Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Liên Hệ: Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
1
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
4.2. Phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Điểm mới và ý nghĩa của luận văn:
NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
PHÁT TRIỂN VIẾN CHỨC
1.1. Khái nhiệm
1.1.1. Viên chức
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng
1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
1.1.4. Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng trong phát triển viên chức
1.2. Quy định của đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
1.3. Một số yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức, viên chức
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT
TRIỂN VIÊN CHỨC ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

2
2.1. Khái quát quá trình phát triển Đài Truyền hình Việt Nam truyền hình
2.1.1. Quá trình phát triển Đài Truyền hình Việt Nam
2.1.2. Quá trình phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.2.Thực trạng đội ngũ viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.2.1. Số lượng viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.2.2. Chất lượng viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triền viên chức Đài Truyền
hình Việt Nam
2.3.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
2.3.3. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
2.3.4. Những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
2.3.5. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng
phát triển viên chức.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN VIÊN
CHỨC ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
3.1. Yêu cầu phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
3.1.1. Định hướng phát triển Đài Truyền hình Việt Nam
3.1.2. Yêu cầu phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
3.2.1. Giải pháp về nhận thức
3.2.2. Đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
3.2.3. Đổi mới việc xây dựng nội dung chương trình, biên soạn tài liệu
3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức đủ năng lực
3.2.5. Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có yếu tố nước ngoài, từng

3
bước nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn mực quốc tế.
3.2.6. Đổi mới công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
KẾT LUẬN
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Xây dựng, phát triển con người, nguồn nhân lực là quan điểm, chính sách
nhất quán của Đảng, Nhà nước ta. Tại Đại hội XI, Đảng ta tiếp tục xác định con
người, nhân tố con người là một trong năm quan điểm phát triển: “...phát huy tối đa
nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của
sự phát triển”; là một trong ba khâu đột phá chiến lược: “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”.
Phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đã được thể hiện trong Chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội 2011-2020 và được thông qua tại Đại hội XI của
Đảng (tháng 1-2011). Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
đã được Chính phủ thông qua trong Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011.
Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ
tướng Chính phủ ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011. Đó là những
văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến
năm 2020, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đáp ứng
yêu cầu hội nhập quốc tế.
Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 nhằm đưa nhân lực đất
nước trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững, ổn
định xã hội, hội nhập quốc tế. Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây

4
dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công
trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn – kỹ
thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu,
tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật,
giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức,
khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện
đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến,
hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu
dài của mình.
Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ
bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào
tạo và phát triển con người.
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội dung
quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước chú ý quan
tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi
dưỡng… ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Ngày 15-11-2010, tại kỳ họp
thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua
Luật viên chức và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-2012.

5
Viên chức là người lao động, kể cả lao động trí óc và lao động giản đơn, có
nghề nghiệp và chuyên môn, nghiệp vụ nhất định. Tính chuyên môn nghề nghiệp là
đặc điểm chung của lao động và hoạt động của viên chức. Nghề nghiệp là công
việc chuyên môn, nghiệp vụ để người viên chức kiếm sống và sinh nhai “sinh nghề
tử nghiệp, sống vì nghề, chết vì nghề”; đó là yêu cầu, là nguyên tắc để theo đuổi
trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức. Chỉ có những người đề cao,
tôn trọng nguyên tắc này mới có thể trở thành người lao động có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao, mới trở thành các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực, ngành
nghề của mình “nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”.
Chuyên môn nghiệp vụ của các ngành, các lĩnh vực là tri thức và kỹ năng lao
động, kỹ năng tác nghiệp mà người lao động có được trong quá trình đào tạo, huấn
luyện bài bản qua các trường lớp hoặc tự đào tạo học tập qua thực tiễn, cho phép
người đó có thể thực hiện được một loại hoạt động nhất định trong hệ thống phân
công lao động xã hội. Do đó, viên chức phải là người lao động được đào tạo nghề
nghiệp một cách chuyên sâu. Tuy nhiên, không thể coi nhẹ việc nâng cao kỹ năng
lao động, kỹ năng tác nghiệp, kinh nghiệm nghề nghiệp thông qua môi trường thực
tiễn trong giảng dạy, nghiên cứu, hoạt động văn hoá xã hội, thông tin truyền thông,
biểu diễn nghệ thuật v.v... Như vậy, có hai yếu tố cơ bản cấu thành năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức, đó là trình độ đào tạo chính quy, bài bản qua
các trường lớp và kinh nghiệm, kỹ năng tác nghiệp. Trình độ đào tạo qua trường
lớp biểu hiện cụ thể là các văn bằng, chứng chỉ theo chuẩn mực quốc gia, quốc tế
được cấp; kinh nghiệm và kỹ năng tác nghiệp là kết quả đúc kết được qua thâm
niên công tác và hoạt động thực tiễn.
Viên chức làm việc trong các ngành, nghề lĩnh vực sự nghiệp công khác
nhau đòi hỏi phải có chuyên môn, nghiệp vụ nghề nghiệp tương ứng. Không có
chuyên môn nghiệp vụ chung cho tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực sự nghiệp công.

6
Tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa cao là đặc điểm, là yêu cầu trong hoạt động
của viên chức sự nghiệp.
Đài Truyền hình Việt Nam là Đài Truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc
Chính phủ, thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục,
nâng cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chương trình
truyền hình. Đội ngũ viên chức của Đài hầu hết được đào tạo chính quy và trưởng
thành từ thực tiễn, có nhiều đóng góp trong việc thực hiện thắng lợi chiến lược của
ngành. Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tế cho thấy kỹ năng, nghiệp vụ của
đội ngũ phóng viên, biên tập, kỹ thuật, họa sĩ… còn hạn chế, chưa thực sự chuyên
nghiệp, thiếu hụt các chuyên gia đầu ngành, chưa đáp ứng kịp sự phát triển về công
nghệ … Ngoài ra, Hội nhập quốc tế, báo chí truyền thông Việt Nam phải chịu sức
ép cạnh tranh gay gắt hơn giữa báo chí trong nước và báo chí nước ngoài mà đa
phần là vượt trội về công nghệ, kỹ thuật, tài chính, tính chuyên nghiệp.... Báo chí
truyền thông nước ngoài (chủ yếu là các nước G.8) với những ưu thế nhiều mặt sẽ
tác động mạnh hơn, nhanh hơn đến nhu cầu báo chí trong nước, có thể gây ra rối
loạn thông tin chèn ép và áp đặt thông tin, ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và
phát triển bền vững của đất nước và báo chí truyền thông Việt Nam.
Trình độ tin học, ngoại ngữ, hiểu biết thông lệ và luật pháp quốc tế của đội
ngũ phóng viên, biên tập viên hiện nay còn hạn chế; kỹ thuật thu - phát thông tin
chưa hiện đại. Những yếu kém đó gây khó khăn, bất cập cho quá trình hội nhập
quốc tế của báo chí truyền thông Việt Nam. Cùng với những thách thức trên, quá
trình hội nhập quốc tế còn đặt ra những thách thức khác như lập trường, bản lĩnh
của nhà báo, giữ vững định hướng phát triển đất nước, bảo đảm an ninh, quốc
phòng, giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc bảo vệ môi trường độc lập dân tộc và phát
triển bền vững đất nước...

7
Như vậy, trong quá trình phát triển và hội nhập có cả thời cơ và thách thức.
Thời cơ đi cùng thách thức và đan xen nhau. Tuy nhiên, nếu có thời cơ mà không
tận dụng thì cũng bị tuột và thách thức nếu được xử lý tốt có thể thành thời cơ. Mặc
dù có khó khăn thách thức nhưng thuận lợi và thời cơ vẫn nhiều hơn. Vì vậy báo
chí truyền thông Việt Nam nói chung và Đài Truyền hình Việt Nam nói riêng phải
biết tận dụng thời cơ vượt qua thách thức để tiếp tục phát triển ổn định và bền
vững.
Hiện nay, Đài Truyền hình Việt Nam giao cho Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ truyền hình là đơn vị đầu mối xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
viên chức của Đài. Tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức, giảng viên… và cơ sở
vật chất của Trung tâm chưa đủ mạnh để đảm đương được những nhiệm vụ về đào
tạo, bồi dưỡng viên chức của Đài.
Thực trạng trên đã đặt ra yêu cầu cấp bách và lâu dài cần phải hoàn thiện hệ
thống công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đài Truyền hình Việt Nam nhằm đáp
ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Đó là lý do học viên chọn đề tài “Đào tạo, bồi
dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được nhiều nhà khoa học xã
hội, nhiều nhà hoạt động chính trị, nhiều viện khoa học, cơ quan, đơn vị của Đảng
và Nhà nước, nhiều học viên cao học và nghiên cứu sinh đã nghiên cứu, thực hiện ở
các lĩnh vực, tỉnh, thành phố… với nhiều góc độ và mức độ khác nhau như:
- Giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình giảng dạy của Bộ môn quản trị nhân
lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, 2011.

8
- Đề tài khoa học cấp Bộ, Bội Nội vụ (2007): “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” của TS Nguyễn Ngọc
Vân.
- Luận văn Thạc sĩ (2009): “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức tỉnh Bắc Giang” của Nguyễn Thế Tâm.
- Luận văn Thạc sĩ (2011): “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống học
viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh” của Phạm Chiến Thắng.
-
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về công tác đào tạo, bồi
dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam.
Vấn đề nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chuyên mộn
nghiệp vụ, kỹ năng sản xuất chương trình truyền hình của viên chức Đài Truyền
hình Việt Nam, góp phần thực hiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa, hội nhập quốc
tế và phát triển kinh tế đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu:
Trên cở sở phân tích thực trạng viên chức Đài Truyền hình Việt Nam;
những mặt được, chưa được, nguyên nhân tồn tại, hạn chế và vận dụng những
điểm mới của Luật viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển
viên chức Đài Truyền hình Việt Nam
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

9
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của về viên chức, đào tạo, bồi dưỡng phát triển
viên chức; nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức, viên
chức của một số nước.
- Phân tích thực trạng viên chức và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển
viên chức Đài Truyền hình Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng phát
triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển
viên chức Đài Truyền hình Việt Nam.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu tìm hiểu, đánh giá thực trạng viên chức,
công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức tại Đài Truyền hình Việt Nam từ
năm 2008 đến nay và định hướng 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
ta về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp thống kê, so sánh, phân tích
và tổng hợp… để nghiên cứu vấn đề đặt ra.
6. Điểm mới và ý nghĩa của luận văn:

10
Thông qua việc nghiên cứu đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên
chức Đài Truyền hình Việt Nam”, luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý
luận, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về viên chức, những yêu cầu, nội dung đào
tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức. Đồng thời phát hiện những vấn đề bất cập để
đưa ra một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phát
triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp cho những nhà quản lý có
thêm thông tin, vận dụng vào việc xây dựng các đề án, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cầu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài
Truyền hình Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đài
Truyền hình Việt Nam.

11
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN
VIẾN CHỨC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Viên chức
Năm 1998, Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, theo đó những
người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cũng nằm trong nội hàm “cán bộ, công
chức” và chịu sự điều chỉnh của Pháp lệnh cũng như các văn bản hướng dẫn thực
hiện. Theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, hệ thống thể chế quản lý
viên chức (khi đó vẫn gọi chung trong cụm từ “cán bộ, công chức”) đều hoàn toàn
được quy định giống như đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Các quy
định về quyền và nghĩa vụ, phương thức tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, biệt phái,
điều động, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, miễn nhiệm, từ chức, chính sách tiền
lương và quản lý đều được áp dụng chung cho cả cán bộ, công chức trong khu vực
hành chính cũng như trong khu vực sự nghiệp.
Căn cứ Pháp lệnh cán bộ, công chức, Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã
ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định chi tiết và hướng
dẫn thực hiện việc quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp như chế
độ: tuyển dụng, sử dụng và quản lý; thực hiện chế độ thôi việc và bồi thường chi
phí đào tạo; thực hiện xử lý kỷ luật và bồi thường thiệt hại vật chất do cán bộ, công
chức gây ra; quy định việc kéo dài thời gian công tác của cán bộ, công chức đến độ
tuổi nghỉ hưu; quy định quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức,
miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo; thực hiện phân cấp quản lý và các chính
sách về tiền lương, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Nhờ đó, đã từng bước thực
hiện đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đưa công tác quản lý đội

12
ngũ cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp đi dần vào nề nếp, đáp ứng yêu
cầu cải cách khu vực dịch vụ công. Ví dụ như Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
7/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức;
Nghị định số 96/1998/NĐ-CP ngày 7/11/1998 của Chính phủ về chế độ thôi việc
đối với cán bộ, công chức; Nghị định số 97/1998/NĐ-CP ngày 7/11/1998 của
Chính phủ về xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất đối với cán bộ, công chức.
Sau thời gian thực hiện từ năm 1998 đến 2003, thực hiện chủ trương của
Đảng về tiếp tục xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đẩy mạnh phân cấp
quản lý cán bộ, công chức, tiếp tục thực hiện cải cách hành chính nhà nước, năm
2003 Nhà nước đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Trong đó có một nội dung rất quan trọng, đó là việc phân định cán bộ, công chức
làm việc trong các cơ quan hành chính của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội với cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp. Điều này đã tạo cơ
sở pháp lý cho việc đổi mới một bước cơ chế quản lý cán bộ, công chức trong các
đơn vị sự nghiệp. Từ năm 2003, Chính phủ đã quy định cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp được gọi chung là viên chức. Cùng với việc sửa đổi, bổ sung
một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003, hệ thống các Nghị định
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức cũng được
nghiên cứu để trình Chính phủ ban hành thay thế cho các Nghị định ban hành từ
năm 1998. Ví dụ như Nghị định số 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày
10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập; Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 sửa đổi một số
điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP; Nghị định số 132/2007/NĐ-CP của Chính
phủ ngày 24/9/2007 về chính sách tinh giản biên chế; Nghị định số 43/2006/NĐ-CP
của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên

13
chế, tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Năm 2004, Nhà nước tiếp tục cải
cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Như vậy, trong thời gian từ năm 1998 đến nay, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã
thực sự là cơ sở pháp lý quan trọng để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách khu vực dịch vụ
công, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, bảo đảm công
bằng và ổn định xã hội trong sự phát triển kinh tế vững chắc. Cùng với Pháp lệnh
cán bộ, công chức, các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thực hiện đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý đội ngũ viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp. Tuy nhiên, trong một thời gian dài, cơ chế quản lý đội
ngũ viên chức được thực hiện giống như đối với cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức mà chưa tính đến những đặc điểm và tính chất lao động đặc thù của đội
ngũ viên chức. Điều này đã hạn chế sự phát triển chất lượng của đội ngũ viên chức
và không đáp ứng với yêu cầu chuyển đổi vai trò của nhà nước từ đơn thuần là
quản lý sang vai trò nhà nước phục vụ người dân, xây dựng nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, cải cách khu vực
dịch vụ công. Luật cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành ngày 13/11/2008 đã
phân định rõ cán bộ và công chức, đồng thời không điều chỉnh viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức góp phần quan trọng
vào việc nâng cao chất lượng hoạt động của các đơn vị sự nghiệp, bảo đảm được sự
hài lòng của người dân đồng thời đáp ứng các yêu cầu mới của đất nước trong nền
kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Luật Viên chức được Quốc hội ban
hành ngày 15/11/2010.
Luật viên chức quy định: “Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ
chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một

14
hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công
chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”.
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực
hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng
Để làm rõ ràng khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức, cần tìm hiểu và
thống nhất và khái niệm giáo dục. Các nhà nghiên cứu giáo dục cho rằng:
Quá trình giáo dục là một quá trình có tính chất xã hội hình thành nhân cách
con người, được tổ chức một cách có mục đích và có kế hoạch, căn cứ vào những
mục đích và những điều kiện do xã hội quy định, được thực hiện thông qua các các
hoạt động giáo dục và học tập và được tiến hành trong các mối quan hệ xã hội giữa
người giáo dục và người được giáo dục, nhằm chiếm lĩnh những kinh nghiệm xã
hội của loài người.
Đào tạo, theo một định nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách
có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng

15
nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Đào tạo là sự phát triển có hệ thống những kiến thức, kỹ năng mà mỗi cá nhân
cần có để thực hiện đúng một nghề hoặc một nhiệm vụ cụ thể. Sự cần thiết đó có
thể do nhu cầu cá nhân của người được đào tạo hoặc do nhu cầu phát triển nhân lực
của tổ chức.
Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, nghĩa
là nó liên quan đến việc học hay dạy những kỹ năng cần thiết cho một công việc
nhất định nào đó. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được trang bị những
kiến thức, kỹ năng mới hay nhằm thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương
thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp với những thay đổi nghề nghiệp và sự
phát triển khoa học công nghệ. Hiện nay, thuật ngữ đào tạo lại trong đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ít được dùng mà dùng từ đào tạo một cách chung nhất.
Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho con người
“trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Xét về mặt thời
gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về
bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình độ được đào tạo.
Xét trong cụm từ “đào tạo, bồi dưỡng viên chức” khái niệm “đào tạo” có
những nghĩa khác biệt so với khái niệm “đào tạo” chung được dùng phổ biến trong
xã hội và hệ thống giáo dục quốc dân. Đó là “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng
viên chức” gần nghĩa với “bồi duỡng”. Nhưng “đào tạo” ở đây còn trang bị nhữgn
kiến thức, kỹ năng mới – những kiến thức, kỹ năng mà trước đó người cán bộ, công
chức có thể chưa được học, chưa được đào tạo. Mặt khá đào tạo theo cách hiểu này
cũng không phải là đào tạo thành nghề. Do vậy, khái niệm “đào tạo” trong “đào
tạo, bồi dưỡng viên chức” có một ngữ nghĩa nằm giữa hai khái niệm “đào tạo” và

16
“bồi dưỡng”. Chính vì lẽ đó “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng viên chức” có nội
hàm và ý nghĩa riêng, tồn tại và dần trở thành từ vựng của tiếng Việt, được xã định
trong một hoạt động tương đối đực biệt: đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho con người “tăng thêm năng lực
sản xuất hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn bồi dưỡng là quá trình nâng cao
trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá
trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
Thông thường, trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị
thêm, trang bị mới những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho viên chức để thực hiện tốt
hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. Về thời gian, việc bồi dưỡng thường ngắn
hơn, có thể vài ngày, vài tuần hoặc vài tháng và về bằng cấp thì bồi dưỡng không
có bằng cấp chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng rất gần nhau, trong đó đa số các
trường hợp người ta thường dùng đào tạo để chỉ việc bồi dưỡng, nó khác với bồi
dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó
người cán bộ, công chức chưa được đào tạo. Trong đào tạo, bồi dưỡng viên chức
nhiều người cho rằng đào tạo là việc trang bị kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, còn
bồi dưỡng là việc tiếp tục trang bị kiến thức, kỹ năng để viên chức làm việc tốt hơn,
hiệu quả hơn trong môi trường luôn luôn thay đổi. Như vậy bồi dưỡng phải diễn ra
sau quá trình đào tạo. Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ
để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Thực tế xét theo khung cảnh đào tạo, bồi dưỡng viên chức thì trong đào tạo đã bao
hàm việc bồi dưỡng. Vì vậy cần có một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng
viên chức.

17
Đào tạo, Bồi dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm
biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, cung cấp
cho người học những kiến thức, kỹ năng thái độ mới phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Việc học tập này có được kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh
hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho con người học
tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực,
làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người là cán bộ,
công chức làm việc trong tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người
trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các
khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức: Cập nhật kiến thức, bồi
dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; Đào tạo
góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và
năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp.
1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập vuợt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển viên chức: Là quá trinh gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng
của viên chức và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động
cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển viên chức là tìm cách
nâng cao chất lượng viên chúc. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc

18
tăng số lượng viên chức, thì phát triển viên chức quan tâm đến chất lượng viên
chức.
Có rất nhiều phương pháp nhằm phát triển viên chức như: tuyển dụng, nâng
lương, thay đổi vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề
nghiệp, bổ nhiệm, biệt phái, khen thưởng… trong đó đào tạo, bồi dưỡng viên chức
là một phương pháp.
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức: Là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng viên chức của các tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức cần được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trước đây
chủ yếu theo hai hình thức là đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và đào tạo,
bồi dưỡng theo nhu cầu công việc. Hiện nay, để nâng cao hiệu quả trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng viên chức, Chính phủ quy định nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng:
đối với viên chức như sau: Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự
nghiệp công lập; Bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng; Khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình độ đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ; Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.1.4. Sự cần thiết đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức:
Bối cảnh thế giới hiện nay đang có những thay đổi rất nhanh, hết sức phức tạp,
khó lường, cộng với thảm họa thiên tai và xung đột quân sự đang diễn ra ở nhiều
nơi. Nhiều vấn đề toàn cầu như an ninh lương thực, biến đổi khí hậu, dịch
bệnh....đòi hỏi phải giải quyết. Khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức đang diễn

19
ra mạnh mẽ đặt ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực tương xứng với chất
lượng cao. Tất cả những vấn đề này đòi hỏi mỗi quốc gia phải có chiến lược khai
thác tốt nhất mọi nguồn lực sẵn có, trong đó nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao chính là sức mạnh nội sinh và là nguồn lực quyết định
nhất.
Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đạ
hóa đất nước, mở cửa, hội nhập khu vực và quốc tế. Sự phát với tớc độ vũ bão của
khoa học và công nghệ, cùng với những thay đổi sâu sắc về kinh tế, văn hóa, xã hội
tạo ra cho tất cả các dân tộc cơ may vượt nhanh về phía trước, đồng thời cũng đặt
mỗi dân tộc trước hiểm họa tụt hậu xã hơn trong tương quan so sánh với các dân
tộc khác. Để tránh sự tụt hậu đó đồi hỏi phải phát huy mạnh mẽ nguồn lực về con
người.
Đại hội lần thứ XI của Đảng đã lựa chọn “phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là khâu đột phá ” và đặt ra yêu cầu phải “gắn
kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ”.
Trong điều kiện khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức phát triển nhanh
chóng. Ứng dụng những thành tựu của khoa học, công nghệ hiện đại để vươn lên
tránh nguy cơ tụt hậu và tạo ra sự phát triển nhanh, bền vững. Song điều đó chỉ trở
thành hiện thực nếu có sự gắn kết chặt chẽ giữa đầu tư gia tăng nhanh chóng chất
lượng nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ mới, tiên
tiến.
Đào tạo, bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện,
trình độ lành nghề chon nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người đi vào các
ngành, các lĩnh vực hoạt động. Khi hoạt động của tổ chức có quy mô càng lớn, mức

20
độ cạnh tranh và yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế càng quyết liệt thì các tổ chức
càng phải chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
Trong một thời gian dài, cơ chế quản lý đội ngũ viên chức được thực hiện
giống như đối với cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức mà chưa tính đến
những đặc điểm và tính chất lao động đặc thù của đội ngũ viên chức. Điều này đã
hạn chế sự phát triển chất lượng của đội ngũ viên chức và không đáp ứng với yêu
cầu chuyển đổi vai trò của nhà nước từ đơn thuần là quản lý sang vai trò nhà nước
phục vụ người dân, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, thực hiện
cải cách nền hành chính nhà nước, cải cách khu vực dịch vụ công.
Mặc dù có những bước phát triển về chất lượng nhưng hiện nay năng lực và
trình độ của đội ngũ viên chức vẫn chưa ngang tầm với đòi hỏi của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Hiệu quả hoạt động
thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng phục vụ người dân còn nhiều hạn chế.
Do chưa quan tâm đến công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ viên chức, việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị
động dẫn đến tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ viên chức trong mỗi đơn vị sự
nghiệp đang và sẽ diễn ra trong thời gian tới. Với chất lượng đội ngũ viên chức
hiện nay, dự báo trong tương lai nếu không được quan tâm chúng ta sẽ thiếu đội
ngũ viên chức có tài năng, thiếu trình độ chuyên môn cao và chuyên gia giỏi.
Với những lý do trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức đang
là nhu cầu cấp bách của các đơn vị sự nghiệp nói chung và Đài Truyền hình Việt
Nam nói riêng.
1.2. Quy định của đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
1.2.1. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng:

21
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập;
Bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng;
Khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ;
Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.2.2. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm
chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến
thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải
căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung,
cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức gồm:
Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý;
Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;
Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề
nghiệp.
Các bộ, cơ quan ngang bộ được giao quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt
động của viên chức quy định chi tiết về nội dung, chương trình, hình thức, thời gian
đào tạo, bồi dưỡng viên chức làm việc trong ngành, lĩnh vực được giao quản lý, cụ
thể:

22
Các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành chịu trách
nhiệm tổ chức biên soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và ban hành sau khi có ý kiến thẩm định của Bộ Nội vụ.
Các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành chịu trách
nhiệm ban hành và hướng dẫn thực hiện chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm.
1.2.3. Chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng:
Chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là một trong
những điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên
chức;
Các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành quy định việc
quản lý và cấp chứng chỉ các chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp viên chức chuyên ngành;
Việc tham gia và hoàn thành các chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm là một trong những căn cứ
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức.
1.2.4. Trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được
tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức do viên chức, nguồn tài chính của đơn
vị sự nghiệp công lập và các nguồn khác bảo đảm.
1.2.5. Trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng

23
Viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế
đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Viên chức được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng tiền lương và phụ
cấp theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập; thời
gian đào tạo, bồi dưỡng được tính là thời gian công tác liên tục, được xét nâng
lương.
Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm
dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định
của Chính phủ.
1.2.6. Đào tạo và đền bù chi phí đào tạo
Viên chức được cử đi đào tạo trong các trường hợp sau:
Đơn vị sự nghiệp công lập được tổ chức, sắp xếp lại;
Đáp ứng nhu cầu xây dựng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:
Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp
của viên chức;
Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp
công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần
thời gian đào tạo.
Viên chức được cử đi đào tạo theo các chương trình hợp tác với nước ngoài
được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, ngoài các điều kiện quy định trên, còn phải thực hiện quy định của Luật ký

24
kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế và đáp ứng các yêu cầu khác của
chương trình hợp tác.
Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi
phí đào tạo trong các trường hợp sau:
Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc;
Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng
tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập;
Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ
trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định.
1.3. Một số yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có mục đích nhằm làm cho người được đào
tạo trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đó là một quá trình họat
động có mục đích, có tổ chức để truyền thụ kiến thức, kỹ năng nhằm hình thành và
phát triển nhân cách một cách có hệ thống các tri thức, trình độ, năng lực của con
người. Để đạt được hiệu quả thì công đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức phải
thực hiện được nội dung sau: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch
đào tạo; tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả họat động đào tạo.
1.3.1. Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của đơn vị, nguồn lực sẵn có (thời
gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh

25
đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn
cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao đông và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiêm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Phân tích con người (phân tích cá nhân người lao động): để xác định mức
độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu
động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý, xác định những tiềm năng phát
triển; xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển; xác định mức độ sẵn sàng của
người lao động cho đào tạo, bồi dưỡng phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng liên quan đến việc xác định khoảng
cách giữa những cái hiện có, đang diễn ra với những gì cần phải có. Khoảng cách
này cần được lấp đầy bằng đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch đáp
ứng được nhu cầu ham học. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác
định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực cần có trong tương lai và cái hiện
có (hiệu số của 2 mức độ này là sự thiếu hụt năng lực mà đào tạo, bồi dưỡng cần
đáp ứng) của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người được đào tạo, bồi dưỡng.
Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả
lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện
công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá công việc. Để
tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mực tiêu dự kiến đã

26
định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng
của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào
tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong
hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo,
bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thanh tốt
công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong
công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi
phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển cần phải phân tích cả
nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn
đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: có
nhiều phương pháp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát, phân
tích ttông tin sẵn có…
Phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn trong thực
hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù
hợp, các hỗ trợ từ phía tổ chức…).
Sử dụng bảng câu hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi
liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào
tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều
phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi xung cho phép nhân viên
tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.

27
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của người lao động chính
là cơ sở để tổ chức xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tào liệu sẵn có (kết quả đánh giá
thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
Căn cứ vào việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu và
kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Trên cơ sở những số liệu thu được từ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng,
bước thứ hai của quá trình đào tạo, bồi dưỡng là cần phải xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch chính là thiết kế cho một tương lai mong muốn
và cách thức có hiệu quả để thực hiện, là phác họa cách sử dụng các nguồn lực, thời
gian và sự cố gắng thực hiện những gì chúng ta mong muốn. Xây dựng kế hoạch là
sự tìm tòi, nghiên cứu, dự đoán trước những gì sẽ xảy ra và tập trung mọi biện pháp
cố gắng tiếp cận hợp lý tới các mục tiêu đã đề ra từ trước. Đó là sự quyết định xem
người ta phải làm gì, làm như thế nào, làm ở đâu, ai làm và bao giờ thì hoàn thành
được.
Thông thường, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có các nội dung:
- Xác định mục đích, mục tiêu
- Xác định các nguồn lực
- Xác định các hoạt động, các chương trình, các khóa đào tạo, bồi dưỡng
- Xác định thời gian thực hiện
- Xác định kinh phí

28
Ngoài ra, khi lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần vạch ra hướng đánh giá
kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo sau này: có ba mức lập kế hoạch tào tạo như
sau:
Kế hoạch đào tạo tổng hợp: được sử dụng bởi những người ra quyết định.
Một kế hoạch đào tạo tổng hợp thường bao gồm nội dung: tên khóa học, số lượng
các khóa học, các mô tả tổng quát về các khóa học hay là nội dung chính, thời
gian dự kiến, địa điểm đào tạo, kinh phí, quản lý; ngoài ra kế hoạch này có thể đề
cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý để nâng cao kết quả thực hiện công
việc nói chung.
Kế hoạch thực hiện: chủ yếu được sử dụng bởi những người lập kế hoạch
đào tạo. Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ tiến độ thực hiện theo thời
gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức,
quản lý cụ thể.
Kế hoạch về khóa đào tạo: thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức và
các giảng viên bởi vì nó cụ thể hóa việc lập kế hoạc và triển khai các công việc
cấn thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi
học.
Xây dựng kế hoạch đào tạo là một khâu quan trọng trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng phát triển của mỗi cơ quan. Có kế hoạch thì việc đào tạo mới khắc
phục được tình trạng phân tán, chồng chéo, tránh được sự lãng phí thời gian và
tiền của của chính mỗi cá nhân là tổ chức.
1.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải tiến hành
các bước trong xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng như sau:

29
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương trình
đào tạo, bồi dưỡng.
- Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động như thế nào đến
việc xây dựng chương trình.
- Liệt kê những cách thức có thể là tốt nhất để đạt được mục tiêu.
- Quyết định việc học tập sẽ đạt kết quả tốt nhất theo loại hình chương trình
đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay học tập trung
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp,
hướng dẫn…
- Kế hoạch các công việc để đạt được các mục tiêu của chương trình và của
từng mục tiêu.
- Chuẩn bị đề cương kế hoạch chi tiết từ các khoản mục ở trên.
- Thảo luận về kế hoạch với những người liên quan, nếu có thể được, thảo
luận với những người tham gia học tập và những người quản lý, phụ trách họ.
- Hoàn thiện kế hoạch chương trình lần cuối và đưa ra kế hoạch chi tiết
Thực hiện kế hoạch của một khóa đào tạo, bồi dưỡng cần phải thực hiện tất
cả các bước như: quyết định mở lớp; công văn chiêu sinh; xác định địa điểm học
tập; kế hoạch giảng viên; tổ chức theo dõi lớp; kiểm tra, đánh giá, tổng kết báo cáo.
1.3.4. Đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào
tạo, bồi dưỡng. kết quả đánh giá cho biết mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được ở
mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp. Đánh giá là một quá trình
thu thập và phân tích dữ liệu một cách có chọn lọc để đưa ra những quyết định. Đối

30
với đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá được hiểu là như quá trình thu thập và xử lý thông
tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu,
giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho đào tạo, bồi dưỡng. Về bản
chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ
trước.
Việc đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau, như quan sát, bảng
hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin có giá trị và
có độ tin cậy cao.
Chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực của
các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm thực
hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức không ít cơ sở đào
tạo chưa co cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ đi học để có thể tổng
kết đánh giá tác động thực sự của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao
năng lực thực thi của người học sau khi kết thúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử cán bộ đi đào tạo, kết quả và chất lượng đào
tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi
hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng
được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị.
Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện
nay còn mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều
vào chất. Và đôi khi vì lý do này hay lý do khác mà có hiện tượng đánh đồng giữa
số lượng đào tạo và chất lượng đào tạo.
Chất lượng của một chương trình/một khóa đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của
những nỗ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh giá một chương trình/khoá đào tạo
phải được các bên có liên quan quan tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.

31
- Đối với cơ sở đào tạo: chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo chính là thương
hiệu của một cơ sở đào tạo. Thương hiệu của cơ sở đào tạo được hiện hữu qua các
nhãn hiệu thông tin như bằng cấp, chứng chỉ. Vì vậy, đánh giá đào tạo chính là cơ
sở để bảo vệ thương hiệu của cơ sở đào tạo, là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động
liên quan nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, giữ vững thương hiệu của cơ sở đào
tạo.
- Đối với giảng viên: đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định: mức độ đáp
ứng nhu cầu học tập của học viên - tỷ lệ thuận với mức độ thành công của giảng
viên khi thực hiện đào tạo; mức độ thành công của học viên sau khi kết thúc khoá
đào tạo; mức độ hợp lý của các phương pháp đào tạo được áp dụng; mức độ hợp lý
của các tài liệu, phương tiện hỗ trợ được sử dụng; mức độ hứng thú của người học,
tỷ lệ thuận với ý nghĩa thực tiễn của nội dung và khả năng sư phạm của giảng viên;
những vấn để cần quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả học tập.
Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược nâng
cao năng lực tăng cường hiệu quả giảng dạy.
- Đối với học viên: lợi ích đầu tiên từ đánh giá là giúp người học biết được
mức độ thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng các yêu cầu của chương
trình/khoá đào tạo. Mức độ thành công này thường đồng nghĩa với việc nhận các
nhãn hiệu thông tin mang tính pháp lý về kết qủa đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ).
Đánh giá đào tạo còn có lợi cho học viên theo cách mà họ được thể hiện quan điểm,
nhận xét về mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của cơ sở đào tạo, của giảng viên và
của cơ quan/tổ chức nơi cử họ đi học.
- Đối với các cơ quan sử dụng lao động: kết quả mong đợi của các cơ quan,
tổ chức cử người đi học là việc học viên đã sử dụng như thế nào cái mà họ học
được. Vì vậy, mối quan tâm chung của hầu hết các cơ quan sử dụng lao động là

32
việc đầu tư của họ vào đào tạo phải đem lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Trên thực
tế, lợi ích/lợi nhuận thu được từ đào tạo là lợi ích lâu dài, không thể đo lường ngay
bằng các giá trị vật chất khác. Tuy nhiên, tuỳ theo mức độ khác nhau, đào tạo phải
đem lại lợi ích thực tế cho tổ chức khi các học viên trở về nơi làm việc, thể hiện ở
việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về với công việc; giúp tổ chức hình
thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ;
giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất và thực
hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học
được; giúp tổ chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp tổ chức hình thành văn hoá "tổ
chức có tinh thần học tập": học viên sau khi học về không chỉ tự áp dụng vào thực
tế công việc mà nhờ có sự hỗ trợ của các nhà quản lý và đồng nghiệp, có thể tạo
nên phong trào áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc. Làm được
điều này học viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được chi phí và bổ sung giá trị cho
đào tạo.
Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào
tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn
chương trình đào tạo đã được cải thiện, đồng thời, giúp cơ quan sử dụng lao động
nhận thức được mức độ đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên và cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo.
Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện
thường xuyên và nhắc lại sau những khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào
tạo, bồi dưỡng, kết thúc. Thêm vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở
chỗ các nhà đánh giá phải là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và
gần gũi với các học viên đã tham gia khoá đào tạo như: các đồng nghiệp, các nhà quản
lý trực tiếp và thậm chí là khách hàng bên ngoài của học viên. Vì vậy, nhiều tổ chức,
cơ quan thường không thành công lắm khi thực hiện các tiến trình đánh giá này, đặc

33
biệt là các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn nhân lực thường không có đủ thời
gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý nguồn nhân lực/nhân sự
không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó. Vì vậy, việc đánh
giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp với sự sẵn có của
các nguồn lực (hoặc, thậm chí phù hợp với bầu không khí văn hoá của tổ chức) -
đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa các tổ chức, cơ quan. Thực tế cho thấy
phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liệu tin cậy. Ngược lại, khi đánh giá được
thực hiện một cách nghèo nàn, người ta thu được được rất ít thông tin về hiệu quả
thực sự của đào tạo.
Các hoạt động cần thiết để đánh giá hiệu quả một khóa đào tạo, bồi dưỡng
từ phía cơ quan sử dụng lao động
Thực hiện điều tra qua phiếu hỏi về phản hồi cuối khoá học: đây là cách làm
phổ biến nhất. Cơ quan sử dụng lao động thường đánh giá khóa đào tạo, bồi
dưỡng đối với người lao động sau khi được cử đi học qua những câu hỏi như:
anh/chị tiếp thu/ học hỏi được gì sau khoá đào tạo?; anh/chị có hài lòng về khóa
học không?; điều gì đã học được xem là bổ ích và có khả năng áp dụng vào công
việc hiện nay của anh/chị?; ý kiến của anh/chị về việc tiếp tục mở các khóa bồi
dưỡng tương tự cho các đồng nghiệp khác?; anh/chị có dự định chia sẻ những
điều đã học với những đồng nghiệp của mình không?; vì sao có/không? anh/chị có
yêu cầu gì đối với cơ quan để có thể áp dụng những gì đã học vào công việc?;
anh/chị có kiến nghị gì để cải tiến/sửa đổi hay bãi bỏ chương trình/nội dung nào
trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng tương tự?....
Thực hiện điều tra phản hồi của người học bằng phiếu hỏi về các mục tiêu học
tập quan trọng hoặc phiếu điều tra học tập.

34
Kinh nghiệm thành công của nhiều cơ quan sử dụng lao động khi đánh giá
khóa học thành công hay thất bại là việc sử dụng các trắc nghiệm nhanh về các mục
tiêu học tập quan trọng theo cam kết khi xây dựng chương trình để tập trung sự
đánh giá vào việc đạt được hay không đạt được các mục tiêu quan trọng - liên quan
đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức/cơ quan.
Hoàn thành kế hoạch hành động: khi kết thúc khóa học các học viên thường
được yêu cầu hoàn thành bản kế hoạch hành động (Action plan hoặc Individual
professional development plan) nhằm đưa ra kế hoạch cụ thể về việc áp dụng
những gì đã học vào thực tế công việc. Để có căn cứ đánh giá tác động của đào tạo
sau khóa học, cơ quan sử dụng lao động phải có sự hợp tác với cơ sở đào tạo trong
việc xây dựng, theo dõi và hỗ trợ các điều kiện cần thiết để các kế hoạch hành động
được thực hiện thành công.
Tiến hành họp giữa học viên với người quản lý trực tiếp: họp hay tổ chức một
cuộc gặp mặt với các học viên (cán bộ của cơ quan được cử đi học) sau khi hoàn
thành một khóa học sẽ là điều kiện tốt để đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng. Thông
thường, cơ quan sử dụng lao động gặp gỡ các học viên ít nhất là ba lần: lần đầu khi
đánh giá nhu cầu đào tạo; lần thứ hai là khi khóa đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu để có
được sự cam kết – cơ sở đánh giá sự thành công của khóa học từ phía cơ quan sử
dụng lao động và khi các học viên học xong trở về lắng nghe phản hồi của học viên
về khóa học tìm hiểu yêu cầu hỗ trợ từ phía tổ chức/cơ quan để học viên thực hiện
kế hoạch hành động. Chỉ sau khi các cuộc gặp gỡ trên thành công cơ quan sử dụng
lao động mới có đủ căn cứ để đánh giá sự thành công của khóa đào tạo, bồi dưỡng
theo hướng tạo ra hiệu quả áp dụng trong công việc.
Người quản lý trực tiếp theo dõi tiến trình thực hiện kế họach hành động: sau
khi thống nhất kế hoạch hành động và cam kết hỗ trợ các điều kiện cần thiết để các

35
học viên áp dụng việc học vào thực tế công việc, người quản lý trực tiếp phải theo
dõi, quan sát và ghi chép về những thay đổi xảy ra trong một thời gian xác định để
làm căn cứ đánh giá tác động của khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc theo dõi tiến trình
một cách cẩn thận và liên tục không những giúp cho việc đánh giá tác động của đào
tạo một cách chính xác mà còn giúp tìm ra những nhu cầu hỗ trợ cần thiết để việc
áp dụng vào thực tế thành công, tránh sự lãng phí phát sinh khi học viên mất đi
động lực áp dụng những gì đã được học.
Họp tổng kết và thảo luận về tiến trình: việc họp tổng kết là cần thiết với sự có
mặt của các bên liên quan đến đào tạo. Thông thường, những đối tác cần có mặt
trong cuộc họp tổng kết này gồm: đại diện cơ quan sử dụng lao động, cơ sở đào tạo
(giáo viên, những người quản lý khóa học), các nhà đánh giá chuyên môn (thường
được mời từ bên ngoài), các học viên và nếu có thể, đồng nghiệp và khách hàng
của các học viên. Đây là cuộc họp mà tất cả các dữ liệu về khóa đào tạo, bồi dưỡng
được đưa ra để phân tích, đánh giá và thu thập các dữ liệu để có thể tính được chi
phí - lợi nhuận của khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Đánh giá lợi ích thu được từ việc đầu tư cho đào tạo: đánh giá lợi ích thu được
từ đầu tư vào đào tạo là một vấn đề có thể còn gây tranh cãi. Đây là một nhiệm vụ
khó khăn vì cần phải tính đến nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố rất khó lượng
hoá. Xác định đầu tư - chi phí cho đào tạo có thể dễ hơn, song xác định lợi ích thu
được là một vấn đề khó khăn. Điều này phụ thuộc vào những giá trị mà cơ quan lựa
chọn để nâng cao thông qua khóa đào tạo, bồi dưỡng (mục đích các khóa đạo tạo có
thể rất khác nhau, ví dụ: có khóa đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế nhằm giảm sức
ép tinh thần, có khóa đào tạo, bồi dưỡng lại được thiết kế nhằm phát triển chức
nghiệp cho các nhân viên hoặc tăng cường năng lực hay giúp các nhân viên quản lý
thời gian tốt hơn...). Tất cả những giá trị trên, nếu đạt được sau một thời gian khi
các khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc đều có thể là lợi ích thu được từ đầu tư cho

36
đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế, việc lấy một giá trị nào đó và chỉ liên hệ nó với
một nguyên nhân đơn lẻ là đào tạo là một sự phiến diện. Vì vậy, việc đánh giá lợi
ích thu được từ đào tạo chỉ mang tính "tương đối" mà thôi.
Trong thực tế, các học viên có cùng một kết quả học tập như nhau ở các khóa
đào tạo, bồi dưỡng nhưng kết quả áp dụng của họ khi trở về nơi làm việc lại hoàn
toàn khác nhau. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ từ phía cơ quan sử
dụng lao động, cụ thể là từ các nhà quản lý và đồng nghiệp. Chính vì vậy, tác động
của đào tạo đến tổ chức nhiều khi có thể “bị” đánh giá không chính xác nếu các học
viên không được khuyến khích và hỗ trợ áp dụng ở nơi làm việc. Nếu cơ quan sử
dụng lao động không có các biện pháp khuyến khích áp dụng, các đồng nghiệp
không tán đồng những cái mới mà những người học đem lại cho tổ chức thì việc
người học dễ dàng từ bỏ những cái mới để quay lại với những thói quen cũ trở
thành điều tất yếu(1).
Đánh giá sau đào tạo là công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi phải có sự kết
hợp tham gia của nhiều phía. Kế quả của hoạt động đánh giá sau đào tạo là một
trong những cơ sở để nhà quản lý xây dựng kế hoạch cho tươg lai.
Nói tóm lại, có thể thấy đào tạo, bồi dưỡng là một nội dung quan trọng
trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Trong hoạt động đào tạo
lại bao gồm nhiều nội dung, mỗi nội dung có những vai trò, vị tró riêng đòi hỏi nhà
quản lý phải nắm bắt để tiến hành họat động đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức
minh một cách có hiệu quả nhất.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở một số nước
Hiện nay, các quốc gia chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức một cách toàn diện. Ngoài việc quan tâm giáo dục, bồi dưỡng, nâng
cao nhận thức và sự hiểu biết về xã hội, củng cố và phát huy lòng yêu nước, tính tự

37
tôn dân tộc, tinh thần, thái độ phục vụ công dân và ý thức, trách nhiệm công chức,
các nước chú trọng khai thác mọi khả năng, đầu tư kinh phí, phát triển đào tạo, bồi
dưỡng ở trong nước và gửi đi đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài nước. Động viên, khuyến
khích mọi công chức ra sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, khai thác tối đa
những khả năng vốn có của mình, phát huy các sáng kiến, sáng tạo, tạo ra lợi thế so
sánh và cạnh tranh công vụ trong môi trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Thực tiễn hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức ở một
số nước cho thấy, đây là một công tác được tiến hành khá đồng bộ, liên hoàn từ
khâu xây dựng chính sách, xây dựng mục tiêu, nội dung, chương trình, đến tổ chức
thực hiện các mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng. Những chính sách, chương trình, mục
tiêu, nội dung về đào tạo, bồi dưỡng công vụ được chính phủ thông qua và trở
thành căn cứ pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Mọi cấp, ngành,
công chức đều phải nghiên cứu, thực hiện nghiêm túc các chương trình và nội dung
đó.
Tại Hàn Quốc, chính phủ đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục, đào tạo nói
chung, đào tạo, bồi dưỡng công chức, nói riêng và coi đây là một trong những yếu
tố có ý nghĩa quyết định nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức, là điều
kiện tiên quyết để phát huy vai trò của họ trong sự nghiệp xây dựng nền hành chính
nhà nước. Hàng năm, nhà nước dành trên 20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào
tạo. Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn
dân tộc, ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn
diện, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc
đối với mỗi cán bộ, công chức. Coi công chức là chủ thể của quá trình đào tạo, bồi
dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào
tạo. Trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, bên cạnh chú trọng
nâng cao chất lượng các khóa đào tạo dài hạn 9 tháng, Hàn Quốc đẩy mạnh mở các

38
khóa bồi dưỡng ngắn hạn, nhằm giúp học viên cập nhật kịp thời những kiến thức và
thông tin mới, nâng cao năng lực làm việc và khả năng cạnh tranh quốc tế. Nhà
nước quy định tất cả các công chức chuyên nghiệp của nền công vụ đều phải thông
qua đào tạo cơ bản về ngạch, bậc và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ
nhiệm hoặc thăng chức. Tính ra cứ 5 năm, mỗi công chức ít nhất phải qua 3 lần học
tập tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét
nâng ngạch, nâng bậc. Luật Giáo dục quy định bắt buộc mọi công chức có nghĩa vụ
học tập, học suốt đời. Mỗi công chức đều được động viên khuyến khích tham gia
một hình thức đào tạo nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách
nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là một thành viên của công vụ. Hình thức đào tạo
nhân cách đặc biệt quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo, để nâng cao khả năng quản
lý và lãnh đạo.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công
vụ điều chỉnh. Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức từ khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện. Chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức được chính phủ thông qua tháng 11/1996, tập trung
vào các vấn đề: công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành ở mọi cấp, mọi
ngành, nghề và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng tiên tiến;
thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức vì lợi ích phát triển của công chức;
đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang tính thực tế và
phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể, đồng thời thực hiện
việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương trình, nội dung đào tạo,
bồi dưỡng cho những cán bộ, công chức được đề bạt, hoặc thuyên chuyển công tác
sang vị trí, nhiệm vụ mới; phải tích cực hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan của Chính phủ; chú trọng sử
dụng kỹ thuật mới, hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát

39
triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
hiện có, hạn chế việc tăng thêm biên chế; thực hiện việc phối hợp trong việc điều
phối công chức và sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng cường cho các cơ quan
Chính phủ, cơ quan nghiên cứu và khu vực tư nhân đảm bảo mang lại hiệu quả cao,
tránh dư thừa, lãng phí; thực hiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong
các cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương, tăng cường sự phối hợp và hỗ trợ
giữa các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các ngành, các địa
phương và trung ương về ngân sách, nguồn nhân lực và sự giúp đỡ hợp tác của
nước ngoài; có cơ chế thích hợp để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở
Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp,
cán bộ giám sát, cán bộ nữ…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công...;
đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển
công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật
công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công, văn bản và kỹ thuật xây dựng
văn bản; chuẩn bị cho cán bộ, công chức nghỉ hưu sớm...
Ở Inđônêxia, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cho nền công vụ có các
chương trình đào tạo tiền công vụ và đào tạo tại chức. Đào tạo tiền công vụ nhằm
giúp những người sắp trở thành công chức về phương pháp làm việc và những công
việc mà họ sẽ làm. Đây là loại hình đào tạo bắt buộc, sau khi kết thúc khóa học,
học viên phải qua kỳ kiểm tra cuối khóa, ai không đạt yêu cầu phải học và kiểm tra
lại. Loại hình đào tạo theo công việc, nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của
công chức trong thực thi nhiệm vụ với chất lượng, hiệu quả cao hơn. Quá trình đào
tạo và bồi dưỡng tạo ra khả năng và điều kiện để đề bạt công chức vào các chức
danh cao hơn. Học viện Hành chính Quốc gia Inđônêxia là cơ quan quản lý toàn bộ

40
chương trình, nội dung và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức của cả nước,
đồng thời chịu trách nhiệm phát triển cơ cấu hành chính.
Ở Singapore, quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức có 5 công đoạn. Những
công đoạn này tùy mức độ mà có nội dung khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ
với nhau, công đoạn sau bổ sung cho công đoạn trước, nâng cao lên và có liên quan
chặt chẽ đến cuộc đời chức nghiệp, cũng như việc chỉ định, bố trí công chức vào
công việc. Năm công đoạn đó bao gồm: công đoạn đầu tiên là giới thiệu, giúp công
chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi
trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng; công
đoạn cơ bản, là đào tạo giúp công chức mới thích ứng với công tác được giao, ngay
trong những năm đầu tiên; công đoạn nâng cao, nhằm đào tạo bổ sung thêm kiến
thức giúp công chức đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, được tiến hành
trong thời gian từ 1 đến 3 năm đầu; công đoạn mở rộng, là công đoạn tập trung tạo
điều kiện cho công chức vượt ra khuôn khổ công việc của mình đang làm vươn lên
đảm đương những công việc khác có liên quan khi cần thiết và có nhu cầu; công
đoạn tiếp tục, là công đoạn đào tạo nhằm giúp nâng cao khả năng làm việc của bản
thân công chức trong tương lai. Công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore được tổ
chức theo các hình thức chính quy và tại chức tùy theo từng đối tượng và nhu cầu
công việc. Chính phủ hết sức quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Các cơ quan chịu
trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có Học viện Công vụ
và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ có chương trình đào tạo các nhà
quản lý cao cấp; chương trình đào tạo chuyên môn quản lý trung cấp. Còn Viện
Quản lý Singapore là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi dưỡng ngắn hạn để
học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân. Đây là những hoạt động cập

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam

Similar to Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển viên chức Đài Truyền hình Việt Nam