Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN HỮU TÀI
ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH NỮ TRONG HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN HỮU TÀI
ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH NỮ TRONG HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng
Mã số: 8340201
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Trần Thị Thùy Linh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của giới tính nữ trong HĐQT đến hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam” là do tôi thực hiện nghiên cứu
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Thị Thùy Linh.
Nội dung của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Các dữ liệu thu thập, cách xử lý và kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn
trung thực. Các tài liệu tham khảo và trích đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa
học của luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng năm 2018.
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Hữu Tài

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BÀI NGHIÊN CỨU ..................................2
1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................6
1.6. Kết cấu bài nghiên cứu ............................................................................................6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM.......7
2.1. Nền tảng cơ sở các lý thuyết....................................................................................7
2.1.1. Lý thuyết về vấn đề đại diện .................................................................................7
2.1.2. Lý thuyết về phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory) ...................10
2.1.3. Lý thuyết về vốn con người (Human Capital Theory) ........................................11
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan.....................................................................12
2.2.1. Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại diện và quản trị doanh nghiệp.......12
2.2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả
hoạt động của công ty...................................................................................................15
2.2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về thuộc tính của nữ thành viên HĐQT và hiệu quả
hoạt động công ty .........................................................................................................19
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .......34
3.1. Dữ liệu nghiên cứu....................................................................................................34
3.2. Mô tả các biến, mô hình nghiên cứu và kỳ vọng mối tương quan............................35
3.2.1. Mô tả các biến ....................................................................................................35
3.2.2. Mô hình nghiên cứu............................................................................................41
3.2.3. Kỳ vọng mối tương quan.....................................................................................41
3.3. Phương pháp kỹ thuật................................................................................................44

3.3.1. Thống kê mô tả ................................................................................................... 44
3.3.2. Phân tích tương quan .......................................................................................... 44
3.3.3. Phương pháp ước lượng mô hình và các kiểm định ........................................... 44
CHƯƠNG 4. ....PHÂN TÍCH THỰC NGHIỆM KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT
NAM .................................................................................................................................... 48
4.1. Phân tích thống kê mô tả ....................................................................................... 48
4.2. Phân tích mối tương quan ..................................................................................... 51
4.3. Phân tích kết quả hồi quy ...................................................................................... 54
4.3.1. Kết quả hồi quy về sự tác động của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động
công ty 55
4.3.2.Kết hồi quy giữa các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT với hiệu quả hoạt
động công ty ................................................................................................................. 62
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA BÀI NGHIÊN CỨU .......................... 70
5.1. Kết luận ................................................................................................................. 70
5.2. Đóng góp của đề tài ............................................................................................... 72
5.3. Hạn chế của bài nghiên cứu .................................................................................. 72
5.4. Hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................................................ 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT: Hội đồng quản trị
HOSE: Ho Chi Minh City Stock Exchange - Sàn giao dịch chứng khoán Tp.HCM
SOEs: State-Owned Enterprises - Công ty thuộc sở hữu nhà nước
TTCK: Thị trường chứng khoán

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu………………………….. ...…………………31
Bảng 3.1: Tổng hợp số lượng các công ty quan sát theo ngành ...…………………35
Bảng 3.2 : Tổng hợp các biến của mô hình ………………………………………..40
Bảng 3.3 : Kỳ vọng kết quả hồi quy…………………………...…………………..43
Bảng 4.1: Thống kê mô tả của các biến…………………...……………….………48
Bảng 4.2: Hiệu quả hoạt động thông qua số lượng nữ thành viên trong HĐQT
…………………………………….………………………………………………..50
Bảng 4.3: Mô tả thống kê các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT
……………………………………...………………………………………………50
Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan……………………………………………….53
Bảng 4.5: Chỉ số VIF của các biến ..……………………………………………….54
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy giữa hiệu quả hoạt động công ty với nữ thành viên
HĐQT…………………………………………………………..…………………..61
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy giữa ROA với tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và các thuộc tính
của họ ………………………..…………………………………………………….68
của họ ……………………………………………………………………………..69
của họ……………………………………………………. ………………………..70
Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu………………… ...………………………75

1
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu là kiểm tra mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong
HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty theo phương pháp đo lường kế toán (ROA, ROE)
và thị trường (Tobin’s Q). Bài nghiên cứu sử dụng mẫu của 126 công ty Việt Nam trên
sàn chứng khoán HOSE và thu thập dữ liệu cấu trúc sở hữu và cấu trúc hội đồng quản
trị từ 2010 đến 2017. Với phương pháp ước lượng GMM nhằm khắc phục các khuyết
tật của mô hình, bài nghiên cứu cho thấy kết quả tỷ lệ nữ thành viên có tương quan âm
với cả ROA, ROE và Tobin's Q. Ngoài ra, bài nghiên cứu giả định rằng những mối
quan hệ này bị ảnh hưởng bởi các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT. Để đạt được
mục đích này, bài nghiên cứu thu thập được 8 thuộc tính khác nhau của nữ thành viên,
nắm bắt được khả năng giám sát và đóng góp vào nguồn vốn nhân sự của hội đồng
quản trị. Kết quả cho thấy vẫn tồn tại mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ thành viên HĐQT với
hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (tương quan dương) và số liệu thị trường (tương
quan âm) khi đưa vào các thuộc tính này. Thật thú vị là các thuộc tính khác nhau của
nữ thành viên không đồng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả kế toán và thị trường. Các mối
quan hệ khác nhau giữa các thuộc tính và kết quả hoạt động của công ty được lý giải
thông qua sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí của việc đa dạng về hiệu quả của HĐQT,
đặc biệt trong môi trường bảo vệ nhà đầu tư thấp.
Keywords: Nữ thành viên HĐQT, các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT, hiệu
quả hoạt động công ty, sự đa dạng giới tính trong HĐQT, cấu trúc HĐQT

2
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Thị trường tài chính Việt Nam là thị trường còn khá trẻ nên thu hút số lượng lớn
các tập đoàn và các nhà đầu tư nhỏ, lẻ trong và ngoài nước. Các nhà đầu tư thường
hay quan tâm đến hiệu quả hoạt động và tỷ suất sinh lợi mà công ty đem lại cho họ.
Tuy nhiên, họ phải đối mặt với vấn đề đại diện, khi mà mâu thuẫn lợi ích giữa
những người bên trong và bên ngoài công ty luôn tồn tại. Đặc biệt, khi mà môi
trường pháp luật bảo vệ những cổ đông nhỏ lẻ còn yếu, sẽ dễ dàng dẫn đến nhiều sự
chuyển dịch bất lợi cho họ. Do đó, vấn đề đại diện luôn là đề tài được nghiên cứu
trong những năm gần đây trên nhiều khía cạnh. Một trong số đó là nghiên cứu về
quản trị doanh nghiệp, mà cụ thể là sự đa dạng giới tính trong HĐQT tác động đến
hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Sau cuộc khủng hoảng tài chính gần đây, một câu hỏi quan trọng đã được nêu
lên: liệu mọi thứ có khác biệt không nếu nhiều phụ nữ điều hành các tập đoàn ở Mỹ
và trên khắp thế giới. Một số nghiên cứu thực nghiệm tìm thấy một kết quả có mối
quan hệ tích cực (Liu và cộng sự, 2014), trong khi những người khác ra kết quả tiêu
cực (Adams và Ferreira, 2009) hoặc thậm chí không tồn tại sự tương quan (Carter et
al ., 2010) về mối quan hệ giữa giới tính trong ban quản trị và hiệu quả hoạt động
của công ty. Trong nghiên cứu về tác động của giới tính đến hiệu quả hoạt động của
công ty, Post and Byron (2015) cho thấy mối quan hệ khá yếu trong môi trường bảo
vệ cổ đông thấp hơn. Họ lập luận rằng ở các nước mà luật pháp bảo vệ cổ đông
kém, các thành viên hội đồng quản trị ít có động cơ hơn để theo dõi giám đốc một
cách hiệu quả và rút kinh nghiệm, kỹ năng của họ trong các hoạt động tư vấn / ra
quyết định. Tương tự như vậy, Garcìa-Meca et al. (2015) thấy rằng đa dạng giới tính
ít ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động ngân hàng quốc tế trong các môi trường có đặc
điểm bảo vệ nhà đầu tư ít hơn. Hơn nữa, Johnson và cộng sự (2013) đề xuất các
thuộc tính của nữ thành viên HĐQT như là các biến trung gian. Họ cho rằng thuộc
tính nữ trong ban quản lý (kinh nghiệm, kỹ năng và đặc điểm nhân khẩu học) góp
phần nâng cao hiệu quả quy trình giám sát, ra quyết định, và tư vấn của HĐQT.

3
Đặc biệt theo nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017), phân tích mối quan
hệ giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (ROA và
ROE) và theo số liệu thị trường (Tobin's Q) của công ty mà không xét đến các thuộc
tính của nữ thành viên HĐQT. Kết quả cho thấy rằng nữ thành viên trong ban quản
trị sẽ có mối tương quan dương với ROA và ROE, và có mối tương quan âm với
Tobin's Q. Kết quả của Bennouri và cộng sự (2017) cho thấy sự đa dạng về giới tính
có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định của HĐQT, có thể nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty. Tuy nhiên, các nhà đầu tư thị trường không nhận thấy sự đa dạng
về giới tính của hội đồng quản trị. Sau đó, các ông xem xét các mối quan hệ này
thông qua việc đưa các thuộc tính của nữ thành viên vào mô hình. Kết quả cho thấy
rằng mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả hoạt động trên số liệu kế toán và sự đa
dạng về giới tính vẫn có ý nghĩa thống kê khi đưa các thuộc tính của nữ thành viên
vào mô hình hồi quy. Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực giữa Tobin' Q và nữ thành
viên HĐQT biến mất khi bao gồm các thuộc tính. Điều này cho thấy sự hiểu biết
của các nhà đầu tư thị trường đối với HĐQT có thành viên là nữ chủ yếu liên quan
đến những gì họ có thể mang lại cho hội đồng quản trị.
Dựa vào các kết quả thực nghiệm này, bài nghiên cứu ở đây sẽ tiến hành kiểm
tra mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả của công ty bằng
cách sử dụng một mẫu các công ty phi tài chính tại Việt Nam trong khoảng thời
gian từ 2010 đến 2017. Cũng như ở một số nước trên thế giới, hệ thống pháp luật
Việt Nam chưa hoàn thiện, ít bảo vệ các cổ đông thiểu số hơn (La Porta và cộng sự,
2008). Do đó, bài nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu
quả hoạt động của công ty trong một môi trường cụ thể. Thêm vào đó, cũng dựa
trên nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017) tiến hành phân tích sâu các thuộc
tính của nữ thành viên nhằm thấy được vai trò trung gian như thế nào. Như vậy, cụ
thể lý do cho nghiên cứu của đề tài này là:
- Môi trường Việt Nam là một nơi thí nghiệm tốt cho nghiên cứu về chủ đề này.
Thứ nhất, vì môi trường bảo vệ cổ đông yếu của Việt Nam, bài nghiên cứu hy vọng vai
trò của các nữ thành viên có liên quan đến giám sát sẽ quan trọng hơn so với các

4
quốc gia thuộc hệ thống pháp luật thông thường. Thứ hai, mâu thuẫn lợi ích giữa cổ
đông thiểu số và các cổ đông có quyền kiểm soát có thể dẫn đến những nhận thức
khác nhau về vai trò của hội đồng quản trị, bài nghiên cứu hy vọng rằng sự đóng
góp tiềm năng của nữ thành viên HĐQT thông qua các thuộc tính của họ có thể đem
đến hiệu quả hoạt động tốt hơn.
- Có rất nhiều nghiên cứu xem xét làm thế nào nhân khẩu học, vốn con người và
vốn xã hội của giám đốc hay HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả công ty. Nữ thành viên
thường đem đến sự khác biệt đáng kể trong các thuộc tính của hội đồng quản trị bởi vì
đặc điểm của các thành viên HĐQT là phụ nữ khác với các đồng nghiệp nam của họ.
Bài nghiên cứu cho rằng xem xét các thuộc tính này là một bước cần thiết để xác định
được sự ảnh hưởng đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động công ty là do
các thuộc tính của đó nữ thành viên hay do bản chất họ là nữ giới.
Như vậy, bài nghiên cứu sẽ dựa trên các kết quả nghiên cứu thực nghiệm trước
đây về vấn đề đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
công ty (Adams và Ferreira, 2009; Carter et al ., 2010; Liu và cộng sự, 2014;
Bennouri và cộng sự, 2017) để tiến hành kiêm tra cụ thể trong môi trường Việt Nam
giai đoạn 2010 đến 2017. Tên đề tài là “Ảnh hưởng của giới tính nữ trong HĐQT
đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Xác định sự ảnh hưởng của nữ thành viên trong HĐQT đến hiệu quả hoạt
động của các doanh nghiệp tại Việt Nam, qua đây có thể xác định được ảnh hưởng
của nữ thành viên trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động công ty là do bản chất của
sự tồn tại nữ giới trong HĐQT hay do các thuộc tính của các nữ thành viên này tác
động đến hiệu quả hoạt động công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định mối quan hệ giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty
theo số liệu kế toán (ROA và ROE) và theo thị trường (Tobin's Q). Khi xác định được

5
mối tương quan này, có thể thấy được tính chất và vai trò của các thuộc tính ở người
nữ thành viên trong HĐQT có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định và giám sát
hiệu quả của hội đồng quản trị và do đó ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của công ty,
khi mà luật pháp Việt Nam còn chưa bảo vệ được các nhà đầu tư nhỏ lẻ.
Các câu hỏi nghiên cứu của bài:
(1) Liệu rằng sự tỷ lệ nữ thành viên HĐQT có tương quan với hiệu quả hoạt
động của công ty hay không?
(2) Liệu rằng sự ảnh hưởng của đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả
hoạt động công ty là do bản chất của sự tồn tại nữ giới trong HĐQT hay do các
thuộc tính của các nữ thành viên này tác động đến hiệu quả hoạt động công ty?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng của bài nghiên cứu là hiệu quả hoạt động công ty chịu sự tác động
của nữ thành viên trong HĐQT và các thuộc tính của các nữ thành viên này (liên
quan đến nhân khẩu học, trình độ học vấn, mối quan hệ,…) tại 126 công ty phi tài
chính niêm yết trên sàn HOSE trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để thấy được mối quan hệ tuyến tính giữa tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và hiệu quả
hoạt động công ty (đo lường bằng phương thức kế toán và thị trường), bài nghiên cứu
tiền hành hồi quy tuyến tính mối quan hệ này (bao gồm thêm một số biến kiểm soát,
được trình bày cụ thể ở mục 3) trên phần mềm stata và lần lượt sử dụng các phương
pháp ước lượng OLS, REM, FEM và GMM. Đầu tiên, bài nghiên cứu sử dụng ước
lượng bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), tuy nhiên với cách ước lượng
này đã bỏ qua những biến đặc trưng không quan sát được của các công ty trong mẫu.
Do đó, tiếp tục sử dụng phương pháp ước lượng mô hình hiệu ứng ngẫu nhiên
(Random Effect Model – REM) và mô hình hiệu ứng cố định (Fixed Effect Model –
FEM) nhằm khắc phục vấn đề trên bằng cách tách ảnh hưởng của đặc điểm riêng biệt
khỏi các biến giải thích phản ánh ảnh hưởng thực của biến giải thích lên biến phụ
thuộc. Tuy nhiên, khi sử dụng REM và FEM thì vấn đề tự tương quan, phương sai

6
thay đổi và nội sinh vẫn còn tồn tại. Do đó, bài nghiên cứu tiếp tục sử dụng phương
pháp phương GMM nhằm khắc phục nhiều vấn đề trong hồi quy như tự tương quan,
phương sai thay đổi, vấn đề nội sinh và cho ra kết quả thực sự đáng tin cậy.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Bài nghiên cứu đóng góp vào các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng về giới
tính trong HĐQT theo nhiều cách khác nhau. Thứ nhất, bài nghiên cứu chỉ ra rằng
sự tương tác giữa sự đa dạng về giới tính và hiệu quả của công ty không thống nhất
qua các biện pháp đo lường hiệu quả khác nhau (theo phương pháp kế toán – ROA
và ROE, theo phương pháp thị trường – Tobin’s Q). Phát hiện này phù hợp với các
kết quả trong các lý thuyết nghiên cứu, đặc biệt, Adams và Ferreira (2009) cho các
công ty lớn của Hoa Kỳ hay Bennouri và cộng sự (2017) cho các công ty tại Pháp.
Thứ hai, bài nghiên cứu phân tích sâu về mối quan hệ giữa sự đa dạng về giới tính
và kết quả hoạt động của công ty bằng cách nghiên cứu tác động trung gian của một
tập hợp lớn các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT liên quan đến vấn đề kiểm soát
và nguồn vốn nhân lực của công ty. Cuối cùng, đóng góp vào cuộc tranh luận về
luật đa dạng giới tính bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét các
thuộc tính của nữ thành viên để nắm bắt những hệ quả kinh tế của luật pháp.
1.6. Kết cấu bài nghiên cứu
Chương 1. Giới thiệu tổng quan về bài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước đây
Chương 3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu tại Việt Nam
Chương 5. Kết luận

7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
Trong phần này, bài nghiên cứu nghiên cứu sẽ trình bày các lý thuyết và nghiên
cứu liên quan đến sự tác động của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và các thuộc
tính của nữ thành viên HĐQT ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cụ thể bao gồm các phần: - Cơ sở lý thuyết về vấn đề đại diện, lý thuyết phụ thuộc
nguồn lực, lý thuyết vốn con người; - Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại
diện, quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu về đa dạng giới tính trong HĐQT và các
thuộc tính của nữ thành viên HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công ty.
2.1. Nền tảng cơ sở các lý thuyết
2.1.1. Lý thuyết về vấn đề đại diện
Vấn đề đại diện luôn tồn tại ở nhiều công ty cổ phần, khi mà quyền sở hữu tách
bạch với quyền quản lý hay sự bất cân xứng thông tin giữa những người nội bộ bên
trong công ty (như các cổ đông kiểm soát, ban giám đốc) với nhà đầu tư bên ngoài
(như cổ đông thiểu số, người cho vay). Vấn đề đại diện sẽ làm phát sinh một số chi
phí làm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động cũng như giá trị của doanh nghiệp.
Lý thuyết đại diện được phát triển bởi Jensen và Meckling (1976). Lý thuyết
này nghiên cứu mối quan hệ giữa bên ủy quyền và bên được ủy quyền, theo đó tách
thành các nhóm quan hệ có thể tạo ra mâu thuẫn lợi ích:
- Một là, xung đột giữa cổ đông và ban giám đốc: cổ đông mong muốn tối đa
hóa giá trị doanh nghiệp, nhằm đem lại suất đầu tư cao cho họ, còn ban giám đốc/
nhà quản lý có thể thực hiện một số hành vị nhằm mang lại lợi ích cá nhân cho họ
nhưng không mang đến hiệu quả cho giá trị doanh nghiệp, thậm chí làm giảm giá trị
(ví dụ thực hiện các dự án có NPV <0 vì mục tiêu củng cố địa vị của giám đốc).
Mâu thuẫn này sẽ dẫn đến quyết định tăng cường kiểm soát của các cổ đông đối với
những người đại diện điều hành công ty, có thể làm phát sinh một số chi phí làm
giảm giá trị doanh nghiệp.

8
- Hai là, sự bất cân xứng thông tin giữa chủ sở hữu/ người quản lý và chủ nợ: do
người cho vay là người bên ngoài công ty, nên họ sẽ có ít thông tin về hoạt động
của công ty hơn những người nội bộ (thực hiện một số trò chơi gây bất lợi đối với
chủ nợ). Với mục tiêu kiểm soát khả năng thu hồi được khoản vay và thu được lãi
cho vay, chủ nợ có xu hướng ràng buộc một số điều khoản trong hợp đồng khi cho
vay như: kiểm soát việc chia cổ tức, kiểm soát đầu tư, yêu cầu mức lãi vay phạt cao
khi vi phạm các điều khoản. Việc này sẽ làm xuất hiện một số chi phí đại diện, làm
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và giá trị doanh.
- Ba là, bất cân xứng thông tin giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông nhỏ lẻ: vì lợi
ích nhóm, các cổ đông kiểm soát sẽ thực hiện một số chuyển dịch tài sản gây bất lợi
cho cổ đông thiểu số như mua bán tài sản công ty với giá có lợi cho họ, cho vay với
lãi suất cao,…những phương thức chuyển dịch tài sản này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động của công ty.
Theo Healy và Palepu (2001) hợp đồng tối ưu giữa nhà quản trị với nhà đầu tư,
thỏa thuận thù lao và tiền thưởng của nhà quản trị, giải pháp dung hòa lợi ích giữa nhà
quản trị với lợi ích của nhà đầu tư bên ngoài. Những hợp đồng này thường yêu cầu
doanh nghiệp phải sử dụng thông tin được cung cấp bởi hệ thống kế toán quản trị như:
hệ thống ngân sách, thông tin kiểm soát chi phí, phân bổ các nguồn lực… để nhà đầu tư
đánh giá sự tuân thủ những cam kết trong hợp đồng và đánh giá nhà quản trị có quản trị
các nguồn lực của công ty gắn với lợi ích của nhà đầu tư bên ngoài.
Đặc biệt, lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp là một phần mở rộng của lý
thuyết đại diện được thảo luận ở trên. Nó liên quan đến một loại mối quan hệ đại diện
cụ thể tồn tại giữa các cổ đông và giám đốc/quản lý của một công ty. Các cổ đông, chủ
sở hữu thực sự của công ty, như chủ tịch HĐQT, đề cử các giám đốc điều hành để điều
hành và đưa ra quyết định thay cho họ. Mục đích là để đại diện cho quan điểm của chủ
sở hữu và tiến hành các hoạt động vì lợi ích của chủ sở hữu. Mặc dù có lý do rõ ràng
trong việc đề cử ban giám đốc, có rất nhiều trường hợp khi các vấn đề phức tạp xuất
hiện và các giám đốc điều hành cố ý hoặc vô tình đưa ra các quyết định

9
không đem lại lợi ích tốt nhất cho cổ đông. Trong môi trường kinh doanh năng
động, lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp đã thu hút được rất nhiều sự
chú ý và được nhìn nhận và đánh giá từ các quan điểm khác nhau.
Các chuyên gia về vấn đề khác nhau, có thể là các nhà kinh tế, tài chính, kế toán
hay các nhà lập pháp, đã nghiên cứu các tác động rộng hơn của quản trị doanh
nghiệp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có
thể định lượng được hiệu ứng của lý thuyết đại diện. Lấy ví dụ yêu cầu của một số
tiến bộ công nghệ hoặc mua một số tài sản quan trọng trong tương lai gần. Trong
những tình huống như vậy, xung đột lợi ích có thể phát sinh giữa các cổ đông và
giám đốc điều hành. Những bất đồng như vậy có thể tạo ra cảm giác tranh chấp giữa
chủ sở hữu và người kiểm soát của công ty, thường dẫn đến sự thiếu hiệu quả và đôi
khi thậm chí thua lỗ.
Một trong những lý do chính cho xung đột như vậy là sự cám dỗ lợi ích của
nhóm nhỏ mà họ sẵn sàng thực hiện chuyển dịch lợi ích. Cổ đông chủ yếu không
tham gia vào công việc hàng ngày của công ty và do đó không được trang bị đầy đủ
để hiểu lý do đằng sau các quyết định kinh doanh quan trọng. Ngược lại, các nhà
quản lý có tầm nhìn xa hơn và có thể tiếp cận với thông tin liên quan. Họ tin vào
khái niệm kế toán liên quan đến kế toán và hầu hết các quyết định của họ được giữ
trong tầm nhìn dài hạn của công ty. Trong khi các cổ đông muốn tăng giá trị hiện tại
và tương lai của cổ phần của họ, các giám đốc điều hành quan tâm hơn đến sự tăng
trưởng dài hạn của công ty. Vì vậy, sự khác biệt trong cách tiếp cận của họ tạo ra
một cảm giác không tin tưởng và bất hòa. Tình hình có thể hoàn toàn ngược lại khi
các nhà quản lý quan tâm đến việc thể hiện hiệu suất ngắn hạn cho các chủ sở hữu
để tăng lương của họ. Điều này là phổ biến hơn và một tình huống nguy hiểm hơn.
Tóm lại, có một vấn đề về sự bất đồng mục tiêu lợi ích giữa hai bên. Các chính
sách quản trị doanh nghiệp nhằm mục đích điều chỉnh mục tiêu của cả HĐQT và ban
điều hành, qua đó có thể giải quyết hầu hết các xung đột của đại diện. Với thị trường
trở nên biến động hơn bao giờ hết, điều bắt buộc là cả hai, lợi ích của các cổ đông và

10
công ty đều được quan tâm. Các cổ đông nên tin tưởng vào việc quản lý của công
ty, tương tự như vậy, quản lý cũng nên giữ lợi ích của các chủ sở hữu thực sự của
công ty trong tâm trí của họ. Một thông tin rõ ràng nên được gửi đi giải thích lý do
đằng sau các quyết định kinh doanh chính để giúp các cổ đông hiểu và đánh giá cao
những thay đổi nếu có.
2.1.2. Lý thuyết về phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory)
Các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp để tồn tại,
những phụ thuộc này sẽ gây ra rủi ro cho các doanh nghiệp. Để giảm bớt những rủi
ro này các công ty có thể tăng cường mối liên kết bên ngoài để kiểm soát các nguồn
lực đó. Pfeffer và Salancik (1978) lập luận rằng các HĐQT là kênh phục vụ cho sự
liên kết công ty với các tổ chức bên ngoài khác để giải quyết vấn đề phụ thuộc môi
trường. Pfeffer và Salancik (1978) đề xuất bốn lợi ích chính cho các mối liên kết
bên ngoài: (1) cung cấp các nguồn lực như thông tin và chuyên môn; (2) tạo ra các
kênh giao tiếp với các thành phần quan trọng đối với công ty; (3) cung cấp các cam
kết hỗ trợ từ các tổ chức hoặc nhóm quan trọng trong môi trường bên ngoài; và (4)
tạo ra tính hợp pháp cho công ty trong môi trường bên ngoài. Hillman, Cannella và
Paetzold (2000) mở rộng bốn lợi ích này thành phân loại các kiểu quản lý cung cấp
nhiều nguồn lực khác nhau cho công ty: người trong cuộc, chuyên gia kinh doanh,
chuyên gia hỗ trợ và ảnh hưởng của cộng đồng. Hillman và cộng sự (2000) mở rộng
lý thuyết phụ thuộc nguồn lực cho thấy rằng các kiểu quản lý khác nhau sẽ cung cấp
các nguồn lực có lợi khác nhau cho công ty. Kết quả là, một hội đồng đa dạng hơn
sẽ cung cấp nhiều nguồn lực quý giá hơn, điều này sẽ tạo ra hiệu suất tốt hơn.
Hơn nữa, sự đa dạng trong hội đồng là quan trọng đối với doanh nghiệp. Ví dụ,
Booth và Deli (1999) thấy rằng sự hiện diện của một chủ ngân hàng thương mại trong
HĐQT có liên quan tích cực đến tổng nợ của công ty và họ kết luận rằng các ngân hàng
thương mại cung cấp chuyên môn và liên kết với thị trường nợ ngân hàng. Agrawal và
Knoeber (2001) nhận thấy rằng các nhà quản lý bên ngoài có nguồn gốc chính trị và
pháp lý có nhiều khả năng tham gia vào hội đồng quản trị của các công

11
ty bán cho chính phủ hoặc phải đối mặt với quy định của chính phủ. Tương tự, giám
đốc phụ nữ và giám đốc dân tộc thiểu số mang lại những lợi ích và nguồn lực khác
nhau. Hillman et al. (2002) thấy rằng nữ giám đốc người Mỹ gốc Phi ít có khả năng
trở thành chuyên gia kinh doanh hơn là các nam giám đốc người Mỹ gốc Phi và cả
nữ và nam Mỹ gốc Phi đều ít có khả năng trở thành chuyên gia kinh doanh hơn là
nữ giám đốc người da trắng. Giám đốc nam da trắng có nhiều khả năng trở thành
chuyên gia kinh doanh hơn là người Mỹ gốc Phi hoặc nữ giám đốc. Giới tính và dân
tộc dường như là những khía cạnh riêng biệt theo lý thuyết phụ thuộc nguồn lực vì
phụ nữ và dân tộc thiểu số có nền tảng khác nhau và vốn nhân lực khác nhau. Để
giải quyết các phụ thuộc môi trường khác nhau
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực cung cấp một số lập luận thuyết phục nhất cho
sự đa dạng trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT là rất quan trọng, nó sẽ giúp cải
thiện việc cung cấp thông tin đến các giám đốc. Sự khác biệt về giới tính và dân tộc
trong các thành viên sẽ tạo ra nhiều nguồn thông tin giúp cho nhà quản lý có thể đưa
ra các quyết định tốt hơn. Bên cạnh đó, với mỗi doanh nghiệp luôn có hơn một nửa
số nhân lực là phụ nữ và các dân tộc thiểu số do đó việc đa dạng trong HĐQT sẽ tạo
ra kênh giao tiếp tốt hơn giúp cho việc khai thác toàn diện nguồn lực của công ty.
Việc đa dạng trong HĐQT sẽ rất quan trọng ở một quốc gia hoặc nền văn hóa
cụ thể có thể rất khác nhau. Bên cạnh sự đa dạng về giới tính và dân tộc, các loại đa
dạng khác trong nhân khẩu học như: tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,... là rất
quan trọng ở các quốc gia có nhiều nền văn hoá khác nhau.
2.1.3. Lý thuyết về vốn con người (Human Capital Theory)
Vốn con người bao gồm kiến thức, thói quen, thuộc tính xã hội và nhân cách,
bao gồm cả sự sáng tạo, thể hiện ở khả năng thực hiện lao động để tạo ra giá trị kinh
tế. Ngoài ra, vốn con người là một bộ sưu tập các tài nguyên - tất cả các kiến thức,
tài năng, kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm, trí thông minh, đào tạo, đánh giá, và trí
tuệ sở hữu riêng và chung của các cá nhân trong một dân số.

12
Terjesen, Sealy và Singh (2009) cho thấy lý thuyết vốn nhân lực bắt nguồn từ công
trình của Becker (1964) đề cập đến vai trò của giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng của
một người có thể được sử dụng vì lợi ích của một tổ chức. Hơn nữa, kết quả sự khác
biệt giới tính trong ban quản lý là do nét riêng biệt trong nguồn vốn nhân lực của họ
(Terjesen et al., 2009). Nếu vốn nhân lực của ban quản lý doanh nghiệp bị ảnh hưởng
bởi giới tính, thì giả thuyết rằng vốn nhân lực của các dân tộc thiểu số sẽ là duy nhất so
với cả nam và nữ da trắng. Lý thuyết vốn nhân lực bổ sung một số khái niệm liên quan
đến sự đa dạng của HĐQT bắt nguồn từ lý thuyết phụ thuộc tài nguyên.
Một câu hỏi được đưa ra bởi thực tế là phụ nữ và các dân tộc thiểu số có nguồn
nhân lực duy nhất là, "tuyên bố rằng phụ nữ thiếu quyền vốn nhân lực cho ban quản lý
công ty"(Terjesen et al., 2009: 325). Thực tế về nguồn vốn nhân lực nữ cho rằng phụ
nữ chỉ có đủ điều kiện như nam giới về một số phẩm chất quan trọng bao gồm trình độ
học vấn nhưng phụ nữ ít có kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (Terjesen et al.,
2009). Peterson và cộng sự (2007) tìm thấy rằng các quản lý người Mỹ gốc Phi đảm
nhận các vai trò khác nhau trong HĐQT so với các quản lý người Da trắng có thể gắn
liền với vốn nhân lực độc đáo của họ, điều này cũng tương tự đối với các quản lý nữ
(Hillman và cộng sự, 2002; Peterson và cộng sự. 2007). Kết quả là lý thuyết vốn nhân
lực dự đoán rằng hiệu suất của hội đồng quản trị sẽ bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của
hội đồng quản trị, cụ thể là kết quả của vốn nhân lực đa dạng và độc đáo nhưng sự đa
dạng có thể là tích cực hay tiêu cực đến hiệu quả tài chính.
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
2.2.1. Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại diện và quản trị doanh nghiệp
Theo Shleifer & Vishny (2000) nêu vấn đề về xung đột lợi ích giữa các thành phần
bên trong công ty (như ban giám đốc và các cổ đông kiểm soát) với thành phần bên
ngoài công ty (ví dụ như các cổ đông thiểu số, người cho vay). Những người trong nội
bộ kiểm soát tài sản của công ty có thể sử dụng những tài sản này cho một số mục đích
gây bất lợi cho lợi ích của các nhà đầu tư bên ngoài. Họ có thể thực hiện chuyển dịch
lợi ích cho chính họ, thông qua chuyển dịch tài sản, chi trả tiền lương,

13
thưởng quá cao, bán tài sản cho chính họ hoặc bán cho công ty khác mà họ kiểm
soát với giá thuận lợi. Ngoài ra, những người bên trong với thông tin nhiều hơn (sự
bất cân xứng thông tin giữa bên trong và bên ngoài công ty) có thể sử dụng tài sản
của công ty để thực hiện các chiến lược đầu tư đem lại lợi ích nhóm về mặt kiểm
soát, mà không đem lại lợi ích cho nhà đầu tư bên ngoài (Jensen, 1986). Các
phương thức ngầm này là một trong các phương pháp chuyển dịch quyền sở hữu
của cổ đông kiểm soát gây bất lợi cho côt đông thiểu số. Việc thực hiện các phương
pháp chuyển dịch quyền sở hữu này sẽ tác động nhất định đến giá trị doanh nghiệp.
Cũng dựa trên lý thuyết đại diện, tầm quan trọng của quản trị doanh nghiệp (CG) là
giảm xung đột đại diện giữa những cổ đông kiểm soát và những cổ đông thiểu số trong
một công ty. Nói cách khác, CG như một cơ chế giúp sắp xếp các mục tiêu của quản lý
với các mục tiêu của các bên liên quan nhằm tăng hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Kể từ đó, việc tạo ra giá trị của CG có thể được đo lường thông qua hiệu quả
hoạt động công ty. Bài nghiên cứu tại Malaysia của Chaghadari và Chaleshtori (2011)
với mục đích trả lời câu hỏi: ''Có mối quan hệ nào giữa CG và hiệu quả hoạt động công
ty không?'' Vì vậy, bốn đặc điểm của hội đồng quản trị được quan tâm trong nghiên cứu
này là tính độc lập của HĐQT, CEO kiêm nhiệm, cấu trúc quyền sở hữu và quy mô hội
đồng quản trị. Dựa trên mẫu được chọn ngẫu nhiên của các công ty được liệt kê trên
Bursa Malaysia và áp dụng phép hồi quy tuyến tính nhiều lần như các kiểm tra thống
kê cơ bản, có thể thấy rằng CEO kiêm nhiệm có mối quan hệ tiêu cực với hiệu quả hoạt
động công ty (Lợi tức trên vốn chủ sở hữu và lợi tức trên tài sản), nhưng không có ý
nghĩa thống kê giữa các biến tính độc lập của hội đồng quản trị, quy mô hội đồng quản
trị và cấu trúc quyền sở hữu (các biến độc lập) với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp (biến phụ thuộc).
Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó là thiết lập cấu
trúc HĐQT nhằm đảm bảo lợi ích của các cổ đông. HĐQT có thể được thiết lập theo
nhiều cách thức khác nhau nhằm đạt được mục tiêu chung của một tổ chức. Sự khác
nhau trong cấu trúc HĐQT xuất phát từ hai quan điểm đối lập. Một là, HĐQT thiết lập
nhằm hỗ trợ sự kiểm soát của đội ngũ quản lý, dựa trên sự hiểu biết công ty của

14
ban giám đốc điều hành hơn là của thành viên HĐQT độc lập bên ngoài, điều này làm
gia tăng giá trị doanh nghiệp (Mace, 1971). Hai là, HĐQT thiết lập nhằm tối thiểu hóa
chi phí đại diện với cấu trúc HĐQT bên ngoài, giám sát hành vị của đội ngũ quản lý,
làm giảm bớt sự mâu thuẫn lợi ích giữa cổ đông và nhà quản lý (Fama và Jensen,
1983). Một số cấu trúc HĐQT thường được thiết lập trong thực tế như sau:
Đầu tiên, cấu trúc HĐQT có cấu trúc lãnh đạo hợp nhất hay phân tách. Khi mà
giám đốc điều hành (CEO) cũng là chủ tịch HĐQT thì ta nói công ty có cấu trúc
lãnh đạo hợp nhất, ngược lại, khi hai vị trí này đảm nhận bởi hai người khác nhau
được gọi là cấu trúc phân tách. Sự tách biệt vai trò của CEO và chủ tịch HĐQT
được đề cập nhiều trong lý thuyết đại diện, do vai trò của HĐQT là giám sát ban
quản lý công ty và bảo vệ lợi ích cổ đông. Việc hợp nhất vai trò của CEO và chủ
tịch HĐQT sẽ tạo ra một CEO tập trung quyền lực, điều này dễ dàng dẫn đến sự
giám sát kém hiệu quả ban quản lý công ty (Lam và Lee, 2008).
Một cơ chế quan trọng khác của HĐQT là thành phần của HĐQT, đề cập tới thành
viên HĐQT điều hành và không điều hành. HĐQT với đa số thành viên không điều
hành được củng cố và đề cập trong lý thuyết đại diện. Theo lý thuyết đại diện, một
HĐQT hiệu quả nên bao gồm đa số thành viên HĐQT không điều hành, do tính độc lập
của các thành viên này đối với hoạt động quản lý công ty có thể gia tăng hiệu quả hoạt
động công ty. Ngược lại, thành viên HĐQT có điều hành có trách nhiệm thực hiện các
hoạt động hàng ngày của công ty như về kinh doanh, marketing, tài chính,…. Với vai
trò quản lý điều hành hoạt động công ty, họ không thể thực hiện
hoàn toàn vai trò giám sát ban quản lý công ty. Do đó, xây dựng một cơ chế để giám
sát ban quản lý công ty là rất quan trọng (Weir và cộng sự, 2001).
Cơ chế cấu trúc HĐQT được đề cập cuối cùng và không kém phần quan trọng là
các thuộc tính liên quan đến HĐQT. Trong đó, sự đa dạng giới tính trong HĐQT là
một chủ đề đã trở thành mối quan tâm chính trong những nỗ lực cải cách quản trị
doanh nghiệp trên toàn thế giới với việc các doanh nghiệp liên tục khuyến khích bổ
nhiệm phụ nữ vào các vị trí trong HĐQT doanh nghiệp (theo Adams và Ferreira,

15
2009). Tác động đang ngày một tăng lên của phụ nữ đến môi trường làm việc và
một thực tế rằng ngày càng có nhiều phụ nữ đứng trên cương vị lãnh đạo – những vị
trí mà trong quá khứ hoàn toàn là sở hữu của nam giới đã đưa vấn đề phong cách
lãnh đạo của phụ nữ thành một chủ đề xuất hiện trên mục lục của nhiều nghiên cứu.
Trong những năm qua, nhiều nhà nghiên cứu và nhà khoa học xã hội đã và đang tìm
hiểu về các khả năng có thể xảy ra đối với hành vi quản lý xuất phát từ giới tính
khác nhau, và câu hỏi đặt ra liệu nam giới và phụ nữ sẽ có cách ứng xử khác nhau
trên cương vị lãnh đạo hay không vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi.
2.2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và
hiệu quả hoạt động của công ty
Thành viên nữ thuộc HĐQT là đối tượng xuất hiện thường xuyên trong các
nghiên cứu thực nghiệm. Họ phản ánh sự đặc trưng, đa dạng của HĐQT (Dutta và
Bose, 2006). Theo Smith và cộng sự (2006): Thành viên nữ thường có hiểu biết về
thị trường sâu rộng hơn so với thành viên nam. Những hiểu biết của họ sẽ làm tăng
tính hiệu quả trong những quyết định của HĐQT; Thành viên nữ trong HĐQT sẽ tạo
nên hình ảnh đẹp hơn cho công ty và đóng góp tích cực vào hiệu suất của công ty;
Các thành viên khác trong HĐQT sẽ được nâng cao hiểu biết về môi trường kinh
doanh trong trường hợp thành viên nữ được bổ nhiệm. Thêm vào đó, thành viên nữ
trong HĐQT sẽ gây ảnh hưởng tích cực đến các nhân viên nữ khác.
Một sự thật là nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này
không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ
suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò
của giới tính. Theo lý thuyết vai trò xã hội, các nhà xã hội học kết luận rằng có một mối
liên hệ giữa các dạng hoạt động con người tham gia vào và khuynh hướng cảm xúc bên
trong (Eagly và các cộng sự, 2000). Các nhà nghiên cứu tại Học viện Nghiên cứu Giới
tính Clayman đã xem xét hai ngôn ngữ điều hành ăn sâu vào nhiều khía cạnh của chốn
công sở, từ nơi làm việc, đăng tin tuyển nhân sự hoặc đánh giá hiệu quả công việc:
Ngôn ngữ cá nhân hay ngôn ngữ của tôi (agentic) và ngôn ngữ

16
cộng đồng hay ngôn ngữ của chúng ta (communal). Tính cách thiên về cộng đồng -
Communal - liên quan đến nữ giới nhiều hơn nam giới, bao gồm thân thiện, dễ dàng
chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi
thuộc nhóm này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào
một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và
cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách
thiên về cá nhân – Agentic - lại phù hợp hơn với nam giới, thể hiện khuynh hướng
quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc trưng của nhóm này bao gồm quả
quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh
tranh. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi Agentic biểu hiện nói năng dứt khoát,
quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn
đề tập trung vào giải quyết (Eagly và Johansen-Schmidt, 2001). Con người trên vị
trí lãnh đạo nắm giữ vai trò điều hành, quản trị xác định vị thế của họ trong tổ chức,
nhưng họ cũng chịu áp lực từ vai trò lãnh đạo của mình. Chính vì thế, dường như
chắc chắn nữ giới và nam giới khi sở hữu cùng vai trò.
Các giám đốc được theo dõi và thông tin chủ yếu từ HĐQT. Mối quan hệ giữa
đa dạng hóa giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thường
được giải thích bởi lý thuyết vấn đề đại diện (chức năng giám sát), sự đa dạng của
HĐQT do có thành viên là nữ (lý thuyết nguồn lực độc lập và lý thuyết vốn con
người), hoặc bằng một vài đặc tính hành vi riêng biệt của nữ giới so với nam giới
đồng nghiệp (lý thuyết dựa trên hành vi). Các nữ thành viên HĐQT đem đến những
góc nhìn tươi mới cũng như sự chuyên nghiệp hoàn toàn khác với những gì mà
những thành viên nam mang đến. Những nữ thành viên này với các kỹ năng mới hỗ
trợ và cung cấp cho lãnh đạo cấp cao các quan điểm mới mẻ và lời khuyên có giá trị
(Anderson và các cộng sự., 2011), từ đó có quyết định sáng suốt hơn trong giải
quyết vấn đề (Daily and Dalton, 2003; Hillman và các cộng sự 2011), nâng cao tính
sáng tạo và cải tiến (Robinson and Dechant, 1997), và cải thiện khả năng tiếp cận
thông tin (Beckman and Haunschild, 2002).

17
Tuy nhiên có nhiều ý kiến tranh luận về những lợi ích tiềm năng của giám đốc nữ.
Mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và tính độc lập bị nghi vấn (Terjesen và các cộng
sự,. 2016). Lợi ích của cổ đông có thể bị suy giảm bởi sự quản lý chặt chẽ bởi vì chặt
chẽ hơn giảm bớt sự khích lệ cho các nhà quản lý (Dixit 1996) hoặc ảnh hưởng tiêu cực
đến kênh giao tiếp giữa các giám đốc và HĐQT. Hơn nữa, (nữ) đa dạng hóa làm giảm
tính tương tác giữa các thành viên HĐQT bởi tiểm ẩn sự sụt giảm tính kết nối
(DiTomaso và các cộng sự., 2007; Herring, 2009). Sự đa dạng có thể dẫn đến chủ nghĩa
biểu hiện nếu số lượng thành viên nữ không đủ lớn (Torchia và cộng sự, 2011).
Do có những tranh luận đối nghịch, kết quả của những nghiên cứu phân tích về
tiềm năng của mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt
động của công ty là chưa rõ ràng và không nhất quán. Mối quan hệ này có kết quả
tương quan âm trong nghiên cứu của Adams and Ferreira (2009). Trong một bảng
lớn dữ liệu về các công ty được giao dịch đại chúng từ năm 1996-2003, chúng tôi
thấy rằng khả năng giám đốc nữ có vấn đề về việc tham dự thấp hơn 0,29 so với
nam giám đốc, các công ty có HĐQT đa dạng hơn cung cấp cho ban quản lý nhiều
ưu đãi hơn, và các doanh nghiệp có nhiều ban đa dạng hơn có nhiều cuộc họp hơn.
Chúng tôi cũng cho thấy rằng mối quan hệ tích cực giữa các biện pháp hiệu suất
doanh nghiệp và đa dạng giới tính được các nghiên cứu trước đây ghi nhận không
phải là nỗ lực để giải quyết tính đa dạng của tính đa dạng. Thay vào đó, hiệu quả
trung bình của đa dạng giới trên cả định giá thị trường và hiệu suất hoạt động dường
như là tiêu cực. Hiệu ứng tiêu cực này được thúc đẩy bởi các công ty có quyền cổ
đông lớn hơn. Ở các công ty có quyền cổ đông yếu hơn, đa dạng giới có tác động
tích cực. Kết quả của chúng tôi cho thấy HĐQT đa dạng thì kiểm soát khó khăn
hơn. Tuy nhiên, việc ủy thác giới hạn giới tính trong HĐQT có thể không làm tăng
hiệu quả của hội đồng quản trị, nhưng có thể làm giảm hiệu quả của các doanh
nghiệp được quản lý tốt, nơi mà việc giám sát bổ sung là không có hiệu quả.
Bài nghiên cứu của Liu và cộng sự (2014) xem xét sự ảnh hưởng của sự đa dạng về
giới tính đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp niêm yết
của Trung Quốc từ năm 1999 đến năm 2011, ghi nhận mối quan hệ tích cực và có

18
ý nghĩa giữa sự đa dạng về giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nữ giám
đốc điều hành có một tác động tích cực mạnh mẽ đến hiệu suất công ty hơn so với nữ
giám đốc độc lập, điều này cho thấy rằng hiệu quả điều hành lớn hơn hiệu quả giám sát.
Hơn nữa, hội đồng quản trị với ba hoặc nhiều nữ thành viên có tác động mạnh hơn đến
hiệu suất công ty hơn so với các ban với hai hoặc ít giám đốc nữ, phù hợp với lý thuyết
khối lượng quan trọng. Cuối cùng, thấy rằng tác động của các giám đốc nữ đối với hoạt
động của doanh nghiệp là đáng kể trong các doanh nghiệp do tư nhân kiểm soát nhưng
không đáng kể trong các công ty do nhà nước kiểm soát. Khi mà các chính phủ ngày
càng suy ngẫm về chính sách đa dạng giới tính, bài nghiên cứu cung cấp hướng dẫn
thực nghiệm hữu ích cho các nhà quản lý Trung Quốc về vấn đề này.
Đặc biệt theo nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017), phân tích mối quan hệ
giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (ROA và ROE)
và theo số liệu thị trường (Tobin's Q) của công ty mà không tính đến các thuộc tính của
nữ thành viên HĐQT. Kết quả cho thấy rằng ban quản lý có thành viên là nữ sẽ có mối
tương quan dương với ROA và ROE, và có mối tương quan âm với Tobin's
Q. Kết quả của Bennouri và cộng sự (2017) cho thấy sự đa dạng về giới tính có thể
ảnh hưởng đến việc ra quyết định của HĐQT, có thể nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tuy nhiên, các nhà đầu tư thị trường không nhận thấy sự đa dạng về giới tính của
hội đồng quản trị.
Dựa vào kết quả của các nghiên cứu này, bước đầu tiên trong phân tích của bài
nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ giữa tỷ lệ thành viên HĐQT nữ và hiệu quả
hoạt động của công ty ở Việt Nam . Khả năng tác động của thành viên HĐQT nữ
lên kết quả của công ty bị ảnh hưởng bởi mức độ hệ thống pháp luật bảo vệ quyền
lợi của các cổ đông (Post and Bryon, 2015). Cả hai bài nghiên cứu của Campbell và
Minguez-Vera (2008), Bennouri và cộng sự (2017) đều cho thấy sự tương quan tích
cực giữa thành viên nữ và hiệu quả hoạt động công ty. Đưa ra nhiều sự tương quan
giữa môi trường kinh doanh và hệ thống pháp luật ở Pháp và Tây ban nha, bài
nghiên cứu đưa ra giả thiết đầu tiên như sau:

19
Giả thuyết 1: Các điều kiện khác không thay đổi, có tồn tại mối quan hệ giữa tỷ
lệ thành viên HĐQT nữ và hiệu quả hoạt động của công ty.
2.2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về thuộc tính của nữ thành viên HĐQT
và hiệu quả hoạt động công ty
Vượt trên cả sự hiện diện của các thành viên nữ trong HĐQT, điều quan trọng để
biết rằng phụ nữ đem đến cho HĐQT những gì và cách mà các kỹ năng của họ thay đổi
được tầm nhìn quản lý và đưa lời khuyên cho HĐQT. Nữ thành viên HĐQT thì khác
biệt đáng kể so với những đồng nghiệp nam của họ xét trên phương diện đặc điểm nhân
khẩu học (Ahern and Dittmar, 2012; Ruigrok và các cộng sự., 2007, Dang và các cộng
sự., 2014), kinh nghiệm và sở trường (Singh và các cộng sự,. 2008), và những tính cách
cá nhân như là sự không thích rủi ro (Croson and Gneezy, 2009). Một vài nghiên cứu
gợi ý rằng những thuộc tính cá nhân của thành viên HĐQT ảnh hưởng đến những quyết
định chiến lược và hoạt động của công ty. Hơn nữa, quyết định thành viên HĐQT có
thể được xem xét dựa trên những đặc tính có thể mang đến giá trị tăng thêm cho HĐQT
(Agrawal and Knoeber, 2011). Phản ứng của thị trường đối với những quyết định này
phụ thuộc phần lớn vào đặc tính của ban quản trị mới (Defond và các cộng sự, 2005.,
Rosenstein and Wyatt, 1990).
Tầm quan trọng của đặc tính của thành viên HĐQT được giải thích chủ yếu
bằng lý thuyết cấp trên (upper echelon theory) (Hambrick and Mason, 1984), chứng
tỏ rằng lý lịch và kinh nghiệm của người ra quyết định định hình cách giải thích
những kết quả của các quyết định chiến lược (Nguyen và các cộng sự,. 2015). Kinh
nghiệm cho thấy, sự liên kết mập mờ giữa sự đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt
động của công ty được lý giải là do những ảnh hưởng của thuộc tính khác nhau của
HĐQT nữ. Ví dụ, Ahern and Dittmar (2012) nhận thấy mối quan hệ nghịch giữa
thành viên nữ và Tobin’s Q trở nên không rõ ràng khi mà tác giả kiểm soát tuổi và
kinh nghiệm của thành viên HĐQT.
Theo nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017), các ông xem xét các mối quan
hệ giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty thông qua việc
đưa các thuộc tính của nữ thành viên vào mô hình. Bennouri và cộng sự (2017) sử

20
dụng một bộ gồm nhiều thuộc tính khác nhau của nữ thành viên, được chia thành
hai loại riêng biệt. Nhóm đầu tiên bao gồm các thuộc tính liên quan đến giám sát, đó
là sự độc lập không kiêm nhiệm, thành viên của các ủy ban có liên quan và vị trí
lãnh đạo là chủ tịch. Thuộc tính thứ hai là nguồn vốn nhân lực của hội đồng quản trị
và cũng được chia thành hai phần. Đầu tiên, chứa các thuộc tính nhân khẩu học liên
quan đến con người: trình độ học vấn của nữ thành viên, trình độ chuyên môn kinh
doanh và quốc tịch là thước đo các thuộc tính nhân khẩu học. Thứ hai, là vốn con
người bao gồm ban quản lý nắm bắt được kinh nghiệm (nhiệm kỳ), tiếp cận các hội
đồng khác (là thành viên của HĐQT công ty khác). Kết quả cho thấy rằng mối quan
hệ tích cực giữa hiệu quả hoạt động trên số liệu kế toán và sự đa dạng về giới tính
vẫn có ý nghĩa thống kê khi đưa các thuộc tính của nữ thành viên vào mô hình hồi
quy. Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực giữa Tobin' Q và nữ thành viên HĐQT biến
mất khi bao gồm các thuộc tính. Điều này cho thấy sự hiểu biết của các nhà đầu tư
thị trường đối với HĐQT có thành viên là nữ chủ yếu liên quan đến những gì họ có
thể mang lại cho hội đồng quản trị. Cụ thể cho các kết quả liên quan đến các thuộc
tính, tìm thấy nữ thành viên người nước ngoài, có đào tạo kinh doanh, và với quyền
đương nhiệm lâu hơn đáng kể tương quan tiêu cực với tất cả các biện pháp đo lường
hiệu quả. Thêm vào đó, sự độc lập của nữ thành viên HĐQT và sự đóng góp của
nhiều thành viên HĐQT được các thị trường nhận thức tích cực nhưng lại có ý
nghĩa tiêu cực với ROA và ROE. Ngược lại, trình độ học vấn của nữ thành viên và
vị trí chủ tịch của họ có tương quan âm với Tobin' Q, trong khi đó họ nâng cao hiệu
quả theo số liệu kế toán. Cuối cùng, nữ thành viên của ủy ban liên quan có tương
quan với Tobin's Q và ROE, nhưng không đáng kể với ROA. Tất cả những kết quả
này cho thấy tầm quan trọng của hệ thống pháp luật và tính năng của công ty trong
sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí của sự đa dạng của ban quản trị đối với cả vai trò
giám sát và tư vấn của hội đồng quản trị
Để thảo luận về mối liên kết giữa hiệu quả hoạt động của công ty với các đặc tính
của thành viên HĐQT, bài nghiên cứu sử dụng cách phân loại các thuộc tính của thành
viên HĐQT theo nghiên cứu của Hillman and Dalziel (2003), Bennouri và cộng

21
sự (2017) thành 2 nhóm thuộc tính: Nhóm thuộc tính về kiểm soát và nhóm thuộc
tính vốn con người HĐQT. Bài nghiên cứu đưa ra giả thuyết thứ hai như sau:
Giả thuyết 2: Các yếu tố khác không thay đổi, khi đưa các thuộc tính liên quan
đến nhóm kiểm soát, các thuộc tính liên quan đến nhóm nguồn nhân lực vào mô
hình hồi quy, không ảnh hưởng đến mối tương quan giữa tỷ lệ nữ thành viên HĐQT
và hiệu quả hoạt động của công ty.
Điều này kỳ vọng, mối tương quan giữa tỷ lệ nữ thành viên HĐQT với hiệu quả
hoạt động công ty là do bản chất của sự đa dạng giới tính trong HĐQT, chứ không
phải do những thuộc tính của nữ thành viên tác động.
2.2.3.1. Nhóm thuộc tính của nữ thành viên liên quan đến vấn đề kiểm soát
doanh nghiệp
Lý thuyết về vấn đề đại diện cho rằng HĐQT là một bộ máy quản trị tập trung
và có thể liên kết lợi ích giữa chủ sở hữu (cổ đông) và những người đại diện (nhà
quản lý). Sự kiểm soát hiệu quả là một chức năng độc lập của ban quản trị, các
thành viên của ủy ban giám sát, và chủ tịch hội đồng quản trị.

Sự độc lập không kiêm nhiệm

Những thành viên được coi là độc lập là những thành viên từ bên ngoài và không
có sự liên kết kinh doanh với công ty, không tham gia vào việc điều hành công ty và
không liên quan với cổ đông kiểm soát. Các nhà quản lý ở các quốc gia khác nhau yêu
cầu một tỷ lệ tối thiểu số lượng thành viên HĐQT độc lập. Lý do là sự độc lập có khả
năng đảm bảo giám sát tốt hơn đội ngũ quản lý và cải thiện hiệu quả hoạt động của
công ty. Tuy nhiên, những kết quả liên kết giữa sự độc lập và hiệu quả hoạt động của
công ty thì chưa thuyết phục (e.g, Adams và các cộng sự, 2010), có thể bởi vì độc lập
có thể đi cùng với sự thiếu am hiểu về chiến lược kinh doanh của công ty. Thay vào đó,
các nhà quản lý có thể giới hạn một cách có chiến lược quyền truy cập của các thành
viên vào thông tin đặc biệt của công ty để nới lỏng khả năng quản lý của họ, mặc dù
làm như vậy cũng sẽ giảm những lợi ích có được từ những lời khuyên của các thành
viên HĐQT này (Adams and Ferreira, 2007).

22
Một vài nghiên cứu cho thấy những thành viên nữ có nhiều khả năng độc lập hơn.
Ferreira (2015) gợi ý rằng nữ thành viên là một chỉ số tốt đo lường sự độc lập của
HĐQT hơn là những cách đo lường bình thường. Hiệu quả giám sát của các thành viên
nữ có thể được tăng cường bởi sự độc lập lớn hơn của họ. Sử dụng dữ liệu từ Trung
Quốc, Liu và các cộng sự (2014) xem xét hiệu quả của sự đa dạng về giới tính đối với
hoạt động của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp niêm yết của Trung Quốc từ năm
1999 đến năm 2011. Tác giả ghi nhận mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa sự đa
dạng về giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nữ thành viên kiêm nhiệm giám
đốc điều hành có một tác động tích cực mạnh mẽ hơn về hiệu quả công ty hơn so với
nữ thành viên độc lập, điều này cho thấy hiệu quả đến từ việc điều hành lớn hơn hiệu
quả giám sát. Hơn nữa, hội đồng quản trị với ba hoặc nhiều thành viên nữ có tác động
mạnh hơn đến hiệu quả hoạt động công ty hơn so với các ban với hai hoặc ít thành viên
nữ. Cuối cùng, kết quả còn cho thấy rằng tác động của các thành viên nữ đối với hoạt
động của doanh nghiệp là đáng kể trong các doanh nghiệp do pháp nhân kiểm soát
nhưng không đáng kể trong các công ty do nhà nước kiểm soát. Khi các chính phủ ngày
càng suy ngẫm về các chính sách đa dạng về giới, nghiên cứu cung cấp hướng dẫn thực
nghiệm hữu ích cho các nhà quản lý Trung Quốc về vấn đề này. Mặt khác, Bohren and
Staubo (2016) tìm thấy rằng định mức giới tính của người Na-uy kết hợp với sự gia
tăng tính độc lập của HĐQT và dẫn đến sự giảm giá trị công ty nói riêng đối với một số
công ty có quy mô nhỏ hơn thì lại càng mong muốn có được những lời khuyên giá trị từ
thành viên HĐQT hơn là việc giám sát. Dựa vào các kết quả nghiên cứu này, mối quan
hệ giữa tính độc lập của thành viên nữ và hiệu quả công ty, bài nghiên cứu đưa ra giả
thiết liên quan đến độc lập như sau:
Giả thuyết 2.1: Các mặt khác không thay đổi, không có mối quan hệ nào giữa sự
độc lập của giám đốc nữ và hiệu quả hoạt động của công ty.

Thành viên của ủy ban điều hành

Những thành viên HĐQT ở vị trí ủy ban liên quan (committee) hình thành đáng kể
đến quá trình ra quyết định của công ty và cách kiểm soát của các quản lý (Dezoort và
các cộng sự., 2002; Beguja và các cộng sự, 2016). Ủy ban liên quan bao gồm ủy

23
ban kiểm toán, ủy ban đền bù, ủy ban điều hành và ủy ban đề cử CEO (Carter và các
cộng sự., 2010). Adams and Ferreira (2009) cho rằng những nữ thành viên ở các tập
đoàn USA có khả năng tham gia ủy ban giám sát hơn bởi vì nhiều khả năng quan sát
hơn, kết quả cho thấy rằng các nữ thành viên có tác động đáng kể đến đầu vào của hội
đồng quản trị và kết quả hoạt động công ty, nữ thành viên có hồ sơ tham dự tốt hơn so
với nam giám đốc, nam giám đốc có ít vấn đề tham dự hội đồng quản trị đa dạng hơn
giới tính, và phụ nữ có nhiều khả năng tham gia ủy ban giám sát. Những kết quả này
cho thấy các HĐQT đa dạng về giới phân bổ nhiều nỗ lực hơn để theo dõi. Theo đó,
thấy rằng doanh thu của giám đốc điều hành nhạy cảm hơn với hiệu suất cổ phiếu và
giám đốc nhận được bồi thường dựa trên vốn chủ sở hữu cao hơn ở các công ty có
nhiều hội đồng đa dạng về giới. Tuy nhiên, hiệu quả trung bình của đa dạng giới về
hiệu suất của doanh nghiệp là tiêu cực. Hiệu ứng tiêu cực này được thúc đẩy bởi các
công ty có ít phòng thủ hơn. Kết quả của tác giả cho thấy việc ủy thác hạn ngạch giới
tính cho các giám đốc có thể làm giảm giá trị doanh nghiệp cho các công ty được quản
lý tốt. Tuy nhiên, sự liên kết giữa khả năng giám sát và hiệu quả hoạt động có thể bị sai
lệch bởi những tác động trái chiều của việc quản lý quá mức.
Ví dụ, sử dụng mẫu của các công ty Mỹ, Carter và các cộng sự (2010) không tìm
thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa sự hiện diện của nữ thành viên tham gia các ủy
ban hội đồng quan trọng và hiệu quả hoạt động của công ty. Ở Pháp, Rebérioux và
Roudault (2016) báo cáo rằng các thành viên nữ ít có khả năng hơn đồng nghiệp nam
của họ được bổ nhiệm vào các ủy ban giám sát có liên quan. Do đó, mối quan hệ có
thể có giữa (nữ) thành viên HĐQT tham gia vào các ủy ban có tác động đến hiệu quả
hoạt động công ty là câu hỏi chưa được trả lời trong bối cảnh kinh doanh ở Pháp.
Giả thuyết 2.2: không có mối quan hệ giữa thành viên nữ của HĐQT tham gia
vào các ủy ban điều hành và hiệu quả hoạt động của công ty.

Nữ thành viên HĐQT chủ tịch HĐQT

Bởi vì vai trò quan trọng của chủ tịch hội đồng quản trị, phong cách và kỹ năng
lãnh đạo của hội đồng quản trị quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của HĐQT.
Chủ tịch HĐQT có vai trò tạo nên một môi trường hợp tác cho các thành viên bằng

24
việc áp dụng một chiến lược giao tiếp hiệu quả làm gắn kết HĐQT (Machold và các
cộng sự., 2011). Chủ tịch HĐQT nữ có nhiều khả năng trở thành một nhà lãnh đạo
dân chủ và có sự tương tác nhiều hơn trái ngược với nam giới, những người lãnh
đạo theo định hướng công việc và thẩm quyền (Eagly and Carli, 2003).
Theo nghiên cứu của Peni (2014), tập trung vào mối quan hệ giữa Giám đốc
điều hành (CEO) và các đặc điểm chủ tịch và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cụ thể, nghiên cứu xem xét mối liên hệ giữa các đặc điểm của CEO và Chủ tịch hội
đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty. Sử dụng mẫu của các công ty S &
P 500, bằng chứng cho thấy rằng các đặc điểm nhân khẩu học và kinh nghiệm liên
quan có thể liên quan đến việc xác định giá trị thị trường và hiệu quả tài chính của
công ty. Đặc biệt, các kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hiện diện của
các CEO hoặc Chủ tịch nữ và hiệu suất công ty, do đó cho thấy sự khác biệt dựa
trên giới tính có thể ảnh hưởng đến thành công của Chủ tịch / Giám đốc điều hành.
Hơn nữa, những phát hiện liên quan đến tuổi của CEO hoặc Chủ tịch được trộn lẫn,
trong khi kinh nghiệm và chất lượng của họ xuất hiện tích cực liên quan đến hiệu
suất công ty. Thật thú vị, một CEO hoặc Chủ tịch đang nắm giữ nhiều ghế hội đồng
quản trị có liên quan tiêu cực với hiệu suất hoạt động, trong khi tính hai mặt của
CEO có mối quan hệ tích cực với Q của Tobin và lợi nhuận trên tài sản (ROA) của
công ty. Điều này cho phép nữ chủ tịch HĐQT nâng cao chất lượng trong việc ra
quyết định của HĐQT và kết quả là ảnh hưởng tích cực đến hoạt động công ty. Tuy
nhiên, mối liên hệ giữa nữ chủ tịch HĐQT và hoạt động công ty là không đồng nhất
giữa các công ty. Ví dụ, Nekhili và các cộng sự (2017) cho thấy ảnh hưởng của lãnh
đạo nữ lên hiệu quả hoạt động của các công ty Pháp phụ thuộc vào cấu trúc sở hữu
của công ty (công ty gia đình với không phải gia đình).
Như vậy, dựa trên những quan sát, giả thuyết về nữ chủ tịch HĐQT như sau:
Gỉa thuyết 2.3: Có mối quan hệ tích cực giữa chủ tịch HĐQT là nữ và hiệu quả
hoạt động công ty.
2.2.3.2. Nhóm thuộc tính liên quan đến nguồn vốn nhân lực của HĐQT

25
Các thành viên mang đến cho HĐQT kinh nghiệm, kỹ năng kỹ thuật, và nền
tảng xã hội (hoặc mối quan hệ xã hội). Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực tranh luận
rằng những tính cách này củng cố những đặc điểm này tăng cường chức năng của
HĐQT và chính yếu là hiệu quả hoạt động của công ty (Johnson và các cộng sự.,
2013). Bài nghiên cứu phân loại những thuộc tính thành 2 loại: thuộc tính nhân
khẩu học và các thuộc tính vốn quan hệ. Một vài thuộc tính vốn quan hệ đóng góp
vào sự hiệu quả của vai trò quản lý của HĐQT. Tuy nhiên, các thuộc tính này
thường gắn liền với với việc cung cấp các lời khuyên có giá trị và hiệu quả hơn
chức năng của HĐQT (Hillman and Dalziel, 2003).

Thuộc tính liên quan đến nhân khẩu học

Thuộc tính nhân khẩu học hình thành nên nhận thức, cách cư xử, và cách ra
quyết định của HĐQT. Tính không đồng nhất của các thuộc tính nhân khẩu học làm
phong phú thêm các cuộc tranh luận trong HĐQT và góp phần đề xuất giải pháp
sáng tạo (Ben-Amar và các cộng sự., 2013). Theo Johnson và các cộng sự. (2013),
những động lực thuận lợi kết hợp với sự đa dạng trong thuộc tính nhân khẩu học
góp phần vào sự hiệu quả của vai trò tư vấn của HĐQT. Tuy nhiên, đa dạng nhân
khẩu học có thể làm chậm đi quá trình ra quyết định vì các xung đột quan điểm với
nhau (Miliken and Martins, 1996), qua đó làm suy giảm sự hiệu quả của HĐQT.
Những thuộc tính nhân khẩu học của nữ thành viên HĐQT thì khác hoàn toàn
so với những đồng nghiệp nam. Thật vậy, các thành viên nữ thường được giáo dục
tốt hơn (Nekhili and Gatfaoui, 2013; Singh và các cộng sự., 2008), và có nhiều khả
năng có học vấn kinh doanh (Nekhili and Gatfaoui, 2013; Hillman và các cộng sự.,
2002) và mang đến sự đa dạng quốc tế trong HĐQT (Singh và các cộng sự., 2008).
Học vấn là một cách để đạt được chuyên môn kỹ thuật và củng cố kỹ năng nhận
thức của nhà quản lý. Một thành viên được đào tạo tốt hơn có thể dễ dàng nhận thức,
phân tích và đưa ra giải pháp cho các vấn đề phức tạp. Bởi vì những rào cản vô hình,
phụ nữ có xu hướng đầu tư cho giáo dục để tăng cường nhận thức về sự chuyên nghiệp
và uy tín của họ (Eagly and Carly, 2003; Hillman và cộng sự., 2002). Singh và cộng sự.
(2015) cho thấy những giám đốc nữ với trình độ học vấn cao hơn thì gây được

26
ảnh hưởng lớn hơn trong các cuộc tranh luận của HĐQT. Các nghiên cứu thực nghiệm
đưa ra một mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả hoạt động công ty và trình độ học vấn
của người quản lý (Kim and Lim, 2010; Nguyen và cộng sự., 2015). Mối liên kết chắc
chắn giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động của công ty thậm chí được ghi nhận
chủ yếu là do trình độ học vấn cao hơn của nữ giám đốc. Tuy nhiên, một vài nghiên
cứu ghi nhận không có mối quan hệ nào giữa trình độ học vấn của thành viên HĐQT và
hiệu quả hoạt động của công ty (Daily and Dalton, 1994; Rose, 2007).
Ngoại trừ trình độ học vấn, chuyên môn kinh doanh (thông qua các khóa học liên
quan đến kinh doanh) được cho là tạo điều kiện thuận lợi cho việc các nhóm thiểu số
tiếp cận đến các vị trí quản lý. White và cộng sự (2014) kiểm tra lợi ích tiềm năng của
chuyên môn kinh doanh của nhà quản lý bằng cách tập trung bổ nhiệm những nhà quản
lý có trình độ chuyên môn. White và các cộng sự nhận thấy phản ứng của thị trường đối
với những bổ nhiệm như thế này thì không được thúc đẩy bởi các lợi ích bắt nguồn từ
chuyên môn kinh doanh của giáo sư kinh tế mà là ảnh hưởng của mạng lưới và danh
tiếng của họ. Ở Pháp, những thành viên HĐQT cùng thuộc một hệ thống giáo dục
thông qua hệ thống “Grandes Ecoles”. Sự đồng nhất trong lý lịch của các thành viên
làm suy giảm sự ảnh hưởng của giáo dục đến hiệu quả của HĐQT (Dang và các cộng
sự., 2014). Do đó, mối quan hệ giữa chuyên môn kinh doanh của giám đốc và hiệu quả
hoạt động của công ty còn nhiều mập mờ.
Một thuộc tính nhân khẩu học quan trọng khác được cho là ảnh hưởng đến chức
năng của HĐQT là quốc tịch của các thành viên HĐQT. Những thành viên HĐQT
nước ngoài mang đến cho HĐQT những kỹ năng mới và một mạng lưới và kiến thức
thị trường quốc tế rộng lớn hơn (Ruigrok và các cộng sự, 2007; Ben-Amar và các cộng
sự, 2013). Những lợi ích từ sự đa dạng văn hóa góp phần làm chắc chắn mối quan hệ
giữa tỷ lệ số lượng giám đốc người nước ngoài và hiệu quả hoạt động công ty đối với
các công ty ở Thụy Điển và Na Uy (Oxelheim and Randoy, 2003), các công ty Hàn
Quốc (Choi và các cộng sự, 2007) và công ty Anh Quốc (Estelyi và Nisar, 2016). Mặt
khác, sự hiện diện của các nhà quản lý nước ngoài có thể cản trở chức năng hoạt động
của HĐQT. Thật vậy, sự có mặt của các giám đốc ngoại quốc làm

27
giảm chất lượng giao tiếp giữa các thành viên trong HĐQT (Anderson và các cộng sự,
2011) và họ cũng ít quen thuộc với các luật kế toán trong nước, luật lệ, tiêu chuẩn quản
trị và các kinh nghiệm kinh doanh (Masulis và các cộng sự, 2012). Do những bất lợi
này, những thành viên người nước ngoài không phù hợp với hoạt động của các công ty
ở Anh (Frijins và các cộng sự, 2016) và ở Mỹ (Masulis và các cộng sự, 2012). Tương
tự, sử dụng bộ mẫu số liệu của các ngân hàng lớn ở chín quốc gia, Garcia-Meca và các
cộng sự (2015) cho thấy sự đa dạng quốc tịch trong hội đồng quản trị kìm hãm hoạt
động của các ngân hàng và điều này phụ thuộc đáng kể vào loại hình hoạt động của
ngân hàng (luật lệ và chất lượng bảo vệ nhà đầu tư). Dựa trên những tranh luận trái
chiều và kết quả thực tiễn, bài nghiên cứu đưa ra giả thuyết:
Gỉa thuyết 2.4: Không có mối quan hệ nào giữa những thuộc tính nhân khẩu học
của nữ thành viên HĐQT (học vấn, quốc tịch nước ngoài, học vấn kinh doanh) và
hiệu quả hoạt động của công ty.

Thời gian đương nhiệm

Vốn mối quan hệ của của HĐQT, cũng được biết đến như là vốn xã hội (Hillman
and Dalziel, 2003) đề cập đến những nguồn lực tiềm năng mà những thành viên HĐQT
có thể nắm giữ thông qua kinh nghiệm, danh tiếng, quan hệ kinh doanh và xã hội. Khi
đại diện cho thuộc tính vốn quan hệ, những nhà kinh tế học tài chính và các học giả
quản lý đã sử dụng mối liên kết chính trị (Liang và các cộng sự, 2013), các liên kết với
các tổ chức bên ngoài (Westphal, 1999), kinh nghiệm (Singh và các cộng sự, 2008) và
thành viên của các mạng lưới xã hội quan trọng (Dang và cộng sự, 2014).
Đầu tiên, nhiệm kỳ của những thành viên trong cùng một HĐQT nắm bắt kiến thức
về chiến lược và hoạt động của công ty (Harris và Shimizu, 2004). Dựa trên lập luận
này, McDonald và cộng sự (2008) gợi ý rằng những công ty có nhiều ưu đãi hơn để giữ
những thành viên HĐQT và vì vậy tối ưu hóa am hiểu về hoạt động và đặc thù của
công ty. Tuy nhiên, lợi ích từ những nhiệm kỳ dài của các thành viên thì bị triệt tiêu bởi
một vài ảnh hưởng ngược chiều. Một nhiệm kỳ dài hơn có thể đi cùng với độ cứng
nhắc lớn hơn và gia tăng mức độ chống lại đổi mới (Katz, 1982), và nhiều khả năng
dẫn đến kết quả là sự kém hiệu quả trong quản lý, như theo gợi ý của giả thuyết

28
thân thiện (Friendliness hypothesis) (Vafeas, 2003). Những tác động trái ngược về
nhiệm kỳ của thành viên HĐQT dẫn đến một mối quan hệ phi tuyến tính giữa nhiệm
kỳ và hiệu quả của HĐQT (Johnson và cộng sự, 2013). Qua đó, bài nghiên cứu
kiểm tra những giả thuyết vô giá trị sau:
Gỉa thuyết 2.5: Không có mối quan hệ nào giữa nhiệm kỳ của nữ giám đốc và
hiệu quả hoạt động của công ty

Sự bận rộn của nữ thành viên thông qua việc là thành viên HĐQT của các
công ty khác

Thành viên HĐQT với nhiều mối quan hệ với các giám đốc khác có thể nhận
thức tích cực vì họ tạo thuận lợi cho việc trao đổi thông tin quan trọng cho các công
ty (Connelly và Van Slyke, 2013), có nhiều khả năng hiểu môi trường kinh doanh
của công ty (Hillman và cộng sự, 2007), và có nhiều cơ hội có các kỹ năng không
phổ biến và khả năng mạnh mẽ trong cả việc theo dõi và tư vấn cho các nhà quản lý
(Fallato và cộng sự, 2014). Thống nhất với nhận thức tích cực này, Field và các
cộng sự (2013) báo cáo rằng các công ty IPO với những giám đốc bận rộn được
đánh giá cao hơn. Tương tự như vậy, Field và các cộng sự (2003) báo cáo một mối
quan hệ tích cực giữa số ghế nắm giữ trong ban quản trị các công ty khác nhau của
thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty. Cũng cùng những tác giả trên
nhận định rằng các công ty trải qua biến động lợi nhuận bất thường sau khi có thông
báo bổ nhiệm một thành viên vào vị trí khác (công ty bên ngoài).
Tuy nhiên, những thành viên HĐQT bận rộn có thể không đủ thời gian cần thiết để
điều hành việc quản lý và thông báo nhiệm vụ trong những điều kiện tốt (Johnson và
các cộng sự, 2013; Jirapon và các cộng sự, 2009). Liên quan đến ý tưởng kinh doanh
này, thành viên HĐQT nắm giữ vị trí công ty khác sẽ có sự liên quan với tỷ số giá thị
trường/ sổ sách thấp và khả năng sinh lợi (Fich và Shivdasani, 2006), giám đốc điều
hành quá mức (Core và các cộng sự, 1999), việc tham gia nhiều hơn cho thấy việc giám
sát yếu hơn (Adams và Ferreira, 2008); phản ứng tiêu cực của thị trường đối với tiềm
ẩn gia tăng khối lượng công việc của các thành viên này (Fallato và các cộng sự, 2004),
và nhiều khả năng dẫn đến những cuộc sát nhập dưới giá trị

29
(Ahn và các cộng sự, 2010). Cashman và các cộng sự (2012) điều chỉnh các kết quả
mâu thuẫn liên kết công việc của thành viên HĐQT và hiệu suất của công ty bằng
cách cho thấy mối quan hệ cả tiêu cực lẫn tích cực có thể tìm thấy ở hai bộ mẫu
công ty khác nhau ở Mỹ. Họ tranh luận rằng mối quan hệ giữa công việc của giám
đốc và hiệu suất công ty ở các doanh nghiệp nhỏ, vốn là các doanh nghiệp đòi hỏi
nhiều hơn vào năng lực tư vấn của các giám đốc bận rộn, là nhạy cảm.
Một vài nghiên cứu báo cáo rằng các thành viên nữ có nhiều khả năng bận rộn
hơn các thành viên nam (Hillman và các cộng sự, 2005; Nguyễn và các cộng sự,
2015; Đặng và các cộng sự, 2014). Giới hạn pháp luật của Na Uy được phát triển
bởi một nhóm những phụ nữ ưu tú nắm giữ nhiều vị trí quản lý ở một vài công ty.
Những người nữ thành viên năng động này, được biết đến như những “cô gái vàng -
golden skirts”, thay thế mạng lưới những ông già với tính chỉ trích cao mà bao gồm
những quản lý nam đảm nhận nhiều nhiệm kỳ (Huse, 2013). Kết quả là, hiệu quả
quản lý của các thành viên nữ có thể bị tổn hại khi họ bị lật đổ. Dựa trên tranh luận
này, bài nghiên cứu đặt ra giả thuyết sau:
Gỉa thuyết 2.6: Không có mối quan hệ nào giữa công việc của nữ thành viên và
hiệu suất của công ty.
Tóm lại, để kiểm tra những giả thuyết khác nhau, bài nghiên cứu kiểm soát tính
đồng nhất của mối quan hệ giữa nữ thành viên và hiệu quả hoạt động công ty, và giữa
các thuộc tính của nữ thành viên và hiệu quả hoạt động công ty. Do mối quan hệ thống
kê và kinh tế không ổn định giữa hiệu quả công ty và thành viên nữ HĐQT, ảnh hưởng
của việc đưa các thuộc tính vào mô hình hồi quy sẽ giúp giảm khả năng xảy ra mối
quan hệ giữa đa dạng về giới tính và hiệu suất công ty. Nếu việc thêm các thuộc tính
khác nhau không ảnh hưởng đến mối quan hệ (quan trọng, nếu có) giữa sự đa dạng giới
tính và hiệu suất công ty, điều này gợi ý rằng sự hiện diện của phụ nữ dù sao cũng ảnh
hưởng đến hiệu suất vì một số thuộc tính bị bỏ qua. Tuy nhiên, nếu mối quan hệ (đáng
kể) giữa đa dạng giới tính và hiệu suất biến mất sau khi đưa các thuộc tính, Bennouri và
cộng sự (2017) giải thích kết quả này như ngụ ý rằng điều

30
quan trọng là các kỹ năng mà phụ nữ mang lại cho hội đồng quản trị (thông qua các
thuộc tính) thay vì chỉ đơn thuần là giới tính của họ.

31
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các nghiên cứu
Giả thuyết
1. Giả thuyết 1
Nội dung giả thuyết nghiên cứu Nội dung
Các nữ thành viên HĐQT đem đến những góc nhìn tươi mới cũng như sự chuyên nghiệp hoàn
toàn khác với những gì mà những thành viên nam mang đến. Những nữ thành viên này với các
kỹ năng mới hỗ trợ và cung cấp cho lãnh đạo cấp cao các quan điểm mới mẻ và lời khuyên có
giá trị, nâng cao tính sáng tạo và cải tiến từ đó có quyết định sáng suốt hơn trong giải quyết
vấn đề. Do đó, kết quả cho thấy có mối tương quan dương giữa nữ thành viên với hiệu quả
hoạt động.
Mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động có kết quả tương quan âm. Trong
một bảng lớn dữ liệu về các công ty được giao dịch đại chúng từ năm 1996-2003, cho thấy
rằng mối quan hệ tích cực giữa các biện pháp hiệu suất doanh nghiệp và đa dạng giới tính
Các điều kiện khác không thay đổi, có tồn
được các nghiên cứu trước đây ghi nhận không phải là nỗ lực để giải quyết tính đa dạng của
tính đa dạng. Thay vào đó, hiệu quả trung bình của đa dạng giới trên cả định giá thị trường và
tại mối quan hệ giữa tỷ lệ thành viên
hiệu suất hoạt động dường như là tiêu cực. Hiệu ứng tiêu cực này được thúc đẩy bởi các công
HĐQT nữ và hiệu quả hoạt động của ty có quyền cổ đông lớn hơn. Ở các công ty có quyền cổ đông yếu hơn, đa dạng giới có tác
công ty động tích cực. Tuy nhiên, việc ủy thác giới hạn giới tính trong HĐQT có thể không làm tăng
hiệu quả của hội đồng quản trị, nhưng có thể làm giảm hiệu quả của các doanh nghiệp được
quản lý tốt.
Phân tích mối quan hệ giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán
(ROA và ROE) và theo số liệu thị trường (Tobin's Q) của công ty mà không tính đến các
thuộc tính của nữ thành viên HĐQT. Kết quả cho thấy rằng ban quản lý có thành viên là nữ sẽ
có mối tương quan dương với ROA và ROE, và có mối tương quan âm với Tobin's Q. Kết
quả của Bennouri và cộng sự (2017) cho thấy sự đa dạng về giới tính có thể ảnh hưởng đến
việc ra quyết định của HĐQT, có thể nâng cao hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, các nhà đầu tư
thị trường không nhận thấy sự đa dạng về giới tính của hội đồng quản trị.
Tác giả
Hillman và cộng sự (2011)
Adams và Frreira (2009)
Bennouri và cộng sự (2017)

Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc

Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc

Similar to Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Ảnh Hưởng Của Giới Tính Nữ Trong Hội Đồng Quản Trị Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Doanh Nghiệp Việt Nam.doc