Документ рассматривает важность развития человеческих ресурсов как основного метода повышения эффективности компании, подчеркивая, что успех бизнеса зависит от человеческого капитала. Упоминаются ключевые аспекты управления талантами и развития карьеры, включая необходимость управления ожиданиями сотрудников и создания условий для их роста. Также акцентируется внимание на роли системы HR-практик в поддержании уникального ценностного предложения компании.

1. Карьера и развитие в компании Моржова Ирина , Управляющий партнер « Morzhova&Partners » , « PeopleDo! » Октябрь 2011

2. Часть 1. Развитие сотрудников как основной метод повышения эффективности компании

3. +100 Факт. Доходность компании, как и здоровье экономики, зависит от человеческого капитала Аргументы. Одно стандартное отклонение/изменение по шкале повышения эффективности HR -практик приводит к 23% увеличения прибыли и 8% увеличения добавленной стоимости

4. Развитие человеческих ресурсов – не что иное как использование: проверенных данных, методологий, инструментов и последних исследований для существенного воздействия на конечную прибыль организации…

5. Мини-тест Существует ли в вашей компании подготовленная/готовящаяся замена руководителям? Есть ли в компании система планирования резерва? Знакома ли вам ситуация, когда вы искали достойного кандидата на позицию руководителя более 3-4 месяцев? Приходилось ли вам закрывать глаза на отсутствие лидерских качеств при приеме кандидата на руководящую должность? Какой процент существующих менеджеров вы бы приняли на работу, если бы они были кандидатами сегодня? Случалось ли, что вас удивляло отсутствие ожидаемого восторга у сотрудника, которому сообщили о продвижении? Приходили ли вы хоть раз к выводу, что ни зарплата, ни ваша система вознаграждения (какой бы щедрой она не была) в сущности не стимулирует ваших людей? Сколько талантливых, подготовленных людей ушло из компании до того, как получило продвижение?

6. +1000 Факт. Развитие людей – один из самых важных вопросов бизнеса ближайшего будущего, но ничем так плохо не управляют, как именно этим… Аргументы. Даже эффективность тренинга (простейшего шага/действия развития) по- прежнему не представляется возможным рассчитать….

7. Управление человеческим капиталом: 6 управленческих задач привлечение планирование содержание развитие удержание оценка

8. Все просто!… Чем мы располагаем? Что мы хотим получить в итоге? К чему конкретно мы приступаем? все просто?!..

9. Ключе вым ресурсом, который, в отличие от всех остальных, можно развивать… Чем мы располагаем?

10. Чем мы располагаем? Ранее Основной рычаг ( leverage) , формирующий добавленную стоимость – акции и заемный капитал X, Y, Z generation Баланс «жизнь-работа» Материальное Цинизм, прагматизм, реализм Расходы на сотрудников - одна из многих статей затрат Вера в то, что инвестиции в технологии увеличивают производительность Сила статуса Главенство полномочий Сейчас и в будущем Люди – источник добавленной стоимости и прибыли Reset generation Готовность «обнулиться» в любой момент. Формат «игработа» Духовное (часто искаженное) Философия, идеализм, отстраненность Расходы на сотрудников превышают 40% от общекорпоративных расходов Вера в людей (подкрепленная действиями) = равно = финансовый рычаг Сила личности Главенство таланта

11. Что мы хотим получить? увеличение прибыли

12. К чему конкретно приступаем? К стратегическому анализу (не так страшно, как звучит  ), а именно – определяем: потребителя, которому продаем, и что мы для него делаем 2. уникальное ценностное предложение ( UVP) (6 UVP : качество, цена, сервис, время, уникальная экспертиза, стиль/статус – обычно используют несколько) поддерживающее поведение что должны делать ваши люди, чтобы поддержать ваше UVP HR практики (рекрутинг, обучение, вознаграждение, коммуникация и проч.) как ваши HR -практики поддерживают ваши UVP

13. Чья это работа и ответственность? Менеджмент Контроль результата работы Стимулирование Обратная связь Коммуникация Отбор персонала Определение потребностей в обучении Поддержание продуктивного климата Увольнение В сравнении HR (внутренний или внешний) Инструмент оценки результата Система материального и нематериального стимулирования Обучение Инструменты коммуникации Подбор персонала Проведение обучения, уточнение потребностей Измерение состояния климата «Выходное» интервью

14. Задание 1. UVP и развитие сотрудников Задача 1. сократить ВРЕМЯ выхода товара на рынок Задача 2. улучшить уровень СЕРВИСА и удовлетворение клиентов Задача 3. стать лучшим работодателем для специалистов, владеющих уникальной ЭКСПЕРТИЗОЙ

15. Задание 2. Примеры из практики HR -практики, в частности связанные с развитием сотрудников в нашей компании, поддерживают наши UVP ? Приведите пример. Согласованы ли HR -практики между собой? Расскажите, как.

16. Часть 2. Управление талантами

17. Кто такой «талант»? Менеджмент определяет «талант» как человека, от которого ожидают исключительной эффективности Требовательный: стремление к личному росту, стремление к постоянному движению вперед, стремление успеть везде Стремление к осмысленности и результату Необходимость права выбора Стремление сохранить чувство собственного достоинства, свои стандарты Непринужденность «Талантам» необходимо соответствовать

18. талант Компания и ее требования менеджер

19. Да, но… Работа с талантом – это всегда скрытый конфликт На самом деле компании НЕ стараются удерживать талантливых людей, хотя осознают важность этого Спросите себя: достаточно ли Вы сильны для управления талантливым человеком? Что вызывает чувство дискомфорта

20. Как управлять «талантом»? Пропагандировать талант Поддерживать талант Вдохновлять талант (помогать в «пассивные» периоды) Быть самому незаурядной личностью Формула: «Видеть-понимать-добиваться»

21. Часть 3. Развитие карьеры как один из методов развития и удержания персонала

22. Основные принципы развития карьеры персонала Инвестиции в развитие сотрудников - залог успеха компании Продвижение изнутри Развитие карьеры начинается с успешного выполнения своих текущих обязанностей Развитие своей карьеры - ответственность самого сотрудника Встреча с руководителем на тему развития карьеры – право любого сотрудника Информация о возможностях и правилах развития карьеры в компании есть у всех без исключения сотрудников Профессиональные сотрудники на ключевых позициях в нужное время

23. Основные концепции Соответствия Множественных возможностей Партнерства

24. Концепция соответствия Оптимальное соответствие Компетенции сотрудника Требования, предъявляемые к владельцу должности Личность Навыки Интересы Ценности Сильные стороны Слабые стороны Личные обстоятельства Ограничения Должность Задачи Функции Требуемые навыки Технологии Место работы Рабочая атмосфера Подчинение Связь с другими сотрудниками Командировки Вознаграждение

25. Концепция множественных возможностей Вертикальное продвижение Горизонтальное продвижение Ротация «Обогащение» «Перевод» Отставка

26. Вертикальное продвижение Результат эффективной работы на нынешней позиции Демонстрация потенциальных возможностей Возникает при совпадении мотивации, интересов, талантов сотрудника и потребности организации Необоснованное вертикальное продвижение может из успеха превратиться в поражение Вертикальное

27. Горизонтальное продвижение Горизонтальное передвижение - возможность приобрести новые знания, навыки и опыт Перемещение в другую функцию или работа в сходной должности в другой стране Как метод удержания Горизонтальное

28. Ротация Разновидность горизонтальной карьеры Кольцевая ротация Короткая ротация Безвозвратная ротация Ротация

29. «Обогащение» Рост на своей позиции - расширение сферы полномочий в рамках занимаемой должности Участие в недоступных ранее встречах и совещаниях Работа в крос-функциональных рабочих группах, в специальных проектах Обогащение

30. «Перевод» Редко используемая опция Для сотрудников, желающих работать в абсолютно новой для них функции Во избежание стрессов, связанных с работой или со здоровьем При необходимости сокращения Перевод

31. Отставка Предел возможности выбора Нет соответствия между ожиданиями личности и требованиями к позиции Разочарование от долгого ожидания Отставка

32. Концепция партнерства.Роли Сотрудник - инициатор Менеджер - наставник Отдел персонала - консультант 1 4 2 3 дополнительно

33. Подходы к развитию Система подготовки замены Создание резерва потенциальных сотрудников

34. Необходимые составляющие Системы развития Работающая периодическая оценка эффективности работы сотрудников – Performance Management Наличие Компетенций Инструменты оценки Компетенций и Assessment Center Практика подготовки преемников Позитивные примеры «роста сотрудников изнутри» Обученный менеджмент, не опасающийся преемников Эффективная коммуникация: принципы и возможности развития в компании, примеры роста

35. Контакты Morzhova & Partners Наш адрес: Ukraine , 0 1032 , Kiev, Ул.Саксаганского, 110б Офис: + 38 (050) 4116767 www.imhr.com.ua Ирина Моржова Управляющий Партнер , HR Консультант , Бизнес-Тренер e-mail: [email_address] Моб. : + 38 (050) 384 4644