Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
Методы и формы мотивации в обучении.
Модульные программы обучения в бизнесе.
Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
В программе онлайн-встречи:
1. Современная практика использования ИПР для сотрудников Компаний
2. Методы и варианты создания ИПР
3. Инструменты. Как помочь руководителям реализовать ИПР?
Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
Методы и формы мотивации в обучении.
Модульные программы обучения в бизнесе.
Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
В программе онлайн-встречи:
1. Современная практика использования ИПР для сотрудников Компаний
2. Методы и варианты создания ИПР
3. Инструменты. Как помочь руководителям реализовать ИПР?
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/1SJni674w8A
Глеб Смирнов, генеральный директор и ведущий бизнес-консультант Группы компаний "Алмаз" расскажет о результатах международного исследования, целью которого был поиск и структурирование существующих форматов обучения.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
#hredu #ГКАлмаз
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Как превратить сотрудников в своих помощников? Можно ли мотивировать сотрудников на сокращение расходов вашей организации?
Мы рекомендуем работодателям, рекрутерам, HR-менеджерам и руководителям использовать лучшие стратегии управления талантами.
Мы ценим драгоценное время наших читателей, поэтому мы создали эту визуально-привлекательную инфографику, которая содержит 5 лучших стратегий управления талантами. Информация в ней является точной, четкой и хорошо описанной.
Команда профессионалов с опытом работы на различных функциях предоставляет уникальное решение для построения команды, улучшения их навыков, изменения поведения и достижения ошеломительных результатов и для организации и для самого сотрудника.
Team of experienced professionals from different functions provide unique solutions for team building, strengthening skills, change behavior and achieve outstanding results both the organization and for the individuals.
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/1SJni674w8A
Глеб Смирнов, генеральный директор и ведущий бизнес-консультант Группы компаний "Алмаз" расскажет о результатах международного исследования, целью которого был поиск и структурирование существующих форматов обучения.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
#hredu #ГКАлмаз
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Как превратить сотрудников в своих помощников? Можно ли мотивировать сотрудников на сокращение расходов вашей организации?
Мы рекомендуем работодателям, рекрутерам, HR-менеджерам и руководителям использовать лучшие стратегии управления талантами.
Мы ценим драгоценное время наших читателей, поэтому мы создали эту визуально-привлекательную инфографику, которая содержит 5 лучших стратегий управления талантами. Информация в ней является точной, четкой и хорошо описанной.
Команда профессионалов с опытом работы на различных функциях предоставляет уникальное решение для построения команды, улучшения их навыков, изменения поведения и достижения ошеломительных результатов и для организации и для самого сотрудника.
Team of experienced professionals from different functions provide unique solutions for team building, strengthening skills, change behavior and achieve outstanding results both the organization and for the individuals.
Мотивация персонала в системе управления знаниямиHRedu.ru
При внедрении системы управления знаний (СУЗ), HR- и KM-специалисты компании часто сталкиваются с отсутствием мотивации у сотрудников всех уровней компании.
На вебинаре обсудили основные причины сопротивления внедрению СУЗ в компании и рассмотрели возможные варианты решения каждой причины.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Олег Афанасьев. Школа управления Business Lady. Презентация. Астана. 22.09.15Oleg Afanasyev
Управлять бизнесом - непростое дело. Мало иметь харизму Лидера. К ней - необходимы навыки профессионального управления. Их получить негде. Чтобы восполнить этот пробел я создал уникальную тренинг-школу из 6-ти модулей, которая позволяет сформировать за короткий период личность успешного руководителя, вооружив его ключевыми организаторскими навыками. В мозговых штурмах, ролевых играх, модерациях, презентациях. В этой программе менеджмент "нарезан" на мелкие техники по шести основным направлениям: лидерство и цикличность управления; управление результатами; управление мотивацией; отбор, адаптация и развитие персонала; тайм-менеджмент; техника эффективной коммуникации. В моей 15-летней практике этого перечня достаточно, чтобы руководители начали получать удовольствие от своей работы, ушли от стрессов неопределенности "человеческого фактора" - главного риска любой бизнес-организации. "Заставить" людей работать на "полную катушку", поддерживая при этом их энтузиазм в долговременном периоде - это настоящее искусство. И этому искусству мы Вас обязательно научим. Приходите!
Вебинар «Инструменты внутренних коммуникаций для HR бизнес партнеров», Ирина Базилева Эксперт Высшей школы маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ Руководитель программы "Развитие бизнеса"
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
Спикер: Жанна Нечаева, Генеральный директор HRmaps.
Описание: HR+MAPS – это многомодульная IT-система для эффективного управления HR-процессами на единой платформе, где представлены: ATS c мультисорсингом, модули по интеграции сотрудников, e-learning, тесты психо-когнитивных способностей, сервис видео-интервью, индивидуальные планы развития, удобный профиль и HR аналитика.
Директор Мэйк, Андрей Титаев рассказывает что такое digital transformation, какие тренды определяют развитие бизнеса. И что нужно делать региональным компаниям чтобы быть конкурентноспособными завтра.
Автор: руководитель проектов Агентства интернет-маркетинга Мэйк Баранова Екатерина.
Темы семинара:
✅Эффективные и разрешённые способы привлечения подписчков в социальных сетях.
✅Как подготовить и оформить коммерческие сообщества "ВКонтакте" и Facebook, чтобы они продавали.
✅Как оформлять публикации в соцсетях, чтобы их замечали пользователи.
На что нужно обратить внимание представителям бизнеса, чтобы не попасть впросак. Рассказываем о самых популярных схемах мошенничества и как им противодействовать.
Занятие №8 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №7 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №6 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №5 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №4 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №3 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails.
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Занятие №2 в рамках Курсов программирования Ruby on Rails. Видеозапись лекции доступна по ссылке: https://youtu.be/ZBjgeV4eQuk
Группа курсов «ВКонтакте»: http://vk.com/ruby_school
Организатор — Агентство интернет-маркетинга Мэйк makeagency.ru. Курсы проводятся на базе Кузбасского государственного технического университета, кафедры «Информационные и автоматизированные производственные системы».
Автор презентации: руководитель проектов Агентства интернет-маркетинга Мэйк Баранова Екатерина.
В презентации разобраны основы работы в социальных сетях. Составлен список вопросов, на которые необходимо ответить, прежде чем начать работу в SMM:
1. Зачем компании/организации социальные сети.
2. Определение целевой аудитории.
3. Зачем .пользователям вступать в вашу группу?
Приведены основные типы контента в социальных сетях с примерами по тематике молодёжных объединений. Представлены ключевые виды работ в соц сетях: написание и оформление контента, отложенный постинг, массфоловинг.
Предложено задание на самостоятельное выполнение.
Семинар был проведен для Молодёжного парламента Кузбасса 19.11.2015 г.
Автор: руководитель проектов агентства интернет-маркетинга «Мэйк» Баранова Екатерина.
Как сделать сайт, который будет решать задачи бизнеса, для чего нужно разрабатывать персонажи и структуру будущего сайта и почему самый важный этап разработки — это не дизайн, а написание контента.
В докладе также представлены примеры целей разработки сайта медицинского центра, разобраны типичные ошибки сайтов медицинской тематики.
Представлен на конференции «Медицинский интернет-маркетинг» 29.10.2015 в г. Кемерово.
Как эффективно развивать и удерживать нужных сотрудников
1. Как эффективно развивать и удерживать
нужных сотрудников
Ключевые этапы цикла управления талантами
Технология внедрения в компаниях малого и среднего бизнеса
Истории из практики: успешное применение инструментов управления
талантами
2. Павел Ключников
Управляющий партнер HR-агентства
«Persona Colta»
• Организационный консультант
• Бизнес-тренер
• Коуч ICF
Автор и ведущий программы
«Кейсы» на телеканале «РБК#42»
Экс-территориальный руководитель
по подбору и обучению Альфа-Банка
Экс-тренер по развитию персонала
группы розничных компаний
«Система РегионМАРТ»
Экс-заместитель директора
«Гимназия №42»
4. Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов
управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят
существенный вклад в развитие организации.
wikipedia
Управление талантами относится к процессу развития и вовлечения новых
сотрудников, развитию и удержанию текущего персонала и мотивирования одаренных
сотрудников работать именно на вашу компанию.
trainings.ua
Управление талантами (англ. talent management) — совокупность инструментов
управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые
позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации.
tadviser.ru
5. История возникновения
• Термин «Talent Management» начал активно фигурировать в
исследованиях McKinsey в 1997, а по некоторым данным был введен в
публикацию Дэвидом Уоткинсом из «Софтскейп» (David Watkins,
Softscape) за 1998 год. Однако сам процесс управления талантами,
прародитель той системы, которую мы можем сейчас наблюдать в
лидерах многих сфер бизнеса, зародился в начале 90-х и продолжает
развиваться до сих пор, набирая обороты.
• Все больше компаний приходят к понимаю, что таланты и навыки их
сотрудников управляют успешностью их бизнеса. Такие компании
делают упор на такие планы и процессы, выявляющие и развивающие
способности их сотрудников
7. Привлечение
и отбор
На этом этапе важно:
• Разработать модель лидерских
компетенций сотрудников Компании
• Привлечь кандидатов, которые
разделяют ценности Компании
• Верно оценить потенциал
кандидатов (знания, навыки,
квалификацию)
• Эффективно «продать» Компанию
(заинтересовать в трудоустройстве)
Предложение:
• Оценить лидерские компетенции
действующих и новых сотрудников
по выбранным компетенциям,
например: лидерство, работа в
команде, результативность,
клиентоориентированность
• Разработать методические
материалы по подбору и оценке
кандидатов: памятка по проведению
интервью по компетенциям, чек-лист
оценки кандидата, руководство по
подбору для руководителя
8. Адаптация
На этом этапе важно:
• Быстро и эффективно вывести на
точку рентабельности вновь
принятых сотрудников
• Удержать талантливых сотрудников в
Компании
Предложение:
• Разработать программу и провести
welcomе-тренинг для всех
сотрудников Компании
• Разработать методические
материалы по адаптации: памятка
руководителя, памятка сотрудника,
памятка наставника, план введения в
должность
9. Управление
результативностью
На этом этапе важно:
• Определить ключевые показатели
эффективности каждого сотрудника и
зафиксировать их в квартальной
(годовой) Score Card Компании
• Внедрить систему управления
результативностью каждого
сотрудника
Предложение:
• Совместно с руководителями
разработать и утвердить Score Card
Компании в разрезе: эффективность,
процессы и технологии, сотрудники,
клиенты
• Разработать методические
материалы по управлению
результативностью сотрудников:
памятка по проведению
индивидуальных бесед с
сотрудником, собраний
подразделений, ключевых функций
руководителя
10. Карьерное
планирование
На этом этапе важно:
• Определить правила карьерных
переходов внутри Компании
• Внедрить системы управления
карьерным развития сотрудников и
замещения вакантных должностей в
Компании
• Проводить регулярные встречи
между руководителем и
подчиненными на тему карьерного
развития
Предложение:
• Совместно с руководителями
разработать и утвердить положение о
карьерных переходах
• Разработать методические
материалы по планированию
карьеры: памятки для руководителей
и сотрудников, шаблоны плана
индивидуального карьерного
развития (ПИКР) и карьерного плана
(КП)
11. Обучение
и развитие
На этом этапе важно:
• Определить ключевые компетенции,
требующие развития у сотрудников и
руководителей
• Использовать принцип 70/20/10
• Выбирая темы и формат обучения,
отталкиваться и потребностей
бизнеса и ожиданий сотрудников
Предложение:
• Разработать политику по обучению
• Сформировать каталог (play-list)
тренингов для сотрудников и
руководителей
• Внедрить систему индивидуальных
планов развития
• Создать интерактивную базу знаний
12. Вовлеченность
На этом этапе важно:
• Замерять текущий уровень
вовлеченности сотрудников
Компании
• Осознавать, что вовлеченность – это
результирующий, а не
самостотлеьный этап цикла
• По итогам исследования,
запланировать укрепление сильных
сторон Компании и развитие зон
риска
Предложение:
• Разработать анкету вовлеченности
сотрудников Компании
• Провести исследование в трех
проекциях: удовлетворенность,
лояльность и поддержка инициативы
• Сформировать заключение по итогам
исследования и подготовить
рекомендации по зонам риска