp
thủy sản ở Cà Mau cao hay thấp?
Làm thế nào để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh
nghiệp thủy sản ở Cà Mau để đảm bảo sự hài lòng của công nhân?
Làm thế nào để công nhân hài lòng và gắn kết dài lâu với tổ chức công đoàn ở
Cà Mau?

3
1.4. Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, và sự hài
lòng người lao động trong doanh nghiệp với hoạt động công đoàn của doanh nghiệp
thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
Về phương pháp nghiên cứu của đề tài, công nhân trong các doanh nghiệp
thủy sản trên địa bàn tỉnh Cà Mau được khảo sát nghiên cứu là những người lao
động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau
(công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v...) không bao
gồm những người quản lý hoặc là chủ doanh nghiệp. Công tác khảo sát thu thập số
liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 03 tháng (cuối năm
2018). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm,
download trên website) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên
cứu của đề tài.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc
lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ
cho nghiên cứu chính thức.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nguồn thông tin có sẵn trong là các
dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các thống kê và phân tích hàng năm tổ
chức công đoàn. Nguồn thông tin bên ngoài lấy từ tài liệu, sách báo, tạp chí,
internet…về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Các số liệu đều được tổng
hợp, phân tích, so sánh chuyên sâu.
Do thời gian hạn hẹp nên tác giả chỉ tập trung thu thập dữ liệu sơ cấp qua
phương pháp phỏng vấn và khảo sát công nhân lao động đang làm việc tại các
doanh nghiệp sản xuất thủy sản công đoàn cơ sở dưới sự giám sát của Liên đoàn
Lao động Cà Mau. Nội dung của các cuộc phỏng vấn đánh giá mức độ hài lòng của
người lao động trong các doanh nghiệp thủy sản đối với hoạt động công đoàn của

4
các doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Phỏng vấn bằng phiếu hỏi vào cuối buổi
làm việc, thời lượng phỏng vấn 15-20 phút.
Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, lấy ý kiến của
ban lãnh đạo, các cán bộ trong tổ chức công đoàn hiện tại.
Từ các số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần
thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học. Bao gồm:
- Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các
tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên
máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS.
- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng
đồ thị.
1.6. Kết cấu dự kiến của Đề tài:
Chương 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị

5
CHƯƠNG 2:TỔNG QUANCƠSỞLÝTHUYẾTVÀCÁCNGHIÊNCỨUTRƯỚC
2.1. Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn:
2.1.1. Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:
2.1.1.1. Tổ chức công đoàn:
Theo Điều 5 Điều lệ công đoàn Việt Nam (1998), công đoàn tổ chức và hoạt
động theo nguyên tắc tập trung dân chủ với nội dung cơ bản như sau:
“Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã
hội; Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham
dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám
sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục
người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”.
2.1.1.2. Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:
Công đoàn Việt Nam là một tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp
công nhân, của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của
Đảng cộng sản Việt Nam và tổ chức hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Vì vậy, khi nghiên cứu về tổ chức công đoàn cũng mang một ý nghĩa quan trọng
trong nghiên cứu pháp luật lao động vì hoạt động của công đoàn trong việc bảo vệ
quyền lợi của người lao động phải thông qua một hệ thống tổ chức nhất định. Việc
nghiên cứu tổ chức công đoàn là một biện pháp tiếp cận địa vị pháp lý của công
đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2.1.2. Vai trò của công đoàn Việt Nam:
Như Lênin đã nói: "Công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học
kinh tế, trường học Chủ nghĩa cộng sản".
Là trường học quản lý, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết quản lý xí
nghiệp cũng như quản lý các công việc xã hội trên cơ sở bước đầu thu hút họ tham
gia quản lý.
Là trường học kinh tế, công đoàn dạy cho công nhân lao động biết sản xuất
kinh doanh, biết hoạt động kinh tế. Công đoàn tham gia tích cực vào việc đổi mới
cơ chế quản lý kinh tế, hoàn thiện các chính sách quản lý kinh tế, tác động nâng cao

6
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công đoàn
dạy cho người lao động biết nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có
ý thức phấn đấu để đạt được hiệu quả kinh tế, có tinh thần trách nhiệm cao trong
sản xuất và công tác.
Là trường học Chủ nghĩa cộng sản, công đoàn giáo dục công nhân lao động
thái độ lao động mới. Vấn đề giáo dục lao động là bước phát triển mới của vai trò
công đoàn. Cùng với giáo dục lao động, công đoàn tiến hành giáo dục chính trị tư
tưởng, giáo dục pháp luật, văn hoá, văn học nghệ thuật, giáo dục lối sống, nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần, hình thành nhân sinh quan, thế giới quan khoa học
cho công nhân lao động.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ:
2.1.3.1. Chức năng công đoàn:
Chức năng của một tổ chức công đoàn là nhiệm vụ không thể thiếu, quy định
tương đối, ổn định và hợp lý của một trạng thái điều kiện xã hội và lịch sử cụ thể
của tổ chức để phân biệt nó với tổ chức này với các tổ chức khác.
Chức năng của công đoàn thể hiện theo hướng, bằng những phương hướng,
những mặt hoạt động chủ yếu để thực hiện bản chất và vai trò của các tổ chức công
đoàn trong xã hội.
+ Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động.
+ Chức năng tham gia quản lý.
+ Chức năng giáo dục.
Chức năng của công đoàn là một chỉnh thể, một hệ thống đồng bộ, trong đó
chức năng bảo vệ lợi ích mang ý nghĩa là trung tâm, là mục tiêu hoạt động của công
đoàn; chức năng tham gia quản lý cung cấp các điều kiện và phương tiện để đạt
được mục tiêu; chức năng giáo dục mang ý nghĩa tạo động lực tinh thần, là điều
kiện xã hội để công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2.1.3.2. Nhiệm vụ của công đoàn:
Nhiệm vụ của công đoàn là “đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan
Nhà nước xây dựng và thực hiện các chương trình kinh tế xã hội, các chính sách,

7
các cơ chế quản lý kinh tế, các chủ trương chính sách có liên quan đến quyền lợi và
trách nhiệm của người lao động”.
Tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.
Thực hiện các quyền đã được pháp luật ghi nhận một cách có hiệu quả để bảo
vệ và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động.
Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của Nhà
nước và chi tiết hoá thành những nhiệm vụ trực tiếp của công đoàn trong quá trình
hoạt động ở các công đoàn cơ sở. Song, muốn quá trình hoạt động đó đạt được hiệu
quả, công đoàn cần có những điều kiện nhất định bao gồm:
+ Quyền tự do công đoàn.
+ Tư cách pháp nhân.
+ Quyền sở hữu tài sản.
+ Sự bảo trợ của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động.
+ Các điều kiện khác.
Các điều kiện này vừa mang tính chất pháp lý, vừa mang tính chất kinh tế xã
hội có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của công đoàn, chi phối và quyết định
quá trình thực hiện các nhiệm vụ đề ra.
2.1.4. Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh:
Quá trình cải cách nền kinh tế của nước ta được đặc trưng cơ bản bởi sự
chuyển đổi từ nền kinh tế hành chính được bao cấp sang nền kinh tế thị trường định
hướng Xã hội chủ nghĩa, từ một thành phần kinh tế (kinh tế quốc doanh) thành nền
kinh tế đa thành phần. Cải cách về cơ chế kinh tế chắc chắn đòi hỏi những thay đổi
về cơ cấu xã hội, các mối quan hệ xã hội và tâm lý xã hội:
Công đoàn là "thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam"
(Điều 1 Luật công đoàn) và công đoàn có quyền "...cùng với cơ quan Nhà nước, tổ
chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân,
viên chức và những người lao động khác..." (Điều 10 Hiến pháp 1992). Công đoàn
có nhiều chức năng như tham gia quản lý Nhà nước; chức năng bảo vệ lợi ích công

8
nhân, viên chức, lao động; chức năng giáo dục nhưng cơ bản và trung tâm nhất vẫn
là chức năng bảo vệ người lao động.
Ngày nay, do sự ra đời nhiều thành phần kinh tế ý thức chấp hành pháp luật
của các doanh nghiệp chưa cao, chủ doanh nghiệp hay tuỳ tiện xem thường quyền
lợi của người lao động, chưa thực hiện đúng và đầy đủ chính sách đối với họ.
Mặc dù, theo nguyên tắc quan hệ lao động là quan hệ mang tính bình đẳng.
Do vậy Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần VII của Đảng Cộng sản Việt
Nam muốn hay không thì người lao động cũng ở vào "thế yếu" hơn so với người sử
dụng lao động. Điều này cũng dễ hiểu bởi trên thực tế hiện nay, người lao động do
sức ép của việc làm, thu nhập mà họ thường chấp nhận thua thiệt. Người lao động
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đa phần trình độ học thức, hiểu biết pháp
luật lao động thấp cho nên họ dễ dàng bị "chèn ép" và lợi dụng bởi những ông chủ
có trình độ cao hơn.
Thành lập công đoàn trong các công ty thủy sản để đảm bảo mối quan hệ hài
hòa và ổn định giữa phát triển sản xuất và đảm bảo cuộc sống, giữa quyền lợi của
người lao động và chủ doanh nghiệp và khi nhiều chính sách, chế độ quy định của
Nhà nước về quyền lợi của người lao động chưa được thực hiện nghiêm túc, không
có hợp đồng lao động nào được ký kết trong khu vực ngoài quốc doanh, lương thấp,
giờ làm việc dài, điều kiện làm việc xấu…thi việc thành lập tổ chức công đoàn
trong các doanh nghiệp là không thể thiếu. Tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ
người lao động khi có hiện tượng vi phạm, "vì chỉ có công đoàn là tổ chức duy nhất
đại diện cho người lao động, không thể có một tổ chức nào đại diện khác được".
Cơ sở pháp lý về vai trò công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:
Tổ chức cơ sở của công đoàn là nền tảng của tổ chức công đoàn, nơi trực tiếp
liên hệ với người lao động, nơi quyết định hiệu quả của hệ thống công đoàn. Bộ luật
lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002), Luật công đoàn 1990, pháp lệnh Thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996, cùng hàng loạt các văn bản pháp luật
hướng dẫn thi hành đã tạo nền tảng pháp lý thuận lợi cho hoạt động của công đoàn
cơ sở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trao cho công đoàn cơ sở những quyền trong

9
tham gia quan hệ với người lao động, đồng thời bảo vệ hữu hiệu người lao động
trong các doanh nghiệp. Vai trò của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp được quy
định cụ thể như sau:
■ Vai trò của công đoàn trong việc ký kết thương lượng tập thể:
Công đoàn trong các công ty có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội
dung thỏa ước lao động tập thể.
Ban Chấp hành công đoàn của doanh nghiệp có quyền dự hợp thương lượng.
Chủ tịch công đoàn của doanh nghiệp có quyền cùng chủ doanh nghiệp chủ trì hội
nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể với chủ doanh
nghiệp.
■ Công đoàn với vấn đề tiền lương:
Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở khi tiến
hành xây dựng và áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp
lương, xây dựng và áp dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc quyết định
nâng lương.
Người sử dụng lao động phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở về việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mới thành lập còn khó khăn
trong sản xuất kinh doanh chưa thể áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương do
Nhà nước quy định thi người sử dụng lao động có thể trả thấp hơn khoảng 10% -
15% mức lương tính theo hệ số bậc lương tương ứng hệ số bậc lương theo ngành
nghề hoặc nhóm ngành, nghề trong các thang lương, bảng lương do Nhà nước quy
định đối với doanh nghiệp trong nước nhưng phải tham khảo ý kiến của công đoàn
cơ sở.
Do quyết định của tòa án về tính pháp lý hoặc bất hợp pháp của cuộc đình
công và lỗi của các bên, Ban Chấp hành của công đoàn thương lượng, thỏa thuận
với chủ doanh nghiệp về thời gian, mức lương của những người tham gia đình công
và trong thời gian diễn ra đình công.
Công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận mức lương cụ thể cho từng công việc,
thoả thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian

10
thanh toán lương cũng như phương thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả
lương chậm ghi vào Thỏa ước lao động tập thể.
Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, thoả đáng cho người lao động khi người sử dụng lao động không
trả, chậm trả hoặc trả lương không đúng theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể. Và trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người
sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
■ Công đoàn cơ sở tham gia đến tạo việc làm cho công nhân:
Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, trong điều khoản việc làm và bảo đảm
việc làm cho người lao động, quyền thương lượng của công đoàn cơ sở cụ thể các
vấn đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho từng
loại công việc, chế độ cụ thể khi thay đổi nơi làm việc, chế độ nâng cao tay nghề và
đào tạo khi thay đổi cơ cấu tổ chức hay công nghệ sản xuất.
Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính chất phức tạp,
xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh,
người sử dụng lao động có quyền đình chỉ công việc của người lao động sau khi
tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
■ Công đoàn cơ sở với việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động:
Việc xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Trong phiên hợp xử lý vi phạm lao động, đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của minh về hành vi vi phạm kỷ luật
lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi
phạm kỷ luật. Trước khi quyết định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức
sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở.
Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học phù hợp với
đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nhất là để đảm bảo phù
hợp với thỏa ước lao động tập thể, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm hạn
chế đến mức thấp nhất những bất lợi đối với người lao động, trước khi ban hành nội
quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp

11
hành công đoàn cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự
thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc.
■ Công đoàn với vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động:
Căn cứ vào tiêu chuẩn của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động,
công đoàn cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động các biện pháp bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường ghi
vào thỏa ước lao động tập thể.
Công đoàn cơ sở kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch bảo hộ lao động
và biện pháp an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; giám sát việc thực
hiện chế độ chính sách và quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao
động. Khi phát hiện nơi làm việc có dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ tính
mạng, sức khoẻ người lao động, công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người có trách
nhiệm thực hiện ngay các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp
phải tạm ngừng hoạt động nếu thấy cần thiết và yêu cầu người sử dụng lao động có
ngay biện pháp để khắc phục
■ Công đoàn tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động tại toà án:
Nếu công đoàn cơ sở được người lao động uỷ quyền thay mặt họ trước Tòa án,
hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở sử dụng quyền khởi kiện vụ án lao động thi Ban
chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng lao động với tư cách nguyên đơn. Trong
trường hợp công đoàn cấp trên khởi kiện thi Ban chấp hành công đoàn cơ sở vẫn tham
dự phiên toà với các quyền và nghĩa vụ của một nguyên đơn. Đại diện Ban chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền rút đơn kiện hoặc thay đổi yêu cầu, cung cấp chứng cứ, yêu
cầu áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, tham gia hoà giải trước và tại phiên toà,
có quyền kháng cáo bản án quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật, có quyền
yêu cầu kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm.
■ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp:
Trong trường hợp doanh nghiệp không trả lương cho người lao động 3 tháng
liên tiếp thi đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến toà án
nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính yêu câu tuyên bô phá sản doanh nghiệp đó. Công
đoàn cơ sở có quyền tham gia hội nghị chủ nợ để xem xét, thông qua phương án

12
hòa giải tổ chức lại hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có quyền tham gia tổ
quản lý tài sản và là thành viên của tổ thanh toán tài sản. Đại diện Ban chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền thảo luận và kiến nghị với thẩm phán về việc phân chia
tài sản còn lại của doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có phương án hòa giải
hoặc phương án hoà giải không được thông qua.
2.2. Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động:
2.2.1. Động lực
Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu
trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà
tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào
đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc
ngưng lại đúng lúc …
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá
nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý
do để thực hiện hành vi”
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con
người làm hoặc không làm một điều gì đó”
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con người hành động”.
Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Chúng thuộc ba nhóm ngắn:
Động lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, chúng thuộc các nhân tố luôn thay
đổi và tương đối khó nắm bắt. Chúng được chia thành 03 nhóm yếu tố chính là:

13
- Các yếu tố thuộc về con người tức là các yếu tố xuất hiện ở chính bản thân
con người thúc đẩy con người làm việc.
- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc.
- Các yếu tố của loại thuộc về nội dung bản chất công việc.
2.2.2. Động lực lao động
Động lực giải thích tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là
nếu khi người đó bắt đầu làm việc mà không có áp lực, khi đó, họ có thể làm được
nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực
khác nhau như nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì... Cũng nghiên cứu về động lực làm
việc, một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt quan niệm về động lực lao động:
“Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động
và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện
việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải
làm…
Có thể tìm ra sự hiểu biết chung về động lực lao động: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực tương tự trong công việc là nỗ lực của bản thân mỗi
người lao động tạo ra. Vì vậy nó là mục tiêu của các nhà quản lý để tạo động lực để
người lao động có thể làm việc phục vụ cho tổ chức có hiệu quả cao nhất.
2.2.3. Tạo động lực lao động
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động
cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.
Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề tạo động lực làm việc là một
trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động,
nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nếu
không có động lực làm việc thì một người dù có khả năng làm việc tốt

14
và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có
động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người
đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Như vậy, tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động
có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là
vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính
sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả
năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp
nhằm tại động lực cho người lao động trong tổ chức đó.
2.3. Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động:
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho
rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá,
một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ
điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy
cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:
2.3.1. Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland
(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho
rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ
vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát
triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị
thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ
vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương
phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v...
2.3.2. Quan điểm kết hợp:
Vroom (1964): “sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao
động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương
tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”.

15
Hackman và Oldham (1975): “sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị
trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỳ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”.
2.3.3. Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
Herzberg (1959); Alderfer (1969): “sự thỏa mãn của người lao động đều có
định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của
người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích
cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản
thân họ”.
Kreitner và Kinicki (2007): “sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về
thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng
trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát,
quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm
Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô
hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện
công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ
chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin,
pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định”.
2.3.4. Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
Smith, Kendall và Hulin (1969): “cho rằng sự thỏa mãn của người lao động
được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác
động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương;
(c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e)
Thỏa mãn với đồng nghiệp”.
Weiss (1967): “định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện
qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên
trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài, (c) Ngoài ra đưa thêm các
tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v...”

16
Edwin Locke (1976): “cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh
qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương
& phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm
việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn”.
Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của công nhân nói
một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về
công việc thông qua tiêu chí đánh giả khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu có quan
điểm và giải thích riêng của mình thông qua nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo
thảo luận các lý thuyết về sự hài lòng cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan
về sự hài lòng của công nhân với doanh nghiệp mà họ làm việc.
2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy:
Sự hài lòng của lao động là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận
được sự cung cấp của hoạt động công đoàn so với sự mong đợi của người lao động, hay
là mong muốn về chất lượng phục vụ, về quyền lợi của người lao động được hưởng lợi
… từ công đoàn sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của lao động, từ đó họ sẽ hài lòng
về hoạt động công đoàn, tuyên truyền cho các hoạt động của công đoàn.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng lao động với nhu cầu, động cơ thúc đẩy sự hài
lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy. Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là
kết quả của sự hài lòng. Khi lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để họ
đến gần với tổ chức công đoàn.
2.5. Các mô hình lý thuyết:
2.5.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: “nhu cầu
sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v...), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an
toàn, ổn định, v.v...), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v...), nhu
cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v...) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện”.

17
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo
nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo
nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản
thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.
2.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động
lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng
góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỳ năng, thời gian
làm việc, v.v...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền
lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v...). Sau đó, yếu tố
đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố
đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp
thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc.

18
Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải
lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được
đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
2.5.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988):
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của
con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như
sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những
thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong
muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu
quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự
điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong
thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn
có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong
thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.

19
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân
phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao
động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực
và nhu cầu liên minh.
2.5.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng
theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực “Kỳ vọng” từ việc
cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của
bản thân.
“Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v... để hoàn thành công việc.
“Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

20
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù họp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù họp với công
việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát
và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại
hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc họp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt
và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v...); (c)
Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các
phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự
khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v...).
2.5.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để
có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)

21
và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự
trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao
động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người
lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất
công việc, tầm quan trọng công việc.
Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định
độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn
thành công việc.
Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho
cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như
phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm
gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội
tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.

22
Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính
trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential
Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực
làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người
lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong
đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.
2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết
này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược
với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

23
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nguồn: WWW.Html.valuebasedmanagement. net/methods herzberg two
Jactor theory
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có
mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà
nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của
Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki,
2007).
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố
duy trì làm việc.

24
2.6. Một số nghiên cứu liên quan
2.6.1. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, đã phát triển mô hình
bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
như: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không khí làm
việc, (4) Thu nhập. Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố quan trọng nhất trong sự hài
lòng của nhân viên là môi trường và không khí việc trong doanh nghiệp. Các yếu tố
ảnh ít hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2.6.2. Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao
động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga
(2007)
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Cảm giác làm
chủ sự vật của người lao động, (3) Sự thể hiện bản thân của người lao động, (4)
Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá kết quả
công việc của người lao động, (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (8) Sự
đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Quan hệ nơi làm việc, (10) Sự công bằng
trong đối xử, (11) Công tác đào tạo. Tác giả đã thu thập dữ liệu thông qua bảng câu
hỏi, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty. Phương pháp phân tích
số liệu thông qua phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang cho thấy có 5
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Mức độ ảnh hưởng như
sau: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan
hệ cấp trên - cấp dưới, (4) Coi trọng đóng góp của người lao động, (5) Sự thăng
bằng giữa công việc và gia đình.
2.6.3. Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)
Qua nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
với Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise như sau: (1) Quan hệ với cấp

25
trên gồm 5 biến quan sát, (2) Tiền lương và chế độ chính sách gồm 4 biến quan sát,
(3): Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát (4): Ý thức trách
nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát, (5) Môi trường và bầu không khí làm việc
gồm 3 biến quan sát, (6) Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát (7) Quan hệ với
đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa
các nhân tố: (a) Ý thức trách nhiệm về công việc, (b) Tiền lương và chế độ chính
sách, (c) Ý nghĩa công việc, (d) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (g) Quan hệ
với cấp trên với Mức độ gắn bó. Trong đó sự thay đổi của ý thức trách nhiệm với
công việc, tiền lương và các chế độ chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ
hài lòng của nhân viên đối với công ty.
2.6.4. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ
được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ
trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở
một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là
23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập
cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) vấn đề giám sát; (h) Quan
hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.6.5. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người
có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập
đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và
các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c)
Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai
trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.6.6. Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company

26
Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey
&Company đã đưa ra mô hình gồm có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của
nhân viên đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu
hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giắc
làm việc linh động, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng giữa cuộc sống và
công việc.
2.7. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan về
sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu
tố như: Tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo,
huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với cấp
trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa công việc và
gia đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chế độ nghỉ ngơi, vui
chơi, giải trí.
Qua nghiên cứu định tính, tiếp thu ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong
lĩnh vực công đoàn, các nội dung trong bảng câu hỏi được thảo luận với Chủ tịch
công đoàn cấp ngành, cấp huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà
Mau, trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch công đoàn cơ sở thuộc LĐLĐ các doanh
nghiệp thủy sản Cà Mau và một số lao động làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản
tỉnh Cà Mau, nghiên cứu này đề xuất mô hình các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà
Mau như sau:
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

27
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:
(1) Đào tạo và huấn luyện
Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng, đúng chuyên ngành cần thiết,
được thực hiện một cách dân chủ, công khai là nguyên nhân quan trọng để nâng cao
kỹ năng hoạt động của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Từ đó tạo
cho người công nhân có cảm giác tự tin bản thân sẽ được đào tạo để nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hài lòng với hoạt động của công đoàn trong
doanh nghiệp và làm việc có hiệu quả hơn.
(2) Tiền lương và phụ cấp
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty” của tác giả McKinsey & Company.
Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp là hình thức thỏa mãn nhu
cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Mặt khác, tiền lương
và phụ cấp cũng thể hiện thâm niên công việc, trách nhiệm, mức độ cống hiến của
công nhân với doanh nghiệp. Cùng với tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng góp

28
phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó cũng có
tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần.
(3) Sự hài lòng về công việc
Theo Frederick Herzberg cho rằng trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có
thể sẽ xóa được bất mãn của công nhân. Nhưng mặt khác, chưa tạo được sự thỏa
mãn trong công việc cho công nhân thì cũng chưa chưa tạo được động lực thúc đẩy.
Nhân tố (1) và (3) được kế thừa và phát triển từ mô hình “Nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam” do Công ty Navigos Group
phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện năm 2006.
(4) Cơ hội thăng tiến
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị
Tố Nga.
Thăng tiến là một động cơ khá mạnh mẽ thúc đẩy công nhân phấn đấu làm
việc tốt hơn. Cơ hội được thăng tiến của công nhân có thể là đạt được vị trí cao hơn
trong hệ thống công đoàn hoặc cũng có thể chuyển vị trí lãnh đạo của tổ chức công
đoàn sang vị trí lãnh đạo kinh doanh hoặc quản lý.
(5) Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ của công đoàn đối với công nhân trong doanh nghiệp thủy sản
thể hiện qua việc đối xử công bằng, lắng nghe, coi trọng ý kiến và mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới; cấp dưới tôn trọng cấp trên là những người có kinh nghiệm,
năng lực trong công việc.
(6) Môi trường, điều kiện làm việc
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” của tác giả Trần Kim Dung.
Môi trường và điều kiện làm việc của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản
bao gồm các nội dung về vật chất và tinh thần như: Nguồn kinh phí cho tổ chức
công đoàn hoạt động; chịu áp lực với giới chủ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp,
chính đáng cho người lao động; tổ chức công đoàn bảo vệ công nhân trong

29
doanh nghiệp thủy sản của mình như thế nào khi họ bị giới chủ hạ lương, cắt
thưởng, sa thải…; thủ tục hành chính trong hoạt động công đoàn có đơn giản, thuận
tiện, hiệu quả hay không?
(7) Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn
Thể hiện qua chức năng “bẩm sinh” của tổ chức công đoàn là bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Hoạt động của tổ chức công đoàn
có thực sự đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động trong doanh nghiệp thủy
sản Cà Mau hay không? Các tổ chức công đoàn ngày càng thể hiện vai trò quan
trọng về mặt xã hội của họ đối với nhà nước, khi họ có uy tín cao trong hệ thống
chính quyền và chủ lao động. Các công nhân tự nguyện tham gia công đoàn ngày
càng nhiều.
Nhân tố (5) và (7) được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách
sạn Sunrise” của tác giả Phạm Thị Kim Phượng.
Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện và mô hình nghiên cứu
đề xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:
H1: Mức độ hài lòng về đào tạo và huấn luyện sẽ gia tăng sự hài lòng của
công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.
H2: Mức độ hài lòng về Tiền lương và phụ cấp sẽ gia tăng sự hài lòng của
H3: Mức độ hài lòng về công việc sẽ gia tăng sự hài lòng của công nhân với
hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.
H4: Mức độ hài lòng về Cơ hội thăng tiến sẽ gia tăng sự hài lòng của công
nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.
H5: Mức độ hài lòng về Mối quan hệ với cấp trên sẽ gia tăng sự hài lòng của
H6: Mức độ hài lòng về Môi trường, điều kiện làm việc sẽ gia tăng sự hài
lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.

30
H7: Mức độ hài lòng về “triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” sẽ gia
tăng sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy
sản Cà Mau.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Nội dung chương 2 đã trình bày cơ sở lý luận chung về tổ chức công đoàn,
bên cạnh đó nêu lên lý thuyết về sự hài lòng và mối quan hệ với động lực thúc đẩy.
Tác giả liệt kê các lý thuyết và mô hình, nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của
công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Dựa trên
các ý kiến của chuyên gia, lãnh đạo và người lao động tác giả tổng hợp cùng lý
thuyết và mô hình liên quan đề xuất ra mô hình nghiên cứu gồm 07 biến tác động và
01 biến phụ thuộc. Chương tiếp theo sẽ làm rõ về phương pháp nghiên cứu của đề
tài.

31
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:
Bảng 3.1. Các bước thực hiện nghiên cứu
Bước Nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật sử dụng
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
2 Chính thức Định lượng Phát câu hỏi trực tiếp và gửi qua email
Mục tiêu Tổng kết lý
nghiên cứu thuyết
Khảo sát
Đánh giá độ tin cậy của
thang đo
Phân tích nhân tố EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy
Phân tích kết quả xử lý
số liệu
Viết báo cáo nghiên cứu
Thang đo sơ
bộ
Thang đo
chính thức
Thảo luận nhóm
và phỏng vấn sâu
Điều chỉnh
thang đo
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

32
- Thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm 6 giai đoạn (Donald R. Cooper, 2012):
+ Giai đoạn 1: Xác định rõ các câu hỏi nghiên cứu , đây là yếu tố quan trọng
nhằm nắm được vấn đề nghiên cứu hướng đến từ đó đưa ra đề xuất nghiên cứu.
+ Giai đoạn 2: Đề xuất nghiên cứu, từ vấn đề đặt ra chúng ta thiết kế đưa ra
đề xuất nghiên cứu khả thi, áp dụng vào thực tiễn.
+ Giai đoạn 3: Thiết kế nghiên cứu, đây là khâu cực kỳ quan trọng và quyết
định sự thành công của đề tài này. Xác định chính xác đối tượng, cỡ mẫu nghiên
cứu, phạm vi, mô hình vv…
+ Giai đoạn 4: Thu thập dữ liệu và chuẩn bị, chất lượng bộ dữ liệu và thông
tin thu thập được sẽ là cơ sở để viết báo cáo, phân tích.
+ Giai đoạn 5: Phân tích dữ liệu và giải thích.
+ Giai đoạn 6: Viết báo cáo nghiên cứu.
Để đạt được mục tiêu của đề tài, tác giả đã tiến hành nghiên cứu qua các
bước sau:
Hệ thống lại các lý thuyết liên quan đến đề tài gồm: sự hài lòng của công
nhân, khái niệm, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của công đoàn. Từ đó, tác giả đã đề
xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.
Tham khảo và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước để đưa ra
thang đo sơ bộ.
Thực hiện nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và đưa ra thang đo chính thức.
Tiến hành thu thập dữ liệu.
Xử lý các dữ liệu thu thập được qua các công cụ định lượng SPSS, Excel.
Đưa ra kết luận của đề tài và đề xuất các kiến nghị.
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với
người Việt Nam. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu. Dàn bài thảo luận nhóm
được xây dựng phù hợp với phạm vi nghiên cứu trong các doanh nghiệp thủy sản
trên địa bàn thành tỉnh Cà Mau. Sau đó thực hiện thảo luận nhóm với 6-8 công nhân
đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy sản nhằm điều chỉnh và bổ

33
sung biến quan sát cho các thang đo. Phỏng vấn sâu cũng được thực hiện trên 10
nhân viên này để khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân đối
với hoạt động của công đoàn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng
câu hỏi trong nghiên cứu chính thức.
3.2.1. Thang đo sơ bộ
Thang đo sơ bộ sự hài lòng của công nhân với hoạt động của công đoàn trong
doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau như sau:
“ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN”
“Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho
1
công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”
“Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người, đáp
2
ứng tốt cho yêu cầu công việc.”
3 “Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.”
4 “Sau khi được đào tạo, hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước.”
“TIỀN LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP”
5 “Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình”
6 “Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm”
“Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản
7
Cà Mau quy định trả là phù hợp”
“Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công đoàn
8
như hiện nay”
9 “Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh nghiệp khác”
“SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC”
10 “Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được”
11 “Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp”
12 “Bản thân tôi rất thích công việc mình đang làm”
13 “Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định”
“CƠ HỘI THĂNG TIẾN”
14 “Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến”

Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc

Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc

Similar to Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Luận Văn Sự Hài Lòng Của Công Nhân Với Hoạt Động Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp Thủy Sản Ở Cà Mau.doc