Документ обсуждает важность оценки персонала в IT-компаниях, включая методы и инструменты, такие как аттестация, метод 360 градусов и KPI. Он охватывает ключевые этапы внедрения оценки, проблемы, которые могут возникнуть, и необходимость адаптации методов к специфике компании. Основное внимание уделяется тому, как оценка может повысить эффективность работы сотрудников и организации в целом.

1. Оценка персонала
в IT
методы и
инструменты
especially
for

2. Обо мне
Natalya Klimenko
HR Business Partner - Codica
Skype:
nata.pirella
LinkedIn:
https://ua.linkedin.com/in/natalyaklimenko
Facebook:
www.facebook.com/nata.klimenko.007
Давайте общаться 

3. Зачем IT компаниям нужна оценка
Обзор методов оценки
Классика жанра
Основные этапы проведения
Как это правильно внедрять
Подбор экспертов
Проблемы внедрения
Про что поговорим

4. Оптимизирует расходы на персонал
Мотивирует сотрудников на новые профессиональные достижения
Помогает ротации
Выявляет потенциальных лидеров
Увеличивает эффективность внутренних коммуникаций
Повышает результативность карьерной программы сотрудника
Увеличивает прибыль компании
При чем здесь оценка?

5. Процесс установления соответствия качественных характеристик
сотрудников требованиям должности
Выявление уровня эффективности выполнения сотрудниками своих
должностных обязанностей
И еще проще  Это система оценки позволяющая понять
сотрудника
Оценка персонала это…

6. Дать сотруднику обратную связь
Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное
Обеспечить основания для дальнейших карьерных решений
Зачем нам оценивать персонал?

7. Ассессмент-центр
Опрос (тестирование, интервьюирование)
Метод «360 градусов»
Аттестация персонала
KPI (КПЭ) - Key performance indicators
 Отдельно стоят: Беседа (one-to-one) и Итоги испыт. срока
А что есть?

8. Оценивания нет или очень упрощенная форма
Метод 360 градусов
Аттестация
KPI/key performance indicators
Классика жанра

9. Субъективная оценка

10. Это показатели, по которым оценивается эффективность действий по
отношению к поставленным целям
это инструмент для численного измерения поставленных задач и
целей
определитесь с периодичностью сбора данных
показатель должен быть количественно измерим
связан с результатами деятельности компании
измерение результата не должно быть затратным (по времени и
по использованию ресурсов)
универсальных показателей не существует
Key performance indicators (KPI)

11. KPI. Визуализация отчета

12. Это формализованная оценка соответствия сотрудника (его знаний,
умений, навыков, квалификации) занимаемой им должности
согласно заданным критериям
В рамках Аттестации может оцениваться
профессиональный рост
вклад в развитие проекта и компании
качество и сроки выполняемых задач
самостоятельность в выполнении задач
ответственность
трудовая дисциплина
работа в команде
и т.п.
Аттестация

13. Оценка соответствия сотрудника занимаемой им должности
Формирование у сотрудника четких представлений о
требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой
должности
Определение потребности в обучении и развитии сотрудника
Приведения в соответствие уровня з/п сотрудника уровню его
квалификации
Формирование кадрового резерва
Аттестация. Цель

14. Аттестация. Визуализация отчета

15. Это круговая оценка персонала, которая заключается в сборе
информации о работнике от взаимодействующих с ним лиц
Список оценивающих выглядит в идеале следующим образом:
сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным
критериям
его непосредственный руководитель или другие руководители
коллеги сотрудника
подчиненные (если таковые имеются)
в отдельных случаях — клиенты, с которыми общается
оцениваемый
Метод 360 градусов

16. Чаще здесь рассматриваются личностные характеристики
нежели профессиональные компетенции сотрудника
Важно, обратную связь сотруднику даем без указания авторства
(собрали отзывы в единый документ, выдали результаты)
Эта методика не применяется как основание для пересмотра
заработной платы, начисления премий, продвижений по службе
и прочее
Критерии оценки должны содержать в основе универсальную
систему для данной компании
Метод 360 градусов. Особенности

17. Это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим
коллегами, подчиненными, руководителями и в идеале клиентами
Метод 360 градусов

18. Метод 360. Визуализация отчета

19. Метод 360. Визуализация отчета

20. Самооценка – это процесс, с помощью которого сотрудники
сами «меряют» свою эффективность, навыки, способности и
другие качества
 Этот метод позволяет сотруднику проанализировать свою
деятельность, подобрать факты, продумать шаги по
саморазвитию
Может использоваться как самостоятельно, так и в комплексе
с другими видами оценок
Не применяется при оценки навыков сотрудника, а также его
сильных и слабых сторон
Используйте этот метод для обсуждения вопросов по
развитию сотрудника, а не принятия решений по его
оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению)
Самооценка сотрудника

21. Краткость нам сестра 
Самооценка сотрудника

22. - Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку или
достижения
- Могут скрывать какие-либо сведения, если считают что они
повлияют на отношение к нему
- Могут относиться как к очередной рутинной задаче, которая
ни на что не повлияет
+ Укрепляет в сотрудниках понимание проводимой оценки как
справедливого процесса
+ Для компании дает возможность получить обратную связь по
самосовершенствованию
+Дает больше перспектив для повышения эффективности
работы сотрудника
Самооценка сотрудника. Плюс и минус

23. Цель и стратегию компании. Система оценки персонала должна
быть вписана в цели и стратегию компании
Роль HR отдела
Кто будет координировать и администрировать процесс
Вовлеченность руководства в процесс
Готова ли компания к обучению и развитию персонала
Как происходит общение в компании
Какой уровень доверия царит среди сотрудников и руководства
Выбор метода оценки
Оценка. Что выясняем на этапе внедрения

24. Из внутреннего окружения: руководители, подчиненные, коллеги
Внешние эксперты: клиенты, поставщики, партнеры
Эксперты подбираются из числа тех, кто активно взаимодействует с
оцениваемым (не менее полугода), идеально 3-5 лет
Можно предложить оцениваемым выбрать часть экспертов
самостоятельно
Оптимальное количество экспертов – 2-5 человек на одного
сотрудника
Обязательное обучение экспертов оценочным методикам нашей
компании
Оценка. Подбор экспертов

25. Подготовительный. Создание положения об исследовании
Информационная поддержка. Проведение разъяснительных семинаров,
рассылок, презентаций среди сотрудников
Этап проведения. Обработка результатов и формирование итогового
отчета.
Завершающий этап. Предоставление обратной связи сотруднику.
Разработка выводов и планирование мероприятий по развитию
необходимых компетенций
Оценка. Этапы проведения

26. Боязнь новизны. Все тотально боятся нововведений, думая,
что станет хуже (меньше денег, больше работы и т.п.).
Мало информирования. Плохо донесенная до персонала
цель оценки либо ее отсутствие
Непрозрачная схема. Людей демотивирует, когда они
не понимают, как именно им достигать результатов.
Нет специалистов по оценке. Их нет, недостаточно или они
очень заняты.
Одинаковые стандарты. Для разных категорий сотрудников
используются одни и те же метрики.
ЧСВ работника. Практически нереально попасть
в самоощущение человека и выдать ему «справедливый»
бонус.
Какие проблемы могут возникнуть

27. Цель проведения оценки ясна всем участникам
Оценка проводится с хорошими намерениями
Сотрудник доверяет тем, кто его оценивает
Время и условия проведения отвечают потребностям
Выбранные инструменты оценивают только необходимые
компетенции, а не какие-либо другие качества
Позвольте сотрудникам самим инициировать предоставление
обратной связи
Позвольте сотрудникам самим выбирать, от кого они хотят получать
обратную связь
Что бы всем было хорошо

28. Разные оценки стоит адаптировать и думать-думать-думать
как они влияют на компанию
Что хорошо для вашей компании, может не подойти соседям
Все метрики субъективны
На сегодняшний день нет единой оценки персонала, которая
бы удовлетворяла всех
В качестве вывода

29. 1. Показатели эффективности (KPI) для сотрудников IT
http://habrahabr.ru/post/22536/
2. Почему программистам не платят пропорционально их
продуктивности http://geektimes.ru/post/96140/
3. Базовые показатели ударников капиталистического труда
http://hr.prolan.ru/publications/pub-2010-03-23.html
4. О вреде премирования. Джоэл Спольски.
http://russian.joelonsoftware.com/Articles/IncentivePayConsidere
dHar.html
5. Посмотреть  10 фильмов о мотивации и карьере
http://neohr.ru/10-novykh-filmov-o-motivatsii-i-karyere
Почитать

30. Вопросы