Luận Văn Thạc Sĩ Ảnh Hưởng Của Độ Bất Ổn Trong Các Yếu Tố Vĩ Mô Của Nền Kinh Tế Đến Quyết Định Đầu Tư Của Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Tại Việt Nam đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH TUẤN
ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, CÔNG VIỆC
CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC,
CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH TUẤN
ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, CÔNG VIỆC
CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC,
CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM
Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc
căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM.” Do PGS.TS Hồ Tiến Dũng hướng
dẫn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Cơ sở lý luận tham khảo, lý thuyết
nền và các mô hình dẫn xuất từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, các
số liệu được thu thập từ khảo sát thực tế, kết quả phân tích từ những số liệu thực tế trong
luận văn là hoàn toàn trung thực rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 6 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Thanh Tuấn

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI..................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 4
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................... 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 5
1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.............................................................................. 5
1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7
2.1. GIỚI THIỆU................................................................................................... 7
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7
2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm và đặc điểm công việc của nhân viên
CNTT.............................................................................................................. 7
2.2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm ............................................... 7
2.2.2.2. Đặc điểm công việc của nhân viên CNTT................................. 8
2.2.2. Môi trường làm việc.............................................................................. 8
2.2.3. Các nhân tố thành phần trong môi trường làm việc............................ 10
2.2.3.1. Cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên ........................................... 10
2.2.3.2. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................. 11
2.2.3.3. Cơ hội nơi làm việc.................................................................. 11
2.2.3.4. Mức lương................................................................................ 12

5. MỤC LỤC
2.2.3.5. Phúc lợi .................................................................................... 13
2.2.4. Công việc căng thẳng.......................................................................... 13
2.2.5. Các nhân tố thành phần trong công việc căng thẳng .......................... 14
2.2.5.1. Mơ hồ vai trò............................................................................ 14
2.2.5.2. Xung đột vai trò ....................................................................... 15
2.2.5.3. Quá tải công việc ..................................................................... 15
2.2.5.4. Xung đột công việc - gia đình.................................................. 16
2.2.6. Sự thỏa mãn công việc........................................................................ 16
2.2.7. Cam kết với tổ chức ............................................................................ 17
2.2.8. Ý định ở lại tổ chức............................................................................. 19
2.3. GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN....................................... 19
2.3.1. Công trình nghiên cứu khoa học nước ngoài ...................................... 19
2.3.1.1. Nghiên cứu của Douglas B. Currivan (1999) .......................... 19
2.3.1.2. Nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy (2010)21
2.3.1.3. Nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012) .......... 22
2.3.2. Công trình nghiên cứu khoa học trong nước....................................... 23
2.3.2.1. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) ................................ 23
2.3.3. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan ....................................... 24
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 25
2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu........................................................... 25
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc, sự thỏa mãn công việc,
cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT 25
2.4.1.2. Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng, sự thoả mãn công việc,
cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT....... 28
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức
và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT ....................................... 30
2.4.1.4. Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
của nhân viên CNTT ............................................................................ 32
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 32

6. MỤC LỤC
2.4.3. Mô hình cạnh tranh ............................................................................. 34
2.5. TÓM TẮT..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37
3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.............................................. 37
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH........................................................................ 38
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 39
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 39
3.3.2. Cỡ mẫu................................................................................................ 40
3.3.3. Các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................... 40
3.3.3.1. Phân tích thống kê mô tả.......................................................... 40
3.3.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .............................................. 41
3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).......................................... 41
3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ....................................... 42
3.3.3.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết
............................... ............................................................................... 43
3.3.3.6. Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap .............. 44
3.3.3.7. Phân tích cấu trúc đa nhóm...................................................... 45
3.3.3.8. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở
tổ chức theo các biến nhân khẩu học.................................................... 45
3.4. THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU..................................................................................................................... 45
3.4.1. Thiết kế thang đo................................................................................. 45
3.4.1.1. Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên............................................... 46
3.4.1.2. Thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp........................................ 46
3.4.1.3. Thang đo cơ hội nơi làm việc .................................................. 46
3.4.1.4. Thang đo về mức lương........................................................... 47
3.4.1.5. Thang đo về phúc lợi ............................................................... 47
3.4.1.6. Thang đo về xung đột vai trò ................................................... 48
3.4.1.7. Thang đo về mơ hồ vai trò....................................................... 48

7. MỤC LỤC
3.4.1.8. Thang đo về quá tải công việc ................................................. 49
3.4.1.9. Thang đo về xung đột công việc - gia đình.............................. 49
3.4.1.10. Thang đo về sự thỏa mãn công việc...................................... 49
3.4.1.11. Thang đo về cam kết với tổ chức .......................................... 50
3.4.1.12. Thang đo về ý định ở lại tổ chức........................................... 50
3.4.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo......... 51
3.5. TÓM TẮT..................................................................................................... 51
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC............ 52
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 52
4.1.1. Phương pháp thu thập dự liệu và tỷ lệ mẫu hợp lệ ............................. 52
4.1.2. Mô tả thông tin mẫu nghiên cứu......................................................... 52
4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................................. 54
4.2.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố độc lập .............. 54
4.2.1.1. Môi trường làm việc................................................................. 55
4.2.1.2. Công việc căng thẳng............................................................... 56
4.2.2. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố phụ thuộc.......... 58
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................ 59
4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định cho các nhân tố trong môi trường làm
việc 59
4.2.4.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên.............................. 59
4.2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................. 60
4.2.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ............................................................ 61
4.2.4.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 61
4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định cho các nhân tố trong công việc căng
thẳng .............................................................................................................62
4.2.5.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên.............................. 62
4.2.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................. 62
4.2.5.3. Kiểm định giá trị hội tụ............................................................ 63

8. MỤC LỤC
4.2.5.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 63
4.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn.................... 64
4.2.6.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên.............................. 64
4.2.6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo............................................. 65
4.2.6.3. Kiểm định giá trị hội tụ............................................................ 65
4.2.6.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 66
4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH CẠNH TRANH
BẰNG MÔ HÌNH HOÁ CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM .............................. 66
4.3.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 66
4.3.1.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 66
4.3.1.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap..... 69
4.3.1.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến ý định ở lại và kết quả
kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu............................................ 69
4.3.2. Mô hình cạnh tranh ............................................................................. 71
4.3.2.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 71
4.3.2.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh bằng Bootstrap...... 74
4.3.2.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến ý định ở lại tổ chức và
kết quả kiểm định giả thuyết mô hình cạnh tranh ................................ 75
4.3.3.Kiểm định và lựa chọn giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh76
4.3.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm................................................................. 77
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở lại tổ
chức theo các biến nhân khẩu học ................................................................ 78
4.3.5.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................... 78
4.3.5.2. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập......................... 79
4.4. TÓM TẮT..................................................................................................... 80
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................. 81
5.1. TÓM TẮT, KẾT QUẢ ĐÓNG GÓP VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................... 81
5.1.1. Tóm tắt ................................................................................................ 81
5.1.2. Kết quả đóng góp ................................................................................ 81

9. MỤC LỤC
5.1.3. Hàm ý quản trị..................................................................................... 86
5.1.3.1. Nâng cao ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT thông qua
cải thiện và phát triển môi trường làm việc.......................................... 86
5.1.3.2. Nâng cao ý định ở lại tổ chức thông qua việc giảm thiểu các tác
động tiêu cực của công việc căng thẳng............................................... 88
5.1.3.3. Vai trò của giới tính, độ tuổi và thu nhập đối với ý định ở lại tổ
chức của nhân viên CNTT.................................................................... 90
5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

10. DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
AC Affective Commitment Gắn kết bằng cảm xúc
Be Benefits
Các phúc lợi (một thành phần của sự
thỏa mãn thù lao)
BP Basic pay Lương cơ bản
CC Continuance Commitment Gắn kết bằng hành vi
CNTT Information Technology Công nghệ thông tin
CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định
CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA
CWS Co-worker support Sự hổ trợ của đồng nghiệp
CPGP
CNTT
Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông
Tin
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
FPT
The Corporation for Financing
Promoting Technology
Công ty Đầu tư và Phát triển Công
nghệ
GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA
HRM Human Resource Managment Quản trị nguồn nhân lực
HSD Honestly Significant Difference
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa
trung thực
ILO
International Labour
Organization
Tổ chức lao động quốc tế
IT Information Technology Công nghệ thông tin
ITS Intention to stay Ý định ở lại (ý định ở lại tổ chức)
JCI Jobs Characteristics Inventory Chỉ số đặc tính công việc
JDI Job Description Index Chỉ số mô tả công việc
JDS Job Diagnostic Survey Bảng khảo sát chuẩn đoán công việc

11. Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
JS Job satisfaction Sự thỏa mãn công việc
KMO Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô
hình trong EFA
LSD Least Significant Difference
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối
thiểu
MSQ
Minesota Satisfaction
Questionnaire
Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại
học Minesota
NC Normative Commitment Gắn kết bằng thái độ
NT Net total Lương thực nhận
NNFI Non-Normed Fit Index
Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong
CFA
OAW Opportunity at work Cơ hội nơi làm việc
OC Organization commitment Cam kết với tổ chức
OCQ
Organization Commitment
Questionnaire
Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức
PCA Principal Component Analysis
Phương pháp phân tích mô hình thành
phần chính
PAF Principal Axis Factoring
Phương pháp phương pháp trích xuất
nhân tố.
PIN Probability of F-to-enter
Xác suất tương ứng với thống kê F để
đưa biến vào
PSIS Price Scale Intention Stay Thang đo ý định ở lại tổ chức
PL Pay level Mức lương
POUT Probability of F-to-remove
Xác suất tương ứng với thống kê F để
loại biến ra
PS Pay Structure Cấu trúc lương

12. Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
PA Pay Administration Chế độ quản lý lương
PR Pay Raises
Tăng lương (một thành phần của sự
thỏa mãn thù lao)
PSQ Pay Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi Thỏa mãn với thù lao
RA Role ambiguity Mơ hồ vai trò
RC Role conflict Xung đột vai trò
RMSEA
Root Mean Square Error
approximation
Sai số ước lượng trung bình
SA Pay Structure & Administration
Cơ chế lương (một thành phần của sự
thỏa mãn thù lao)
JStr Job stress Công việc căng thẳng
Sig
Significance of Testing
(P-value )
Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn
được gọi là xác suất chống lại giả
thuyết H0)
SS Supervisor support Sự hỗ trợ của cấp trên
SST Total Sum of Mean Square
Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định
tỷ số F)
TLI Tucker & Lewis Index
Chỉ số phù hợp của Tucker và Lewis
trong CFA
SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính
TNHH Trách nhiệm hữu hạn.
TP.HCM Ho Chi Minh City Thành Phố Hồ Chí Minh
WFC Work – Family conflict Xung đột công việc và gia đình.
WO Work overload Quá tải công việc
WE Work enviroment Môi trường làm việc
GT Gross total Tổng thu nhập

13. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.
Bảng 2.2: Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính (hiệu chỉnh và mã hóa thang đo).
Bảng 4.1: Mô tả thông tin mẫu.
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố thành phần (Môi trường
làm việc).
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha cho nhân tố thành phần Be (lần thứ hai).
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố thành phần (Công việc
căng thẳng).
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố phụ thuộc.
Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả phân tích EFA thang đo các nhân tố.
Bảng 4.7: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố.
Bảng 4.8: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố.
Bảng 4.9: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố
Bảng 4.10: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố
Bảng 4.11: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố
Bảng 4.12: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu (lần thứ nhất)
Bảng 4.14: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu (lần thứ hai)
Bảng 4.15: Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap với M = 700
Bảng 4.16: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trong các mối quan hệ trong mô
hình nghiên cứu.
Bảng 4.17: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh (lần thứ nhất)
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh (lần thứ hai)
Bảng 4.19: Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh bằng bootstrap với M = 700
Bảng 4.20: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo các mối quan hệ trong mô
hình cạnh tranh.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định giữa mô hình nghiên cứu và mô hình cạnh tranh

14. Bảng 4.22: Kết quả so sánh sự khác biệt
Bảng 4.23: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh theo giới tính
Bảng 4.24: Mô tả giá trị trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm tuổi.
Bảng 4.25: Kiểm định Levene giữa các nhóm tuổi.
Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA các nhóm tuổi.
Bảng 4.27: Kiểm định sự khác biệt trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm
tuổi.
Bảng 4.28: Mô tả giá trị trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm thu nhập.
Bảng 4.29: Kiểm định Levene giữa các nhóm thu nhập.
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA các nhóm thu nhập.
Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm
thu nhập.

15. DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc.
Hình 2.2: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc của
nhân viên (Douglas B. Currivan, 1999).
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy (2010)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012).
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011).
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 2.7: Mô hình cạnh tranh đề xuất.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.
Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA cho các nhân tố trong môi trường làm việc đã chuẩn
hóa.
Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA cho các nhân tố trong công việc căng thẳng đã chuẩn
hóa.
Hình 4.3: Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa.
Hình 4.4: Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa (lần thứ nhất).
Hình 4.5: Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa (lần thứ hai).
Hình 4.6: Kết quả phân tích SEM mô hình cạnh tranh đã chuẩn hóa (lần thứ nhất).
Hình 4.7: Kết quả phân tích SEM mô hình cạnh tranh đã chuẩn hóa (lần thứ hai).

16. TÓM TẮT - ABSTRACT
TÓM TẮT
Tiêu đề:
Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại
TP.HCM.
Nội dung:
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực CNTT những năm gần đây
trong cả nước nói chung và TP.HCM nói riêng cung không đủ cầu, đồng thời tốc độ phát
triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ trên thế giới đã có những tác động
nhất định đến nhu cầu nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Mặc dù khan hiếm nhân lực
dẫn tới việc các doanh nghiệp cạnh tranh nhau trong việc tuyển dụng và thu hút nhân
lực, nhưng việc xây dựng và phát triển các chiến duy trì và phát triển nhân lực của các
doanh nghiệp CNTT tại khu vực TP.HCM có những vấn đề cần phải quan tâm xem xét
lại, thể hiện qua việc tình trạng luân chuyển lao động trong lĩnh vực này trong những
năm gần đây đang ở mức cảnh báo làm giảm sức cạnh tranh của nghành và giảm uy tín,
chất lượng quản lý của doanh nghiệp. Mà những vấn đề này chưa được nghiên cứu bởi
các đề tài nghiên cứu khoa học trong cùng lĩnh vực trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm
định và đánh giá các tác động của môi trường làm việc (bao hàm các nhân tố thành
phần), công việc căng thẳng (bao hàm các nhân tố thành phần) đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT, đồng thời
kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung, thảo luận
tay đôi và khảo sát thử.
Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng

17. các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám
phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mô hình hoá cấu trúc
tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm, kiểm định sự khác
biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học)
được tiến hành thực hiện với phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan
hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết quả là 9 giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8,
H9 đều được chấp nhận (trong phân tích mô hình cạnh tranh tăng thêm giả thuyết H10
được chấp nhận), giả thuyết H6 bị bác bỏ trong cả hai mô hình.
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị có một cách nhìn nhận
cụ thể và đưa ra những định hướng chiến lược nhằm cải thiện những nhân tố còn bị hạn
chế đồng thời duy trì và phát triển những khía cạnh thuộc các nhân tố vốn dĩ đã hoàn
thiện tại doanh nghiệp của mình, nhằm đạt được những lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chiến lược phát triền dài hạn cũng như nâng
cao uy tín, chất lượng bộ máy quản lý nhân sự và vận hành của tổ chức.
Từ khóa:
Môi trường làm việc, Công việc căng thẳng, Sự thỏa mãn công việc, Cam kết
với tổ chức (Gắn kết bằng cảm xúc), Ý định ở lại (ý định ở lại tổ chức), Công nghệ thông
tin.

18. ABSTRACT
Title:
The impact of the work environment, job stress into job satisfaction, organization
commitment and the intention to stay organization of information technology staff in
HCMC.
Content:
The reasons for choosing reaearch topic: IT human resources in recent years
in the whole country in general and HCMC in particular have not enough demand and
at the same time, the speed of the scientific and technological revolution develop
strongly in the world, it has had certain impacts on the demand for IT human resources
in Vietnam. Despite the scarcity of human resources, businesses compete for recruitment
and attraction human resources. The construction and development of human resource
maintenance and development strategies of IT enterprises in Ho Chi Minh City area
have many of issue that need to be considered and reviewed, in recent years, it showed
in the labor turnover in that field is at a warning level reducing the competitiveness of
the industry and reducing the reputation and management quality of enterprises.
Moreover, these issues have not been studied by scientific research topics in the same
field before.
Research objectives: The study aims to explore, measure, verify and assess the
impacts of the working environment (including component elements), the stress work
(including components of part) to the job satisfaction, commitment to the organization
and the intention of staying at the organization of IT staff, and testing the causal
relationship between the proposed factors in the research model.
Research methods:
Qualitative research: Using focus group discussion method, double-hand
discussion and trial survey.
Quantitative research: Methods of sampling by direct interviews of surveyed
subjects. Analysis of survey data and verification of research models by methods
(Cronbach's alpha reliability testing, Exploratory Factor Analysis - EFA, Exploratory
Factor Analysis - CFA, Structural Equation Modeling analysis - SEM, Bootstrap test,

19. multi-group structural analysis, test the difference of factors affecting the intention to
stay organized according to demographic variables) were carried out with SPSS 20.0
and AMOS 22 data processing software.
Research results: It has proved the reasonable existence between reciprocal
relationships of factors by results is 9 hypotheses: H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8, H9, all
is accepted (in the hypothetical competitive model H10 hypothesis is accepted),
hypothesis H6 is rejected in both models.
Conclusions and implications: This study helps managers have a specific way
of looking at and providing strategic directions to improve those factors that are limited
while maintaining and developing aspects of the factors have been perfected in our
enterprise, in order to achieve competitive advantages in human resources, which helps
businesses to well implement long-term development strategies as well as improve
reputation and quality machine management and operation of the organization.
Keywords:
Work enviroment, Job stress, Job satisfaction, Organization commitment
(Affective Commitment), Intention to stay, Information Technology.

20. 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Tác động của lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) đối với xã hội là rất lớn.
Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ khoa học trong lĩnh vực này mới là nguyên
nhân chính của sự biến đổi và cải tiến về chất trong hệ thống sản xuất hiện đại trên
toàn cầu. Nhân lực CNTT thuộc nhóm nhân lực thiết yếu và phổ biến trong quá trình
áp dụng máy tính và thiết bị công nghệ liên quan. Họ thúc đẩy sự tiến bộ trong lĩnh
vực CNTT và đẩy nhanh việc thực hiện cải tiến năng suất thực tế giữa các ngành
CNTT.
Nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh được rằng lĩnh vực dịch vụ, công nghệ
thông tin cụ thể là lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm đã trở thành lĩnh vực
phát triển nhanh nhất với nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đó hơn bất kỳ ngành
nào khác (Mishra, 2010). Trong nền kinh tế toàn cầu phụ thuộc vào công nghệ ngày
nay, kiến thức và năng lực của nhân viên đã trở thành một trong những nguồn lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của tổ chức (Liao, Mo và Grant, 2011).
Đặc biệt khi thế giới đang bước vào cuộc cách mạng khoa học 4.0 và những
cảnh báo về cuộc cách mạng khoa học công nghệ này đã được các chuyên gia kinh tế
và các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới đề cập đến tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới diễn
ra tại Davos, Thụy Sỹ vào 1/2016. Họ đã nhận định rằng những tiến bộ trong khoa
học công nghệ đang đóng vai trò chủ chốt dẫn dắt sự thay đổi của nền kinh tế toàn
cầu, và sẽ có những tác động to lớn đến thị trường lao động.
Tình hình nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam đã được dẫn
chứng cụ thể trong những năm gần đây theo báo cáo về thị trường tuyển dụng IT của
VietnamWorks và TopITWorks, nhu cầu tuyển dụng năm 2017 tăng 20% so với năm
2016. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14% so với cùng kỳ. Dự báo
trong năm 2018, thị trường tuyển dụng cần tới 350,000 nhân viên CNTT (tăng gấp
20 lần so với năm 2016). Trong khi đó, hiện tại thị trường chỉ mới cung ứng được
khoảng 200,000 lập trình viên. Theo dự báo của Vietnamworks, với gần 80,000 nhân
lực CNTT sẽ ra trường trong năm 2017 và 2018, so với nhu cầu tính đến cuối năm

21. 2
2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70,000 nhân lực về CNTT, trong đó khu vực
TP.HCM cần khoảng 16,200 nhân lực.
Theo Sách trắng CNTT (2017) và Bộ Thông Tin & Truyền Thông cho biết,
tổng số nhân lực trong ngành công nghiệp CNTT tính tới cuối năm 2017 là hơn
600,000 người, trong đó số lao động đang làm việc trong lĩnh vực công nghiệp phần
mềm và công nghiệp nội dung số khoảng 300,000 người và nhu cầu nguồn lực trong
lĩnh vực này cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020.
Về thu nhập của các nhân viên trong lĩnh vực CNTT, theo khảo sát của chuyên
trang tuyển dụng IT TopDev vừa công bố, nhân lực CNTT là ngành được trả lương
rất cao, nhu cầu tuyển dụng lớn. Báo cáo về mức lương, phúc lợi và xu hướng ngành
CNTT quý I và II năm 2017 của đơn vị này cho thấy, các công ty CNTT sẵn sàng trả
mức lương từ 2.300 - 2.840 USD/tháng cho nhân sự cấp cao, từ 8-12 triệu đồng/tháng
cho sinh viên mới ra trường, người có 2 năm kinh nghiệm dao động từ 750 USD đến
812 USD/tháng. Vị trí cần tuyển dụng nhiều nhất là các nhân lực CNTT có trên 2
năm kinh nghiệm chiếm 75% nhu cầu thị trường.
Cung - cầu trong ngành CNTT hiện đang mất cân đối nghiêm trọng. Khan
hiếm nguồn cung đã tạo ra một khó khăn lớn cho các doanh nghiệp. Nhận biết được
những đặc thù của lĩnh vực, các công ty IT hàng đầu hiện nay phải cạnh tranh để thuê
và giữ chân những nhân viên tài năng. Điều này dẫn tới tới thị trường lao động ngành
CNTT có nguy cơ rối loạn bởi sự tranh giành nhân sự giữa các doanh nghiệp và tâm
lý làm việc thiếu tính ổn định của người lao động.
Số liệu khảo sát về mức độ luân chuyển nhân sự ngành IT giữa năm 2017 từ
VietnamWorks và topITworks đối với các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực
TP.HCM như: Công ty TNHH phần mềm FPT, Công ty TNHH Dicentral Viet Nam,
Công ty Cổ Phần Nashtech Global, Công ty Cổ Phần Global CyberSoft, Công ty
TNHH Hubble Technology… cho thấy 74% người tham gia khảo sát cho biết họ có
ý định chuyển việc trong 6 tháng tới. Sự bất ổn định về nhân sự của các doanh nghiệp
có thể tiếp tục làm tăng giá nhân công lao động, giảm năng lực cạnh tranh và sức hấp
dẫn của ngành, kết quả là có những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh tế và hình

22. 3
ảnh của doanh nghiệp đối với các nhà đầu tư. Ngoài ra, các nhân viên CNTT bắt buộc
phải có các kỹ năng về chuyên môn và khó thay thế, việc luân chuyển nhân sự làm
tăng chi phí cho doanh nghiệp (McKnight và cộng sự, 2009; Young, 2002). Tuy
nhiên, việc giữ chân nhân viên CNTT là một thách thức đối với các công ty, đặc biệt
trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu tác động mạnh mẽ của cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn cầu.
Trong thực tế là nhiều kỹ sư CNTT trình độ cao của các doanh nghiệp nghỉ
việc vì nhiều lý do thể hiện qua: Những chính sách trong chiến lược duy trì và phát
triển nhân sự của doanh nghiệp như lương, phúc lợi , điều kiện làm việc, vị trí địa lý,
văn hóa doanh nghiệp; Môi trường công việc của các nhân viên CNTT được đặc trưng
bởi các yếu tố thực tiễn thường xảy ra như thời gian làm thêm, các cuộc họp chiếm
dụng thời gian cá nhân, làm việc quá giờ, kỹ thuật công nghệ đổi mới liên tục, thực
hiện nhiệm vụ theo yêu cầu và trong tình trạng khẩn cấp luôn xảy ra (Armstrong và
cộng sự, 2007). Tâm lý bị tác động bởi nhu cầu nguồn lực của thị trường nên việc
làm hài lòng các nhân viên CNTT không phải là một nhiệm vụ dễ dàng đối với nhiều
doanh nghiệp vì các nhân viên CNTT nhận thấy khả năng tìm kiếm công việc mới dễ
dàng (McKnight và cộng sự, 2009), hay các yếu tố thuộc bản chất đặc tính chuyên
môn tác động tới sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức từ đó dẫn tới những
ý ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của nhân viên CNTT.
Ở các quốc gia có ngành CNTT phát triển mạnh như Mỹ, Ấn Độ, Úc, Thổ Nhĩ
kỳ, Nhật Bản... và một số nước thuộc khu vực châu Âu và Đông Nam Á đã có nhiều
nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ
việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực CNTT và được công bố rộng rãi thông qua
các tạp chí khoa học về nghiên cứu, kinh doanh, quản lý như Proquest, The Business
& Management... Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng ngoài tác động trực tiếp từ đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức cũng như thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
(HMR) đến ý định ở lại hoặc chuyển việc, các yếu tố đó còn tác động đến ý định
chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian như sự thỏa mãn công việc, cam kết với
tổ chức (Cotton và Tuttle, 1986; Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy, 2010). Hay

23. 4
các yếu tố về chiến lược duy trì, phúc lợi, văn hóa tổ chức, sự thỏa mãn cá nhân tác
động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức (Leena James và Lissy Mathew, 2012).
Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT đã
được thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá những nhân
tố tác động đến sự thỏa mãn (Lê Tấn Hảo, 2009), đánh giá những nhân tố tác động
đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc (Trương Ngọc Hà, 2011), hay chỉ
dừng lại ở giới hạn nghiên cứu giải pháp cho một doanh nghiệp CNTT cụ thể (Trần
Thị Trúc Linh, 2008) hoặc ở những lĩnh vực khác như trong lĩnh vực giáo dục giáo
dục có những đề tài khoa học nghiên cứu về về sự thỏa mãn công việc, cam kết với
tổ chức đến ý định ở lại tổ chức (Phạm Thị Kim Loan, 2015), về gắn kết tổ chức và
gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức (Phùng Tín Trung, 2013). Tuy nhiên
hiện nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về các mối quan hệ và ảnh hưởng của các
nhân tố trong môi trường làm việc, các nhân tố trong công việc căng thẳng đến sự
thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
Từ những lý do trên, tác giả đề xuất đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi
trường làm việc, công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ
chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu hướng đến việc đánh giá các tác động của môi trường làm việc,
công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại
tổ chức của các nhân viên CNTT, đồng thời kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa
các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Khám phá, đo lường và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT thuộc khu
vực TP.HCM. Nghiên cứu này sẽ trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề:

24. 5
(1) Ảnh hưởng của những nhân tố thành phần quan trọng của môi trường làm việc
đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên CNTT.
(2) Ảnh hưởng của những nhân tố thành phần quan trọng của công việc căng thẳng
(là các tác nhân gây ra sự căng thẳng trong công việc) đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
(3) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc đối với cam kết với tổ chức và ý định
ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
(4) Mối quan hệ giữa giữa cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên CNTT.
Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp CNTT thuộc khu
vực TP.HCM nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách về tình hình hình biến động nguồn
nhân lực hiện nay.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc căng
thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên công nghệ thông tin đang công tác tại các
doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
 Thời gian: Từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018.
 Không gian: Các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Về mặt khoa học: Nghiên cứu này nhằm khám phá đồng thời kiểm định ảnh
hưởng của các nhân tố trong môi trường làm việc và công việc căng thẳng đến sự
thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT.
Về mặt thực tiễn: Cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong
việc xây dựng các chiến lược duy trì và phát triển nhằm đảm bảo ổn định và nâng cao

25. 6
chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức trong thời kỳ kinh tế hội nhập và tốc độ phát
triển toàn cầu thể hiện qua cuộc cách mạng khoa học và công nghệ 4.0.
1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn này được chia thành 5 chương với các nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan
Trình bày tổng quan về tình hình biến động cũng như những vấn đề cấp thiết
đáng quan tâm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết nền: Các lý thuyết về cơ cấu tổ chức của
môi trường làm việc với các nhân tố thành phần là các nhân tố về quản trị nguồn nhân
lực, các nhân tố thành phần là các tác nhân gây ra sự căng thẳng trong công việc và
các khía cạnh liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức về cảm xúc
cũng như ý định ở lại với tổ chức của nhân viên; Các đề tài nghiên cứu khoa học trong
cùng lĩnh vực trên thế giới. Dựa trên các cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả dẫn ra các
lý thuyết liên quan, lập luận các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng được sử dụng
trong quá trình xây dựng, hiệu chỉnh theo các tiêu chuẩn và quy định được sử dụng
trong việc đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và các phương pháp
nghiên cứu được sử dụng nhằm kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải các kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tiễn thông qua các
phương pháp nghiên cứu. Từ đó đưa ra các kết luận về kết quả kiểm định các giả
thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những thành quả đạt được và những hạn chế
của nghiên cứu đồng thời đưa ra các định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo
trong tương lai.

26. 7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương
2 tác giả giới thiệu các lý thuyết nền, các nghiên cứu khoa học được dẫn xuất cho đề
tài nghiên cứu về môi trường làm việc (bao gồm các nhân tố thành phần), công việc
căng thẳng (bao gồm các nhân tố thành phần), sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ
chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT. Bao gồm các nội dung chính
sau:
 Các khái niệm tổng quan về các nhân tố và các nhân tố thành phần.
 Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến ý định ở lại tổ chức thông
qua 2 nhân tố trung gian: sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức.
 Lược khảo một số nghiên cứu liên quan làm tiền đề cơ sở cho việc đề xuất mô
hình lý thuyết.
 Lập luận các giả thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình cạnh
tranh.
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm và đặc điểm công việc của nhân viên
CNTT
2.2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm
Hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA đã định nghĩa: IT là công việc
nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy
tính đặc tính đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT được xem
như là việc sử dụng máy tính điện tử để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý truyền và
nhận thông tin an toàn.
Công nghệ phần mềm là một sự tiếp cận và áp dụng một cách có hệ thống, có
quy tắc và mang tính định lượng cho việc xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo trì các
phần mềm được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực kinh tế và khoa học. Ngành công nghệ
phần mềm bao hàm các kiến thức, công cụ, các phương pháp trong việc định nghĩa
các yêu cầu xây dựng phần mềm thể hiện cụ thể qua việc thực hiện các tác vụ thiết

27. 8
kế, xây dựng, kiểm thử, triển khai và bảo trì phần mềm. Nghành công nghệ phần mềm
sử dụng các kiến thức của nhiều lĩnh vực như: khoa học máy tính, toán học, các
nghiệp vụ quản lý (quản lý nhân sự, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng…) và nhiều
lĩnh vực khác liên quan (Laplante .P, 2007).
2.2.2.2. Đặc điểm công việc của nhân viên CNTT
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài khoa học này, nhân viên CNTT là các
nhân viên trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nghệ phần mềm (chuyên gia CNTT),
công việc cụ thể của họ là tiếp nhận các yêu cầu nghiệp vụ thực tế theo từng lĩnh vực
sản phẩm, tiến hành phân tích nghiệp vụ, mã hoá, xây dựng và phát triển (thông qua
việc mã hoá các yêu cầu nghiệp vụ thành các đoạn mã giả) thành một phần mềm hệ
thống được tích hợp trên các thiết bị máy móc (máy tính, hệ thống vận hành tự động
máy móc thiết bị …), đảm bảo chất lượng sản phẩm trước khi đưa vào ứng dụng trong
thực tế (kiểm thử), bảo trì và phát triển phần mềm (duy trì hệ thống vận hành ổn định
và cải tiến chức năng hệ thống phần mềm theo nhu cầu của khách hàng).
Theo Lead (2003), nghiên cứu của ông cho thấy những yêu cầu cụ thể đối với
nhân viên CNTT là khả năng suy luận logic, khả năng tiếp cận và giải quyết các vấn
đề có thứ tự và luôn chú ý cẩn thận đến các chi tiết, khả năng làm việc nhóm, khả
năng làm việc độc lập, các kỹ năng thiết kế, khả năng tự học hỏi và khả năng chịu áp
lực cao… Tất cả những khả năng cá nhân này của các nhân viên CNTT được xem là
những kỹ năng cần thiết và gần như là bắt buộc đối với nhu cầu công việc trong lĩnh
vực của họ.
2.2.2. Môi trường làm việc
Theo Abbey và Dickson (1983, trang 362), môi trường làm việc được định
nghĩa là một giá trị bền vững trong môi trường nội bộ của tổ chức, là kết quả của hành
vi và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là đối với quản lý cấp
cao. Khái niệm về môi trường làm việc của tổ chức là rất quan trọng giúp cho việc
hiểu rõ được những nhân tố thành phần trong môi trường làm việc và những ảnh
hưởng khác nhau của chúng đến hiệu suất công việc đồng thời thấy được hiệu quả từ
việc cải thiện môi trường làm việc của nhân viên.

28. 9
Moos (1981, 1994), đã nhận định môi trường làm việc hay đặc tính của nơi
làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên. Moos đã hình dung ra một môi
trường lý tưởng khi có sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ của người quản lý,
quyền tự chủ và sự đổi mới. Những nhân viên có nhận thức về môi trường làm việc
tích cực hơn nên có sự cam kết tích cực hơn với tổ chức của họ.
Môi trường làm việc là sự nhận thức của mỗi cá nhân hoặc những nhận định
về nhận thức của họ đối môi trường làm việc của mình. Môi trường làm việc cũng là
một đại diện cho các tác động từ sự nhận thức lên trạng thái thoải mái của cá nhân,
cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường
(Parker PC và cộng sự, 2003).
Mô hình về hoạt động thể chất sinh lý của nhân viên tại nơi làm việc
(Plotnikoff và cộng sự, 2005) cho thấy rõ những nhân tố thành phần của môi trường
làm việc thể hiện qua 6 khía cạnh sau:
(1) Cá nhân (các nhân tố tại nơi làm việc ảnh hưởng đến các đặc điểm của nhân
viên liên quan đến hoạt động thể chất như: kiến thức, quan điểm và kỹ năng).
(2) Xã hội (ảnh hưởng của văn hóa đoàn thể, các mối quan hệ xã hội, thái độ của
đồng nghiệp và người quản lý liên quan đến những hoạt động thể chất của
người lao động).
(3) Tổ chức (các cơ cấu tổ chức tác động đến hoạt động thể chất của người lao
động: cơ sở vật chất, bộ phận quản lý và nhu cầu thúc đẩy những hoạt động
thể chất).
(4) Cộng đồng (cách thức tương tác và hòa nhập giữa những thành viên nơi làm
việc, hoặc sử dụng cách thức tổ chức khác, cộng đồng, hoặc các nguồn lực
chính phủ mà có thể thúc đẩy hoạt động thể chất của người lao động).
(5) Chính sách (các chính sách của nơi làm việc liên quan đến hoạt động thể chất
của người lao động).
(6) Cơ sở vật chất (cơ sở vật chất tại nơi làm việc ảnh hưởng đến hoạt động thể
chất của người lao động).

29. 10
Theo Rego và cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức của cá
nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự thoải mái hay căng thẳng
trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc giúp nhân viên thực hiện những mục
tiêu, mang lại trạng thái thoải mái và cảm hứng trong công việc. Ông cũng cho rằng
có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: sự thân thiện; niềm tin và sự tín
nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; cơ hội học tập và phát triển cá
nhân, sự cân bằng và hài hòa công việc và gia đình, và môi trường làm việc của một
tổ chức chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố:
(1) Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài bao gồm: thể chế, chính sách, tình hình
phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội.
(2) Nhóm nhân tố bên trong bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, giao tiếp ứng xử,
quá trình điều hành, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên với
nhau, thái độ của nhân viên đối với công việc.
Dựa vào những cơ sở lý thuyết trên, tác giả nhận định môi trường làm việc
được hình thành từ nhiều nhân tố thành phần và những thành phần quan trọng được
xem xét và nghiên cứu trong phạm vi của đề tài nghiên cứu khoa học này bao gồm:
sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội nơi làm việc, mức lương và
phúc lợi.
2.2.3. Các nhân tố thành phần trong môi trường làm việc
2.2.3.1. Cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên
Cấp trên là những người ở vị trí quản lý trong một doanh nghiệp hay tổ chức,
là những người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc được tạo
ra bởi những nhân tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình
bao gồm sự thoải mái giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết
(Wesley và Muthuswany, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự
bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998: trích theo Dionne, 2000),
năng lực của cấp trên, sự tự chủ cho nhân viên khi cần thiết.
Theo Bates, Holton và Seyler (1996) đã định nghĩa sự hỗ trợ của cấp trên là
mức độ mà các nhà quản lý củng cố và hỗ trợ nhân viên trong việc sử dụng những

30. 11
kiến thức phục vụ cho công việc. Giám sát hỗ trợ là một nhân tố thành phần quan
trọng trong môi trường làm việc mà nó có những ảnh hưởng đến quá trình chuyển
giao kiến thức và nâng cao hiểu quả, chất lượng công việc (Gregoire, Propp và
Poertner, 1998).
2.2.3.2. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau trong một doanh nghiệp
hay một tổ chức, họ thường xuyên trao đổi, chia sẻ hỗ trợ nhau trong công việc. Nhân
viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải
mái thân thiết khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là nguồn cung cấp những hướng dẫn, lời khuyên
và trợ giúp hữu hình cho các đồng nghiệp của họ (Ayman và Antani, 2008). Khả năng
làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng và có những ảnh hưởng nhất định đến nhận
thức của nhân viên có thể được giải thích bằng học thuyết tiến trình xử lý thông tin
xã hội (Salancik và Pfeffer, 1978). Theo học thuyết về tiến trình xử lý thông tin xã
hội thì nhận thức, thái độ và hành vi của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm
và kỳ vọng từ môi trường xã hội, vượt ra ngoài khả năng kiểm soát bởi sự tác động
của các đặc điểm cá nhân.
2.2.3.3. Cơ hội nơi làm việc
Theo Harlan (1989, trang 766) đã định nghĩa cơ hội nơi làm việc nằm trong
các điều kiện về “vị trí, cấp bậc trong hệ thống tổ chức và nhận thức của người lao
động về vị trí, cấp bậc mà hệ thống quản lý của tổ chức đề xuất trao cho họ thông
qua cạnh tranh công bằng và công khai”. Mano-Negrin và Tzafrir (2004) đã định
nghĩa cơ hội được đề cập đến trong một tổ chức thông qua nhận thức của nhân viên
về mức độ tuyển dụng nội bộ cho các vị trí quản lý ở các bộ phận của tổ chức.
Kanter (1977, trang 161) mô tả cơ hội nơi làm việc là “mối quan hệ của một
vị trí hiện tại với một cơ cấu các cho vị trí cao hơn được dự tính trong tương lai”,
được cân bằng bởi sự nhấn mạnh về tầm quan trọng của sự phát triển thông qua một
công việc cụ thể như một loại cơ hội tại nơi làm việc. Do đó, định nghĩa của Kanter
không bị giới hạn, nhưng bao gồm “sự tiến triển từ” hoặc “phát triển thông qua” một

31. 12
công việc cụ thể cho thấy rằng kết cấu của cơ hội trong một công việc được xác định
bởi các vấn đề như sác xuất được đề bạt, cách tiếp cận thử thách và phát triển kỹ
năng. Tương tự như vậy, Kanter và Stein (1981) cho rằng cơ hội không chỉ bao gồm
sự đề bạt mà còn các loại cơ hội khác như phát triển kỹ năng chuyên môn và không
ngừng được thử thách.
Feldman (1996) đã lập luận rằng các tổ chức cần chuyển trọng tâm của họ từ
cơ hội thăng tiến sang các cơ hội thăng tiến và phát triển, vì xu hướng hướng đến
giảm quy mô và sa thải. Yang và cộng sự (2004) cũng đã khuyến cáo rằng nên xem
xét cách nhân viên đánh giá các khía cạnh khác nhau của cơ hội, chẳng hạn như cơ
hội để tích lũy kinh nghiệm làm việc và phát triển các kỹ năng hay những vấn đề then
chốt của cơ hội mà họ quan tâm.
Trong nghiên cứu này tác giả đề cập tới 2 mô hình cơ hội trong số các mô hình
thành phần của cơ hội nơi làm việc là cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển, đây là 2
thành phần cơ hội được các nhân viên trong lĩnh vực CNTT đặc biệt quan tâm.
2.2.3.4. Mức lương
Mức lương là khoản thù lao (tiền lương hoặc tiền công) chi trả trực tiếp cho
một cá nhân liên quan đến công việc và hiệu quả công việc của người lao động
(Heneman và Schwab, 1985).
Mức lương có thể là lương cơ bản, lương thực nhận hoặc tổng thu nhập từ
công việc (Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012).
Lương cơ bản: được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều
kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tiền lương cơ
bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc
cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc
theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài
giờ, lương khuyến khích, các loại bảo hiểm bắt buộc... (Trần Kim Dung và Nguyễn
Dương Tường Vy, 2012).
Lương thực nhận: là thu nhập thực nhận của người lao động bao gồm tất cả
các khoản tiền: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (như tiền

32. 13
hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc. Như vậy có
thể tiền lương cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa
hồng) cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao (Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường
Vy, 2012).
Tổng thu nhập / tổng thù lao: là thu nhập trước thuế của người lao động, bao
gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe
…) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có). Tổng thu nhập phản ánh đầy đủ nhất tiền lương
của một người (Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012).
2.2.3.5. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích phản ánh các khoản thanh toán gián tiếp theo khung
thanh toán cho thời gian không làm việc như: bảo hiểm, lương hưu, duy trì thu nhập
và các dịch vụ khác liên quan đến sức khỏe và vật chất hữu hình mà tổ chức trả cho
người lao động (Heneman và Schwab, 1985).
Phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản
này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm,
dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục
lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ…
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp mà doanh nghiệp trả cho người lao động không
phải do thời gian làm việc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, nghỉ phép,
nghỉ lễ, quà tặng, các dịch vụ doanh nghiệp cung cấp …). Chính sách phúc lợi của
công ty được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định của nhà nước, mức độ phát triển
kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành
gắn bó với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2005b).
2.2.4. Công việc căng thẳng
Công việc căng thẳng là sự căng thẳng trong công việc, là một hiện tượng phổ
biến mà điều đó có thể thấy qua sự thể hiện của bản thân một cách khác biệt, và có
những ảnh hưởng khác nhau đến người lao động trong các bối cảnh công việc khác

33. 14
nhau. Trong lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm, các nhân viên CNTT phải
liên tục chịu đựng cường độ căng thẳng cao liên quan đến công việc (Love và Irani,
2007).
Tình trạng kiệt sức trong công việc có thể được định nghĩa là sự suy giảm tài
nguyên về tinh thần và cảm xúc của nhân viên trong việc đáp ứng nhu cầu công việc.
Đây là một vấn đề đặc biệt phổ biến xảy ra đối với các nhân viên phát triển phần mềm
(Allen và cộng sự, 2008).
Căng thẳng trong công việc xảy ra khi nhân viên cảm thấy không thể đáp ứng
được những yêu cầu của công việc và áp lực của tổ chức (Hart và Cooper, 2001).
Mặc dù căng thẳng trong công việc có thể được gây ra bởi nhiều lý do, những lý do
này có thể được chia thành hai loại là nhân tố cá nhân và tổ chức (Takahashi và cộng
sự, 2010).
Theo Firth và cộng sự (2004), căng thẳng trong công việc là sự chịu đựng
những căng thẳng liên quan đến công việc. Nó có thể là kết quả của sự kiệt sức khi
làm việc và sự lo lắng liên quan đến công việc. Ông cùng các cộng sự đã nhận diện
và phân chia các nhân tố gây ra sự căng thẳng trong công việc thành bốn loại: mơ hồ
vai trò, xung đột vai trò, quá tải công việc và xung đột gia đình - công việc.
2.2.5. Các nhân tố thành phần trong công việc căng thẳng
2.2.5.1. Mơ hồ vai trò
Mơ hồ vai trò được định nghĩa là sự không chắc chắn về những yêu cầu trong
công việc đối với một công việc cụ thể do thiếu thông tin, chỉ thị của tổ chức không
rõ ràng, mục tiêu và trách nhiệm không rõ ràng hay sự thiếu rõ ràng và mơ hồ về khả
năng dự đoán các kết quả hành vi của một cá nhân (Rizzo và cộng sự, 1970). Ngoài
ra, Rizzo và cộng sự (1970, trang 155-156) đã định nghĩa sự mơ hồ về vai trò: “...(1)
khả năng dự đoán kết quả hoặc phản ứng với hành vi của một người, và (2) sự tồn
tại cụ thể hay rõ ràng của các hành vi yêu cầu, thường đầu vào là từ môi trường, sẽ
phục vụ để hướng dẫn hành vi và cung cấp kiến thức rằng hành vi đó là phù hợp ”.
Katz và Kahn (1978, trang 206) xác định tình trạng mơ hồ về vai trò là “sự
không chắc chắn hay cụ thể về những gì mà nhân viên của một tổ chức phải làm”.

34. 15
Rutner và cộng sự (2008), tình trạng mơ hồ vai trò là một cảm giác không chắc chắn
về những gì được mong đợi, làm thế nào để đạt được kỳ vọng hoặc kết quả của hiệu
suất công việc.
Thông tin không đầy đủ về chức năng công việc, kỳ vọng mơ hồ của đồng
nghiệp và cấp trên, sự không chắc chắn về việc đánh giá kết quả, các thông điệp của
người gửi được đánh giá là không rõ ràng hoặc họ cung cấp thông tin không đầy đủ
là những nguyên nhân có thể dẫn đến sự mơ hồ vai trò (Teh và cộng sự, 2008;
Vecchio, 2006).
2.2.5.2. Xung đột vai trò
Lý thuyết vai trò do Kahn và cộng sự (1964) phát triển nêu rõ: các cá nhân
thường bị giới hạn trong việc cung cấp các nguồn lực về tâm lý và sinh lý để đáp ứng
cho nhu cầu của các vai trò tiềm ẩn. Hơn nữa, lý thuyết vai trò cho thấy rằng vì việc
duy trì nhiều vai trò cùng lúc khiến các cá nhân cạn kiệt nguồn lực của họ nhanh hơn,
nên những hoạt động cuối cùng của cá nhân sẽ bị hạn chế hoặc suy giảm. Khi các cá
nhân cố gắng đáp ứng nhiều nhu cầu vai trò với nguồn tài nguyên hạn chế, họ sẽ gặp
phải xung đột vai trò vì họ phải hy sinh vai trò này để đáp ứng cho nhu cầu của vai
trò khác. Kahn và cộng sự (1964, trang 56) đã định nghĩa xung đột vai trò là "Sự xuất
hiện đồng thời của hai hay nhiều loại áp lực mà việc tuân thủ một áp lực sẽ làm cho
việc tuân thủ áp lực khác gặp khó khăn hơn".
Kết quả xung đột vai trò bắt nguồn từ sự không tương thích giữa nhu cầu và
mong đợi được truyền đạt các yêu cầu của một công việc cụ thể nào đó so với nhu
cầu mong đợi được truyền đạt bởi các yêu cầu công việc khác, họ không thể đáp ứng
được tất cả dẫn đến sự lo lắng, căng thẳng hơn và cuối cùng dẫn tới sự hài lòng trong
công việc suy giảm (Kahn và cộng sự, 1964; Rizzo và cộng sự, 1970).
2.2.5.3. Quá tải công việc
Quá tải công việc là một trong những nhân tố gây ra sự căng thẳng trong công
việc, là kết quả của khối lượng công việc nặng nề và thời gian hạn hẹp so với yêu cầu
của công việc đối với các nhân viên CNTT (Allen và cộng sự, 2008). Bliese và Castro
(2000) cũng đã xác định tình trạng quá tải trong công việc là một sự tương tác giữa

35. 16
nhu cầu công việc trong thực tế và căng thẳng tâm lý đến sự khó khăn trong việc đáp
ứng nhu cầu đó. Những căng thẳng tâm lý này xảy ra khi nhu cầu thực tế được cho là
vượt quá khả năng đáp ứng của nhân viên.
Theo Major (2002) cho rằng sự quá tải trong công việc đối với một cá nhân là
họ cảm thấy có quá nhiều công việc cần phải xử lý trong khoảng thời gian cho phép.
Caplan (trích theo Lingard, 2004) cho rằng sự quá tải trong công việc xảy ra khi một
cá nhân cảm nhận mức độ công việc vượt quá khả năng thực hiện của mình.
2.2.5.4. Xung đột công việc - gia đình
Greenhaus và Beutell (1985) đã đưa ra một lý thuyết WFC toàn diện, khái
niệm hóa xung đột công việc - gia đình xuất phát từ xung đột vai trò giữa lĩnh vực
công việc và gia đình dựa trên lý thuyết vai trò của Kahn và cộng sự (1964) để hỗ trợ
cho khái niệm của họ. Cụ thể, Greenhaus và Beutell cho rằng xung đột giữa công việc
và gia đình là một dạng xung đột giữa các bên, trong đó áp lực vai trò từ lĩnh vực
công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau khi nhìn nhận ở một số phương
diện.
Như vậy, lý thuyết WFC cho thấy rằng những cá nhân có nhiều vai trò trong
cuộc sống sẽ chịu đựng một mức độ xung đột lớn hơn giữa những vai trò công việc
và gia đình. Khi các cá nhân gặp khó khăn trong việc cân bằng trách nhiệm từ một số
vai trò, họ có nhiều khả năng gặp phải xung đột công việc - gia đình vì nhiều vai trò
của họ đòi hỏi nhu cầu cạnh tranh nhau.
2.2.6. Sự thỏa mãn công việc
Dựa trên mô hình đặc điểm công việc do Hackman và Oldham (1974) phát
triển cho thấy sự thỏa mãn công việc là cảm nhận của người lao động về thành tựu,
kết quả công việc mà họ nhận được từ: Sử dụng những kỹ năng chuyên môn của cá
nhân; Những khía cạnh cốt lõi trong công việc thể hiện tính rõ ràng, có tầm quan
trọng và thể hiện được trách nhiệm của cá nhân; Sự công nhận thành quả từ công việc
của tổ chức đối với cá nhân.

36. 17
 Kỹ năng khác nhau.
 Hiểu công việc.
 Tầmquan trọng.
 Trảinghiệm sự thú vị đối với
kết quả công việc.
 Trảinghiệmtrách nhiệmđối
vớikết quả công việc.
 Nhận thức về kết quả thực sự
của của công việc.
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc
Nguồn: Hackman và Oldham, 1974.
Locke (1976, trang 1297) cũng đã xác định sự thỏa mãn công việc là “một mối
quan hệ tích cực đặc trưng bởi trạng thái tâm lý vui vẻ hoặc tích cực do trải nghiệm
trong công việc”. George và Jones (2008) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là
tập hợp những cảm xúc và niềm tin được đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với công
việc hiện tại của họ. Sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà một người nào đó
yêu thích công việc của mình.
2.2.7. Cam kết với tổ chức
Theo Gibson và cộng sự (2012), cam kết với tổ chức là một cảm nhận của sự
đồng nhất hóa, lòng trung thành và sự liên quan được thể hiện bởi một cá nhân đối
với tổ chức hoặc đơn vị của tổ chức. Becker (Becker, 1960: trích theo Lazar, 2004)
cho rằng cam kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ
cam kết và ở lại với một tổ chức bởi vì những chi phí, lợi ích đánh đổi khi họ ra đi.
Mowday (Mowday và cộng sự, 1979: trích theo Lazar, 2004) đã đề cập đến
cam kết như là một nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.
Gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân
đó thực hiện cho tổ chức của họ.
Nhu cấu phát triển của nhân viên
 Quyền quyết định.
Kết quả mang lạicho cá
nhân và công việc
Trạngtháitâmlý cần thiết
Khía cạnh công việc cốt lõi
 Phản hồi.
 Động lực làmviệc nộitạicao.
 Hiệu suất công việc cao.
 Sự thỏa mãn công việc cao.
 Nghỉviệc và thôiviệc thấp.

37. 18
Cam kết với tổ chức được mô tả như là một sự kết nối giữa nhân viên với các
mục tiêu và tiêu chuẩn của tổ chức (Buchanan, 1974). Theo Porter và cộng sự (1974,
trang 604) xác định cam kết với tổ chức là “sức mạnh của việc nhận diện cá nhân và
tham gia vào một tổ chức cụ thể”. Meyer và Allen (1991, trang 67) đã nhận định rằng
cam kết tổ chức hữu nghị là “sự gắn kết tình cảm của nhân viên, nhận dạng và tham
gia vào tổ chức”. Meyer và Allen (1990) sử dụng ba nhân tố thành phần:
(1) Cam kết bằng cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm
xúc của người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn
gắn kết với tổ chức vì tình cảm tự nguyện.
(2) Cam kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp
tục làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ
nên gắn kết với tổ chức.
(3) Cam kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về
giá trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ
cảm thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2006): Mowday và Cộng sự cho rằng ý thức cam kết
với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức
và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức cam kết đối với tổ
chức bao gồm ba thành phần:
(1) Sự đồng nhất “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá
trị trong tổ chức”.
(2) Cố gắng “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”.
(3) Trung thành “Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”.
Trong thực tế, cam kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể
được coi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần cam kết trên, ba loại cam
kết này không loại trừ lẫn nhau. Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và
Allen về cam kết với tổ chức và thành phần cam kết bằng cảm xúc được tác giả lựa
chọn làm cơ sở nghiên cứu nhằm đảm bảo có sự tương quan giữa cam kết với tổ chức
và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.

38. 19
2.2.8. Ý định ở lại tổ chức
Ý định là tiền thân tâm lý đối với hành vi hành vi thực tế. Các tổ chức thường
có xu hướng thích có nhân viên ổn định hơn, do đó, điều quan trọng nhất là xác định
các biến có liên quan đến ý định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức (Boshoff, Van Wyk, Hoole
và Owen, 2002). Ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để
thực hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó
(Ajen, 1991: trích theo Trương Ngọc Hà, 2011).
Ý định ở lại tổ chức là mong muốn hoặc dự định vẫn muốn được làm việc
trong một tổ chức (Price và Mueller, 1981). Ý định ở lại tổ chức là khái niệm căn cứ
vào Lý thuyết kỳ vọng, các nhà nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết này để phát triển các
mô hình nhân quả nhằm giải thích các kết quả hành vi như ý định ở lại hoặc rời bỏ tổ
chức. Theo thuyết này, con người mang lại những kỳ vọng và giá trị nhất định cho
nơi họ làm việc. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại hơn khi kỳ vọng và giá trị của họ
phù hợp với tổ chức. Quan điểm của người quản lý về tầm quan trọng trong việc thu
hút và duy trì nguồn nhân lực đã được nâng cao bởi các xu hướng như toàn cầu hóa,
sự gia tăng công việc tri thức và gia tốc phát triển của công nghệ (Price, 2001).
2.3. GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.3.1. Công trình nghiên cứu khoa học nước ngoài
2.3.1.1. Nghiên cứu của Douglas B. Currivan (1999)
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích mối quan hệ nhân
quả giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức trong các mô hình về sự nghỉ
việc của nhân viên, xác định vai trò trung gian của hai nhân tố này giữa các nhân tố
thành phần trong môi trường làm việc, đặc trưng của cá nhân và nghỉ việc. Đồng thời
dẫn chứng và kiểm định vai trò của các nhân tố trong môi trường làm việc và đặc tính
cá nhân đối với các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, Douglas B.Currivan đã sử dụng thang đo theo hướng
tổng thể để đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung, cam kết với tổ chức được đo
lường bằng thang đo thành phần đó là cam kết bằng cảm xúc và được định nghĩa như
là lòng trung thành đối với tổ chức (Allen và Mayer, 1990 trích theo Douglas

39. 20
Đặc trưng cá nhân
Sự dấn thân vào công việc (+)
Nghỉ việc
Cam kết với tổ
chức (+)
Ý định ở lại (-)
Sự thỏa mãn
công việc (+)
Môi trường làm việc
Sự tự chủ (+)
Thủ tục quen thuộc (-)
Hỗ trợ của xã hội (+)
Hỗ trợ của đồng nghiệp
Hỗ trợ của cấp trên
Công việc căng thẳng (-)
Vai trò mơ hồ
Vai trò xung đột
Khối lượng công việc
Tiền lương (+)
B.Currivan, 1999) và các đối tượng nghiên cứu là các giáo viên thuộc hệ thống trường
công lập Chicago – Hoa kỳ thông qua hai đợt khảo sát.
Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.2: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
nghỉ việc của nhân viên.
Đường gạch nối (---) đại diện cho các ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam
kết với tổ chức đến nghỉ việc và từ ý định ở lại tổ chức đến việc rời bỏ tổ chức không
được phân tích trong nghiên cứu Douglas B. Currivan, 1999.
Nguồn: Douglas B. Currivan, 1999.
Hạn chế:
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ
chức cho thấy không tồn tại, vấn đề này được tác giả lập luận là do sự gián đoạn về
thời gian trong quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu (hai đợt khảo sát cách nhau 2
năm) có thể làm ảnh hưởng tới mối quan hệ này.
Mô hình nhân quả được đề xuất bao gồm nhiều biến diễn giải, nhưng mô hình
có thể không xác định được tất cả các nguyên nhân liên quan đến sự thỏa mãn và cam
kết. Cụ thể, kết quả nghiên cứu không cho thấy ảnh hưởng của các nhân tố: mơ hồ

40. 21
H4(-)
H5(a-d)(+)
H6(a-d)(-)
Sự thỏa mãn
công việc
H1(-)
H7(a-d)(-)
H3(-)
H2(+)
Cam kết với
tổ chức
Ý định
nghỉ việc
Căng thẳng
Vai trò mơ hồ
Vai trò xung đột
Quá tải công việc
Xung đột công việc và
gia đình
Công việc
căng thẳng
vai trò, xung đột vai trò, thù lao đến sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức
(ảnh hưởng rất nhỏ và không đáng kể).
Hai vấn đề trên cũng được chính Douglas B. Currivan đề xuất cần phải có
những nghiên cứu khác để kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và cam
kết với tổ chức, cũng như vai trò của một số nhân tố chưa được xác định rõ trong
nghiên cứu này.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy (2010)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của các nhân tố gây
căng thẳng trong công việc (mơ hồ vai trò, xung đột vai trò, quá tải trong công việc,
xung đột công việc - gia đình), công việc căng thẳng, sự thoả mãn công việc và cam
kết với tổ chức về ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT ở Thổ Nhĩ Kỳ.
Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy
Nguồn: Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy, 2010.
Hạn chế:
Mặc dù các nhân tố trong mô hình nghiên cứu giải thích được 57,6% ý định
nghỉ việc, 40,8% sự thoả mãn công việc và 62,2% cam kết với tổ chức của các chuyên
gia CNTT, nhưng tỷ lệ phần trăm các biến không giải thích được chiếm trọng số khá
cao như sự công bằng trong khen thưởng, sự hỗ trợ của cấp trên, nhận thức về công
việc thay thế, tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, môi trường làm việc

41. 22
Phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và cơ hội phát triển, tư vấn / đào tạo, kế hoạch
nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt, kế hoạch thăng tiến cho nhân viên, cơ hội
đầu tư chứng khoán, đánh giá hiệu suất hàng năm, hỗ trợ tài chính, thỏa thuận hợp
đồng, dịch vụ chăm sóc khách hàng
Phúc lợi xã hội:
Tiền lương, phúc lợi khi nghỉ việc, sức khỏe và
các phúc lợi liên quan, kế hoạch nghỉ hưu,
phúc lợi phi vật chất.
Văn hóa tổ chức:
Chương trình phát triển nghề
nghiệp, kênh giao tiếp tốt, cơ
hội khi rời bỏ tổ chức, cơ hội
phát triển công bằng.
Ý định ở lại
... Trong nghiên cứu này chưa cho thấy rõ tác động của xung đột công việc – gia đình
đến hiệu quả công việc của các chuyên gia CNTT.
2.3.1.3. Nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu tác động của các chiến lược duy trì đối với
ý định ở lại tổ chức của các chuyên gia CNTT nhằm giảm thiểu chi phí liên quan đến
việc tuyển dụng hay các chi phí như đào tạo và phát tiển nhân viên và các chi phí gián
tiếp khác liên quan tới tổ chức trong bối cảnh biến động về nhân sự tại các doanh
nghiệp CNTT ở Ấn độ.
Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew
Nguồn: Leena James và Lissy Mathew, 2012.
Hạn chế: Nghiên cứu đưa ra rất nhiều các nhân tố chi tiết trong các biến tác
động đến ý định ở lại tổ chức nhưng không minh chứng cụ thể được tỷ lệ tác động
của một số nhân tố. Nghiên cứu chưa cho thấy rõ kết quả chứng minh được vai trò
của văn hóa tổ chức, thăng tiến trong tương lai, những lợi ích về phúc lợi phi vật chất
và phúc lợi xã hội đối với ý định ở lại của nhân viên, mặc dù các nhân tố độc lập này
được đề xuất trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thực tế.
Sự hài lòng cá nhân:
Cơ hội phát triển cá nhân, an toàn trong công
việc, thù lao công bằng, công việc có tính thử
thách, thông báo đề bạt, tư duy tự chủ và điều
kiện trong công việc.

42. 23
Đặc điểm công việc
Sự hỗ trợ của cấp trên H1(+)
Sự hỗ trợ của đồng
nghiệp
Cam kết với
tổ chức
H7(-)
Ý định
chuyển việc
Cơ hội thăng tiến
H5(+)
Phúc lợi
Triển vọng phát triển
H6(+)
H4(+)
H3(+)
H2(+)
2.3.2. Công trình nghiên cứu khoa học trong nước
2.3.2.1. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm mục đính khám phá ra các yêu tố
ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc, mối quan hệ giữa cam kết
với tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Mô hình nghiên cứu:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà
Nguồn: Trương Ngọc Hà, 2011.
Hạn chế: Kết quả nghiên cứu chưa cho thấy được ảnh hưởng của phúc lợi và
triển vọng phát triển đến cam kết với tổ chức, trong khi vai trò và mức độ ảnh hưởng
của hai nhân tố này đã được chứng minh và tồn tại mối quan hệ tích cực của chúng
đối với cam kết với tổ chức. Cam kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần, tuy nhiên
giả thuyết và kết quả chứng minh không cho thấy rõ được vai trò của từng nhân tố
thành phần trong nghiên cứu này.

43. 24
2.3.3. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan
Tổng hợp tóm tắt kết quả các nghiên cứu liên quan về ảnh hưởng của các nhân
tố đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, ý định ở lại tổ chức, ý định rời bỏ
tổ chức được trình bày trong sau:
(*) Ảnh hưởng dương, (**) Ảnh hưởng âm, (***) Không tồn tại sự ảnh hưởng.
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.
Tác giả Nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
Công
việc
căng
thẳng
Sự thỏa
mãn
công
việc
Cam
kết
với tổ
chức
Ý định
ở lại tổ
chức
Rời
bỏ tổ
chức
Douglas B.
Currivan
(1999)
Sự thỏa mãn công việc ***
Môi trường làm việc
(Thói quen;
Sự hỗ trợ của cấp trên; Sự
hỗ trợ của đồng nghiệp;
Quá tải công việc)
* *
Fethi Calisir
và Cigdem
A.
Gumussoy
(2010)
Mơ hồ vai trò * **
Xung đột vai trò *
Xung đột công việc - gia
đình
*
Quá tải công việc
Công việc căng thẳng **
Cam kết với tổ chức * **
Sự thỏa mãn công việc * * **

44. 25
Tác giả Nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
Công
việc
căng
thẳng
Sự thỏa
mãn
công
việc
Cam
kết
với tổ
chức
Ý định
ở lại tổ
chức
Rời
bỏ tổ
chức
Trương
Ngọc Hà
(2011)
Đặc điểm công việc *
Sự hỗ trợ của cấp trên *
Sự hỗ trợ của đồng
nghiệp
*
Cơ hội thăng tiến *
Phúc lợi ***
Triển vọng phát triển ***
Cam kết với tổ chức * **
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ các nghiên cứu trước năm 2018 của tác giả.
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc, sự thỏa mãn công việc, cam kết
với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và ý định ở lại tổ chức
Môi trường làm việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ
chức của nhân viên (Zeytinoglu và cộng sự, 2005). Môi trường làm việc có xu hướng
có những tác động nhất định mang tính tích cực hoặc tiêu cực đến kết quả công việc
như sự tham gia, cam kết và ý định ở lại của nhân viên đối với tổ chức (Ollukkaran
và cộng sự, 2012). Theo Mangi và cộng sự (2011), môi trường làm việc tốt, hấp dẫn
và trong sạch sẽ khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc của họ một cách có
hiệu quả và kỳ vọng sẽ có tác động tích cực đến việc duy trì và cam kết với tổ chức
của nhân viên.
Theo thuyết Trao đổi Xã hội (Blau, 1964), bản chất đặc thù của lĩnh vực quản
trị nguồn nhân lực (HRM) như thù lao và các cơ hội thăng tiến được thiết lập bởi tổ

45. 26
chức phải có khả năng tăng cường sự duy trì của nhân viên, khi cá nhân và tổ chức
cùng tham gia vào việc trao đổi các mối quan hệ mà đem lại lợi ích cho cả hai bên
nhằm đáp ứng nhu cầu của họ.
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại tổ chức của
các nhân viên CNTT.
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với sự thoả mãn công việc
Locke (1976) đã xác định các nhân tố thiết yếu của sự thỏa mãn công việc, đó
là công việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp, giá trị cá
nhân và các mối quan hệ của nhân viên. Ông đã kết luận rằng khi các nhân tố được
đáp ứng tích cực thì nó tạo ra sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc của họ.
Trong các nghiên cứu của Sirin (2009), Ciner và Karcioglu (2012), Zaim và
cộng sự (2012) đã nhấn mạnh rằng sự thoả mãn công việc là sự kết hợp của nhiều
nhân tố khác nhau. Những nhân tố này có ý nghĩa đối với sự thành công, mối quan
hệ với người quản lý và đồng nghiệp, an toàn trong công việc, trách nhiệm công việc,
thù lao, cơ hội thăng tiến, vai trò rõ ràng, tham gia vào việc ra quyết định, môi trường
làm việc thích hợp ... Các nhà nghiên cứu cũng đã kết luận rằng sự thoả mãn công
việc có nhiều khía cạnh và bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố trong môi trường làm việc
của họ.
Abdulla và cộng sự (2011) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự thoả mãn công việc
và các nhân tố trong môi trường làm việc. Ông đã kết luận rằng tiền lương, sự thăng
tiến và sự hỗ trợ của cấp trên là những nhân tố có những ảnh hưởng tích cực đến sự
thỏa mãn công việc. Green (2000) đã xác định điều kiện làm việc là nhân tố làm thoả
mãn trong công việc. Điều kiện làm việc có thể được chia thành hai phần là điều kiện
vật chất và điều kiện phi vật chất tại nơi làm việc. Họ đã nhấn mạnh rằng nhân viên
được thoải mái hơn khi làm việc trong một môi trường thoải mái, an toàn, sạch sẽ và
được trang bị tốt.
Yang và cộng sự (2011) cũng đã tìm thấy trong nghiên cứu của họ rằng mối
quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng là một nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn

46. 27
công việc. Các nhân tố khác nhau cũng được xác định là nhân tố ảnh hưởng tích cực
đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên như công việc quá tải, thù lao, tuổi
tác, giới tính, trình độ giáo dục, an toàn trong công việc, sự hỗ trợ của cấp trên
(Miller, 1980).
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn công việc
của các nhân viên CNTT.
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và cam kết với tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp đều cảm thấy cần phải tạo ra một môi trường thúc
đẩy nhằm giúp cho nhân viên phát huy được hết khả năng của bản thân (Shalley,
Gilson và Blum, 2000). Nhân viên được hưởng những quyền lợi từ môi trường làm
việc điều đó đem lại cho họ cảm thấy họ thuộc về tổ chức (Miller, Erickson và Yust,
2001), tổ chức cần cung cấp rộng rãi các chính sách cá nhân hóa và kiểm soát hợp lý
không gian làm việc (Wells và Thelen, 2002) nhằm nâng cao động lực của nhân viên
để có những cam kết với tổ chức lâu hơn theo thời gian.
Một số nhân tố thành phần trong môi trường làm việc như hỗ trợ của cấp trên,
sự thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc chung (Richards, O'Brien và
Akroyd, 1994) là những chỉ báo quan trọng và có ảnh hưởng tích cực đến cam kết
của nhân viên đối với tổ chức.
Các nghiên cứu của (Earle, 2003) đã xác định rằng các nhu cầu của các thế hệ
khác nhau có sự thay đổi khác nhau và cách họ dành sự ưu tiên cho các giá trị được
đem lại từ môi trường làm việc khác nhau. Do đó, trọng tâm của tổ chức phải là làm
cách nào xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc tốt hơn để duy trì mối
quan hệ tốt hơn với nhân viên (Levi, 2002). Tồn tại mối quan hệ quan trọng chiếm
ưu thế giữa môi trường làm việc của tổ chức và cam kết của nhân viên đối với tổ chức
(Vanaki và Vagharseyyedin, 2009). Tổ chức cung cấp một môi trường làm việc thân
thiện cho các nhân viên có ý thức tốt về lòng tin giữa các thành viên mà tổ chức quan
tâm, điều này sẽ trở thành một nhân tố chính ảnh hưởng đáng kể đến cam kết của họ.
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau: