Downloaded 107 times
Uploaded byVitaliy Mazurenko
Программа профессионального развития персонала
Документ описывает программу профессионального развития сотрудников компании jti под названием 'формула успеха', направленную на выявление и развитие амбициозных профессионалов отдела полевых продаж. Программа включает личностный рост, проектную работу и профессиональное обучение, с фокусом на подготовку внутренних кандидатов для ключевых позиций. С начала проекта было выбрано 46 участников, и программа продемонстрировала высокую удовлетворенность и снижение текучести кадров.
More Related Content
Similar to Программа профессионального развития персонала
Программа профессионального развития персонала
- 1. «ФОРМУЛА УСПЕХА JTI» Программа профессионального развития персонала
- 2. Структура бизнес-кейса • Краткие данные (название проекта, начальные данные, текущее состояние) • Контекст (бизнес-цели и стратегические приоритеты) • Фокусировка (постановка проблемы, решаемая задача, шкала и параметры оценки) • Желаемый результат (прибыль, планы, организационные достижения) • Выполненная работа (графики, рабочая нагрузка, время работы) • Необходимые ресурсы (руководящая команда проекта, человеческие ресурсы, бюджет) • Обязательства и отчетность (формы контроля работы над проектом, частота и форма отчетов, учет бюджетирования) • Достигнутый результат (статистические данные, степень достижения обозначенных планов)
- 3. Краткие данные • Название: программа профессионального развития персонала JTI «Формула успеха» Программа разработана для сотрудников JTI Отдела Полевых Продаж с целью выявить амбициозных и талантливых профессионалов, желающих влиять на будущий успех Компании. B рамках этой программы мы создаем условия для стремительного профессионального и личностного развития, чтобы помочь нашим сотрудникам покорять новые профессиональные «виражи» • Из 370 человек Отдела Полевых Продаж (все должности) мы выбрали 46, следуя таким критериям отбора как: 1. Оценка результатов работы кандидата 2. Соответствие ключевым показателям успеваемости программы (слайды 9-12) 3. Результаты самооценки кандидата по тем же показателям успеваемости 4. Интервью кандидата с руководителем • С начала проекта из программы вышло 2 человека.
- 4. Начальные данные итекущее состояние • Май 2008 - начало разработки программы на год и отбор участников. Программа развития для участников предусматривает три направления работы: • Программа Личностного Роста «Прорыв» (5 модулей, март 2009 - апрель 2010) • Проектная Работа (9 проектов, 4 из них действующие, 5 в процессе разработки) • Профессиональный тренинг (в рамках годовой процедуры развития) • Март 2009 – группа отобранных кандидатов начала обучаться в рамках программы • На протяжении года в программу включаются новые участники • Текущее состояние: 44 участника (4 менеджера региона, 15 территориальных менеджеров, 6 супервайзеров, 19 торговых представителей)
- 5. Бизнес-цели • Мы верим в то, что сотрудники Компании, получившие продвижение изнутри более успешны на новой позиции, чем специалисты извне. • Мы хотим, чтобы ключевые позиции в JTI были заняты нашими внутренними кандидатами. • Мы стремимся создать условия для сфокусированного развития, чтобы добиться лучших результатов и своевременно подготовить людей для более ответственных ролей в команде.
- 6. Стратегические приоритеты Кто можетпопасть в программу профессионального развития «Формула Успеха JTI»? Любые из сотрудников, которые превосходят ожидания* Компании, являются образцом ценностей JTI, демонстрируют энтузиазм и лояльность к Компании, добровольно берут на себя дополнительную ответственность и могут быстро учиться. *Критерии успешности по 5-тибальной шкале: 1. Поставленные задачи не выполнены 2. Задачи выполнены частично 3. Задачи выполнены полностью 4. Задачи выполнены лучше или в большем количестве, чем изначально предполагалось 5. Сделано намного больше поставленной цели Лучшие ключевые позиции в JTI – лучшим внутренним кандидатам!
- 7. Решаемые задачи На ключевыепозиции Отдела Продаж, самого большого отдела в Компании, часто приходилось нанимать кандидатов извне. JTI верит, что сотрудники Компании, получившие развитие и повышение изнутри, более успешны на новой позиции, чем нанятые извне специалисты. Чтобы идентифицировать сотрудников с высоким потенциалов и своевременно подготовить их для успешной работы на ключевых должностях, Компания разработала эту программу, которая включает: Интенсивное профессиональное и личностное развитие: • Специальные обучающие программы • Долго - и краткосрочные проекты • Кросс - функциональные проекты Дополнительные усилия в саморазвитии: • Обязательное минимальное количество прочитанных книг • Выполнение домашних заданий (эссе, тесты) • Обучение английскому языку
- 8. Шкала и параметрыоценки – это 4 главные показатели успеваемости: Саморазвитие Принятие решений Построение рабочих отношений и влияние Отдача и стремление к успеху
- 9. Саморазвитие • Я принимаю на себя ответственность за выполнение индивидуального плана развития • Я являюсь примером для других в обучении и развитии • Я самостоятельно и активно нахожу возможности получить новый опыт или овладеть новыми знаниями • Я предпринимаю конкретные действия для развития новых навыков и это приводит к позитивным изменениям • Я осознаю свои сильные стороны и вижу потенциал в развитии • Я запрашиваю обратную связь, охотно принимаю рекомендации от других людей, что стимулирует мое саморазвитие
- 10. Принятие решений • Я выделяю основную и важную информацию для принятия решения, тщательно ее анализирую • Я ищу и оцениваю дополнительные варианты решения прежде чем принять окончательно решение • На основании качественного анализа проблемы / ситуации я принимаю взвешенные, зрелые решения, учитываю, как они связаны с долгосрочными целями • Для достижения целей я предпринимаю действия, тщательно продуманные и спланированные • Я не откладываю принятие решений, даже в ситуации отсутствия полной информации или определенных рисков • Я беру на себя ответственность за свои действия
- 11. Построение рабочих отношенийи влияние • Я инициирую интерес к себе и своим идеям • Я настойчиво продвигаю свои идеи, в то же время я достигаю взаимопонимания в ситуации несогласия или конфликта • Я активно ищу и налаживаю рабочие контакты с большим количеством людей, строю долгосрочные отношения с людьми • Я стремлюсь понять работу других отделов и их влияние на общий результат • Я ценю и признаю вклад других сотрудников в достижение целей
- 12. Отдача и стремлениек успеху • Я стремлюсь быть лучшим – настроен на победу • Я предпринимаю действия для выявления дополнительных возможностей для развития бизнеса, оптимизации рабочих процессов • Я превосхожу ожидания • Я ориентирован на результат, а не на процесс, демонстрирую ответственность за результат • Я добровольно беру на себя дополнительную ответственность, даже если задачи находятся вне «зоны комфорта» (повышенной сложности / трудновыполнимы) • Я всегда оптимистичен, настроен позитивно • Я рассматриваю изменения как дополнительные возможности, а не угрозу
- 13. Желаемый результат - внешний рекрутмент на - отсев из программы (за ключевые вакантные неуспеваемость или в связи с должности Отдела Продаж уходом из компании) – не – не более 30% более 5% - выполнение индивидуальных - уровень удовлетворенности планов карьерного развития (какие критерии измерения?) каждого из участников участников программой – не программы – не менее 80% менее 3 баллов из 5 - около 20 новых участников до конца года
- 14. График • Январь-февраль 2009 – оценка возможностей развития для всех участников, составление индивидуальных планов • Реализация модульной программы личностного развития «Прорыв» (март 2009 – апрель 2010) • Выполнение заданий по саморазвитию (март 2009 – апрель 2010) • Реализация тренингового компонента плана индивидуального развития (март 2009 – апрель 2010) • Июль 2009. Ежегодная конференция LCP (Local Career Path Pool, или Локальный Кадровый Резерв) – ознакомительное мероприятие для участников программы, давшее возможность увидеть карьерные возможности не только в Отделе Продаж, но и в отделах Маркетинга, Трейд-маркетинга, HR и в группе развития бизнеса • Проектная работа - на добровольной основе, март 2009 – апрель 2010 (детальнее – см. слайд 17) • По окончанию программы 2009-2010 – LCP конференция • Отдельные части программы (например, «Прорыв», изучение английского) могут продолжаться после апреля 2010 в зависимости от индивидуальных планов или когда на протяжении года в программе появятся новые участники
- 15. Этапы процесса отборакандидатов 1. Менеджер и сотрудник обсуждают участие в программе сотрудника 2. Менеджер заявляет первичные списки кандидатов 3. Встреча кандидатов с региональными тренерами/бизнес партнерами 4. Встреча менеджмента Отдела Продаж и HR в рамках дивизиона. Презентации и утверждение кандидатов 5. Встреча кандидата с руководителем отдела или функции 6. Организация центров развития для определения потребностей в развитии кандидатов 7. Создание планов развития кандидатов 8. Выполнение планов развития – совместная работа сотрудников, менеджеров, тренеров и HR
- 16. Процесс коммуникации программы (сначала 2008 года) • Презентации программы сотрудникам регионов • Смс-кампания: все «полевые» сотрудники получили персональные сообщения о новой программе и информацию о том, где с ней можно ознакомиться подробнее • В мае 2008 была создана страничка «Формулы Успеха JTI» на локальном интранете Компании • Буклет (см. приложение) с детальной информацией о программе был распространен в регионах. К каждому буклету прилагался вкладыш, в котором были расписаны критерии программы для самостоятельной оценки кандидата и оценки кандидата руководителем
- 17. Развитие сотрудников врамках программы 1. Программа личностного развития «Прорыв» состоит из 5 модулей: «Прорыв», «Равновесие», «Настойчивость», «Энтузиазм», «Карьерный и личностный рост» 2. Индивидуальные цели профессионального развития определяются индивидуально для каждого участника Примерам такой цели является развитие аналитических навыков в процессе работы с региональным аналитиком, и прохождение тренинга с MS Excel 3. Проектная работа Участники программы могут участвовать в проектах, над которыми работают специалисты из отделов Полевых продаж, Трейд-маркетинга, Маркетинга, Персонала и Группы развития бизнеса. Проекты длятся от 3 месяцев до 1 года и являются дополнительными заданиями в рамках программы развития.
- 18. Необходимые ресурсы • Руководящая команда - группа развития талантов (3 чел.): менеджер по развитию талантов, HR бизнес-партнер, специалист по тренингам и развитию • Человеческие Ресурсы: • Программа личностного роста реализуется при привлечении внешнего провайдера • Программа индивидуального профессионального развития (в т.ч. Тренинг) реализуется линейным менеджером, отделом полевого тренинга, отделом корпоративного тренинга, при необходимости – привлечение внешнего провайдера • Проектная работа реализуется путем привлечения экспертов из соответствующих отделов, которым принадлежит проект. • Исходный бюджет – $111 000
- 19. Обязательства и отчетность • Квартальная коммуникация всем вовлеченным сторонам (HR менеджмент, менеджмент Отдела Продаж, дивизионное и региональное руководство, менеджеры территорий) • Распределение инвестиций в развитие участников совершается в рамках общего отчета по использованию бюджета группы тренинга компании на квартальной основе • На данный момент потрачено 31% бюджета
- 20. Достигнутый результат - показатель практичной - тренинг на 94% оправдал эффективности Программы ожидания участников Личностного Развития - 96% - текучесть персонала в рамках - с начала программы в марте программы составляет 4.5%, что 2009 до сентября этого года 15 на 0.5% ниже ожидаемого из 44 участников, или 69%, результата получили повышение - выполнение индивидуальных - уровень удовлетворенности планов карьерного развития идёт программой – 5 по 5-тибальной по запланированному графику шкале успешности Компании* - коэффициент внешнего найма на - сотрудники из Отдела Продаж вакантные должности в Отделе получают возможности карьерного Продаж, за исключением entry level роста не только в рамках своего позиций, на 17% меньше отдела, но и в Отделах Маркетинга показателя, указанного в целях и Трейд-маркетинга программы *Критерии успешности по 5-тибальной шкале: 1. Поставленные задачи не выполнены 2. Задачи выполнены частично 3. Задачи выполнены полностью 4. Задачи выполнены лучше или в большем количестве, чем изначально предполагалось 5. Сделано намного больше поставленной цели
- 21.
- 22.
- 23.
- 24.