Luận Văn Thạc Sĩ Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
DOÃN HUY HIẾU
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
DOÃN HUY HIẾU
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
(KT & QTLVSK)
Mã số: 8310105
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Doãn Huy Hiếu, học viên cao học khóa 27 – Chuyên ngành Kinh tế và
Quản trị lĩnh vực sức khỏe – Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đầu tiên tôi
gửi lời cám ơn chân thành đến tập thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh vì đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, những kinh nghiệm trong suốt
thời gian tôi theo học tại trường, tôi rất trân quý và xem những kiến thức được học là
hành trang theo suốt cuộc đời và sự nghiệp của mình. Tiếp theo xin gửi lời cám ơn
sâu sắc đến TS. Phan Quốc Tấn – Người thầy đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình thực hiện luậnvăn.
Tôi xin cam đoan luận văn “Sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa
khoa khu vực Củ Chi” là công trình nghiên cứu do bản thân tôi tự xây dựng dưới sự
huớng dẫn tận tình của TS. Phan Quốc Tấn. Trong suốt quá trình nghiên cứu, cơ sở
lý thuyết tôi tham khảo được trích dẫn chi tiết trong phần tài liệu tham khảo phía cuối
luận văn này, có nguồn gốc chính thống, kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và
chưa được công bổ ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 7 năm 2019
Tác giả
Doãn Huy Hiếu

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ................................................................01
1.1. Tổng quan Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi.......................................01
1.1.1. Lịch sử hình thành ...................................................................................01
1.1.2. Chức năng................................................................................................02
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bệnh viện................................................................04
1.1.4. Tình hình khám chữa bệnh của bệnh viện................................................05
1.2. Nhận diện vấn đề......................................................................................06
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................09
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................10
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................10
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ..................................................................................11
1.7. Kết cấu đề tài............................................................................................11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC................................................................13
2.1. Khái niệm và vai trò về sự gắn kết của người lao động ..............................13
2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động...........................................13
2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức
................................................................................................................. 14
2.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức .......................................................................................16
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài.....................................................................16
2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006).......................................16

5. 2.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) .......................................17
2.2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)...............................................18
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước .....................................................................19
2.2.2.1 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)........19
2.2.2.2 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)........20
2.2.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ................................................21
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa
khoa khu vực Củ Chi................................................................................22
2.3.1. Môi trường làm việc.................................................................................24
2.3.2. Lãnh đạo ..................................................................................................25
2.3.3. Đồng nghiệp.............................................................................................26
2.3.4. Đào tạo và phát triển...............................................................................27
2.3.5. Trả công lao động....................................................................................28
2.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm..............................................................................29
2.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích .................................................................................30
2.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức...............................................................................31
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH
VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI.......................................33
3.1. Tổng quan kết quả nghiên cứu .................................................................33
3.1.1. Kết quả thống kê mô tả ............................................................................33
3.1.2. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha......................................34
3.1.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA ...............................................................35
3.2. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu
vực Củ Chi...............................................................................................35
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi ........................................................37
3.3.1. Môi trường làm việc.................................................................................37
3.3.2. Lãnh đạo ..................................................................................................40
3.3.3. Đồng nghiệp.............................................................................................44
3.3.4. Đào tạo và phát triển...............................................................................46
3.3.5. Trả công lao động....................................................................................49
3.4. Đánh giá chung.........................................................................................56
3.4.1. Ưu điểm....................................................................................................56

6. 3.4.2. Hạn chế....................................................................................................57
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y
TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI..........59
4.1. Cơ sở xây dựng giải pháp ........................................................................59
4.1.1. Mục tiêu phát triển của bệnh viện............................................................59
4.1.2. Mức độ tác động của những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi......................................59
4.2. Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa
khoa khu vực Củ Chi ...............................................................................60
4.2.1. Giải pháp về chính sách trả công cho người lao động ............................60
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện đào tạo và phát triển.........................................68
4.2.3. Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp ...............................71
4.3. Kiến nghị..................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu, từ viết tắt Chi tiết
1 BYT Bảo hiểm y tế
2 ĐKKV Đa khoa khu vực
3 ĐVT Đơn vị tính
4 VNĐ Việt Nam đồng

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Kết quả khám, chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi giai
đoạn 2016 - 2018.........................................................................................................05
Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi giai
đoạn năm 2016 - 2018.................................................................................................08
Bảng 1.3: Thống kê nguyên nhân nghỉ việc tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
năm 2018.....................................................................................................................08
Bảng 2.1: Thang đo Môi trường làm việc...................................................................25
Bảng 2.2: Thang đo Lãnh đạo.....................................................................................26
Bảng 2.3: Thang đo Đồng nghiệp ...............................................................................27
Bảng 2.4: Thang đo Đào tạo và phát triển ..................................................................28
Bảng 2.5: Thang đo Trả công lao động.......................................................................29
Bảng 2.6: Thang đo Sự gắn kết vì tình cảm................................................................30
Bảng 2.7: Thang đo Sự gắn kết vì lợi ích....................................................................31
Bảng 2.8: Thang đo Sự gắn kết vì đạo đức .................................................................31
Bảng 3.1: Bảng thống kê mô tả kết quả khảo sát ........................................................33
Bảng 3.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha................................................................35
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết tình cảm tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ
Chi...............................................................................................................................36
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết lợi ích tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ
Chi...............................................................................................................................36
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết đạo đức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ
Chi...............................................................................................................................37
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ
Chi...............................................................................................................................38
Bảng 3.7: Quy định làm việc tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi .......................39
Bảng 3.8: Chi phí về trang thiết bị, văn phòng phẩm và đồng phục tại Bệnh viện Đa
khoa khu vực Củ Chi từ năm 2016 – 2018 .................................................................40
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
.....................................................................................................................................41
Bảng 3.10: Trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo Bệnh viện giai đoạn từ
năm 2016 - 2018..........................................................................................................42

9. Bảng 3.11: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố lãnh đạo ...............................43
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại Bệnh viện Đa khoa khu vực
Củ Chi .........................................................................................................................44
Bảng 3.13: Quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
.....................................................................................................................................45
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại Bệnh viện Đa khoa
khu vực Củ Chi ...........................................................................................................47
Bảng 3.15: Các chương trình đào tạo tổ chức tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
từ năm 2016 - 2018 .....................................................................................................48
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại Bệnh viện Đa khoa khu
vực Củ Chi ..................................................................................................................49
Bảng 3.17: Thống kê mức tiền lương tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi và Bệnh
viện Xuyên Á từ năm 2016 – 2018 .............................................................................50
Bảng 3.18: Mức chi trả lương làm thêm ngoài giờ .....................................................52
Bảng 3.19: Mức phụ cấp cho nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
.....................................................................................................................................53
Bảng 3.20: Các chính sách phúc lợi tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi.............54
Bảng 3.21: Chi phí công đoàn hỗ trợ người lao động bệnh viện từ năm 2016 – năm
2018.............................................................................................................................55
Bảng 3.22: Các chính sách về khen thưởng tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
.....................................................................................................................................56
Bảng 4.1: Bảng kết quả phân tích hồi quy ..................................................................60
Bảng 4.2: Đề xuất mức phụ cấp cho nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi ....63
Bảng 4.3: Đề xuất các chính sách khen thưởng tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi...........64
Bảng 4.4: Đề xuất các chính sách phúc lợi tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi..................66
Bảng 4.5: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo Bệnh viện.................................................69

10. DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi........................04
Hình 2.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động ......................................16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013................................................17
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến
hiệu suất của người lao động.......................................................................................18
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động .............19
Hình 2.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức...............................20
Hình 2.6: Mối quan hệ về sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ
chức.............................................................................................................................21
Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Đa khoa khu vực Củ Chi .....................................................................................23

12. TÓM TẮT
Tiêu đề: Sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
Tóm tắt:
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là
trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Nhân viên y tế là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất, yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì tổ chức
y tế nào.
Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi là một trong những đơn vị đi đầu trong
thành phố Hồ Chí Minh về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, sự chuyên nghiệp trong
công tác khám chữa bệnh tại cửa ngõ Tây Bắc thành phố. Do đó, đề tài “Sự gắn kết
của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi” là chìa khóa giúp bệnh
viện có thể phát triển trong thời gian sắp tới thông qua các chính sách nâng cao sự
gắn kết của nhân viên y tế nhằm cải thiện chất lượng, giữ chân và thu hút nhân tài…
Đề tài xác định được những vấn đề hiện nay tại bệnh viện như biến động nhân
sự, “chảy máu chất xám” xảy ra trong những năm gần đây. Vi vậy, tác giả đã nghiên
cứu những nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi như: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,
đào tạo phát triển và trả công lao động. Qua đó đưa ra nhận định ưu điểm và hạn chế,
làm cơ sở đề xuất 3 nhóm giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế liên quan
quan đến trả công lao động, đào tạo phát triển và đồng nghiệp.
Mong rằng kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho Ban
giám đốc Bệnh viện đa khoa khu vực Củ Chi hiểu rõ hơn và đưa ra giải pháp thích
hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định,
đạt được các mục tiêu đề ra và từng bước đưa bệnh viện phát triển vững mạnh theo
định hướng.
Từ khóa: sự gắn kết, chăm sóc sức khỏe, bệnh viện.

13. ABSTRACT
Title: Engagement of Medical staff at Củ Chi General Hospital.
Abtract:
Human Resource is one of the most valuable resources in a business or
an organization, especially in health care area. Medical staff is the most
important and essential factor that can determine the maintain and
development of any health care organization.
Cu Chi General Hospital, one of the leading organizations, provides the
most professional and best services in health care in North West area of Ho
Chi Minh City. Hence, the topic of “Engagement of Medical staff at Cu Chi
General Hospital” indicates the policies that enhance the engagement and
cooperation in order to improve the quality, maintain and attracting the human
resources. Potentially, this can be a support for this hospital’s improvements
in the near future.
This topic identifies the issues in this organization such as turn-over
ratios, loss of potential employees in recent years. Therefore, the writer has
directly research on the factors that can directly affect the engagement of
medical staff such as: working environment, managers, leaders, colleagues,
training, promotion and welfare. Through that, it provides the assumptions on
advantages and disadvantages as a base to suggest three types of solution to
improve the training, welfare and colleagues.
Hopefully the research can be an objective base which can support
Hospital’s Board of Management to have a better view, to establish proper and
appropriate solutions to enhance the engagement of medical staff as well as
maintain the smooth and stable operations in order to reach the targets and
goals also to step-by-step develop as long-term plan.
Key: employee engagement, health care, hospital.

14. 1
CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
1.1 Tổng quan Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi:
Bệnh viện ĐKKV Củ Chi có địa chỉ tại đường Nguyễn Văn Hoài, Ấp Bàu
Tre 2, Xã Tân An Hội, Huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là bệnh viện
được phân loại hạng 2, với qui mô 1.000 giường bệnh, đảm bảo nhu cầu chăm sóc
sức khỏe, khám và điều trị, tiếp nhận cấp cứu cho người dân tại huyện Củ Chi, các
tỉnh lân cận như Bình Dương, Long An, Tây Ninh và cả nước bạn Campuchia.
Năm 2007, Bệnh viện ĐKKV Củ Chi được trao tặng danh hiệu Anh hùng lao
động thời kỳ đổi mới. Tiếp theo vào năm 2014, Bệnh viện được trao tặng Huân
chương lao động hạng 3.
Hiện nay, bệnh viện đang trên lộ trình đi đến tự thu tự chi về tài chính hoàn
toàn, hoạt động dưới sự quản lý của Sở Y tế và Ủy ban nhân dân Thành phố. Dự án
tân trang bệnh viện cũng đã được thông qua và được khởi công từ đầu năm 2018.
1.1.1 Lịch sử hình thành:
Huyện Củ Chi nằm ở ngoại thành thuộc cửa ngõ Tây Bắc thành phố Hồ Chí
Minh, cách vị trí trung tâm 36 km về hướng Tây Bắc, với tổng diện tích 434,9 km2
và dân số 294.293 người, nơi nối liền thành phố Hồ Chí Minh với tỉnh Tây Ninh và
sang nước Campuchia bằng tuyến đường Xuyên Á. Hầu hết người dân tại đây sinh
sống làm nghề nông và tiểu thủ công nghiệp.
Năm 1984, nhằm thực hiện nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
người dân, Trung tâm Y tế huyện Củ Chi được thành lập dưới sự quản lý của Huyện
ủy - Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi và Sở Y tế thành phố. Trải qua thời gian đi vào
hoạt động, Trung tâm đã không ngừng phát triển và hoàn thiện, càng ngày càng có
nhiều người dân đến khám và điều trị. Đặc biệt là việc thu hút được số lượng lớn
bệnh nhân từ tỉnh Tây Ninh và nước Campuchia, góp phần hỗ trợ giải quyết vấn đề
quá tải cho các bệnh viện tuyến trên.
Đến năm 2002, Trung tâm Y tế huyện Củ Chi được xây dựng mới và cải
thiện khoa khám bệnh với diện tích 3.000 m2 với cơ sở vật chất hiện đại nhất lúc

15. 2
đó. Một năm sau đó, số lượng giường bệnh tăng lên thành 200 giường. Đến năm
tiếp theo, Trung tâm xây dựng thêm khu điều trị nội trú mới với qui mô là 3.000
m2, bao gồm 48 phòng và phân bổ 160 giường cho bệnh nhân các Khoa Nội tim
mạch, Nội tổng quát, và Khoa Sản.
Đầu năm 2005, chỉ tiêu giường bệnh tăng lên 400. Nhận được sự quan tâm,
hỗ trợ từ các bệnh viện đầu ngành trong thành phố và Sở Y tế, Trung tâm đã đẩy
mạnh nâng cao về nhân sự và đầu tư cơ sở vật chất để thực hiện đào tạo và chuyển
giao kỹ thuật như dẫn lưu não thất, phẫu thuật u não, cấp cứu chấn thương sọ não,…
và đồng thời các chương trình trọng điểm khác như phẫu thuật nội soi tổng quát,
phẫu thuật thay khớp háng phẫu thuật chấn thương chỉnh hình, lọc máu ngoài thận,
nội soi khớp vai, tái tạo dây chằng,…
Năm 2007, nhờ vào những tiến bộ vượt bậc, Sở Y tế ban hành quyết định
thành lập Bệnh viện ĐKKV Củ Chi trên cơ sở tách ra từ Trung tâm Y tế huyện, bắt
đầu đi vào hoạt động từ tháng 01/2008 với quy mô 600 giường. Và đến cuối năm
2008 tăng chỉ tiêu thành 800 giường, năm 2009 chỉ tiêu là 1.000 giường để có thể
tiếp nhận và chữa trị cho khoảng hơn 700.000 lượt bệnh hằng năm.
1.1.2 Chức năng:
Bệnh viện ĐKKV Củ Chi hiện có các bác sĩ chuyên khoa nhiều kinh nghiệm
để thực hiện nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho người dân với đầy đủ lĩnh vực như:
khoa Ngoại Chỉnh Hình, khoa Ngoại Niệu, khoa Nội Tiết – Tim Mạch, khoa Ngoại
Thần Kinh, khoa Nội Thần Kinh, khoa Nội Tổng Hợp, khoa Sản, khoa Mắt, khoa
Tai Mũi Họng, khoa Răng Hàm Mặt, khoa Nhi, khoa Y Học Cổ Truyền và khoa Vật
Lý Trị Liệu…
Bệnh viện hiện nay thực hiện thông tuyến BHYT với các cơ sở y tế khám
chữa bệnh cùng tuyến. Bên cạnh đó có áp dụng BHYT khám ngoài giờ để tăng
cường khả năng đáp ứng nhu cầu cho bệnh nhân. Ngoài ra, Khu Khám Bệnh Theo
Yêu Cầu được đưa vào hoạt động với sự tham gia của toàn bộ các bác sĩ có chuyên
môn cao. Đặc biệt, còn có Phòng khám Chuyên gia để thực hiện tư vấn và khám
chuyên sâu theo yều cầu từ bệnh nhân.

16. 3
Hiện nay tất cả các chuyên khoa đã có đầy đủ tại bệnh viện và đủ khả năng
thực hiện các các kỹ thuật chuyên môn cao như:
 Cấp cứu và chuyển viện an toàn cho những trường hợp như: Ngộ độc cấp,
Nhồi máu cơ tim cấp, …
 Phẫu thuật thay khớp gối, khớp háng, thoát vị đĩa đệm, cột sống xâm lấn,…
 Phẫu thuật cắt bỏ u tủy, u nang buồng trứng, u não, …
 Phẫu thuật cắt đại tràng, dạ dày, túi mật, …
 Phẫu thuật nội soi lấy sỏi đường mật, hệ niệu,..
Về cơ sở vật chất hiện nay:
 Máy móc hiện đại như: máy chụp xquang số hóa, máy MRI, máy CT scaner
64 lát cắt, …
 Phòng xét nghiệm có những thiết bị y tế hiện đại, thực hiện các xét nghiệm
huyết học và sinh hóa máu.
 Ứng dụng Công nghệ thông tin trong công tác khám chữa bệnh và quản lý
nhân viên y tế.
Ngoài ra, Bệnh viện quản lý nhân viên y tế, kinh phí, dược, vật tư trang thiết
bị y tế. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ y tế đảm bảo cơ cấu hợp lý,
thực hiện đúng theo các chính sách, qui định của Ngành. Chủ động phối hợp các
Ban ngành, đoàn thể trong huyện Củ Chi để làm công tác truyền thông giáo dục sức
khỏe, phòng chống bệnh tật và tham gia các hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe
nhân dân.

17. 4
1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bệnh viện:
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
1.1.4 Tình hình khám chữa bệnh của bệnh viện
Từ năm 2016 - 2018, Bệnh viện ĐKKV Củ Chi luôn hoàn thành chỉ tiêu kế
hoạch năm, với mục tiêu cải tiến, từng bước nâng cao chất lượng phục vụ, lấy người
bệnh làm trung tâm, xem người bệnh là khách hàng, an toàn người bệnh là mục tiêu
chính yếu và gia tăng sự hài lòng của người bệnh khi đến khám, chữa bệnh tại đây.
Bệnh viện đã đề ra các giải pháp lớn, điều chỉnh cơ cấu và nâng cao năng lực hệ
thống, đưa dịch vụ có chất lượng đến gần người dân, tập trung thực hiện các chính

18. 5
sách lớn nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ban đầu. Đổi mới nội dung,
phương thức hoạt động toàn diện của đơn vị trên cơ sở bảo đảm kinh phí hoạt động
thường xuyên và bổ sung đủ nhân lực để phục vụ sức khỏe nhân dân. Đội ngũ nhân
viên bệnh viện luôn rèn luyện, gắn kết “đức và tài” để thực hiện tốt nhiệm vụ Ngành
y tế.
Bảng 1.1: Kết quả khám, chữa bệnh của Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
giai đoạn 2016 - 2018
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
Tổng số lượt khám và
chữa bệnh (người)
472.231 582.018 627.642
Tổng số bệnh nhân điều trị
nội trú (người)
50.272 55.587 56.648
Tổng số ca phẫu thuật (ca) 8.623 12.796 10.071
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)
Nhìn chung, kết quả khám và chữa bệnh tăng dần hàng năm, hay nói cách
khác số lượng bệnh nhân đến bệnh viện để khám, chữa bệnh và điều trị gia tăng
trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. Đối với tổng số lượt khám chữa bệnh,
năm 2017 đạt 582.018/427.231 người (tăng 23,2% so với năm 2016) và năm 2018
đạt 627.642/427.231 người (tăng 46,9% so với năm 2016). Đối với tổng số bệnh
nhân nội trú trong năm 2017 đạt 55.578/50.272 người (tăng 10,6% so với năm
2016) và năm 2018 đạt 56.648/50.272 người (tăng 12,6% so với năm 2016). Đối với
tổng số ca phẫu thuật, năm 2017 đạt 12.796/8.623 ca (tăng 48,4% so với năm 2016)
và năm 2018 đạt 10.071/8.623 ca (tăng 16,8% so với năm 2016).
Bệnh viện ĐKKV Củ Chi sắp xếp, bố trí khoa khám bệnh hợp lý; tiếp tục cải
tiến Quy trình khám bệnh cho bệnh nhân có BHYT, ngoài BHYT, tăng cường khám
trong những ngày, giờ cao điểm. Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin, nâng cấp
phần mềm quản lý bệnh viện; triển khai phần mềm quản lý kê toa BHYT. Duy trì

19. 6
thực hiện việc lấy và trả kết quả xét nghiệm tại chỗ cho người bệnh, nhận diện mã
vạch giúp rút ngắn thời gian từ 120 phút còn 61 phút trong tổng quy trình khám,
chữa bệnh, tăng mức độ hài lòng từ người bệnh, giảm thời gian chờ đợi. Kết quả,
lượt bệnh nhân khám bệnh ngoại trú tăng đáng kể (trung bình 2.400 - 2.500 lượt
khám ngoại trú, tăng khoảng 500 lượt bệnh ngoại trú/ ngày và điểm khảo sát hài
lòng người bệnh tăng từ 3,78 lên 4,0 so với cùng kỳ năm 2017).
Ngoài ra luôn duy trì hoạt động Đường dây nóng 24/24 giờ để kịp thời tiếp
nhận và xử lý những phản ánh bức xúc của người bệnh. Duy trì Trạm cấp cứu vệ
tinh 115 tại khoa Cấp Cứu Tổng Hợp để cấp cứu ngoại viện. Công khai số điện
thoại đường dây nóng tại những nơi mọi người dân dễ dàng nhận thấy để phản ánh
khi cần, nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh, bảo đảm công khai và minh bạch
trong quản lý khám chữa bệnh và thanh toán bảo hiểm y tế tại đơn vị. Không ngừng
đầu tư trang thiết bị hiện đại cho Khu Khám Bệnh Theo Yêu Cầu, các khoa thực
hiện cận lâm sàng và lâm sàng nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho người
dân như: máy giúp thở BIPAP, máy X quang di động, máy đo loãng xương, máy
khoa, cưa sọ cao cấp, kính vi phẫu, C.Arm có phần mềm số hóa nền… Hỗ trợ Trung
tâm y tế Huyện Củ Chi giám sát các dịch bệnh như sốt xuất huyết, tiêu chảy cấp,
tay, chân miệng, cúm A, Zika... Tuyên truyền giáo dục sức khỏe cho người bệnh
qua các phương tiện truyền thông đại chúng như: Loa phát thanh, tờ rơi, Website
Bệnh viện, Fanpage Facebook Bệnh viện…
1.2 Nhận diện vấn đề:
Theo quan điểm Triết học phương Đông, việc dùng người rất quan trọng, là
một trong những điều tiên quyết của sự thành công: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”.
Nguồn nhân lực cũng chính là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe con người, nhân viên y tế là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kì tổ chức y tế nào.
Những năm qua, ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc, đặc
biệt là hoạt động khám, chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

20. 7
Đóng góp không nhỏ vào thành tựu chung đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện
trên cả nước. Bệnh viện công lập là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây
dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp
cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, khoa
học công nghệ phát triển không ngừng đã tác động tích cực đến Ngành Y tế cả nước
nói chung và Ngành Y tế TP. Hồ Chí Minh nói riêng. Ngành Y tế TP. Hồ Chí Minh
là một trong những đơn vị mũi nhọn, đi đầu trong cả nước. Đó là sự đa dạng các
loại hình dịch vụ khám và điều trị bệnh, nhiều các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, sự
chuyên nghiệp trong công tác khám, chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì
có những khó khăn, thách thức đặt ra đối với các bệnh viện công hiện nay là đội ngũ
y tế phải đáp ứng với nhu cầu khám, điều trị bệnh sử dụng kỹ thuật cao của người
dân,…
Ban Giám đốc Bệnh viện ĐKKV Củ Chi gồm 03 thành viên, có vai trò quyết
định những vấn đề quan trọng như: qui định hoạt động, xây dựng định hướng phát
triển, điều hành toàn bộ các hoạt động và chịu trách nhiệm với cấp trên có thẩm
quyền. Bệnh viện hiện nay có 06 phòng ban, 16 khoa Lâm sàng và 04 khoa Cận lâm
sàng. Các khoa Lâm sàng có tổng số 864 nhân viên, chiếm tỉ lệ: 72,3% (đảm bảo tỷ
lệ là 60 – 65% theo qui định của Thông tư 08/BNV). Các Khoa Cận lâm sàng (Xét
nghiệm, Chống nhiễm khuẩn, Chẩn đoán hình ảnh, Dược): tổng số 163 nhân viên,
chiếm tỉ lệ: 13,6% (chưa đảm bảo tỷ lệ 22 – 25% theo qui định của Thông tư
08/BNV) . Khối phòng Hành chính: tổng số 167 chiếm tỉ lệ : (13.9) ~14 % (18 –
65% theo TT 08/BNV)
Bệnh viện ĐKKV Củ Chi nằm tại cửa ngõ thành phố, đây là tuyến đầu tiên
tiếp xúc và giúp người dân huyện Củ Chi cũng như các tỉnh lân cận có thể tiếp cận
với các dịch vụ y tế đơn giản, thuận tiện nhất. Do đó, để đáp ứng được kỳ vọng đặt
ra cho bệnh viện về nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe thì việc xây dựng sự gắn bó của
nhân viên y tế có năng lực chuyên môn, trình độ cao, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình
công tác càng trở nên cần thiết. Thế nhưng, trong thời gian qua, với áp lực cạnh
tranh ngày càng gia tăng từ các cơ sở y tế ngoài công lập, kèm theo chính sách thu

21. 8
hút và duy trì chưa được sâu sắc nên bệnh viện liên tục gặp tình trạng “chảy máu
chất xám” trong những năm gần đây.
Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
giai đoạn năm 2016 - 2018
Năm 2016 2017 2018
Tổng nhân viên (người) 1.229 1.203 1.201
Số lượng nghỉ việc (người) 48 51 54
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 3,9 4,2 4,5
(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ)
Năm 2016 số lượng người lao động nghỉ việc (ngoại trừ nghỉ hưu) là 48
người, tương ứng tỷ lệ là 3,9%, năm 2017 số lượng người lao động nghỉ việc tăng
lên là 51 người, tương ứng tỷ lệ là 4,2%, năm 2018 số lượng người lao động nghỉ
việc là 54 người, tương ứng tỷ lệ tăng lên là 4,5%.
Căn cứ trên tình hình người lao động nghỉ việc năm 2018, đề tài đã có thể
thống kê các nguyên nhân ở bảng 1.3.
Bảng 1.3: Thống kê nguyên nhân nghỉ việc tại Bệnh viện
ĐKKV Củ Chi năm 2018
Nguyên nhân Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Thu nhập thấp 32 59,3
Cơ hội được đàotạo ít và thăng tiến không rõ ràng 6 11,1
Môi trường làm việc không phù hợp 4 7,4
Quản lý của Ban lãnh đạo 4 7,4
Hoàn cảnh gia đình 3 5,6
Lý do khác 5 9,3
(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ)

22. 9
Năm 2018, số lượng người lao động nghỉ việc chủ yếu là do thu nhập thấp là
32 người với tỷ lệ 56,3%. Tiếp đến là 06 người vì cơ hội thăng tiến không rõ ràng
với tỷ lệ 11,1%, lý do khác với 5 người với tỷ lệ tương ứng 16,6%, môi trường làm
việc không phù hợp và quản lý của Ban lãnh đạo cùng là 04 người với tỉ lệ 7,4%
mỗi nguyên nhân và thấp nhất là hoàn cảnh gia đình với 3 người, tương ứng tỉ lệ
5,6%.
Dựa trên những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên y tế từ Phòng Tổ chức
cán bộ bệnh viện thống kê thì tương đồng với kết quả của một số nghiên cứu như
của Anitha J (2014), Hassan Jafri (2013), Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan
(2015), Trần Kim Dung (2005)… về sự gắn kết của người lao động và tổ chức. Cụ
thể đối với nghiên cứu của Anitha J (2014) cho rằng 7 yếu tố tác động đến sự gắn
kết của người lao động là: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào
tạo và phát triển, trả công lao động, an sinh nơi làm việc và các chính sách và thủ
tục. Bài nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) thể hiện sự gắn kết thông qua 4 thành
phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu
quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng. Mô hình
nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015) đề xuất các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Lương, Môi trường làm
việc, Phúc lợi và thăng tiến, Đặc điểm công việc, Phong cách lãnh đạo, Sự tuyển
dụng; Sự hứng thú trong công việc. Kết quả nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) có 5
yếu tố của thang đo sự thỏa mãn công việc gồm: Tiền lương, Bản chất công việc,
Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi.
Từ đó đề tài thấy rằng, vấn đề tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi là sự gắn kết của
nhân viên y tế cần phải nghiên cứu và đề xuất giải pháp. Điều này dẫn đến sự cần
thiết phải hình thành đề tài “Sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa
khu vực Củ Chi”.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn
kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi. Để đạt được mục tiêu chính

23. 10
này, đề tài cần thực hiện những mục tiêu cụ thể như sau:
 Phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ
Chi
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh
viện ĐKKV Củ Chi.
Từ đó đưa ra nhận định ưu điểm và hạn chế của sự gắn kết tại bệnh viện để
làm cơ sở xây dựng và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên y tế và gián tiếp nâng cao hoạt động hiệu quả của Bệnh viện ĐKKV Củ
Chi.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi.
 Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện
ĐKKV Củ Chi.
 Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt không gian: đề tài được nghiên cứu tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi.
 Về mặt thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: được sử dụng từ các báo cáo tổng kết từ năm 2016 – 2018
của Bệnh viện ĐKKV Củ Chi và Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh.
Dữ liệu sơ cấp: được thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát từ tháng 12
năm 2018 đến tháng 02 năm 2019 tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi.
1.5 Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ thể
như sau:
 Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn
nhóm tập trung bao gồm 02 nhóm: nhóm đầu tiên là Ban Giám đốc bệnh viện, các
trưởng phòng ban chức năng; nhóm thứ hai là nhân viên y tế nhằm xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi, đồng

24. 11
thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp tại bệnh viện này.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, mô tả từ các
dữ liệu thứ cấp (báo cáo thường niên của bệnh viện...) để phân tích thực trạng các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo và
giá trị trung bình thang đo từ việc phát phiếu khảo sát các nhân viên y tế, đồng thời
phân tích để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi làm cơ sở để đề xuất giải pháp.
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu:
Thông qua kết quả nghiên cứu này có thể giúp được lãnh đạo Bệnh viện
ĐKKV Củ Chi có thêm thông tin từ nhân viên về những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của họ. Qua đó, đề tài hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học
khách quan giúp cho Ban giám đốc Bệnh viện ĐKKV Củ Chi hiểu rõ hơn và đưa ra
giải pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế, xây dựng bộ máy
nhân sự ổn định, đạt được các mục tiêu đề ra và từng bước đưa bệnh viện phát triển
vững mạnh theo định hướng.
Đề tài này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên liên quan đến
ngành quản trị nguồn nhân lực, quản trị bệnh viện…, và những ai muốn nghiên cứu
chủ đề về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế, bệnh
viện.
1.7 Kết cấu đề tài:
Đề tài này được bao gồm 04 chương như sau:
 Chương 1: Nhận diện vấn đề
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức.
 Chương 3: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi.
 Chương 4: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Đa khoa khu vực Củ Chi.

25. 12
Tóm tắt chương 1
Trong chương này, đề tài giới thiệu tổng quan chung về Bệnh viện ĐKKV
Củ Chi bao gồm: lịch sử hình thành, chức năng, cơ cấu tổ chức, tình hình khám
chữa bệnh của bệnh viện.
Kế tiếp, đề tài nhận diện vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng sự gắn
kết cho nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi và tính cần thiết để hình thành
đề tài.
Ngoài ra, trong chương này đề tài trình bày chi tiết các nội dung liên quan
đến mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa của việc nghiên cứu và kết cấu của đề tài.

26. 13
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
2.1 Khái niệm và vai trò về sự gắn kết của người lao động:
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động:
Trong thời đại hiện nay, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được các
nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, vì nó được công nhận là
một yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ hiệu quả, đổi mới và khả năng
cạnh tranh tổ chức đó (Bedarkar và Pandita, 2014). Vì vậy, có khá nhiều định nghĩa
khác nhau về sự gắn kết.
Trong nghiên cứu của Kahn (1990), khái niệm về sự gắn kết được phát triển
khi nghiên cứu về người lao động tại một công ty kiến trúc và tại trại hè. Kahn
(1990) xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các
vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể
chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Khía cạnh nhận thức về sự gắn kết của
nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều
kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng
yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức
và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết nhân viên liên
quan đến năng lượng do cá nhân tạo ra để hoàn thành vai trò của họ. Người lao động
có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn
khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để
cống hiến cho công ty, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân
được coi là đáng giá.
Theo Allen và Meyer (1991), sự gắn kết của người lao động với tổ chức có
thể được định nghĩa là một trạng thái tâm lý gắn cá nhân với tổ chức, ảnh hưởng
trực tiếp đến quyết định có duy trì là thành viên trong tổ chức hay không. Mặt khác,
Harter và cộng sự (2002) thì định nghĩa sự gắn kết người lao động được cho là việc
dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Bên cạnh đó,

27. 14
Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với chính mình.
Còn với Wellins và Concelman (2005), sự gắn kết người lao động là cảm xúc và
thái độ của họ hướng đến công việc và tổ chức.
Đối với quan điểm của Saks (2006), sự gắn kết định nghĩa như mức độ mà
một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông
phân biệt giữa hai loại “sự gắn kết” và “sự cam kết” và của nhân viên trong công ty.
“Sự cam kết” đề cập đến mức độ của một cá nhân có thực sự thích thú trong công
việc hiện tại. Bên cạnh đó, “sự gắn kết” của người lao động phản ánh mức độ một
cá nhân xem “mình là một thành viên của tổ chức”. Còn theo Truss và cộng sự
(2009) cho rằng sự gắn kết là cơ hội kết nối của người lao động với đồng nghiệp,
các quản lý và tổ chức. Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi
và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người sử dụng lao động và người lao động
của thế kỷ 21.
Tổng kết lại có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết của ngươi lao động với tổ
chức. Nhìn chung lại các khái niệm đều thể hiện sự gắn kết là việc người lao động
tham gia vào công việc một cách tích cực. Một người có sự gắn kết cao là người
tràn đầy năng lượng, có sự đam mê, cam kết có trách nhiệm trong công việc và tự
hào bản thân là một thành viên của tổ chức. Người lao động cảm thấy gắn bó với tổ
chức sẽ mang lại nhiều điều giá trị chứ không chỉ gói gọn trong lợi ích, tiền lương,
tiền thưởng; đam mê và công hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung và lợi
ích chung của tổ chức.
2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động
với tổ chức
Hiện nay, các nhà quản lý nhân sự và chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng
ngày càng chú trọng vào sự gắn kết của người lao động. Đây là một trong những nội
dung có tầm tác động lớn đến thành công của một tổ chức hay doanh nghiệp. Khi
người lao động cảm thấy gắn kết thì sự liên kết giữa cá nhân và tổ chức đó càng cao
và khả năng nghỉ việc tại tổ chức đó càng giảm. Người lao động mong muốn làm

28. 15
việc, đóng góp công sức cho tổ chức vì mục tiêu tổ chức và mục tiêu của cá nhân có
sự liên kết chặt chẽ.
Ngoài ra, các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc nào đó mà có
những nhân viên có mức độ gắn kết càng cao, tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất cải
thiện, thậm chí tăng cao, nỗ lực đóng góp nhiều hơn. Họ làm việc tích cực, chủ
động nên có thể tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp mà công việc vẫn
được hoàn thành tốt. Ngoài ra, theo Bùi Thị Thanh và Phan Quốc Tấn (2016), môi
trường làm việc có điều kiện làm việc thoải mái, an toàn thì sẽ giúp người lao động
gia tăng năng suất làm việc và sự gắn kết với tổ chức.
Người lao động chính là những người giữ cho các hoạt động của doanh
nghiệp diễn ra suôn sẻ, đóng góp đáng kể vào thành công lâu dài của công ty và
truyền tải các giá trị của doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp gắn kết với nhân viên
thành công sẽ tác động lên năng suất, lợi nhuận, mức độ hài lòng của khách hàng và
doanh thu. Đồng thời, nhân viên sẽ ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn. Đứng trước sự
phát triển ngày càng nhanh của nền kinh tế thị trường và cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì việc xây dựng sự gắn kết cho người lao động cũng đồng nghĩa với việc tăng
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Thế hệ nhân lực trẻ ngày nay có xu hướng nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp của nhà tuyển dụng trước khi đưa ra quyết định làm việc và công hiến cho tổ
chức đó. Điều này thúc đẩy tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư nhiều hơn đến
việc tăng cường gắn kết và đặt nhân viên làm trọng tâm của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tràn đầy nhiệt huyết, luôn luôn muốn cống
hiến và gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh. Tuy nhiên, nếu người lao
động chưa có sự gắn kết sẽ dẫn đến công việc chậm trễ, thiếu nhiệt tình, không
chuyên nghiệp, nhiệm vụ được phân công thì không được hoàn thành, chất lượng
dịch vụ hoặc sản phẩm giảm sút. Khi đó, doanh nghiệp sẽ mất khách hàng, lợi
nhuận giảm, và nặng nề nhất có thể làm cho công việc kinh doanh phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có một vai trò rất quan
trọng trong tổ chức. Nó giúp tỉ lệ xin nghỉ việc giảm, thu hút và giữ nhân tài, người

29. 16
lao động giỏi, chi chi phí tuyển dụng và đào tạo giảm, tăng sự hài lòng của khách
hàng dẫn đến làm tăng lợi nhuận, góp phần thành công cho doanh nghiệp.
2.2 Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động với tổ chức
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Tiền đề sự gắn kết của
người lao động
- Đặc trưng công việc
- Hỗ trợ của tổ chức
- Hỗ trợ của lãnh đạo
- Khen thưởng và ghi nhận
- Công bằng thủ tục
Sự gắn kết người lao
động
- Gắn kết công việc
- Gắn kết tổ chức
Hệ quả của sự gắn kết
-Thỏa mãn công việc
- Sự gắn bó tổ chức
- Ý định chuyển việc
- Hành vi nhân viên
trong tổ chức
- Phân phối công bằng
(Nguồn: Saks, 2006)
Hình 2.1: Mô hình về sự gắn kết của người lao động
Nghiên cứu của Saks (2006) thực hiện tại trường Đại học Toronto, Canada,
khảo sát 102 người lao động làm nhiều công việc và các tổ chức ngẫu nhiên khác
nhau, độ tuổi trung bình từ 34 đến 60 và có 60% là nữ. Những người tham gia có
thời gian trung bình làm công việc hiện tại của họ là 4 năm, trong tổ chức của họ
trung bình là 5 năm và trong công việc họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm.
Trong mô hình như hình 2.1, Saks (2006) thấy rằng sự gắn bó của người lao
động thông qua 02 thành tố: sự gắn kết trong công việc và tổ chức. Hai yếu tố này
được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn
(1990) và Rothbard (2001). Các yếu tố trong mô hình từ đề xuất của Saks (2006)
được cho là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động: Đặc điểm công việc, hỗ

30. 17
trợ của lãnh đạo, hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và
phân phối công bằng.
Từ đó thấy được rằng đặc điểm công việc, hỗ trợ của tổ chức, công bằng thủ
tục có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của người lao động. Qua đó, kết quả cũng chỉ
ra rằng khi sự gắn kết của người lao động gia tăng thì sẽ tăng sự hài lòng và sự cam
kết các hành vi của cá nhân với tổ chức.
Mô hình này được thực hiện năm 2006, tương đối lâu và cũng có nhiều
nghiên cứu trước đây đã áp dụng mô hình này.
2.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013)
(Nguồn: Hassan Jafri, 2013)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2
công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and
Infrastructure (DHI). Mô hình từ nghiên cứu Hassan Jafri (2013) được mô tả như
hình 2.2. Bài nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) thể hiện sự gắn kết thông qua 4
thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: đào tạo và phát triển, đánh giá
hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.

31. 18
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực trên đều ảnh hưởng đến việc gắn kết. Điều này có nghĩa là tăng sự gắn kết
của người lao động với tổ chức nếu các hoạt động quản lý nhân sự tốt.
Nghiên cứu này tương đối mới, tuy nhiên có mẫu khảo sát là người lao động
đều ở bộ phận sản xuất về các vật liệu xây dựng, không phù hợp với mẫu khảo sát là
nhân viên y tế, đồng thời mô hình này đã có nghiên cứu trước vận dụng rồi nên sẽ
không tạo ra tính mới nếu sử dụng mô hình này để vận dụng trong đề tài.
2.2.1.3 Nghiên cứu của Anitha J (2014)
(Nguồn: Anitha J, 2014)
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của nhân viên
Nghiên cứu đã khảo sát 700 nhân viên và thu về 383 bảng trả lời hợp lệ. Mô
hình của Anitha J (2014) thể hiện như hình 2.3 cho rằng sự gắn kết của người lao
động ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên được tác động từ 7 thành yếu tố là:
môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, các
chính sách và thủ tục, trả công lao động và an sinh nơi làm việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 7 yếu tố đều ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động. Trong đó môi trường làm việc và đồng nghiệp là ảnh hưởng

32. 19
mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động. Song song đó, sự gắn kết của người
lao động cũng sẽ tác động làm làm tăng hiệu suất làm việc.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
2.2.2.1 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan, 2015)
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
Nghiên cứu này được tác giả khảo sát 200 người lao động (165 người đáp
ứng đúng yêu cầu) ở 50 doanh nghiệp tại thành phố Cần Thơ. Đối tượng được khảo
sát là những nhân viên có trình độ đại học trở lên.
Mô hình của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015) được mô tả
như hình 2.4, đề xuất 6 yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động gồm có:
Lương, phúc lợi và thăng tiến; Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc; Đặc
điểm công việc; Sự tuyển dụng và Sự hứng thú trong công việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy các nhân tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, phong
cách lãnh đạo, đặc điểm công việc có tác động lớn đến sự gắn bó của người lao
động có trình độ từ đại học trở lên tại thành phố Cần Thơ.
Nghiên cứu được thực hiện năm 2013, tương đối mới và ít nghiên cứu sau đó
vận dụng mô hình này. Tuy nhiên mẫu khảo sát của mô hình này là người lao động

33. 20
có trình độ từ đại học trở lên, không phù hợp với mẫu mà đề tài thực hiện.
2.2.2.2 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào
(2013).
(Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
Hình 2.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động
Nghiên cứu này có kế thừa có điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004)
và Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng thang đo 7 yếu tố về thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết, bao gồm: tuyển dụng, phân tích
công việc, đào tạo, đánh giá người lao động, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và thu hút người lao động tham gia các hoạt động.
Kết quả cho thấy 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động: cơ hội
phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương, thưởng và phân tích công việc.

34. 21
2.2.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Hình 2.6: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động
và mức độ gắn kết với tổ chức
Thỏa mãn công việc của nghiên cứu được xây dựng thang đo gồm 7 yếu tố:
bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, tiền lương,
phúc lợi và điều kiện làm việc. Ngoài ra gắn kết công việc có 3 thành phần: Sự nỗ
lực, lòng trung thành và Sự tự hào.
Kết quả nghiên cứu có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết là tiền lương, bản
chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến, cụ thể như sau:
 Yếu tố: lãnh đạo, bản chất công việc và tiền lương tác động đến Sự nỗ lực
 Yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo tác động đến Lòng
trung thành.
 Yếu tố: lãnh đạo, đào tạo và phát triển và tiền lương tác động đến Sự tự hào.

35. 22
Nghiên cứu được thực hiện tại Việt Nam phù hợp với đề tài này. Tuy nhiên
được rất nhiều luận văn trước đây đã vận dụng và nghiên cứu này được thực hiện
năm 2005 cũng tương đối cũ.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Đa khoa khu vực Củ Chi:
Qua các nghiên cứu tại Việt Nam và nước ngoài, có một số yếu tố chính ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên như: đào tạo và phát triển, hỗ trợ từ tổ chức, khen
thưởng và ghi nhận, lãnh đạo, công bằng trong tổ chức, đặc điểm công việc, môi
trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp… Có thể nhận ra các yếu tố trên đã được
kiểm định từ các nghiên cứu là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Nhìn nhận một cách khách quan là không có một mô hình chuẩn nào cho tất
cả, vì mỗi nghiên cứu được thể hiện một cách khác nhau trong từng hoàn cảnh, đối
tượng khác nhau ở mỗi tổ chức khác nhau. Nhân viên ở mỗi tổ chức sẽ có một quan
điểm riêng của mình để đánh giá từng đặc điểm, yếu tố và xem yếu tố nào là xứng
đáng để bản thân nỗ lực hết mình vì tổ chức. Khi nhân viên nhận được lợi ích hay sự
quan tâm thì họ thấy có nghĩa vụ cống hiến cho tổ chức với mức độ gắn kết cao hơn
Đối với Bệnh viện ĐKKV Củ Chi, đề tài chọn mô hình nghiên cứu của
Anitha J (2014) để áp dụng vì mô hình mới được công bố vào năm 2014, khá gần
giai đoạn 2016 – 2018 của đề tài thực hiện nên sẽ mang tính thực tiễn cao hơn. Mẫu
khảo sát là người lao động làm việc trong ngành dịch vụ, phù hợp với mẫu đề tài
nghiên cứu là nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện (lĩnh vực dịch vụ chăm sóc sức
khỏe). Vì vậy áp dụng thang đo của Anitha J (2014) sẽ có độ phù hợp cao hơn.
Đồng thời, mô hình được chọn cũng là kết quả của nghiên cứu định tính thực hiện
với nhóm chuyên gia tập trung khi thấy được mô hình nghiên cứu của Anitha J
(2014) khá phù hợp về tình hình sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV
Củ Chi, Ngoài ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gần đúng
với thực trạng hiện nay của bệnh viện.
Tuy nhiên trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) nêu lên 7 yếu tố tác
động đến sự gắn kết của người lao động gồm: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng

36. 23
nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, chính sách và thủ tục, an sinh nơi
làm việc. Thực hiện so sánh và đối chiếu và qua tham khảo ý kiến của các chuyên
gia (Phụ lục 1) được nhận định các yếu tố như sau: 2 yếu tố là chính sách thủ tục và
an sinh nơi làm việc là hai trong những yếu tố có nhiều nghiên cứu chứng minh có
ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dù vậy, Bệnh viện
ĐKKV Củ Chi là đơn vị sự nghiệp nhà nước, làm việc theo qui trình, các chính
sách, thủ tục ban hành từ cấp trên thống nhất từ Trung ương đến địa phương (Bộ Y
tế, Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh), do đó chính sách và thủ tục tại các bệnh viện khu vực
công là như nhau. Yếu tố an sinh nơi làm việc cũng không phù hợp vì môi trường
Ngành Y tế tương đối ổn định, an toàn, ít có nhiều sự biến chuyển liên tục. Đồng
thời 2 yếu tố này trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) cũng ảnh hưởng rất ít
đến sự gắn kết của nhân viên. Chính vì điều đó mà đề tài không chọn hai yếu tố này
trong bài nghiên cứu của mình.
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu trước, bên cạnh bên cạnh xét
thực trạng tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi và qua tham khảo ý kiến của các chuyên
gia, mô hình cuối cùng đề tài đề xuất như hình 2.7.
Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế
tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi

37. 24
2.3.1 Môi trường làm việc
Theo nghiên cứu Deci và Ryan (1987) cho rằng, môi trường làm việc hỗ trợ
là môi trường mà các nhà quản lý lưu ý đến nhu cầu thiết yếu và cảm xúc của nhân
viên, phản hồi thông tin tích cực, động viên nhân viên của họ, nâng cao và phát
triển những kỹ năng mới để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
Theo nghiên cứu của Mc Cashland (1999), Miles (2001), Harter và cộng sự
(2002), Holbeche và Springett (2003) đã chỉ ra rằng môi trường tốt là yếu tố xây
dựng sự gắn kết của người lao động. Theo Robinson (2006), nhân viên gắn kết với
tổ chức bằng việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, có sự tham gia của nhân
viên, khuyến khích niềm tự hào. Từ đó, tổ chức được cải thiện hiệu quả hoạt động,
doanh thu, nâng cao sức khỏe và tâm lý của người lao động. Kết quả tương tự trong
nghiên cứu của May và cộng sự (2004), Rich và cộng sự (2010).
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực diện tới người lao động và tác
động tới sự gắn kết. Người lao động luôn hi vọng được trang bị đầy đủ trang thiết bị
để thực hiện tốt công việc, một điều kiện làm việc thoải mái, an tâm. Đối với người
lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng, môi trường đảm bảo sẽ
giúp cho người lao động thoải mái và yên tâm, tập trung làm việc và giúp đỡ lẫn
nhau, qua đó làm tăng năng suất lao động và sự gắn kết của người lao động với tổ
chức.
Ngoài ra, bố trí lao động đúng đắn cũng có ý nghĩa quan trọng trong môi
trường làm việc của người lao động. Cần xem xét trình độ chuyên môn, kỹ năng, sở
trường của từng nhân viên để họ phát huy được hết năng lực và khuyến khích sự
cống hiến của mình cho tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh
sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (Phụ lục 1) để phù hợp với tình hình
thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:

38. 25
Bảng 2.1: Thang đo Môi trường làm việc
Ký hiệu Thang đo
MT1 Không khí ở nơi làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau.
MT2 Công việc anh / chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người.
MT3
Khi kết thúc công việc, anh / chị có đủ thời gian cho gia đình và cuộc
sống cá nhân
MT4 Anh/ chị có điều kiện cần thiết để thực hiện công việc của mình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.2 Lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân, kết quả của hành vi đó
có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và
phối hợp với các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung
(Bryman 1992).
Lãnh đạo là một trong những yếu tố tạo nên sự gắn kết cho người lao động.
Lãnh đạo hiệu quả bao gồm sự tự nhận thức, xử lý cân bằng các thông tin, minh
bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Gardner và cộng
sự., 2005, Walumbwa và cộng sự, 2008).
Theo Wildermuth và Pauken (2008), Wallace và Trinka (2009), người lao
động gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Nhân viên
cảm thấy cuốn hút khi công việc họ thực hiện được coi là quan trọng và có ý nghĩa.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là chỉ cho người lao động thấy trách nhiệm cụ
thể của họ góp phần vào thành công cho doanh nghiệp. Theo Gardner và cộng sự
(2005), Schneider, Macey và Barbera (2009), cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ làm
nâng cao sự gắn kết của người lao động, biểu hiện đó là tăng sự tham gia, nhiệt tình
và hài lòng của họ cho công việc.

39. 26
Hành vi người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng lên khi người lãnh
đạo là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra lời khen ngợi xứng đáng khi người lao
động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của
người lao động. Song song đó, nếu lãnh đạo không nhận ra được vai trò thật sự của
sự gắn kết, không tạo ra những giải pháp để nâng cao sự sự gắn kết thì không thể
thu hút, giữ chân nhân tài và không thể phát triển bền vững và ổn định tổ chức đó.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh
sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình
thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.2: Thang đo Lãnh đạo
Ký hiệu Thang đo
LD1
Anh/ chị tin tưởng rằng ban giám đốc xem xét lợi ích của nhân viên
khi đưa ra quyết định
LD2 Anh/ chị tin tưởng ban giám đốc có tầm nhìn rõ ràng.
LD3
Anh/ chị tin tưởng ban giám đốc truyền cảm hứng để anh /chị thực
hiện công việc của mình tốt nhất
LD4
Người quản lý trực tiếp của anh/ chị là một tấm gương tốt về cách đối
xử với mọi người
LD5 Quản lý thể hiện sự đánh giá cao khi anh / chị hoàn thành công việc tốt
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.3 Đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp nhấn mạnh vấn đề hòa hợp giữa những cá thể
trong cùng tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (Anitha J, 2014).
Theo nghiên cứu của Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động sẽ được
gia tăng khi có sự hỗ trợ và tin tưởng lẫn nhau giữa mọi người. Người lao động cảm

40. 27
thấy an tâm trong môi trường làm việc mà sự cởi mở và hỗ trợ nhau là nét đặc
trưng. Môi trường tạo điều kiện người lao động đề xuất những ý tưởng mới và
không có cảm giác lo lắng về những kết quả không như mong đợi. Công việc cũng
giúp thỏa mãn nhu cầu tương tác với thế giới xung quanh đối với phần lớn người
lao động. Vì vậy, khi có sự tương hỗ đắc lực từ đồng nghiệp sẽ nâng cao hiệu quả
và sự thỏa mãn công việc. Đối với May và cộng sự (2004), mối quan hệ giữa đồng
nghiệp với nhau tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh
sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình
thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.3: Thang đo Đồng nghiệp
Ký hiệu Thang đo
DN1 Nhân viên bệnh viện có những kỹnăng cần thiết để làm tốt công việc
DN2 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng
DN3 Tất cả các thành viên tập trung để công việc được làm tốt nhất có thể
DN4 Mọi người hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân, theo Trần Kim Dung (2011).
Theo Katou A và Budhwar (2006), Mc Namara C (2008), đào tạo và phát
triển là một là một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho các người lao động có liên
quan đến kỹ năng, kiến thức và năng lực nhằm tăng hiệu suất lao động hiện tại và
tương lai. Còn theo Paradise (2008), đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để
cải thiện sự gắn kết của người lao động. Đào tạo cải thiện sự thiếu chính xác của các
dịch vụ và do đó là tăng chất lượng dịch vụ và tăng sự gắn kết (Keaneny, 1995).

41. 28
Sau khi được đào tạo, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn vào bản thân, tạo động lực
thực hiện và hoàn thành công việc.
Đào tạo và phát triển để tạo điều kiện giúp cho người lao động nhiều hơn là
nghĩa vụ của người lao động với tổ chức. Chính vì vậy nó làm gia tăng động lực cho
người lao động, nâng cao tình cảm và nhận thức của người lao động với tổ chức. Từ
đó, người lao động làm việc chăm chỉ hơn để hỗ trợ tổ chức (Lee và Bruvold,
2003).
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng mới, kiến thức
mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi mới trong công việc. Đồng
thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đáp
ứng cho các cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm vị trí trí quản lý cần thiết và phù hợp.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh
sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình
thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.4: Thang đo Đào tạo và phát triển
Ký hiệu Thang đo
DT1 Anh / chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn
DT2 Mọi nhân viên y tế tại bệnh viện có cơ hội được đào tạo như nhau
DT3 Bệnh viện khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng
DT4 Bệnh viện có chính sách thăng tiến rõ ràng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.5 Trả công lao động
Trả công lao động là một trong những yếu tố không thể thiếu cho sự gắn kết
của người lao động, giúp cá nhân tập trung hơn vào công việc và phát triển bản
thân. Nó bao gồm cả phần thưởng có giá trị về tài chính và phi tài chính. Trả công
lao động là sự kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J, 2014).
Theo nghiên cứu của Saks (2006), sự công nhận và phần thưởng là yếu tố

42. 29
tiên phong cho sự gắn kết của người lao động. Khi nhân viên nhận được phần
thưởng và sự công nhận, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức hơn và bắt buộc
phải cố gắng hơn.
Nghiên cứu của Kahn (1990) cho rằng mức độ gắn kết với tổ chức của mỗi
người là khác nhau phụ thuộc vào nhận thức của họ về những lợi ích mà họ nhận
được.
Trả công lao động là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho người lao động
quyết định làm việc ở tổ chức hay không. Trả công lao động nếu được thực hiện
hiệu quả sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc, họ sẽ không ngừng cố gắng và
gắn kết hơn với tổ chức. Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy họ được trả công
không xứng đáng, không công bằng sẽ gây ra tâm lý khó chịu, cảm thấy ức chế và
chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh
sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình
thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.5: Thang đo Trả công lao động
Ký hiệu Thang đo
TC1
Anh / chị cảm thấy thu nhập mình nhận được phù hợp so với các công
việc tương tự trong ngành Y tế
TC2
Anh / chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác
với vị trí tương tự tại bệnh viện
TC3 Các chương trình phúc lợi trong bệnh viện rất đa dạng, hấp dẫn
TC4 Nhìn chung, thu nhập của anh/chị đảm bảo được cuộc sống
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.6 Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì tình cảm thì không thể thiếu khi nghiên cứu về gắn kết trong
các đề tài trước đây. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm là khi
cá thể tham gia vào, gắn bó và bị lôi cuốn vào tổ chức.

43. 30
Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết vì tình cảm có liên hệ mật thiết
đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và
hành vi của người lao động trong tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) và
chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình
hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.6: Thang đo Sự gắn kết vì tình cảm
Ký hiệu Thang đo
GKTC1 Anh/chị luôn tự hào về Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
GKTC2
Anh/chị luôn cố gắng hết sức nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho bệnh viện
GKTC3 Là một thành viên của bệnh viện là điều rất quan trọng đối với anh/chị
GKTC4 Anh/chị coi bệnh viện như là ngôi nhà thứ 2 của mình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.7 Sự gắn kết vì lợi ích
Sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến những chi phí khi người lao động quyết
định rời bỏ tổ chức. Ý kiến từ Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết vì lợi ích liên
quan đến việc người lao động ra quyết định tiếp tục ở lại hay rời khỏi tổ chức hay
những chi phí mà họ phải giải quyết sau khi rời bỏ tổ chức.
Khi người lao động đã đầu tư nhiều vào công việc của mình thì khi quyết
định rời khỏi tổ chức được cho rằng họ tốn nhều chi phí hoặc khó kiếm được chỗ
làm việc tốt hơn tổ chức mình đang làm. Người lao động ở lại tổ chức nhưng sẽ
không nỗ lực hết mình để làm việc cho tổ chức. Việc người lao động gắn kết với tổ
chức trong trường hợp này được xem là sự gắn kết vì lợi ích.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) và
chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình
hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:

44. 31
Bảng 2.7: Thang đo Sự gắn kết vì lợi ích
Ký hiệu Thang đo
GKLI1
Mặc dù muốn nhưng nếu rời bỏ bệnh viện lúc này cuộc sống của
anh/chị sẽ gặp nhiều khó khăn
GKLI2
Nếu rời bỏ bệnh viện bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị
gián đoạn
GKLI3
Nếu rời bỏ bệnh viện thì anh/chị sẽ rất khó để tìm kiếm công việc thay
thế
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.8 Sự gắn kết vì đạo đức
Sự gắn kết vì đạo đức có thể phát triển dựa trên niềm tin giữa người lao động
và tổ chức, liên quan đến việc trao đổi nhiệm vụ lẫn nhau (Allen và Meyer, 1991)
Người lao động sẽ hình thành sự gắn kết vì đạo đức như là một dạng của
nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức khi họ nhận quá nhiều sự đầu tư và ưu đãi từ tổ
chức đó. Người người lao động cảm thấy mình phải có trách nhiệm với tổ chức và
không rời bỏ tổ chức mặc dù có công việc khác tốt hơn.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) và
chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình
hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.8: Thang đo Sự gắn kết vì đạo đức
Ký hiệu Thang đo
GKDD1 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu rời bỏ bệnh viện
GKDD2 Trung thành với bệnh viện là điều anh/chị nên làm
GKDD3
Tổ chức đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ nên anh/chị cảm thấy nên ở
lại khi tổ chức gặp khó khăn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)

45. 32
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, đề tài trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người
lao động với tổ chức bao gồm các khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của sự gắn
kết, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và giới thiệu các nghiên cứu có liên quan
trước đây về sự gắn kết. Bên cạnh đó, đề tài giới thiệu thang đo được sử dụng, dựa
vào thang đo gốc của mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) đã được điều chỉnh
cho phù hợp với tình hình tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi.

46. 33
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI
3.1 Tổng quan kết quả nghiên cứu:
Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở khảo sát nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV
Củ Chi. Tác giả gửi 180 bảng khảo sát và thu được 174 bảng trả lời, loại 4 bảng
không hợp lệ do trả lời cùng 1 mức độ cho tất cả các mục hỏi hoặc bị thiếu thông
tin, còn lại 170 bảng đạt yêu cầu được sử dụng nghiên cứu.
3.1.1 Kết quả thống kê mô tả: theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên
làm việc trong nghiên cứu đã phản ánh sát với tỉ lệ thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ
Chi.
Bảng 3.1: Bảng thống kê mô tả kết quả khảo sát
Chỉ tiêu
Kết quả thống kê mô tả
Người Tỉ lệ (%)
Theo giới tính
Nam 79 46,47
Nữ 91 53,53
Theo độ tuổi
Từ 18 đến 30 63 37,06
Từ 30 đến 45 82 48,24
Trên 45 25 14,7
Theo trình độ
Trên đại học 26 15,3
Đại học 82 48,24
Cao đẳng, trung cấp 59 34,7
Khác 3 1,76
Thâm niên
Dưới 5 năm 37 21,76
Từ 5 năm đến 10 năm 64 37,65
Trên 10 năm 69 40,59
Tổng 170 100
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Từ bảng thống kê trên, ta có thể thấy được:
 Về giới tính: nữ chiếm đa số với 91 người (53,53%), còn lại là nam chiếm tỷ
lệ 64,47% tương ứng với 79 người.

47. 34
 Về độ tuổi: từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,24% (82 người), kế
đến là từ 18 đến 30 tuổi với tỷ lệ 37,06% (63 người) và cuối cùng là trên
45 tuổi chiếm 14,7% (25 người)
 Về trình độ: cao đẳng, trung cấp với 59 người (34,7%), tiếp đến chiếm đa số
là đại học với 82 người (48,24%), trên đại học có 26 người (chiếm 15,3%) và
khác là 3 người (chiếm 1,76%).
 Về kinh nghiệm: dưới 5 năm là 37 người (21,76%), tiếp đến là kinh nghiệm
từ 5 đến 10 năm với 64 người (28,6%), tiếp là kinh nghiệm từ 3 đến dưới 5
năm với 83 người (40,9%) và cuối cùng là kinh nghiệm trên 10 năm nhiều
nhẩt có 69 người (chiếm 40,59%).
3.1.2 Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để
loại bỏ các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn
Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang 2009).
Trong phân tích Cronbach’s Alpha, những biến quan sát có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo là Cronbach’s Alpha
từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả phân tích
Cronbach’s Alpha được tổng hợp ở bảng 3.2 (Kết quả chi tiết được trình bày ở phụ
lục 4).
Tất cả các thang đo của bài đều đạt độ tin cậy và đều được đưa vào phân tích
nhân tố EFA. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha tất cả các biến có hệ
số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,6 và lớn hơn 0,3, các thang đo được trình bày ở
bảng 3.2 đều đạt độ tin cậy vì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Hair và Cộng
sự, 1998).

48. 35
Bảng 3.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Yếu tố
Hệ số Cronbach’s
Alpha
Hệ số tương quan
biến tổng nhỏ nhất
Môi trường làm việc 0,785 0,639 (MT2)
Lãnh đạo 0,817 0,425 (LD4)
Đồng nghiệp 0,749 0,589 (DN2)
Đào tạo và phát triển 0,851 0,452 (DT2)
Trả công lao động 0,738 0,453 (TC2)
Gắn kết tình cảm 0,762 0,527 (GKTC4)
Gắn kết lợi ích 0,880 0,744 (GKLI1)
Gắn kết đạo đức 0,705 0,480 (GKDD2)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
3.1.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA
Sau khi chạy EFA lần 1, đã loại bỏ biến DT2 do hệ số tải nhân tố < 0,5,
không đạt giá trị hội tụ và cũng không ảnh hưởng về mặt nội dung, phân tích lần 2
thì các giá trị đều phù hợp. Kết quả cụ thể được thể hiện ở (Phụ lục 4).
3.2 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa
khu vực Củ Chi
Đề tài khi nghiên cứu các yếu tố của sự gắn kết thu được kết quả thể hiện
qua bảng 3.3, 3.4 và 3.5. Trong đó, yếu tố Sự gắn kết về lợi ích có mức đánh giá
trung bình thấp nhất (2,76) so với Sự gắn kết tình về tình cảm (3,78) và Sự gắn
kết về đạo đức (3,73). Điều này chứng tỏ nhân viên y tế đang không thật sự gắn kết
với bệnh viện về vấn đề liên quan đến lợi ích họ nhận được, so với gắn kết về đạo
đức và tình cảm. Hơn nữa, hai giá trị trung bình (3,78) và (3,73) chưa phải là mức
cao. Như vậy, rõ ràng bệnh viện ĐKKV Củ Chi đang có những vấn đề về sự gắn kết
đối với nhân viên.
Thực tế, dựa vào bảng 1.2 Chương 1 cho thấy chỉ trong vòng 03 năm từ năm
2016 đến 2018, Bệnh viện ĐKKV Củ Chi đã có sự gia tăng tình trạng nhân viên y tế
nghỉ việc. Đa số những nhân viên nghỉ việc cho rằng họ có nhiều năm công tác
trong bệnh viện, vấn đề về lương, khen thưởng, chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và
thăng tiến không rõ ràng, lãnh đạo thiếu sự động viên nhân viên... Vì vậy, đã dẫn
đến tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 3,9% vào năm 2016 lên thành 4,5% vào năm 2018.

49. 36
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết tình cảm
tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
Mã số Tiêu thức
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sự gắn kết tình cảm 3,78
GKTC1
Anh/chị luôn tự hào về Bệnh viện Đa khoa khu
vực Củ Chi
4,01 0,995
GKTC2
Anh/chị luôn cố gắng hết sức nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều hơn cho bệnh viện
3,69 0,980
GKTC3
Là một thành viên của bệnh viện là điều rất quan
trọng đối với anh/chị
3,65 0,857
GKTC4
Anh/chị coi bệnh viện như là ngôi nhà thứ 2 của
mình
3,78 0,785
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết lợi ích
tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
Mã số Tiêu thức
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sự gắn kết lợi ích 2,76
GKLI1
Mặc dù muốn, nhưng nếu rời bỏ bệnh viện lúc
này cuộc sống của anh/chị sẽ gặp nhiều khó
khăn
2,49 0,897
GKLI2
Nếu rời bỏ bệnh viện bây giờ thì phần lớn sự
nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn
3,01 0,657
GKLI3
Nếu rời bỏ bệnh viện thì anh/chị sẽ rất khó để
tìm kiếm công việc thay thế
2,79 0,765
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)

50. 37
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về Sự gắn kết đạo đức
tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
Mã số Tiêu thức
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Sự gắn kết đạo đức 3,73
GKDD1 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu rời bỏ bệnh viện 3,81 0,968
GKDD2
Trung thành với bệnh viện là điều anh/chị nên
làm
3,74 0,848
GKDD3
Tổ chức đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ nên
anh/chị cảm thấy nên ở lại khi tổ chức gặp khó
khăn
3,66 0,948
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Như vậy, kết quả đã cho thấy các chính sách cho nhân viên y tế tại Bệnh viện
ĐKKV Củ Chi chưa tạo được sự gắn kết cho nhân viên với bệnh viện. Đề tài tuy chỉ
khảo sát 180 người trên tổng số 1.201 nhân viên (chiếm khoảng 15% người lao
động). Tỷ lệ này chưa quá nửa số nhân viên y tế của bệnh viện nhưng nó cũng có
thể đại diện, cho thấy những chính sách chưa phát huy được hết tác dụng để nâng
cao sự gắn kết của nhân viên và bệnh viện.
3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y
tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi:
3.2.1 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tốt giúp nhân viên có tinh thần thoải mái, làm việc hiệu
quả và sáng tạo hơn. Yếu tố Môi trường làm việc có kết quả trung bình (3,91, gần
bằng 4). Kết quả này khá cao thể hiện nhân viên tương đối hài lòng với môi trường
làm việc tại đây. Theo khảo sát, môi trường làm việc tương đối tốt, đầy đủ cơ sở vật
chất, nhân viên y tế có đủ các công cụ để làm việc và có thông tin cần thiết về các
công việc mình làm, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc giải
quyết công việc. Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc ở bệnh viện được
thể hiện cụ thể trong bảng 3.6.

51. 38
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường
tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
Mã số Tiêu thức
Trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
Môi trường làm việc 3,91
MT1 Không khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau. 4,08 0,769
MT2
Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh
giá cao từ mọi người.
3,86 0,717
MT3
Khi kết thúc công việc, anh / chị có đủ thời gian
cho gia đình/ cuộc sống cá nhân.
3,91 0,825
MT4
Anh/ chị có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện
công việc của mình.
3,79 0,889
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Trong đó kết quả cao nhất thuộc về câu hỏi “Không khí cởi mở và tin tưởng
lẫn nhau” đạt trung bình (4,08). Kết quả này là phù hợp vì đây là một trong những
bệnh viện tiên phong trong việc thực hiện xây dựng văn hóa bệnh viện, toàn bộ
nhân viên cam kết thực hiện tốt Theo Thông tư 07/2014/TT-BYT về quy tắc ứng xử
của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại cơ sở y tế, thực hiện nghiêm
túc 12 Điều Y đức được ban hành từ Bộ trưởng Bộ Y tế. Bên cạnh đó, Ban Giám
đốc và lãnh đạo cam kết tạo ra môi trường làm việc cởi mở an toàn, không phân biệt
đối xử, khuyến khích sức sáng tạo, đề xuất ý kiến từ đội ngũ nhân viên trong toàn
bệnh viện. Thể hiện cụ thể qua qui tắc ứng xử tại bệnh viện (Phụ lục 5).
Với câu hỏi “Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia
đình/cuộc sống cá nhân” đạt kết quả khảo sát là (3,91) thể hiện nhân viên cũng khá
hài lòng về thời gian làm việc. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với các quy định làm
việc về thời gian tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi, thể hiện tại bảng 3.7. Tuy nhiên kết