Download as PDF, PPTX
Uploaded byHRedu.ru
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Документ посвящен индивидуальным планам развития (ИПР) сотрудников, описывая их цели, содержание и преимущества как для работников, так и для компаний. Он включает методы оценки, этапы составления и рекомендации по корректировке планов, а также важные аспекты мотивации и управления рисками в процессе реализации ИПР. Также представлены мнения экспертов по вопросам применения ИПР в организациях.
More Related Content
Similar to Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
- 1. Индивидуальный план развития — развенчаниемифов Яна Борисова
- 2.
- 3.
- 4. Яна Борисова • HR-директорМеждународной нефтегазовой компании • Coach
- 5. Цель • Понять, чтотакое индивидуальный план развития; • Понять плюсы и минусы применения индивидуальных планов; • Понять, как мотивировать сотрудников с помощью индивидуального плана развития.
- 6. Что такое ИПР? •Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании.
- 7. Для чего нуженИПР? • Сотруднику • Специалист имеет четкое представление о построении своей карьеры, что является очевидным стимулом. • Организации • Формирование пула лояльных и достойных кадров.
- 8. Важно • Карьерный «путеводитель»составляется персонально для каждого сотрудника. • Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. • ИПР содержит точный перечень действий.
- 9. Содержание ИПР сотрудника •внешнее и внутреннее обучение с отрывом или без отрыва от производства; • самостоятельное обучение; • участие в новых проектах с целью приобретения дополнительных навыков и опыта; • горизонтальное обучение и ротацию; • обучение с коучем или наставником; • ассистирование и стажировки; • самостоятельное выполнение дополнительных заданий и поручений; • сертификацию с помощью методов оценки, выбираемых в зависимости от целей обучения.
- 10. С чего начать? •В Положении об обучении персонала, которое необходимо разработать на предприятии, или же в должностных инструкциях должны быть формализованы требования для каждой ступени карьерной лестницы. • Четко сформулировать критерии оценки для возможности контроля и самоконтроля на каждом этапе развития. • На основании этих критериев и нужд компании в специалистах руководитель и сотрудник должны совместно определить, какие профессиональные знания и навыки, какие компетенции необходимо приобрести и развить работнику.
- 11. Оценка сотрудников. Способы. •Девелопмент центр • Метод «360 градусов оценки» • Тестирование • Метод деловых игр • Метод оценки на основе моделей компетентности • Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)
- 12. Этапы составления • Подготовительныйэтап – включает в себя оценку имеющихся знаний и навыков работника, определение приоритетов развития и разработку рекомендаций от руководителя или HR-менеджера. • Основной этап – составление и заполнение таблицы с приоритетными направлениями развития и указанием мероприятий, необходимых для достижения поставленных целей. В таблице также нужно будет указать способы и сроки развития необходимых навыков
- 13. Этапы составления • Согласованиес руководителем – индивидуальный план должен быть согласован с руководителем или HR-менеджером, они могут скорректировать и дополнить его, после чего утвердить • Обоснование – включение в план того или иного мероприятия должно быть обосновано, чтобы было понятно, каким образом оно будет способствовать приобретению того или иного навыка. Также необходимо четко указать сроки развивающих действий и мероприятий или же их периодичность
- 14. Обязательные блоки ИПР •Данные о сотруднике (Ф.И.О., должность и пр.). • Перечень компетенций, которые необходимо развить. • Действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития компетенций. • Кроме вышеперечисленного, в индивидуальный план развития можно включить следующую информацию: • о замещаемой сотрудником должности; • о возможных перемещениях сотрудника в компании (в рамках как горизонтального, так и вертикального роста); • о целях работника относительно профессионального роста; • о возможных перспективах карьерного роста.
- 15. Преимущества ИПР Для сотрудникаДля компании План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?» План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей Совместно с руководителем специалист определяет приоритетные направления для роста, что позволяет лучше понимать собственные желания Повышает готовность сотрудников решать поставленные задачи, а также мотивирует быть целеустремленными Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучше Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей сотрудников Работник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения С помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес-задач Не нужно думать о смене работы, так как сотрудник представляет этапы своей карьеры именно в этой компании В работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать этапы развития резервистов
- 16. Советы • При составлениииндивидуального плана развития учитывайте не только цели и ожидания работника, но и его опасения относительно реализации плана. • Не используйте составляющие материальной мотивации (премии, бонусы и т. п.), чтобы заинтересовать сотрудника в выполнении индивидуального плана. • Как показывает практика, в таких случаях персонал начинает воспринимать индивидуальный план как источник дохода и к его реализации относится формально.
- 17. Как часто корректироватьИПР? • Для эффективной работы с планом необходима его корректировка. • Рекомендуется корректировать план развития не реже одного раза в полугодие после проведения оценки результатов, например, в виде индивидуальной беседы. • Кроме этого, интересуйтесь у сотрудников о результатах и необходимости изменения планов развития.
- 18. Мнение «Бывают случаи, когдакто-то из сотрудников не согласен с индивидуальным планом развития. Чтобы этого избежать, необходимо, прежде всего, мотивировать работника на выполнение плана развития. Как это сделать? Сначала следует объяснить, для чего необходим такой план, показать на конкретных примерах, к каким положительным изменениям в карьере приведет его выполнение. Затем описать каждый пункт плана, обсудить, что каждая из сторон получит в итоге. Важно не навязывать план развития сотруднику, а помочь ему определиться с методами и способами обучения, которые будут способствовать его карьере. Идеально, если бы он самостоятельно подготовил для себя план и представил его для утверждения руководителю». Елена Гурьева, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (г. Волгоград)
- 19. Мнение «Когда индивидуальный планразвития выполняется формально или вообще не работает, то первое, что действительно необходимо сделать, – выявить причины и ошибки, которые привели к такой ситуации. Например, поговорите с сотрудником, узнайте, что мешает ему реализовывать план, есть ли результаты после прохождения обучающих программ, что понравилось и что, на его взгляд, надо изменить и т. п. Если же работник не оправдал ожиданий работодателя, не стоит винить в этом только его. Это значит, что при составлении индивидуального плана не была сформирована четкая, одинаково понимаемая и работником, и работодателем цель развития. Имея согласованную цель, мы можем наметить более мелкие этапы плана. Любая задача всегда проще решается, когда мы разбиваем ее на более мелкие». Лада Середюк, заместитель генерального директора по персоналу ООО «Навигатор» (Санкт-Петербург)
- 20. Мнение «В нашей группекомпаний есть возможность как профессионального (по горизонтали), так и карьерного роста (по вертикали). Развитие по горизонтали используем, если сотрудники не способны быть руководителями (да и не всегда это компании нужно). У таких сотрудников есть возможность осваивать новые знания и навыки в области своего функционала или в смежных областях, стать наставниками, участниками или руководителями новых проектов и инновационных групп. Для развития по горизонтали мы не составляем детального плана развития. Развитие по вертикали планируется для сотрудников, которые разделяют ценности компании и очень лояльны. Для них обязательно составляется проработанный и долгосрочный план развития карьеры». Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва)
- 21. Проблемы при реализации •Самая распространенная проблема – это отсутствие мотивации. Чтобы этого избежать, обратите внимание на то, чтобы план был сбалансирован и учитывал личные устремления сотрудника. Тогда проблем с мотивацией не возникнет. • План развития существует только на бумаге или выполняется формально. Чтобы этого не произошло, необходимо четко планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника. Для этого надо определить потенциал работника, его потребности в развитии и, главное, реален ли его рост внутри компании.
- 22. Проблемы при реализации •Работник не оправдывает ожиданий работодателя согласно этому плану. • Причиной этого может быть непонимание цели развития сотрудником либо неправильно подобранное обучение. Во втором случае необходимо четко определить, какие теоретические и практические знания нужны работнику, и правильно обозначить сроки подготовки. • Кроме того, надо сделать акцент на приобретении практических навыков, которые пригодятся для выполнения работы.
- 23. Сложности реализации (Форс-мажор) •Отмена части корпоративных курсов (например в связи с увольнением, болезнью внутреннего тренера); • Прекращение отношений с тренинговой компанией (например по причине сокращения расходов на обучение, предоставления некачественных); • Сокращение или замораживание бюджета на обучение; • Приоритет бизнес-целей перед целями индивидуального плана развития. Чтобы эти риски были управляемыми • продумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и руководителей в ходе выполнения индивидуального плана; • не забывайте контролировать реализацию плана.
- 24.
- 25.
- 26. Скоро! 29 октября, 12.00 Новогоднийкорпоратив — успешный опыт и провалы. Иван Поляков 29 октября, 13.00 Как оценить эффективность развития сотрудников? Александр Стома 03 ноября, 12.00 Адаптация сотрудников — с чего начать? Маргарита Суворова
- 27. Задавайте вопросы: +7 (925)076 69 17 info@hredu.ru http://hredu.ru Присоединяйтесь: