Документ охватывает подходы к обучению и развитию персонала, включая показатели эффективности (KPI), бенчмаркинг и аналитику. Описываются методы оценки результатов обучения, примеры успешных практик и взаимосвязь между обучением и бизнес-результатами. Документ также выделяет важность определения целей и использования ресурсов для достижения желаемого эффекта.

1. Обучение и развитие персонала в цифрах: KPI, бенчмаркинг, аналитика Подходы | Примеры | Практики Центр исследований и аналитики Amplua Insights июнь 2010

2. Компания «Амплуа» Центр исследований и аналитики Брокерские услуги в управлении персоналом Выставка & конференция по обучению, развитию, мотивации персонала 21-22 сентября 2010 года, МОСКВА Регистрация открыта! www.expo.trainings.ru Информационный ресурс по обучению, развитию, мотивации персонала Работаем с 1997 года в России и Украине

3. Подход к оценке эффективности Amplua Insights, ©, 2007-2010 Ресурсные показатели Параметры обучения, выделенные ресурсы Процессные показатели Как были использованы ресурсы и возможности Бизнес показатели Видимая, измеримая, польза для бизнеса Текучесть Производительность Удовлетворенность клиентов Показатель продаж Число несчастных случаев Вовлеченность персонала Сокращение издержек Число сотрудников, успешно сдавших тесты Развитие компетенций Оценки обратной связи после тренингов % продвижения кадрового резерва Срок вывода новой программы Бюджет на обучение, как % от ФОТ, от выручки, от прибыли Бюджет на обучение 1 сотрудника Отношение числа сотрудников T&D к общей численности персонала Данность. Можно изменить через диалог с бизнесом. Самостоятельно влиять на них T&D практически не может В достаточной степени зависят от того, как действует T&D Требуют изоляции влияния других факторов

4. Подход к оценке эффективности Какие были выделены ресурсы, даны возможности, бюджет Как вы использовали ресурсы и возможности Что получил бизнес Какие ресурсы выделяют другие компании Как используют ресурсы другие Какие вам нужны ресурсы Как вы будете использовать ресурсы Что получит бизнес Если заранее цели не были определены, посмотрите, что измеряют другие Внешний и внутренний бенчмаркинг Анализ будущих возможностей Анализ проведенной работы

5. Матрица оценки программ

6. Оценка качества и оценка эффективности Лучшие мировые практики – проводить регулярную оценку качества обучения, которая идет неразрывно с оценкой эффективности Выделять отдельного человека на регулярный мониторинг качества и эффективности Компоненты качества работы КУ. Пример результатов оценки качества.

7. KPI

8. Выбор KPI T&D KPI: Покрытие обучением персонала Вывод комплексной программы обучения инструментам эффективности Срок вывода программ Число часов обучения на 1 сотрудника Процент завершения е-курсов Бизнес цель Бизнес показатели Задачи HR Показатели HR Увеличение производительности 1.Отношение реальной производительности к нормативной 2.Выработка на одного работающего 3.Выполнение KPI 1.Стимулировать достижение нормативной производительности 2.Повысить эффективность использования рабочего времени 3.Разработать и внедрить KPI для ключевых подразделений 1.Отношение реальной производительности к нормативной 2 .Число подразделений, где разработана система KPI 3 . Отношение роста производительности к росту ФОТ 4. % потерь рабочего времени

9. KPI КУ _ пример Ресурсные: Бюджет на обучение 1 сотрудника/департамент Бюджет на обучение как % от общих затрат компании Бюджеты колледжей КУ, как % от общего бюджета КУ Эффективности деятельности КУ: Число тренинг-сессий/тренинг-дней/часов в год по департаментам, по категориям персонала, в целом по К Число тренинг-сессий на 1 сотрудника компании % покрытия листа ожиданий по целевым аудиториям, по программам, выполнение тренинг-плана Число локализованных тренингов Учебный абсентеизм в целом по КУ, по колледжам, по программам Средний балл обратной связи от участников после тренингов в целом и по вопросам анкеты Выполнение предтренинговой и постренинговой работы Уровень применения тренинга на практике Рейтинг популярности тренеров, программ и комментарии участников Влияния на бизнес: Улучшение показателя по удовлетворенности обучением в компании по Gallup Q12

10. Бенчмаркинг

11. Что это Бенчмаркинг — сравнение ваших показателей и вашей ситуации со среднестатистическими показателями, трендами и лучшими практиками, которые есть у других. Цель — оценить себя по определенным критериям и определить, в какой области вы сильны, а в какой нет, на что вам нужно обратить внимание, чтобы улучшить работу. Источники бенчмаркинговой информации: Конференции Статьи, новости и пресс-релизы компаний Бенчмаркинговые исследования Профессиональная сеть контактов «…В течение первого квартала 2010 года на обучение персонала «Смоленскэнерго» затрачено порядка 1,7 млн. рублей. 445 сотрудников прошли подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Всего в 2010 году филиал планирует направить на обучение сотрудников около 6,8 млн. рублей» http://www.trainings.ru/events/news/?id=12871

12. Зачем бенчмаркинг? Инструмент оценки эффективности корпоративного обучения, Но, в основном, – нижней и средней группы показателей Источник аргументов в диалоге с топ-менеджерами Информация для укрепления имиджа компании как работодателя Планирование расходов на персонал Оценка рентабельности вложений в персонал Источники бенчмаркинговой информации Россия: Trainings INDEX AXES Monitor HR Benchmarking Глобально : ASRD www.astd.org CIPD www.cipd.co.uk Bersin & Associates www.bersin.com

13. Аналитика

14. Внешняя аналитика Наиболее часто используемые HR метрики и изменение внимания к ним

15. Внутренняя аналитика 0,9% от ФОТ 550 чел/1 сотрудника КУ 5200 рублей/чел Абсентеизм – 18% Покрытие обучением – 78% Запуск программы – 63 дня 38 тренинг-сессий /1 сотр. КСО 75 Р Gallup Q12 65% руков. позиций - внутренние кандидаты Текучка – минус 3% 1,07% от ФОТ 400 чел/1 сотрудника КСО +21% рост бюджета у 48% К ° 7500 рублей/чел Абсентеизм – 12% Покрытие обучением – 61% Запуск программы – 43 дня 36 тренинг-сессий / сотр. КСО 1,3% от ФОТ 500 чел/1 сотр. КСО (+1 единица) 6300 рублей/чел Абсентеизм – 12% Покрытие обучением – 85% Запуск программы – 40 дней 38 тренинг-сессий /1 сотр. КСО 85 Р Gallup Q12 Прочность скамейки запасных – 65% Текучка – минус 5% Внешний и внутренний бенчмаркинг Анализ будущих возможностей Анализ проведенной работы

16. Российские практики

17. ТНК-ВР Тендеры

18. ТНК-ВР

19. Илим Палп Оценивают до уровня ROI только программы обучения топ менеджеров Остальные – до уровня влияния на бизнес Пример: Программа обучения резервистов

20. РайффайзенБанк Отслеживаемые показатели эффективности обучения: Анализ применения каждой конкретной программы Частота применения/проникновения всех уровней по Киркпатрику Отслеживание бизнес показателей Расчет ROI для отдельных программ Удовлетворенность персонала обучающими продуктами измеряется постоянно. Пример: Улучшение качества обслуживания Показатели: Повышение удовлетворенности клиентов Количество жалоб со стороны клиента Целевая аудитория: кассиры (400 человек) Оценка эффективности: Удовлетворенность обучением Тестирование Применение навыков (mystery shopping) Изменение бизнес показателей

21. РайффайзенБанк Пример проекта: Sales Force Effectiveness Цель программы: внедрение стандартов глобальной практики управления продажами, повышение эффективности продаж и качества сервиса в отделениях Банка, создание управляемой сети, способной оперативно и эффективно реагировать на все изменения рынка. Оценка эффективности: Бизнес показатель: Увеличение объема продаж по сети на 30% Оценка эффективности: Количество сотрудников, прошедших программу Тестирование (2 уровень) Наблюдение (3 уровень) Отслеживание индивидуального роста продаж по каждому обученному Подсчет ROI (тренд-анализ, единственная программа) Увеличение объема продаж на 93% в период реализации проекта и на 108% по окончании проекта.

22. Зарубежные практики

23. Caterpillar University (строительная техника) Миссия CU: «Улучшать эффективность деятельности сотрудников, дилеров, поставщиков, клиентов. Помогать компании стать одной из лучших организаций в мире с непрерывным обучением» Структура Университета - колледжи (факультеты) Колледж Бизнеса и бизнес процессов Колледж Дилеров, клиентов и рынков Колледж технического обучения для дилеров Колледж Лидерства Технологический Колледж Колледж 6 Сигма Колледж Общих знаний Президент CU - CEO компании. В управление каждого колледжа входят бизнес лидеры Цель CU: создать организацию с непрерывным обучением

24. Caterpillar University (строительная техника) Контроль результативности CU – через приборную доску: Ответственный за оценку эффективности Помещается на 1 страницу Апдейт ежеквартально и в конце года (в начале не было автоматизировано) Состоит из трех частей: Исполнение бюджета Показатели объема обучения Показатели оценок эффективности по 5 уровню Оценка результативности руководителей CU частично зависела от выполнения целей по обучению Основные принципы: Цели обучения привязаны к бизнес целям => оценка результативности обучения автоматически оценивает пользу для бизнеса При запуске программы заранее известно, до какого уровня она будет оценена, в зависимости от поставленных целей на обучение ROI оценивается только для больших по объему или стратегических программ. Бизнес лидеры решали, на какие программы считать ROI.

25. Toyota Industries Corporation (TICO) Программа улучшения навыков решения проблем ( SQC) ЦА: инженеры компании Цель: сокращение производственных затрат на 30% (1 трлн. йен), улучшение технологии производства (академические работы, презентации) Уровень 1: оценка удовлетворенности (опрос) Уровень 2: экшн-план (неделя после проведения тренинга). Планы оценивались инструкторами. Уровень 3: До тренинга: опрос на оценку текущих знаний. Заполнялся участниками и супервайзерами. К тесту прилагался буклет о тренинге. Повторение опроса : 6 месяцев после тренинга. Сравнили результаты. Обратная связь участникам. Уровень 4: Презентация идей: 6 месяцев после тренинга . Самооценка вклада участника. Монетаризация вклада самими участниками .