1. Министерство труда и социальной
защиты Российской Федерации
Пилотный проект по внедрению системы
комплексной оценки деятельности
государственных гражданских служащих
(включая общественную оценку)
(абзац 9 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601
«Об основных направлениях совершенствования
системы государственного управления»)
Минтруд России

2. ОСНОВАНИЯ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА
• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации»
• Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
• Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления»
План выполнения мероприятий по
внедрению в 2012 – 2016 годах новых
принципов кадровой политики в
системе государственной гражданской
службы в рамках реализации подпункта
«р» пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г.
№ 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы
государственного управления»
Постановление Правительства
от 12 декабря 2012 г. № 1284 «Об оценке
гражданами эффективности деятельности
руководителей территориальных органов
федеральных органов исполнительной власти (их
структурных подразделений) с учетом качества
предоставления ими государственных услуг, а также о
применении результатов указанной оценки как основания
для принятия решений о досрочном прекращении
исполнения соответствующими руководителями своих
должностных обязанностей»
Пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных органах исполнительной власти
системы общественной оценки деятельности гражданских служащих, участвующих в
предоставлении государственных услуг
Минтруд России

3. УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ
3
Минтруд России

4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
«Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные
практики работы госинститутов стран-лидеров».
В.В.Путин
Швеция
Великобритания
США
Швейцария
Опыт внедрения во всех органах власти
Система действует во
всех органах власти
с 1991 г
с 2001 г
с 2001 г
с 2002 г
Система оценки
Система оценки
результативности
деятельности
Система оценки
результативности
(Performance
Management System)
Система оценки
деятельности
Система оценки
результативности
Критерии оценки
для высшего
звена
Цели госоргана
Цели госоргана
Лидерские качества
Цели госоргана
Цели госоргана
Выполнение задач
Выполнение задач
Критерии оценки для
среднего звена
и неруководящего
состава
Минтруд России
• Качество оказания
госуслуг
• Умение работать в
команде
• Умение
взаимодействовать
с другими
подразделениями
и госорганами
• Качество ведения
документооборота
Выполнение задач
4

5. ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА
Минтруд России

6. ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Минтруд России
Действующий процесс аттестации не совершенен и требует доработки

7. ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К
ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
«Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин
Правительство Российской Федерации
• Повышение уровня доверия к
власти
• Получение инструмента
объективной оценки работы
ведомств и сравнения
эффективности их деятельности
• Выбор руководителей и
специалистов, на которых
можно опираться в будущем
Руководитель ведомства
• Повышение качества выполнения
задач ведомства
• Использование оценки как
инструмента для принятия
кадровых решений по
перемещению, планированию,
мотивации
• Повышение объективности оценки
Минтруд России
Общество
• Возможность дать обратную
связь по работе госслужащих
• Прозрачность качества
кадрового состава госорганов
• Повышение качества госуслуг
Непосредственный
руководитель
• Оценка профессиональных и
личностных возможностей
служащих
• Получение управленческого
инструмента для повышения
результативности подразделения,
мотивации служащих
Кадровые службы
• Получение новых гибких и более
объективных инструментов отбора и
развития госслужащих
• Повышение прозрачности и полноты
требований к кандидатам на вакантные
должности
• Своевременность ротации, развития и
поощрения госслужащих
• Повышение качества работы
ведомства через контроль за
результативностью и качеством работы
служащих
• Повышение статуса кадровых служб и
их влияние на качество работы ведомства
Госслужащий
• Понимание критериев успешной
работы, ожидания руководителей
с позиции новых требований
• Получение обратной связи от
руководства по развитию,
изменению своей деятельности
• Понимание перспектив карьерного
и профессионального роста,
мотивация на работу

8. БАРЬЕРЫ ПРОЕКТА ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ
ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Минтруд России

9. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ БАРЬЕРОВ
Минтруд России

10. МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ
Руководитель
Кадровые
службы
Квалификационные
требования
Деловые
Результативность
качества
Общественность
Общественность
Минтруд России
10

11. ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
И АТТЕСТАЦИИ
Оценка
Оценка
профессиональных
профессиональных
знаний ии навыков
знаний навыков
Оценка личностных
Оценка личностных
качеств, влияющих
качеств, влияющих
на работу
на работу
Оценка
Оценка
удовлетворенности
удовлетворенности
работой ведомств
работой ведомств
Оценка
Оценка
выполнения задач
выполнения задач
Оценка
Оценка
Оценка ведомства
Оценка ведомства
Оценка
Оценка
соответствия
Оценка
Общестсоответствия
Оценка
другими органами
Общестдругими органами
результативрезультативквалификациделовых
венная
власти, ввтом
квалификациделовых
венная
власти, том
ности
ности
числе
онным
качеств
оценка
числе
онным
качеств
оценка
деятельности
деятельности
вышестоящими
требованиям комплексной оценки деятельности гражданских служащих
Система
вышестоящими
требованиям
+
раз в 3 года
+
ежегодно
+
ежегодно
Внутриведомственная оценка
регулярно
ежегодно
Внешняя оценка
Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих
Аттестация
(раз в 3 года)
Минтруд России

12. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Модель оценки госслужащих в Канаде
(на основе Программы управления
результативностью, принятой в 1998 г)
Аттестация
госслужащих.
Текущая ситуация в РФ
Перспективы: внедрение современных методов и
инструментов оценки через пилотные проекты
Предназначение
Усиление общественного контроля над
государственной службой, повышение качества
работы структурных подразделений государственной
службы, усиление персональной ответственности
госслужащих.
Исполнение
законодательства РФ
Повышение качества работы министерств и ведомств
Усиление общественной оценки, контроля за качеством
деятельности со стороны общества
Цель оценки/
аттестации
Стимулирование повышения результативности,
качества работы персональной и ведомства.
Проверка соответствия
требованиям к
должности
Более гибкое и своевременной использование
инструментов оценки для качества и результативности
гражданского служащего и всего ведомства
Основания
Утвержденные планы/показатели работ на год/
полгода, квартал, реальное деловое поведение.
Должностные
регламенты
Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода,
квартал, реальное деловое поведение
Участники
процедуры
Самооценка, непосредственный руководитель,
общественная оценка
Аттестационная
комиссия
Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка +
общественная оценка
Критерии
- степень достижения поставленных показателей
результативности
- проявление необходимых навыков
- проявление этических принципов госслужащего
- вклад в эффективность ведомства
- отсутствие конфликтов
- формальное
соблюдение
требований к
должности
- степень достижения поставленных показателей
результативности
- проявление профессиональных и деловых качеств в
реальной деятельности
- разделение (через поведение) целей и ценностей
государственной гражданской службы РФ проявление в
поведении этических принципов,
- вклад в эффективность ведомства
Периодичность
1 раз в год
1 раз в 3 года
1 раз в год + инициативная оценка по запросу
непосредственного руководителя или самого сотрудника
Результат по
процедуре
оценки
1.
1.
2.
Выявление фактических результатов работы и
обратная связь по итогам оценки.
Заключение соглашения о результативности,
где зафиксированы основные требования к
работе сотрудника на следующий год по все
критериям.
Накопление
архивных
данных по
аттестации
1.
2.
Отчет по итогам оценки
План индивидуального развития
Использование
результатов для
сотрудника
1.
2.
3.
Меры стимулирования
Ротация
Развитие
1.
Ротация
1.
2.
3.
Меры стимулирования
Ротация
Развитие
Минтруд России
12

13. ОЦЕНКА ИЛИ АТТЕСТАЦИЯ?
Оценка персонала — процедура определения эффективности
деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью
последовательного накопления информации, необходимой для принятия
дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному
применению компетенций сотрудника в реализации целей организации.
Аттестация
персонала
(оценка
соответствия
занимаемой
должности) — процедура систематической формализованной оценки
согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного
работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем
месте в данной должности за определенный период времени.
Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с
законодательными требованиями и локальными нормативными
документами компании.
Минтруд России

14. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ
ОЦЕНКА
ОЦЕНКА
на этапе приема
на этапе приема
текущая,
по плану
АТТЕСТАЦИЯ
АТТЕСТАЦИЯ
Минтруд России

15. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
(существующие подходы в бизнес-среде)
Оценка степени
Оценка степени
соответствия работника
соответствия работника
требованиям к
требованиям к
должности, оценка
должности, оценка
потенциала работника
потенциала работника
Оценка степени
Оценка степени
соответствия работника
соответствия работника
общим корпоративным
общим корпоративным
требованиям компании
требованиям компании
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ОЦЕНКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
(деловых качеств)
ОЦЕНКА БАЗОВЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Проводится на основе планов,
показателей по отчетному периоду,
общественной оценки
«360 градусов» или
модификация методики,
структурированное
интервью, общественная
оценка
«360 градусов» или
модификация методики,
структурированное
интервью, общественная
оценка
Оценка текущей
Оценка текущей
деятельности
деятельности
Минтруд России
Оценка
Оценка
индивидуальной
индивидуальной
эффективности
эффективности
работника
работника

16. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ
• Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на
результатах работы, обычно за год.
• Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут
определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными
подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития
сотрудника и планирования его карьеры.
• 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег,
клиентов), с которыми работает оцениваемый
• Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое
исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для
оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня
• Структурированное интервью
• Тестирование
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки
Подбор
Окончание Текущая
Перевод на Решение Формировани Решение об
Достоверсотруднико испытатеоценка
Методы
новую
об
е кадрового увольнении
ность
в на
льного
результатов должность обучении
резерва
метода
вакансию
срока
труда
+++
Центр оценки
0,65
+
+Тестирование
0,54
+
+
+
+КПЭ
0,45
+
++
+
360 градусов, или
0,42
модификации
+
+Метод управления по
0,35
целям
+
++++
Аттестация
0,23
+
+Структурированное
0,19
интервью
16
Минтруд России
+- +- может применяться только в сочетании с другими
+ + может применяться отдельно

17. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
ПРИМЕР
Минтруд России
17

18. МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА
Оценочный лист
Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности
Рекомендации:
- включение в кадровый резерв по вышестоящей должности
- индивидуальный план развития и обучения
- повышение уровня заработной платы
Минтруд России
0 – ниже нормы
1 – норма
2 – выше нормы
3 – значительно выше нормы

19. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ
«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также
учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан».
Владимир Владимирович Путин,
Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012
Методы исследования:
•анкетирование,
•интервью с получателями
услуг,
•наблюдения в точках
предоставления
государственных услуг,
•анализ исходных
документов для обратной
связи на запросы граждан
Минтруд России

20. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ
1. Формирование
критериев
общественной оценки
для различных
ведомств
2. Получение оценки
от граждан
6. Использование
результатов
оценки в
аттестации
Минтруд России
3. Обработка
данных об
оценке
4. Интерпретация
оценки
5. Формирование инструментов по
повышению удовлетворенности
населения гос. услугами

21. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ
ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ВЕДОМСТВА
Оценка услуги отражает качество
деятельности всего ведомства
«+» «-»
«-» «+»
«+» «+»
«+» «+»
Ведомство
Минтруд России
Ведомство разрабатывает и
внедряет механизмы повышения
качества работы служащих, а
значит всего ведомства
Гражданские служащие,
участвующие в
предоставлении
государственных услуг