Документ освещает ключевые этапы управления талантами в малом и среднем бизнесе, включая привлечение, адаптацию, управление результативностью и карьерное планирование. Авторы подчеркивают важность эффективного использования инструментов управления для привлечения и удержания ценных сотрудников. Включены примеры из практики и методические рекомендации для улучшения процесса управления талантами.

1. Как эффективно развивать и удерживать
нужных сотрудников
Ключевые этапы цикла управления талантами
Технология внедрения в компаниях малого и среднего бизнеса
Истории из практики: успешное применение инструментов управления
талантами

2. Павел Ключников
Управляющий партнер HR-агентства
«Persona Colta»
• Организационный консультант
• Бизнес-тренер
• Коуч ICF
Автор и ведущий программы
«Кейсы» на телеканале «РБК#42»
Экс-территориальный руководитель
по подбору и обучению Альфа-Банка
Экс-тренер по развитию персонала
группы розничных компаний
«Система РегионМАРТ»
Экс-заместитель директора
«Гимназия №42»

3. Управление талантами

4. Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов
управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят
существенный вклад в развитие организации.
wikipedia
Управление талантами относится к процессу развития и вовлечения новых
сотрудников, развитию и удержанию текущего персонала и мотивирования одаренных
сотрудников работать именно на вашу компанию.
trainings.ua
Управление талантами (англ. talent management) — совокупность инструментов
управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые
позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации.
tadviser.ru

5. История возникновения
• Термин «Talent Management» начал активно фигурировать в
исследованиях McKinsey в 1997, а по некоторым данным был введен в
публикацию Дэвидом Уоткинсом из «Софтскейп» (David Watkins,
Softscape) за 1998 год. Однако сам процесс управления талантами,
прародитель той системы, которую мы можем сейчас наблюдать в
лидерах многих сфер бизнеса, зародился в начале 90-х и продолжает
развиваться до сих пор, набирая обороты.
• Все больше компаний приходят к понимаю, что таланты и навыки их
сотрудников управляют успешностью их бизнеса. Такие компании
делают упор на такие планы и процессы, выявляющие и развивающие
способности их сотрудников

6. Цикл управления талантами
Привлечение и
отбор
Адаптация
Управление
результативностью
Карьерное
планирование
Обучение и
развитие
Вовлеченность

7. Привлечение
и отбор
На этом этапе важно:
• Разработать модель лидерских
компетенций сотрудников Компании
• Привлечь кандидатов, которые
разделяют ценности Компании
• Верно оценить потенциал
кандидатов (знания, навыки,
квалификацию)
• Эффективно «продать» Компанию
(заинтересовать в трудоустройстве)
Предложение:
• Оценить лидерские компетенции
действующих и новых сотрудников
по выбранным компетенциям,
например: лидерство, работа в
команде, результативность,
клиентоориентированность
• Разработать методические
материалы по подбору и оценке
кандидатов: памятка по проведению
интервью по компетенциям, чек-лист
оценки кандидата, руководство по
подбору для руководителя

8. Адаптация
На этом этапе важно:
• Быстро и эффективно вывести на
точку рентабельности вновь
принятых сотрудников
• Удержать талантливых сотрудников в
Компании
Предложение:
• Разработать программу и провести
welcomе-тренинг для всех
сотрудников Компании
• Разработать методические
материалы по адаптации: памятка
руководителя, памятка сотрудника,
памятка наставника, план введения в
должность

9. Управление
результативностью
На этом этапе важно:
• Определить ключевые показатели
эффективности каждого сотрудника и
зафиксировать их в квартальной
(годовой) Score Card Компании
• Внедрить систему управления
результативностью каждого
сотрудника
Предложение:
• Совместно с руководителями
разработать и утвердить Score Card
Компании в разрезе: эффективность,
процессы и технологии, сотрудники,
клиенты
• Разработать методические
материалы по управлению
результативностью сотрудников:
памятка по проведению
индивидуальных бесед с
сотрудником, собраний
подразделений, ключевых функций
руководителя

10. Карьерное
планирование
На этом этапе важно:
• Определить правила карьерных
переходов внутри Компании
• Внедрить системы управления
карьерным развития сотрудников и
замещения вакантных должностей в
Компании
• Проводить регулярные встречи
между руководителем и
подчиненными на тему карьерного
развития
Предложение:
• Совместно с руководителями
разработать и утвердить положение о
карьерных переходах
• Разработать методические
материалы по планированию
карьеры: памятки для руководителей
и сотрудников, шаблоны плана
индивидуального карьерного
развития (ПИКР) и карьерного плана
(КП)

11. Обучение
и развитие
На этом этапе важно:
• Определить ключевые компетенции,
требующие развития у сотрудников и
руководителей
• Использовать принцип 70/20/10
• Выбирая темы и формат обучения,
отталкиваться и потребностей
бизнеса и ожиданий сотрудников
Предложение:
• Разработать политику по обучению
• Сформировать каталог (play-list)
тренингов для сотрудников и
руководителей
• Внедрить систему индивидуальных
планов развития
• Создать интерактивную базу знаний

12. Вовлеченность
На этом этапе важно:
• Замерять текущий уровень
вовлеченности сотрудников
Компании
• Осознавать, что вовлеченность – это
результирующий, а не
самостотлеьный этап цикла
• По итогам исследования,
запланировать укрепление сильных
сторон Компании и развитие зон
риска
Предложение:
• Разработать анкету вовлеченности
сотрудников Компании
• Провести исследование в трех
проекциях: удовлетворенность,
лояльность и поддержка инициативы
• Сформировать заключение по итогам
исследования и подготовить
рекомендации по зонам риска

13. Практика
1. Сформулируйте
наиболее актуальную
проблему с
персоналом в Вашей
Компании
2. Что уже делали, чтобы
решить ее?
3. Что планируете делать
в ближайшее время,
чтобы решить ее?
4. Какой результат
ожидаете?

14. Подведем итоги?
Что было наиболее ценного из материала?
Что попробуете внедрить?
В чем потребуется поддержка?

15. Персональный сайт: www.pklyuchnikov.ru
Сайт HR-агентства «Persona Colta»: www.personacolta.ru
Профиль в FB: https://www.facebook.com/pavelkluchnikov
Страница на портале бизнес-тренеров:
http://vsetreningi.ru/trainers/pavel_sergeevich_kljuchnikov/
Страница на портале лайф-тренеров:
https://samopoznanie.ru/trainers/pavel_sergeevich_kljuchnikov/
Эфиры программы «Кейсы» на канале РБК#42:
http://mnogo.media/programs/cases/
Почта: kps42@ya.ru
Тел.: 8-905-968-16-48
Остались вопросы?