Документ обсуждает различия между кадровым резервом и профилем hipo (high potential), акцентируя внимание на их значимости в условиях кризиса. hipo представлены как сотрудники с высокой мотивацией, способные к обучению и быстрому реагированию на изменения рынка, что обеспечивает компании конкурентные преимущества. В отличие от кадрового резерва, hipo ориентированы на гибкость, работу в командах и быстрее адаптируются к новым условиям.

1. Кадровый резерв это HiPo?
или
КТО ПОБЕДИТ В КРИЗИС?
обсуждение- мнение - идеи
Спикер: Юлия Шива

2. WHO IS Юлия Шива?
• Управляющий партнер TLS Talent
Learning Studio
• Бизнес тренер
• Консультант по системам обучения и
развития (более 10 лет опыта работы
в транснациональных компаниях в
сфере обучения и развития
персонала, опыт в построении систем
обучения для всех категорий
сотрудников (BEELINE, SBERBANK)
• Практик по работе с подсознанием
Подробнее www.shiva.kz

3. О чем будет речь в моем
выступлении?
Кадровый резерв и HiPo - основные отличия
и критерии
Компетенции руководителей, эффективных в
период кризиса (международные
исследования и кейсы)
HIPO как ресурс для развития бизнеса в
кризис

4. Кто такие кадровые
резервисты?

5. Бегут быстрее всех в УКАЗАННОМ им
направлении…

6. Кадровый резерв

7. Кто такие HiPO?

8. Сотрудники с правильной мотивацией – это первый показатель
мощного потенциала: искреннее стремление преуспеть в
достижении бескорыстной цели
• Любознательные: стремятся испытать, увидеть, узнать новое,
готовы учиться и меняться, способны воспринимать
конструктивную критику
• Проницательные: умеющие собирать и осмысливать
информацию, которая открывает новые перспективы
• Коммуникабельные: умеющие взаимодействовать с людьми,
эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои
идеи
• Целеустремленные: готовые браться за трудные задачи и
способные быстро «восстанавливаться» после неудач, открытые
к новым вызовам, стремящиеся к победам
ТАЛАНТЛИВЫЕ КАЖДЫЙ В СВОЕЙ СФЕРЕ…

9. Зачем компании нужны HIPo?
• Производительность HiPo на 21% выше, чем у других
сотрудников (согласно исследованию The Bailey Group Research).
Выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое
быстрее (согласно иссле дованию SHL Talent Measurement)
• В ситуации непредсказуемости, сложности и неоднозначности
бизнеса (VUCA — volatile, uncertain, complex, ambiguous) у HIPo есть
способность осваивать новое
• Кадровый резерв: компании, которые обеспечат себя нужным
количеством руководителей и профессионалов , научатся
выявлять и удерживать людей с потенциалом, создавать для
них такие условия, чтобы они с удовольствием работали и
никуда не стремились уйти, и предлагать им программы
подготовки, помогающие стать еще лучше - получат
невероятные перспективы

10. Кадровый резерв и HIPO –
«братья-близнецы»?
Сравнение
Кадровый резерв
• Развитие для подготовки
управленческих кадров
• Лидер-руководитель
• Деятельность в
определенном подразделении
• Иерархическая линейно-
функциональная ротация
• Четко сформулированные
компетенции, исходя из
профиля кандидата
HIPO
• Развитие для подготовки
экспертов
• Лидер-сотрудник
• Работа в Проекте
• Гибкая вертикальная и
горизонтальная ротация
• Компетенции могут
определяться исходя из
требований бизнеса

11. Нам нужны
HIPO, чтобы
• быстро реагировать на
изменения рынка,
• внедрять инновационные
продукты и технологии;
• давать высокую отдачу в
компаниях с гибкой
структурой, развитой
системой
горизонтальной и
вертикальной ротации,
где приоритет отдается
командам, нацеленным на
результат в
определенной области.
Кадровый резерв, чтобы
• Стабилизировать и
четко
структурировать
управленческий
функционал на каждой
позиции
• Выявить сотрудников
с высоким
потенциалом
направленным на
конкретные должности

12. Куда инвестировать в кризис?

14. Анекдот
Две команды гребцов по 8 человек усиленно тренировались ко дню соревнования. В
итоге одна команда обошла другую на километр.
Высшее руководство задумалось и решило нанять группу аналитиков, чтобы те
оценили ситуацию и дали рекомендации, как выиграть в следующий раз.
После нескольких недель напряженного труда ,аналитики определили, почему
команда проиграла. Оказалось, что у победителей в команде было 7 гребцов и 1
капитан. А у проигравшей – 7 капитанов и 1 гребец.
Высшее руководство хлопнуло себя по лбу и решило нанять консалтинговую
компанию для проведения репозиционирования. Консультанты решили, что в
команде было слишком много капитанов и слишком мало гребцов, и рекомендовали
перестроить команду.
Теперь в команде стало всего 4 капитана, 2 менеджера, 1 топ-менеджер и 1 гребец. С
гребцом консультанты посоветовали активно работать, дабы мотивировать его на
достижение победы.
Но… на следующих соревнованиях соперники ушли вперед на 2 километра.
Высшее руководство уволило гребца, так как оказалось недовольно результатами его
работы. Все остальные члены команды получили бонусы за достижение высоких
результатов в процессе мотивации.
Аналитики снова сели за расчеты и выдали причину поражения: «Стратегия была
хорошей, мотивация — нормальной, менеджеры – высшего класса, а вот средства
реализации идеи – плохими».
К следующим соревнованиям проигравшая команда проектирует новую лодку.

16. HIPO RGB – это:
• Сотрудник, работающий в компании 6 месяцев и
более, показывающий результаты не ниже OT (On
Target*)
• Инициативный. Смело участвует в проектах,
высказывает идеи.
• Не видит «проблему», видит «задачу»
• Верит в себя и свой потенциал
• Анализирует ситуацию, принимает конструктивные
решения
• Выбирает профессиональное развитие, а не
карьерную лестницу
• Позитивный, общительный, активный, выполняет
функцию «мостика» между подразделениями