Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn trực tiếp của TS. Đinh Công Khải.
Các tham khảo trong luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình.
Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm.
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Thu Hà

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất
một số giải pháp, kiến nghị để tăng sự chia sẻ tri thức của nhân viên tại đơn vị nghiên cứu,
từ đó góp phần tăng cƣờng sự liên kết, gắn bó giữa các cá nhân, trao đổi các thông tin cần
thiết, chia sẻ nội dung công việc và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về chia sẻ tri thức, đề tài thực
hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đƣa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để
đƣa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng trên số lƣợng 178 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng
phần mềm SPSS để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số
Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu
trúc tổ chức, và Hệ thống công nghệ thông tin. Yếu tố Thời gian trong mô hình nghiên
cứu không có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.
Từ các kết quả đã đƣợc thực hiện, đề tài nghiên cứu đƣa ra các đóng góp về mặt
học thuật cũng nhƣ đề xuất các giải pháp, khuyến nghị với các cơ quan hữu quan và
lãnh đạo Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh các giải pháp điều hành hoạt động thật
hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức của công chức tại Sở
Tài chính Thành phố, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ của đơn vị.

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
Chƣơng 1. TỔNG QUAN.................................................................................................1
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài..................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................4
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu .....................................................................4
1.6. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................................5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................................6
2.1. Các khái niệm .........................................................................................................6
2.1.1. Tri thức .............................................................................................................6
2.1.2. Chia sẻ tri thức..................................................................................................7
2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công .................................................................8
2.2. Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức...........................................................8
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)...................................................8
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011).......................................................10
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)........................................................10
2.2.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014).............................................12
2.3. Các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức ..............................................................13
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin với Chia sẻ tri thức.............................................13
2.3.2. Mối quan hệ giữa Giao tiếp với Chia sẻ tri thức ............................................14
2.3.3. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức............................................15

2.3.4. Mối quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức ................................16
2.3.5. Mối quan hệ giữa Hệ thống công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức ...........17
2.3.6. Mối quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức ...........................................18
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu.................................................................................19
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................22
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................22
3.2. Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................23
3.2.1. Phƣơng thức thực hiện...................................................................................23
3.2.2. Kết quả............................................................................................................24
3.2.3. Bảng câu hỏi...................................................................................................25
3.2.4. Các thang đo...................................................................................................25
3.3. Nghiên cứu chính thức..........................................................................................33
3.3.1. Chọn mẫu........................................................................................................33
3.3.2. Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi .............................................................33
3.3.3. Quá trình thu thập thông tin ...........................................................................34
3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.............................................................................34
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu................................................................................34
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.................................................................34
3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình..................................................34
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................36
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................................36
4.1.1. Giới tính..........................................................................................................37
4.1.2. Độ tuổi............................................................................................................37
4.1.3. Trình độ học vấn.............................................................................................37
4.1.4. Tình trạng công việc.......................................................................................37
4.1.5. Thâm niên công tác ........................................................................................37
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................................38
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).......................................................................41
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập............................................................................41

4.3.2. Đánh giá thang đo Chia sẻ tri thức.................................................................43
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy................................45
4.4.1. Kiểm định sự tƣơng quan tuyến tính giữa các biến .......................................45
4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................................46
4.4.3. Phân tích ảnh hƣởng của các biến nhân khẩu đến Chia sẻ tri thức bằng T-Test
và ANOVA...............................................................................................................49
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức .......................53
Chƣơng 5. KẾT LUẬN ..................................................................................................61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................61
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu...............................................................................................64
5.3. Khuyến nghị các giải pháp....................................................................................65
5.4. Những đóng góp và điểm mới của đề tài..............................................................69
5.5. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài ......................................................70

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)..................................... 9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)......................................... 10
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012).......................................... 11
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)............................... 12
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................... 22

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức.............................. 13
Bảng 3.1. Thang đo Niềm tin......................................................................................... 26
Bảng 3.2. Thang đo Giao tiếp ........................................................................................ 27
Bảng 3.3. Thang đo Lãnh đạo ........................................................................................ 28
Bảng 3.4. Thang đo Cấu trúc tổ chức............................................................................. 29
Bảng 3.5. Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin ....................................................... 30
Bảng 3.6. Thang đo Thời gian........................................................................................ 31
Bảng 3.7. Thang đo Chia sẻ tri thức............................................................................... 32
Bảng 3.8. Tổng hợp số lƣợng thang đo các yếu tố ........................................................ 32
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát........................................................................ 36
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach alpha của các thang đo ........................................................ 38
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập ................................................ 43
Bảng 4.4. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Chia sẻ tri thức....................................... 44
Bảng 4.5. Phƣơng sai trích thang đo Chia sẻ tri thức.................................................... 44
Bảng 4.6. Ma trận xoay thang đo Chia sẻ tri thức.......................................................... 44
Bảng 4.7. Ma trận tƣơng quan tuyến tính giữa các biến................................................ 46
Bảng 4.8. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động.............................................. 46
Bảng 4.9. Phân tích phƣơng sai..................................................................................... 47
Bảng 4.10. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 47
Bảng 4.11. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .................................................. 49
Bảng 4.12. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau ................................................. 50
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau .................................. 51
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với tình trạng công việc khác nhau ............................ 51
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau.............................. 52
Bảng 4.16. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Niềm tin ......................................... 53
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp......................................... 55
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo......................................... 56
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Cấu trúc tổ chức ............................. 57
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin........ 58

1
Chƣơng 1
TỔNG QUAN
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Chia sẻ tri thức bắt đầu thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị từ năm 2000 sau
khi nhận ra rằng quản trị tri thức và các quá trình của nó cần phải là mối quan tâm
chính trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay,
2001). Trong số nhiều quá trình của chu trình quản trị tri thức, chia sẻ tri thức đã đƣợc
xác định là quy trình quan trọng nhất cũng nhƣ là nền tảng cho việc quản trị tri thức
hiệu quả (Blankenship và Ruona, 2009; Yesil và Dereli, 2013). Những nghiên cứu
trƣớc đây cho thấy chia sẻ tri thức có mối liên kết với nhiều kết quả tích cực nhƣ hiệu
quả của tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới tổ chức (Yesil và Dereli, 2013), nâng
cao năng suất (Noaman và Fouad, 2014) và hiệu suất công việc nhóm (Cheng và Li,
2011). Liên quan đến dịch vụ công, chia sẻ tri thức có thể nâng cao chất lƣợng của hệ
thống cung cấp dịch vụ công và tăng mức năng suất của công chức dịch vụ công
(Gorry, 2008; Yusof và cộng sự, 2012).
Tuy nhiên, thực tế có một số nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng các nhà quản trị
nguồn nhân lực và các tổ chức vẫn chƣa hiểu đầy đủ làm thế nào để các cá nhân chia
sẻ tri thức (Blankenship và Ruona, 2009). Mặt khác, theo Welschen và cộng sự (2012),
các nhà nghiên cứu chỉ ra việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức không
phải là một nhiệm vụ dễ dàng, dù các tổ chức đã nỗ lực nhƣng nhân viên vẫn không
muốn chia sẻ tri thức. Và cũng có nghiên cứu cho rằng nhân viên có các hành vi nắm
giữ tri thức khác nhau nhƣ che giấu tri thức (cố ý giữ lại) và tích tri kiến thức (không
chủ ý giữ lại) (Webster và cộng sự, 2008). Trong khi đó, các nhà quản lý công đóng vai
trò then chốt trong việc xác định và thực hiện các chính sách công (Taylor và Wright,
2004) và thực hiện các trách nhiệm rất quan trọng thay mặt chính phủ (Sandhu và cộng
sự, 2011). Các quyết định của các nhà quản lý công có tác động lớn đến hệ thống cung
cấp dịch vụ công vì nó phản ánh hình ảnh và vị trí của chính phủ. Vì vậy, điều kiện tiên

2
quyết là năng lực quản lý của khu vực công đƣợc chuyển giao cho các nhà quản lý cấp
thấp để đảm bảo cung cấp dịch vụ công hiệu quả.
Quản trị tri thức không còn là vấn đề mới trên thế giới, tuy nhiên trong các tổ
chức công ở Việt Nam hiện nay vấn đề này vẫn chƣa thật sự đƣợc quan tâm đúng mức
bởi các lý do về văn hoá tổ chức nhƣ thiếu bản sắc văn hoá chia sẻ; ngƣời lãnh đạo,
nhà quản lý vẫn chƣa nhận thấy vai trò quan trọng của việc chia sẻ tri thức; trong tổ
chức công, mô hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau vẫn chƣa đƣợc quan tâm.
Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh có trách nhiệm tham mƣu cho Ủy ban nhân
dân Thành phố cân đối thu chi, ổn định ngân sách nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh. Với nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, các công chức thƣờng bị áp lực công việc,
không có nhiều thời gian cho việc trao đổi, chia sẻ thông tin. Trong khi đó, với hành lang
pháp lý nƣớc ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hƣớng dẫn dƣới luật, việc
mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lƣợng lớn các văn bản quy định là
rất khó khăn. Thêm vào đó, với thực trạng trong thời gian gần đây số lƣợng nghỉ hƣu và
thôi việc khá cao, Sở Tài chính phải thƣờng xuyên tuyển chọn công chức mới, tổng số
công chức hiện nay là 237 công chức, trong đó đoàn viên thanh niên là lực lƣợng trẻ
chiếm hơn 1/3. Nếu tổ chức không có cách quản trị tri thức hiệu quả thì khi những công
chức rời khỏi cơ quan họ sẽ mang theo một lƣợng lớn tri thức cần truyền đạt lại cho thế hệ
sau. Ngoài ra, tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, nhìn chung chƣa hình thành
đƣợc văn hóa học hỏi trong tổ chức, do một số nguyên nhân cơ bản nhƣ: còn thiếu môi
trƣờng hỗ trợ việc học tập do làm việc còn theo lối mòn, ý tƣởng khác biệt chƣa đƣợc
quan tâm đúng mức, chƣa tạo đƣợc an toàn về tâm lý cho công chức tiếp cận cái mới;
nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, công chức thƣờng bị áp lực công việc, không có nhiều
thời gian cho việc suy ngẫm những ý tƣởng khác biệt; các quá trình học tập cụ thể chƣa rõ
ràng, việc học tập chủ yếu là học các lớp lý luận chính trị, giao tiếp, cải cách hành chính;
chƣa có chính sách rõ ràng trong việc hỗ trợ công chức đi học nâng cao trình độ chuyên
môn; lãnh đạo chƣa thật sự quan tâm đến

3
việc bố trí thời gian cho các hoạt động chia sẻ tri thức.
Từ tình hình thực tiễn tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ trên cho thấy
hiện nay chƣa có sự hỗ trợ cho một quan điểm cởi mở, săn lùng tri thức và chia sẻ tri thức
trong tổ chức. Trong khi đó sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào tri thức của
đội ngũ công chức. Quản trị tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành
tri thức bên trong tổ chức. Một nội dung quan trọng của quản trị tri thức là làm thế nào để
việc chia sẻ tri thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức, biến tri thức cá nhân
thành tri thức tổ chức. Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của một cá nhân không phải dễ dàng
thực hiện khi mà tri thức đó có giá trị quan trọng và là tài sản của một cá nhân nào đó.
Thách thức lớn nhất trong quản trị tri thức là làm thế nào để các cá nhân có thể chia sẻ tri
thức cho nhau. Vì thế, xác định dự báo chia sẻ tri thức của công chức là một lĩnh vực
nghiên cứu tiềm năng đối với thực tiễn để hiểu rõ hơn động lực thúc đẩy hành vi chia sẻ
của công chức, từ đó bắt đầu các biện pháp thích hợp để tăng cƣờng hành vi tích cực này.
Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ
Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với chia sẻ tri thức của công chức cho nhà quản
lý.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức.
- Đối tƣợng khảo sát: Các công chức đang làm việc tại Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh.

4
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 03/2018.
- Thời gian khảo sát: Phát phiếu điều tra và thu về từ ngày 15/01/2018 đến ngày
30/01/2018.
- Thời gian ứng dụng: Năm 2018.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức, đồng thời qua đó xem xét chỉnh lý thang đo để đƣa vào nghiên cứu
chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp thông
qua cách phát bảng câu hỏi cho các đối tƣợng nghiên cứu và có những trao đổi, giải
thích cần thiết cho ngƣời đƣợc khảo sát. Sau đó sẽ sử dụng phần mềm SPSS để kiểm
định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mô
hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến
tính bội (multiple regression analysis).
Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích
ảnh hƣởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Cuối cùng tác giả thực hiện phƣơng pháp thống kê mô tả nhằm đo lƣờng mức độ,
làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên
cứu sẽ đem lại một số đóng góp nhất định nhƣ sau:
- Giúp cho lãnh đạo của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh nhận biết rõ các
yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức cũng nhƣ cách thức đo lƣờng
mức độ tác động mạnh hay yếu của các yếu tố này.

5
- Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo của Sở Tài chính
Thành phố Hồ Chí Minh, để có thể xây dựng các chính sách, giải pháp tốt nhất nhằm
nâng cao, cải thiện sự chia sẻ tri thức của các công chức với nhau, nhằm góp phần để
công việc đạt hiệu quả cao nhất.
- Nghiên cứu có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân
sự, quản trị kinh doanh và những cá nhân muốn nghiên cứu sâu hơn về chia sẻ tri thức
trong khu vực công.
1.6. Cấu trúc của đề tài
Chƣơng 1. Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
và các phƣơng pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Tri thức, chia sẻ tri
thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức; một số các nghiên cứu trƣớc; đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu
các giả thuyết.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phƣơng
pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các
nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích
thực trạng của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Chƣơng 5. Khuyến nghị các giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học thuật
và thực tế; trình bày các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và các hạn chế
cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu mới của đề tài.

6
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Tri thức
Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một tập hợp bao gồm kinh
nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, và sự hiểu biết sâu sắc cung cấp khuôn khổ
giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Trong một tổ
chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn trong các thủ tục, quy
trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.
Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi ngƣời,
nó là thông tin đƣợc cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích)
liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có đƣợc
từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc,
quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nghiên cứu cũng chỉ ra
trong các cách phân loại tri thức, đáng chú ý và quan trọng nhất đó là hai loại: tri thức
tƣờng minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) (Bollinger và
cộng sự, 2001). Tri thức tƣờng minh có thể đƣợc ghi chép, phân loại, chuyển giao nhƣ
thông tin và có thể minh họa cho những ngƣời khác thông qua các biểu mẫu, giải thích
và các tín hiệu chia sẻ. Ngƣợc lại, tri thức tiềm ẩn là tri thức mà dựa trên các kinh
nghiệm tích lũy và học tập của một ngƣời và do đó nó trở nên khó khăn để tái sản xuất
hoặc chia sẻ với những ngƣời khác. Tri thức tiềm ẩn rất khó đƣợc diễn đạt bằng ngôn
ngữ chính thức mà thƣờng thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava,
2002). Tri thức tƣờng minh và tiềm ẩn đều có thể đƣợc chia sẻ, chia sẻ tri thức tƣờng
minh thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội
hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002).

7
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao
đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm ngƣời nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi
mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức.
Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức đƣợc định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Còn
Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin đƣợc cung cấp để mọi ngƣời
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tƣởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình.
Đến năm 2005 thì Bock và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của
các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với những ngƣời khác tri thức mà họ có
đƣợc". Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi ngƣời có thể cùng
khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến
tạo, chia sẻ trong tổ chức.
Mở rộng hơn thì chia sẻ tri thức là một nền văn hoá tƣơng tác xã hội, liên quan
đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ
bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007). Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên tổ chức
chia sẻ với nhau về thông tin, ý tƣởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức
(Tohidinia và Mosakhani, 2010); là một hành động làm cho tri thức trở thành tri thức
của những ngƣời khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình
đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng nhau tạo ra
tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới
(Ramayah và cộng sự, 2013).
Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận
khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhƣng nói chung
hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc
không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức.

8
2.1.3. Chia sẻ tri thức trong khu vực công
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức trong khu vực công đang thu hút sự quan tâm
ngày càng tăng. Các nghiên cứu ban đầu về chia sẻ tri thức trong khu vực công đã so
sánh các nhà lãnh đạo với khu vực tƣ nhân và đặc biệt tập trung vào các khía cạnh của
văn hoá. Ví dụ, Liebowitz (2004) lập luận rằng chia sẻ tri thức trong khu vực công là
khó vì hầu hết mọi ngƣời xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội
thăng tiến của họ. Ngoài ra, Chiem (2001) còn chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với
việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tƣ nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu
trong khu vực công có ảnh hƣởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Văn hoá tổ chức
trong khu vực công có xu hƣớng là nhân viên thƣờng thấy quản trị tri thức nhƣ một
trách nhiệm quản lý và mỗi nhân viên không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ tri
thức trong tổ chức.
Mặt khác, có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn thiếu lợi thế về
chia sẻ tri thức (Chiem, 2001). Thứ nhất, một tổ chức công ít quan ngại hơn là trong
khu vực tƣ nhân về việc tiết lộ bí mật thƣơng mại và các thông tin quan trọng khác.
Thứ hai, sự chia sẻ tri thức trong khu vực công có thể đƣợc xem nhƣ là một môi
trƣờng tốt có thể đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tƣ
nhân. Hơn nữa, công chức trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi
nhuận, không giống nhƣ nhân viên trong khu vực tƣ nhân. Thay vào đó, công việc của
họ là dành cho việc phục vụ cộng đồng, xã hội.
2.2. Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức
2.2.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về các yếu tố
văn hoá tổ chức bao gồm sáu loại chính: hệ thống thông tin, con ngƣời, quá trình, lãnh
đạo, hệ thống khen thƣởng và cấu trúc tổ chức. Mặt khác, theo các nghiên cứu trƣớc
đã chọn những yếu tố có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự thành công của việc chia sẻ tri
thức, Adel Ismail và cộng sự (2007) đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố ảnh

9
hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tƣ
nhân ở Vƣơng quốc Bahrain nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống
khen thƣởng và hệ thống công nghệ thông tin.
Niềm tin
Giao tiếp
Cấu trúc tổ chức
Chia sẻ tri thức
Hệ thống thông tin
Hệ thống khen
thƣởng
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Tổng số 300 bảng câu hỏi đƣợc phân phát cho các nhân viên làm việc trong khu
vực công nhƣ Bộ Thƣơng mại, Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trƣờng
Đại học, các trung tâm hoàng gia; và các doanh nghiệp tƣ nhân nhƣ các ngân hàng,
công ty tài chính – tín dụng tại Bahrain. Có 231 (77%) bảng hỏi đƣợc thu về và có thể
sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho
thấy tất cả 5 yếu tố Niềm tin, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống
khen thƣởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri
thức. Khi nhân viên tin tƣởng đồng nghiệp của mình và cảm thấy tự do bày tỏ cảm xúc
và nhận thức thì họ sẽ chia sẻ tri thức dễ dàng và thƣờng xuyên hơn. Bên cạnh đó,
hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên sẽ đƣợc tăng cƣờng khi các yếu tố: truyền
thông giữa các đồng nghiệp có mức độ tƣơng tác trực tiếp cao, hệ thống công nghệ

10
thông tin đƣợc hỗ trợ và truyền đạt tầm quan trọng liên tục bởi ban lãnh đạo cấp cao,
hệ thống khen thƣởng đƣợc thiết kế đáp ứng nhu cầu và nhận thức của nhân viên, và
cấu trúc tổ chức phù hợp.
2.2.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự
đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức khuyến khích chia
sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, lãnh
đạo và hệ thống khen thƣởng.
Niềm tin
Giao tiếp
Lãnh đạo Chia sẻ tri thức
Hệ thống khen thƣởng
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri
thức là Niềm tin, giao tiếp và lãnh đạo. Trong khi đó hệ thống khen thƣởng lại tác
động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.
2.2.3. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Seba và cộng sự (2012) đã xem xét, vận dụng các nghiên cứu trƣớc đây về các
yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức, cả trong khu vực công và những nơi khác, và bổ
sung những hiểu biết sâu sắc từ một cuộc nghiên cứu định tính trƣớc đây về chia sẻ tri
thức trong lực lƣợng cảnh sát Dubai.

11
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và ý định
chia sẻ tri thức trong lực lƣợng cảnh sát Dubai: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Niềm tin,
Hệ thống khen thƣởng, Thời gian và Hệ thống công nghệ thông tin.
Lãnh đạo
Niềm tin
Thái
Ý định
độ
Hệ thống khen
thƣởng
Thời gian
Công nghệ thông tin
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phát ra cho 600 nhân viên của ba phòng ban hoạt động
lớn trong Lực lƣợng Cảnh sát Dubai, và 519 (86,5%) đã hoàn thành bảng câu hỏi. Sau khi
loại bỏ các bảng hỏi chƣa đầy đủ hoặc cho thấy ngƣời trả lời đã không đọc bảng câu hỏi,
có 319 bảng hỏi có thể sử dụng đƣợc sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết
quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy thái độ của nhân viên đối với chia sẻ tri thức có
ảnh hƣởng mạnh đến ý định để chia sẻ tri thức. Ngoài ra, tất cả các biến sau: Lãnh đạo,
Cấu trúc tổ chức, Niềm tin, Thời gian và Hệ thống công nghệ thông tin đều có ảnh hƣởng
đáng kể đến việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, phần thƣởng hoặc kỳ vọng về phần
thƣởng không có ý nghĩa đối với thái độ chia sẻ tri thức.

12
2.2.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kathiravelu và cộng sự (2014) thông qua các bằng chứng thực nghiệm để xem
xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Từ đó đề xuất mô hình
nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ
công, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo,
Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thƣởng và Hệ thống công nghệ thông tin.
Niềm tin
Giao tiếp
Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức
Hệ thống khen thƣởng
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa văn hóa tổ chức
và hành vi chia sẻ tri thức trong một tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong
tổ chức theo Bảng 2.1 sau:

13
Bảng 2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức
Al-Alawi Islam và Seba và Kathiravelu
Tổng
Các yếu tố và cộng sự cộng sự cộng sự và cộng sự
cộng
(2007)
(2011)
(2012) (2014)
Niềm tin x x x x 4
Giao tiếp x x x 3
Lãnh đạo x x x 3
Cấu trúc tổ chức x x x 3
Hệ thống công nghệ thông tin x x x 3
Hệ thống khen thƣởng x x 2
Thời gian x 1
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.3. Các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin với Chia sẻ tri thức
Niềm tin là một khái niệm biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối
tác, có đƣợc từ chuyên môn của đối tác, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực
và lòng nhân từ của đối tác (Cheng và cộng sự, 2008). Niềm tin đã liên tục đƣợc xác
định là tiền đề để chia sẻ tri thức thông qua các nghiên cứu của Mayer và cộng sự
(1995), Tsai và Ghoshal (1998), Butler (1999), Levin (1999), Andrews và Delahay
(2000), Fahey (2000), Connelly và Kelloway (2002), Coakes (2006), Lin (2007), Issa
và Haddad (2008), Lee và cộng sự (2010).
Niềm tin có thể đƣợc phân thành hai nhóm: niềm tin dựa vào tri thức cá nhân
(personal knowledge-based trust), và niềm tin dựa vào cơ sở (institution-based trust)
(Ardichvili, 2008). Niềm tin giữa các cá nhân phát triển dựa trên sự tƣơng tác xã hội
thƣờng xuyên giữa các cá nhân, và vai trò của nó trong chia sẻ tri thức thƣờng đƣợc
nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội hoặc nhận thức xã hội (Chow và Chan,
2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Webster, 2008). Niềm tin đặc biệt xuất

14
hiện trong các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong khu vực công (Ling San và Hock,
2009; Pardo, Cresswell, Thompson và Zhang, 2006). Khi có nhận thức về lòng tin,
nhân viên không chỉ sẵn sàng lắng nghe ngƣời khác mà còn có thể tiếp thu tri thức từ
những ngƣời khác (Bakker, Engelen, Gabbay và Leenders, 2006). Và ngƣợc lại,
Connelly và Kelloway (2002) cũng nhận thấy rằng mọi ngƣời sẵn sàng chia sẻ tri thức
khi họ có sự tin cậy ở nơi ngƣời nhận kiến thức.
Các nhà nghiên cứu khác cũng nhận thấy rằng Niềm tin liên quan đến sự lƣu
thông thông tin tự do giữa các đồng nghiệp. Ví dụ, Mayer và cộng sự (1995), Tsai và
Ghoshal (1998), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000) cho thấy rằng khi niềm tin
tồn tại, mọi ngƣời sẵn sàng tiếp thu và chia sẻ tri thức của nhau. Số lƣợng kiến thức tự
do luân chuyển giữa nhân viên với nhân viên vào cơ sở dữ liệu chính của tổ chức bị
ảnh hƣởng rất nhiều bởi mức độ tin cậy tồn tại giữa công ty, các chức năng khác nhau
và nhân viên của công ty (De Long và Fahey, 2000).
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy niềm tin có quan hệ tích
cực và có ý nghĩa với chia sẻ tri thức. Đồng thời những nghiên cứu gần đây của Islam
và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng đã ủng
hộ những phát hiện của Al-Alawi và cộng sự (2007), Niềm tin có tác động tích cực đến
chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
2.3.2. Mối quan hệ giữa Giao tiếp với Chia sẻ tri thức
Giao tiếp giữa nhân viên đề cập đến “tƣơng tác của con ngƣời thông qua các
cuộc nói chuyện miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tƣơng tác
của con ngƣời đƣợc tăng cƣờng rất nhiều bởi sự tồn tại của mạng xã hội tại nơi làm
việc” (Al-Alawi và cộng sự, 2007). Giao tiếp này là hình thức cơ bản trong việc
khuyến khích chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002).
Một số nghiên cứu trƣớc đây của Cummings (1984), Anderson và Narus (1990),
Mohr và Spekman (1994), Hendriks (1999), Cheng, Yeh và Tu (2008) cho thấy giao
tiếp góp phần chia sẻ tri thức vì nó liên quan đến Niềm tin ở các mối quan hệ trong tổ

15
chức. Các tổ chức ủng hộ việc chia sẻ tri thức và tri thức tích hợp vào tổ chức tạo ra
một sàn thảo luận khuyến khích đối thoại và tranh luận cởi mở sẽ tạo điều kiện cho các
cá nhân ở các cấp khác nhau tự do bày tỏ quan điểm của mình về các vấn đề khác nhau
(Davenport và Prusak, 1997). Sự tham gia nhƣ vậy giữa các nhân viên đƣợc thực hiện
bởi những hoạt động liên quan đến các cá nhân thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác
nhau, từ sự phán đoán của mỗi cá nhân họ biến đổi dữ liệu thành thông tin và sau đó
tham gia vào các quá trình tƣơng tác và thảo luận để tạo ra những tri thức mới (Lopez
và cộng sự, 2004). Do đó, một tổ chức khuyến khích thảo luận cởi mở giữa các nhân
viên có thể chia sẻ tri thức một cách dễ dàng và thành công, tạo ra tri thức tổ chức mới
và giảm chi phí cho việc thử và sai.
Kết quả nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011),
Kathiravelu và cộng sự (2014) đã tiếp tục chứng minh rằng giao tiếp giữa các đồng
nghiệp là một khía cạnh quan trọng và có mối quan hệ tích cực với chia sẻ tri thức.
2.3.3. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức
Thuật ngữ lãnh đạo đề cập đến quá trình tác động đến ngƣời khác để đạt đƣợc
một số mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007). Lãnh đạo đã đƣợc xác định là
những ngƣời có ảnh hƣởng quan trọng đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả thông qua các
nghiên cứu của Nonaka (1987), Kluge và cộng sự (2001), Kreiner (2002), Marsh và
Satyadas (2003), Welch và Welch (2005), Oliver và Kandadi (2006), Kerr và Clegg
(2007), đặc biệt là vai trò của nhà lãnh đạo trong việc nâng cao văn hóa chia sẻ tri thức
trong các tổ chức ở khu vực công đƣợc hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Cong và cộng sự
(2007), Rivera-Vazquez (2009), Sandhu và cộng sự (2011).
Các nhà lãnh đạo đóng vai trò nhƣ là những mô hình cho cách thức chia sẻ tri
thức, tạo ra động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức, và cung cấp một mạng lƣới các
nhân viên có tri thức, tạo điều kiện tốt nhất cho các nhân viên phối hợp, hợp tác chia sẻ
tri thức trong tổ chức (Kerr và Clegg, 2007). Kreiner (2002) nhận thấy rằng các nhà
lãnh đạo có thể ảnh hƣởng đến nhân viên vì họ tạo điều kiện cho họ tạo ra những tri

16
thức cần thiết cho tổ chức. Nói một cách cụ thể hơn, nhân viên xem lãnh đạo của mình
là mô hình định hƣớng chỉ đạo và hƣớng dẫn tất cả các quy trình liên quan đến chia sẻ
tri thức (Bircham-Connolley, Corner và Bowden, 2005).
Trong một nghiên cứu của Trần Thị Lam Phƣơng và Phạm Ngọc Thúy (2012) về
yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện tại Việt Nam, việc bị
ảnh hƣởng bởi những ngƣời khác (đồng nghiệp và lãnh đạo) trong một tổ chức là
không thể tránh. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định các nhà quản lý bệnh viện có
ảnh hƣởng đến ý định chia sẻ tri thức của các bác sĩ khi tạo điều kiện cho bác sĩ phát
huy vai trò và trách nhiệm của họ trong công việc, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các
bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
Vì vậy, lãnh đạo là một trong những ngƣời có ảnh hƣởng mạnh nhất đến thái độ
và ý định chia sẻ tri thức (Kazi, 2005, Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010), mặc dù
có nhiều hình thức và kiểu lãnh đạo thì có thể tác động khác biệt đến chia sẻ tri thức
(McNabb, 2006). Trên thực tế, sự lãnh đạo ở tất cả các cấp độ quản lý là cần thiết để
tăng cƣờng sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức (Kluge và cộng sự, 2001; Marsh và
Satyadas, 2003; Welch và Welch, 2005). Cần có sự chủ động tích cực của các nhà lãnh
đạo để tạo môi trƣờng làm việc phù hợp thông qua việc đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết
nhằm tạo điều kiện chia sẻ tri thức giữa các nhóm chức năng khác nhau.
Lãnh đạo cũng đƣợc tìm thấy có tác động tích cực và có ý nghĩa với chia sẻ tri
thức trong các nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012),
Kathiravelu và cộng sự (2014).
2.3.4. Mối quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức
Theo Gorry (2008), tùy thuộc vào loại hình cấu trúc tổ chức mà có thể hỗ trợ hoặc
là rào cản đối với chia sẻ tri thức. Các cấu trúc tổ chức truyền thống thƣờng đƣợc đặc
trƣng bởi các quy trình, thủ tục báo cáo thông tin phức tạp. Ngày nay, hầu hết các nhà
quản lý đều nhận ra những bất lợi của các cấu trúc quan liêu làm chậm lại, gây trở ngại
và mất rất nhiều thời gian cho quá trình trao đổi luồng thông tin, lọc tri thức qua các

17
cấp độ trong tổ chức. Với các cấu trúc hỗ trợ cho quá trình trao đổi luồng thông tin dễ
dàng với ít ranh giới giữa các cấp độ sẽ tạo điều kiện cho sự chia sẻ tri thức đƣợc
thuận lợi (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004).
Cấu trúc tổ chức đƣợc thừa nhận là có ảnh hƣởng đến cơ hội giao tiếp giữa các
cá nhân và giữa các tổ chức, vì vậy mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức và chia sẻ tri
thức của nhân viên đã đƣợc cung cấp bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm bởi các tác
giả Gorry (2008), Grevesen và Damanpour (2007), Jennex (2005). Gần đây, đã có
nhận thức rõ ràng hơn về cấu trúc tổ chức không phải là rào cản đối với việc chia sẻ tri
thức, mà là việc thực hành và áp dụng tri thức cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp
với tình hình cấu trúc tổ chức cụ thể (Jennex, 2005; Willem và Buelens, 2009). Ngoài
ra, trong một nghiên cứu của Ragsdell (2009), nhận thấy rằng hai khía cạnh của cấu
trúc tổ chức là thể chất (ví dụ nhƣ bố trí văn phòng) và báo cáo là có ảnh hƣởng đến
hiệu quả của chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy có một mối quan hệ tích
cực giữa các khía cạnh nhất định của cấu trúc tổ chức (nhƣ có sự tham gia của nhân
viên trong việc ra quyết định, các luồng thông tin đƣợc trao đổi dễ dàng, có thành lập
các nhóm hay tổ công tác) với chia sẻ tri thức trong tổ chức. Những nghiên cứu gần
đây của Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng đã xác định cấu
trúc tổ chức có tác động đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
2.3.5. Mối quan hệ giữa Hệ thống công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức
Hệ thống thông tin liên quan đến sự sắp xếp con ngƣời, dữ liệu và các quá trình
tƣơng tác để hỗ trợ những hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định
trong các tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001). Các tổ chức sử dụng hệ thống thông tin
khác nhau để tạo ra hoặc thu thập kho tri thức điện tử, thông qua đó việc chia sẻ và tiếp
nhận kinh nghiệm giữa các nhân viên tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức trở nên hiệu quả
(Connelly và Kelloway, 2003).

18
Các hệ thống thông tin đƣợc coi là công cụ có lợi trong chia sẻ tri thức, và các
công nghệ nhƣ mạng nội bộ, hệ thống hỗ trợ quyết định, kho tri thức và mạng xã hội
đều cung cấp cơ hội giao tiếp và tri thức. Theo đó, hệ thống công nghệ thông tin có thể
đƣợc coi là một trong những yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức, đặc biệt là trong các
nghiên cứu ở khu vực công (Choi, Lee, và Yoo, 2010; Cong và cộng sự, 2007; Sandhu
và cộng sự, 2011).
Trong thế giới toàn cầu hóa, tiến bộ công nghệ giúp thông tin đƣợc truyền tải từ
nơi này sang nơi khác chỉ trong vòng vài giây. Do đó, nếu các tổ chức không thu thập
và chia sẻ tri thức kịp thời sẽ làm hạn chế mỗi bộ phận tiếp cận với tri thức thu đƣợc từ
các bộ phận khác (Syed Ikhsan và Rowland, 2004). “Các cấu trúc theo chiều dọc làm
tăng rào cản chuyển đổi tri thức giữa các bộ phận khác nhau vì mỗi bộ phận đƣợc vận
hành nhƣ một tổ chức độc lập” (Lord và Ranft, 2000). Thêm vào đó, phải mất nhiều
thời gian để lọc tri thức thông qua các cấp độ của tổ chức khi truyền tải thông tin từ
trên xuống (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Do vậy, nếu một tổ chức hỗ trợ mạng
lƣới truyền thông, nơi mà các nhà cung cấp tri thức và ngƣời tìm kiếm tri thức có thể
tiếp cận thông tin và hiểu biết qua con đƣờng ngắn nhất, chắc chắn sẽ tăng cƣờng việc
tạo ra tri thức và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004).
Mối quan hệ tích cực giữa sự tồn tại của hệ thống công nghệ thông tin và chia sẻ
tri thức trong các tổ chức tiếp tục đƣợc khẳng định thông qua các nghiên cứu của Al-
Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014).
2.3.6. Mối quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức
Sự sẵn có của thời gian để tham gia chia sẻ tri thức đã xuất hiện trong một đánh
giá tƣơng đối sớm về chia sẻ tri thức, Ipe (2003) lập luận về tầm quan trọng của thời
gian đủ để tham gia trao đổi tri thức. Thời gian không nhận đƣợc nhiều sự chú ý trong
các nghiên cứu trƣớc đây, tuy nhiên có một số ít nghiên cứu thực nghiệm đều đƣợc
thực hiện trong khu vực công có đề cập đến việc phân bổ thời gian. Sandhu và cộng sự
(2011) xác định thiếu thời gian là một trong những rào cản về mặt tổ chức đối với chia

19
sẻ tri thức. Lee và Ahn (2007) cho rằng việc phân bổ thời gian có thể trở thành một trở
ngại nghiêm trọng cho việc chia sẻ tri thức hiệu quả, bởi vì các nhà quản lý khu vực
công thƣờng xem tri thức là một thủ tục bổ sung, và không phân bổ đủ thời gian.
Các nhà quản lý kiểm soát hầu hết các yếu tố hình thành nền văn hoá chia sẻ tri
thức của tổ chức, trong đó có cả thời gian và phần thƣởng (Bircham-Connolly và cộng
sự, 2005; Lee và Ahn, 2007; Sandhu và cộng sự, 2011). Bổ sung điều này, Haas và
Hansen (2007) kết luận rằng nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức khi có khoảng thời
gian đƣợc phân bổ cho một nhiệm vụ mà việc chia sẻ tri thức có thể có ích.
Seba và cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu và chứng minh rằng phân bổ thời
gian có tác động đến thái độ của nhân viên với chia sẻ tri thức trong tổ chức.
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
trong tổ chức, mỗi nghiên cứu có cách tiếp cận về các yếu tố ảnh hƣởng và khu vực
nghiên cứu có khác nhau, tuy nhiên các kết quả nghiên cứu cho thấy có những yếu tố
ảnh hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức nhƣ: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ
chức, Hệ thống thông tin, Hệ thống khen thƣởng, và Thời gian.
Trong đó, các yếu tố Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức và Hệ thống
thông tin thƣờng đƣợc đƣa vào nghiên cứu và kết quả đã kết luận là có ảnh hƣởng
tích cực đến chia sẻ tri thức nhƣ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và
cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014),… Do đó, tác
giả chọn các yếu tố Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức và Hệ thống thông
tin để đƣa vào mô hình nghiên cứu đề xuất.
Yếu tố Thời gian tuy không nhận đƣợc nhiều sự chú ý trong các nghiên cứu
trƣớc đây, chỉ có một vài nghiên cứu có đề cập đến việc phân bổ thời gian có tác động
đến chia sẻ tri thức, nhƣng tất cả các nghiên cứu này đều đƣợc thực hiện trong khu
vực công. Do đó, tác giả dự đoán yếu tố Thời gian sẽ có tác động đến chia sẻ tri thức
của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh và đƣa vào mô hình nghiên cứu.

20
Đối với yếu tố Hệ thống khen thƣởng cũng là một trong những yếu tố có nhiều
nghiên cứu chứng minh có ảnh hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức, tuy nhiên Sở Tài
chính Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan hành chính nhà nƣớc, công tác khen thƣởng
phải theo đúng quy định, và hiện nay chƣa có quy định khen thƣởng cụ thể để khuyến
khích công chức chia sẻ tri thức, không có sự khác biệt lớn trong quy chế khen thƣởng
giữa ngƣời có hay không có hành vi chia sẻ tri thức, vì vậy tác giả không chọn yếu tố
Hệ thống khen thƣởng đƣa vào mô hình nghiên cứu đề xuất.
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trƣớc, bên cạnh xét thực trạng
còn tồn tại ở Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh và qua tham khảo ý kiến của các
chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công
chức trong tổ chức bao gồm 06 yếu tố: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức,
Hệ thống công nghệ thông tin và Thời gian.
Niềm tin
Giao tiếp
Lãnh đạo
H1(+)
H2(+)
H3(+)
H4(+)
H5(+)
H6(+)
Chia sẻ tri
thức
Thời gian
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất

21
Các giả thuyết đƣợc hình thành từ các mối quan hệ đã đƣợc bình luận trong
mục 2.3
H1: Niềm tin có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài
chính Thành phố Hồ Chí Minh.
H2: Giao tiếp có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài
H3: Lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài
H4: Cấu trúc tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của công chức
Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
H5: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của
công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
H6: Thời gian có ảnh hƣởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài
Các giả thuyết nêu trên phù hợp với tình hình thực tế của Sở Tài chính Thành phố
Hồ Chí Minh. Tất cả 06 yếu tố nghiên cứu đều tác động tích cực đến Chia sẻ tri thức
của công chức. Thực tế cho thấy, tại đơn vị nghiên cứu nếu có một cấu trúc tổ chức tốt;
lãnh đạo hỗ trợ; đồng nghiệp tin tƣởng, tích cực giao tiếp… thì sẽ tạo động lực cho các
công chức có điều kiện để trải nghiệm, thể hiện bản thân cống hiến và gắn bó từ đó
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức.
Tóm tắt Chƣơng 2
Chƣơng 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên
cứu bao gồm: Tri thức, chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; các mối
liên hệ của một số yếu tố có liên quan đến Chia sẻ tri thức. Cùng với đó, chƣơng này
trình bày tổng quan bốn nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả nƣớc ngoài có liên quan
đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng hợp, đánh giá các yếu tố có tác
động và đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu.

22
Chƣơng 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong Chƣơng 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị mô hình nghiên
cứu cùng 06 giả thuyết nghiên cứu. Nội dung của Chƣơng 3 sẽ giới thiệu phƣơng
pháp nghiên cứu phục vụ mục tiêu kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu
cùng các giả thuyết đề ra.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu hỗn hợp và
đƣợc tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn
nghiên cứu chính thức.
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định lƣợng
(ph ỏng vấn trực tiếp)
N = 200 ngƣời
Đánh giá sơ bộ dữ liệu
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám
phá EFA.
Hồi quy tuyến tính
Bảng câu hỏi phỏng Thảo luận,
vấn nháp phỏng vấn
Bảng câu hỏi, Thang Hiệu chỉnh
đo hoàn chỉnh
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các
biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6
- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh
lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
- Kiểm định mô hình
- Kiểm định giả thuyết
Kết luận, khuyến nghị
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

23
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) đƣợc xây dựng và hiệu chỉnh thông qua
phƣơng pháp định tính, thảo luận chuyên gia, những ngƣời đang hoạt động trong Sở
Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này nhằm hiệu
chỉnh các thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu.
3.2.1. Phƣơng thức thực hiện
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua các buổi thảo luận, phỏng vấn trực
tiếp với các cá nhân. Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 8 cá nhân đang là m việc tại Sở
Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể nhƣ sau (Phụ lục 1):
- Trƣởng ban Ban Vật giá.
- Trƣởng Phòng Quản lý Công sản.
- Trƣởng Phòng Quản lý Ngân sách.
- Chủ tịch Công đoàn Sở.
- Bí thƣ đoàn Thanh niên Sở.
- 01 Chuyên viên Ban Vật giá.
- 01 Chuyên viên phòng Quản lý Công sản.
- 01 Chuyên viên phòng Quản lý Ngân sách.
Trong buổi thảo luận, tác giả ghi nhận các ý kiến của các chuyên gia cũng nhƣ
các đáp ứng viên với câu hỏi: “Theo các anh/chị thì những nhân tố nào có thể ảnh
hưởng đến việc chia sẻ tri thức tại Sở Tài chính”.
Tiếp theo, tác giả hệ thống lại các thông tin và gợi ý kết quả để cùng những
ngƣời tham gia thảo luận lại lần nữa để đi đến thống nhất các thông tin đƣợc trao đổi
trong buổi phỏng vấn. Những ý kiến ghi nhận đƣợc chủ yếu đƣợc triển khai cụ thể
trên các thông tin, các biến quan sát đƣợc các nghiên cứu trƣớc đây đã đề xuất với câu
hỏi đặt ra: “Các anh/chị có đồng quan điểm với các nghiên cứu trên thế giới về các
yếu tố có thể ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức như các yếu tố Niềm tin,
Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ

24
thống khen thưởng và Thời gian”.
3.2.2. Kết quả
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các yếu tố có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, theo thứ tự đƣợc đề cập
nhiều nhất nhƣ sau:
- Niềm tin.
- Giao tiếp.
- Lãnh đạo.
- Công nghệ thông tin.
Sau khi tác giả gợi ý thêm hai yếu tố Cấu trúc tổ chức và Thời gian, tuy có một
vài ý kiến cho rằng thời gian không ảnh hƣởng nhiều đến việc công chức muốn hay
không muốn chia sẻ tri thức và chƣa hiểu cấu trúc tổ chức là nhƣ thế nào, nhƣng đa
số cá nhân đƣợc phỏng vấn đồng tình với tác giả hai yếu tố Cấu trúc tổ chức và Thời
gian có thể sẽ có tác động phần nào đến chia sẻ tri thức.
Đối với yếu tố Hệ thống khen thƣởng không nhận đƣợc sự đồng tình từ nhóm
thảo luận vì họ cho rằng Sở Tài chính Thành phố là cơ quan hành chính nhà nƣớc,
việc khen thƣởng phải theo quy định, không có sự khác biệt nào trong khen thƣởng
giữa ngƣời có hay không có chia sẻ tri thức.
Nhƣ vậy, qua nghiên cứu định tính, các yếu tố đƣợc ngƣời phỏng vấn cho ý kiến
đều tƣơng đồng với các yếu tố trong mô hình ban đầu tác giả dự kiến nghiên cứu, một
số thang đo có đƣợc trong cuộc phỏng vấn sẽ đƣợc bổ sung trong bảng câu hỏi để
khảo sát ý kiến của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả thấy không có gì khác biệt so với mô hình
lý thuyết, nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đã đƣa ra gồm 06 yếu tố
ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí
Minh.

25
3.2.3. Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi nội dung gồm có 2 phần nhƣ sau:
- Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lƣợng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho
tất cả các biến. Đo lƣờng sự ảnh hƣởng của 06 yếu tố đến chia sẻ tri thức của công
chức.
- Phần 2: Thông tin cá nhân, để phân nhóm đối tƣợng khảo sát: giới tính, độ tuổi,
học vấn, tình trạng công việc, thâm niên công tác.
3.2.4. Các thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ đƣợc sử dụng trong nghiên cứu ở 5 mức độ: 1. Hoàn
toàn không đồng ý, đến 5. Hoàn toàn đồng ý. Các thang đo đƣợc xây dựng dựa trên kết
quả nghiên cứu của các tác giả Seba và cộng sự (2012) (hiệu chỉnh từ các thang đo của
Lu, Leung và Koch, 2006; Chow và Chan, 2008; Van den Hooff và Huysman, 2009),
Al-Alawi và cộng sự (2007) (hiệu chỉnh từ các thang đo của Nonaka và Takeuchi,
1995; Davenport và Prusak, 1998; Al-Alawi, 2005) và đồng thời có hiệu chỉnh cho phù
hợp với tình hình thực tế tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo ban đầu
đƣợc tham khảo ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và thảo luận với các đối tƣợng đƣợc
khảo sát để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu.
Tổng cộng có 29 thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu (Phụ lục 2 và 3). Kết
quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo nhƣ sau:
Thang đo Niềm tin: đƣợc kế thừa từ thang đo Niềm tin của Seba và cộng sự
(2012). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc
tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
“Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng và giúp đỡ tôi nếu tôi cần biết thông
tin để giải quyết công việc” thành “Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng và giúp
đỡ tôi nếu tôi cần biết một thông tin nào đó”.

26
“Tôi luôn tin tưởng các đồng nghiệp sẽ hỗ trợ tôi một tay để giải quyết công việc
khi tôi gặp khó khăn” thành “Tôi luôn tin tưởng rằng các đồng nghiệp sẽ hỗ trợ tôi nếu
tôi cần sự giúp đỡ”.
“Tôi luôn có thể dựa vào các đồng nghiệp để làm cho công việc của mình dễ dàng
hơn nhờ vào việc họ đã chia sẻ tri thức của họ” thành “Tôi luôn dựa vào các đồng nghiệp
để làm cho công việc của mình dễ dàng hơn nhờ vào tri thức mà họ đã chia sẻ”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Niềm tin
gồm 4 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.1. Thang đo Niềm tin
Ký hiệu
Biến quan sát
Kết quả nghiên cứu
mã hóa định tính
TR1
Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng và giúp đỡ
Điều chỉnh từ ngữ
tôi nếu tôi cần biết một thông tin nào đó
TR2
Tôi luôn tin tƣởng rằng các đồng nghiệp sẽ hỗ trợ tôi
nếu tôi cần sự giúp đỡ
TR3
Tôi luôn dựa vào các đồng nghiệp để làm cho công việc
của mình dễ dàng hơn nhờ vào tri thức mà họ đã chia sẻ
TR4
Tôi thấy thoải mái khi nói chuyện, trao đổi về tri thức
cá nhân của tôi với các đồng nghiệp
Thang đo Giao tiếp: đƣợc kế thừa từ thang đo Giao tiếp của Al-Alawi và cộng
sự (2007). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc
“Nhân viên tại nơi tôi làm việc thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo
điều kiện cho việc chia sẻ tri thức dễ dàng” thành “Nhân viên tại nơi tôi làm việc
thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau”.

27
“Tại nơi tôi làm việc, ngôn ngữ không phải là vấn đề có ảnh hưởng đến việc giao
tiếp giữa các nhân viên khi chia sẻ tri thức”, tại Sở Tài chính Thành phố không sử
dụng nhiều tiếng ngôn ngữ trong giao tiếp, tuy nhiên nhóm thảo luận cho rằng giọng
nói giữa các vùng miền là có khác nhau và có những địa phƣơng ở miền trung sử dụng
từ ngữ khác hoàn toàn, trong quá trình trao đổi không rõ ràng dẫn tới thông tin bị hiểu
sai lệch có thể ảnh hƣởng đến đến việc giao tiếp, nên vẫn giữ biến quan sát này và điều
chỉnh thành “Tại nơi tôi làm việc, ngôn ngữ vùng miền không phải là vấn đề ảnh hưởng
đến việc giao tiếp giữa các nhân viên”.
“Thảo luận nhóm, hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các
nhân viên thúc đẩy việc chia sẻ tri thức” thành “Thảo luận nhóm và hợp tác trong công
việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các nhân viên”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Giao tiếp
Bảng 3.2. Thang đo Giao tiếp
Ký hiệu
Biến quan sát
CO1
Nhân viên tại nơi tôi làm việc thƣờng xuyên đối thoại
trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau
CO2
Tại nơi tôi làm việc, ngôn ngữ vùng miền không phải là
vấn đề ảnh hƣởng đến việc giao tiếp giữa các nhân viên
CO3
Thảo luận nhóm và hợp tác trong công việc làm tăng
cƣờng khả năng giao tiếp giữa các nhân viên
Thang đo Lãnh đạo: đƣợc kế thừa từ thang đo Lãnh đạo của Seba và cộng sự
(2012). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc

28
Điều chỉnh cụm từ “Người quản lý, lãnh đạo” ở các biến quan sát thành “Người
quản lý”.
“Người quản lý, lãnh đạo của tôi không quan tâm đến tri thức của tôi và không
khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác” (thang đo ngƣợc) thành
“Người quản lý của tôi quan tâm đến tri thức của tôi và khuyến khích tôi chia sẻ tri
thức với các đồng nghiệp khác”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Lãnh đạo
Bảng 3.3. Thang đo Lãnh đạo
Ký hiệu
Biến quan sát
LE1
Ngƣời quản lý của tôi luôn là một tấm gƣơng sáng trong
việc chia sẻ tri thức của mình với ngƣời khác
LE2
Ngƣời quản lý của tôi ủng hộ tôi chia sẻ tri thức với các
đồng nghiệp ở phòng ban khác
Ngƣời quản lý của tôi cho phép tôi chia sẻ tri thức với các
LE3 đồng nghiệp mặc dù điều đó có thể ảnh hƣởng đến quá Điều chỉnh từ ngữ
trình công việc hiện tại
LE4
Ngƣời quản lý của tôi hƣớng dẫn chúng tôi làm thế nào để
chia sẻ tri thức cá nhân trong cơ quan
LE5
Ngƣời quản lý của tôi quan tâm đến tri thức của tôi và
khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác
Thang đo Cấu trúc tổ chức: đƣợc kế thừa từ thang đo Cấu trúc tổ chức của Al-
Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012). Thảo luận nhóm cho rằng cần loại
những biến quan sát không phù hợp với thực trạng của Sở Tài chính Thành phố, cụ thể:

29
Tất cả biến quan sát trong thang đo Cấu trúc tổ chức của Al-Alawi và cộng sự
(2007) phù hợp với thực trạng của Sở Tài chính Thành phố và không điều chỉnh gì
thêm.
03 biến quan sát trong thang đo Cấu trúc tổ chức của Seba và cộng sự (2012), chỉ
sử dụng biến quan sát “Tại nơi tôi làm việc, các quy trình giải quyết công việc được
thiết kế để tạo điều kiện trao đổi tri thức giữa các phòng ban”, 02 biến quan sát còn lại
không phù hợp với thực trạng của Sở Tài chính Thành phố.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Cấu trúc tổ
chức gồm 4 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.4. Thang đo Cấu trúc tổ chức
Ký hiệu
Biến quan sát Nguồn
mã hóa
Tại nơi tôi làm việc, các quy trình giải quyết công việc
Seba và cộng sự
OS1 đƣợc thiết kế để tạo điều kiện trao đổi tri thức giữa các
(2012)
phòng ban
OS2
Tại nơi tôi làm việc, nhân viên đƣợc tham gia tích cực Al-Alawi và cộng
vào quá trình ra quyết định sự (2007)
Tại nơi tôi làm việc, các luồng thông tin đƣợc trao đổi dễ
Al-Alawi và cộng
OS3 dàng bất kể vai trò, vị trí của nhân viên hay giữa các
sự (2007)
phòng ban khác trong cơ quan
Tại nơi tôi làm việc, có một số công việc đòi hỏi sự thành
Al-Alawi và cộng
OS4 lập tổ công tác bao gồm các thành viên từ các phòng ban
sự (2007)
khác nhau để giải quyết

30
Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin: đƣợc kế thừa từ thang đo Hệ thống
công nghệ thông tin của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012). Thảo
luận nhóm cho rằng cần loại những biến quan sát không phù hợp với thực trạng của Sở
Tài chính Thành phố.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Hệ thống
công nghệ thông tin gồm 6 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.5. Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin
Ký hiệu
Biến quan sát Nguồn
mã hóa
IT1
Tại nơi tôi làm việc, hệ thống công nghệ thông tin đóng Seba và cộng sự
vai trò tích cực cho sự phát triển tri thức của tôi (2012)
IT2
Tại nơi tôi làm việc, hệ thống công nghệ thông tin cung Seba và cộng sự
cấp sự hỗ trợ quan trọng cho chia sẻ tri thức (2012)
Tại nơi tôi làm việc, hệ thống công nghệ thông tin làm
Seba và cộng sự
IT3 cho tôi dễ dàng trao đổi tri thức quan trọng với các nhân
(2012)
viên khác
Cơ quan cung cấp các công cụ và công nghệ khác nhau
Al-Alawi và cộng
IT4 để tạo điều kiện cho trao đổi và chia sẻ tri thức (ví dụ nhƣ
sự (2007)
phần mềm công tác, e-mail, internet,...)
IT5
Các công cụ công nghệ sẵn có tại cơ quan để chia sẻ tri Al-Alawi và cộng
thức là có hiệu quả sự (2007)
IT6
Tôi cảm thấy thoải mái, thuận tiện khi sử dụng các công Al-Alawi và cộng
nghệ chia sẻ tri thức hiện có sự (2007)
Tất cả biến quan sát trong thang đo Hệ thống công nghệ thông tin của Al-Alawi
và cộng sự (2007) phù hợp với thực trạng của Sở Tài chính Thành phố và không điều

chỉnh gì thêm.

31
5 biến quan sát trong thang đo Hệ thống công nghệ thông tin của Seba và cộng
sự (2012), sử dụng 03 biến quan sát: “Tại nơi tôi làm việc, hệ thống công nghệ thông
tin đóng vai trò tích cực cho sự phát triển tri thức của tôi”, “Tại nơi tôi làm việc, hệ
thống công nghệ thông tin cung cấp sự hỗ trợ quan trọng cho chia sẻ tri thức”, “Tại
nơi tôi làm việc, hệ thống công nghệ thông tin làm cho tôi dễ dàng trao đổi tri thức
quan trọng với các nhân viên khác”, 02 biến quan sát còn lại không phù hợp với thực
trạng của Sở Tài chính Thành phố.
Thang đo Thời gian: đƣợc kế thừa từ thang đo Thời gian của Seba và cộng sự
(2012).
Thảo luận nhóm cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ
ngữ.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Thời gian
Bảng 3.6. Thang đo Thời gian
Ký hiệu
Biến quan sát
mã hóa
Tôi không có thời gian để chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp do
TI1
áp lực công việc trong cơ quan
Cơ quan nơi tôi làm việc không bố trí thời gian cho thảo luận với
TI2
đồng nghiệp
Tôi quá bận rộn để tham dự các khoá đào tạo hoặc hội thảo trong
TI3
cơ quan nơi tôi làm việc
Thang đo Chia sẻ tri thức: đƣợc kế thừa từ thang đo Chia sẻ tri thức của Al-
Alawi và cộng sự (2007).
Thảo luận nhóm cho rằng đã hiểu các biến quan sát và không cần điều chỉnh từ
ngữ.

32
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Chia sẻ tri
thức gồm 4 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.7. Thang đo Chia sẻ tri thức
Ký hiệu
Biến quan sát
mã hóa
KS1
Tại nơi tôi làm việc, một số công việc đƣợc thực hiện thông qua
làm việc theo nhóm và hợp tác giữa các nhân viên
KS2
Tại nơi tôi làm việc, các đồng nghiệp thƣờng trao đổi tri thức và
kinh nghiệm của họ trong khi làm việc
Tại nơi tôi làm việc, không tồn tại việc nhân viên giữ tri thức cho
KS3 riêng mình và phần lớn nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức một
cách thoải mái
KS4
Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc và nhận thức của mình với
đồng nghiệp
Bảng 3.8. Tổng hợp số lƣợng thang đo các yếu tố
ST
Nội dung
Thang đo Thang đo
Nguồn
T nguyên gốc khảo sát
1 Chia sẻ tri thức 4 4 Al-Alawi và cộng sự (2007)
2 Niềm tin 4 4 Seba và cộng sự (2012)
3 Giao tiếp 3 3 Al-Alawi và cộng sự (2007)
4 Lãnh đạo 5 5 Seba và cộng sự (2012)
5 Cấu trúc tổ chức
3 3 Al-Alawi và cộng sự (2007)
3 1 Seba và cộng sự (2012)
6 Hệ thống thông tin
3 3 Al-Alawi và cộng sự (2007)
5 3 Seba và cộng sự (2012)
7 Thời gian 3 3 Seba và cộng sự (2012)
Tổng cộng 33 29

33
3.3. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng dùng
kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến các cá nhân.
3.3.1. Chọn mẫu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất với
hình thức chọn mẫu thuận tiện. Lý do chọn phƣơng pháp này là vì ngƣời trả lời dễ tiếp
cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian và chi phí để
thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Kích thƣớc mẫu, tác giả lấy theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến
quan sát). Nghiên cứu gồm có 29 biến quan sát, nhƣ vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu là
145. Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt đƣợc độ tin cậy và mang tính đại
diện cao hơn, kích thƣớc mẫu nên lớn hơn kích thƣớc tối thiểu nhằm dự phòng cho
những trƣờng hợp không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ. Vì vậy, trong nghiên cứu
này tác giả lựa chọn kích thƣớc mẫu là 200 bảng hỏi. Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng
pháp thuận tiện bằng cách khảo sát công chức ở các độ tuổi khác nhau và phân bổ theo
số lƣợng công chức ở tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
3.3.2. Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi
Bảng hỏi tự trả lời đã đƣợc sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong
đề tài này. Bảng hỏi đƣợc gửi đến các đối tƣợng nghiên cứu là công chức đang làm
việc tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Cấu trúc bảng hỏi gồm có 2 phần (1)
nội dung các câu hỏi khảo sát, (2) thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát, (Phụ lục 4).
Về thiết kế bảng hỏi gồm ba bƣớc
Bƣớc 1: Dựa vào bảng hỏi gốc của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự
(2012) để tạo nên bảng hỏi ban đầu.
Bƣớc 2: Bảng hỏi ban đầu đƣợc tham khảo ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và
một số đối tƣợng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bƣớc 3: Bảng hỏi đƣợc hoàn chỉnh và khảo sát thử với 10 ngƣời là công chức tại

34
Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
3.3.3. Quá trình thu thập thông tin
Bảng hỏi đƣợc gửi trực tiếp đến từng đối tƣợng khảo sát, trên bảng hỏi đã thể
hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài và bảo mật
thông tin cho ngƣời trả lời. Ngoài ra, trong bảng hỏi cũng ghi rõ địa chỉ thƣ điện tử
của tác giả với mục đích nếu ngƣời trả lời có nhu cầu muốn biết kết quả của cuộc khảo
sát thì tác giả sẽ gửi kết quả cuộc khảo sát này đến họ.
3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu
Tác giả thu nhận bảng hỏi (bảng hỏi gồm có 29 biến quan sát), kiểm tra những
phiếu không hợp lệ. Đồng thời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hoá các thông tin cần
thiết trong bảng hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy các
thang đo của từng nhân tố. Hai công cụ xác định hệ số cronbach’s alpha và phân tích
nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này. Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin
cậy của các biến dùng để đo lƣờng từng nhân tố. Những biến không đảm bảo độ tin
cậy (cronbach’s alpha < 0.6 và hệ số tƣơng quan biến tổng < 0.3) sẽ bị loại khỏi thang
đo và sẽ không sử dụng ở phần phân tích nhân tố. Công cụ này cũng giúp loại đi
những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tƣơng
quan biến tổng (item-totalcorrelation) < 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi
cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên.
3.4.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình
Về phân tích tƣơng quan, sau khi kiểm tra độ tin cậy các thang đo bằng công cụ
Cronbach’s alpha. Những thang đo nào đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đƣa vào phân
tích tƣơng quan Pearson. Phân tích tƣơng quan Pearson đƣợc thực hiện cho các biến
độc lập và biến phụ thuộc nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ

35
thuộc và các biến độc lập, sau đó phân tích hồi quy. Vì điều kiện để chạy hồi quy thì
trƣớc hết phải tƣơng quan. Trong phân tích tƣơng quan yếu tố cần phải xem xét là giá
trị sig. Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05 thì hệ số tƣơng quan r có ý nghĩa thống kê tức là
có sự tƣơng quan giữa 2 biến này, ngƣợc lại thì không có tƣơng quan.
Sau khi kiểm định các thang đo và phân tích tƣơng quan, bƣớc tiếp theo chạy
phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với mức ý nghĩa là 5% và
xác định mức độ quan trọng từng nhân tố của sự gắn kết nhân viên với công việc đến
xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức. Qua đó, kiểm định sự phù hợp của
mô hình nghiên cứu dựa vào R2
và R2
hiệu chỉnh, kiểm định độ phù hợp của mô hình
nghiên cứu, kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến.
Tóm tắt Chƣơng 3
Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp tiến hành nghiên cứu gồm hai bƣớc chính:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng
nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Nghiên cứu chính
thức đƣợc thực hiện bằng nghiên cứu định lƣợng thông qua các công cụ sử dụng trong
chƣơng trình SPSS.

36
Chƣơng 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong quá trình
nghiên cứu. Chƣơng 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên
cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra.
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Dữ liệu đƣợc thu thập từ công chức của Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
trong thời gian 15 ngày. Để đạt đƣợc kích thƣớc mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã
đƣợc gửi đi, bản thân tác giả là ngƣời trực tiếp khảo sát. Trong số 200 phiếu phát ra,
thu về 193 phiếu, trong số phiếu thu về có 15 phiếu bị loại do trả lời sai, trả lời thiếu
thông tin, do đó còn lại 178 phiếu đạt yêu cầu đƣợc nhập liệu làm cơ sở để phân tích
dữ liệu. Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông
tin cá nhân của các đối tƣợng đƣợc khảo sát.
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Yếu tố Đặc điểm Số lƣợng Tỉ lệ % Số phiếu
Giới tính
Nam 73 41
178
Nữ 105 59
Dƣới 30 tuổi 46 25.8
Tuổi Từ 30 - 40 tuổi 98 55.1 178
Trên 40 tuổi 34 19.1
Trung cấp, cao đẳng 1 0.6
Trình độ Đại học 155 87.1 178
Sau Đại học 22 12.3
Tình trạng Biên chế 154 86.5
178
công việc Hợp đồng 24 13.5
Dƣới 1 năm 5 2.8
Thâm niên
1 - 5 năm 46 25.8
178
5 - 10 năm 79 44.4
Trên 10 năm 48 27
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Công Chức Tại Sở Tài Chính.doc