Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, dengan membahas beberapa poin utama seperti pengertian penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan sistem kompensasi, survei benchmarking kompensasi, kompensasi finansial dan non-finansial."

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Nama : HARYANTO
Nim : 11150578
Kelas : 7C MSDM
Universitas Bina Bangsa
2019

2. ii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat limpahan
Rahmat dan Karunia-Nya sehingga saya dapat menyusun dan menyelesaikan makalah ini
tepat pada waktunya. Penulisan makalah ini adalah merupakan salah satu tugas dan
persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah kewirausahaan. Di samping itu, makalah
ini juga disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Usaha Kecil. Tidak lupa saya
mengucapkan terimakasih pada pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.
Terutama kepada pemilik usaha kecil yang telah saya wawancarai dan kepada Dosen Mata
Kuliah Kewirausahaan Bapak yang telah membingbing saya dalam penyusunan makalah ini.
Dalam Penulisan makalah ini saya merasa masih banyak kekurangan baik dalam penulisan
maupun materi. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca sangat saya
harapkan demi penyempurnaan pada tugas makalah saya berikutnya. Terimakasih.
Serang, January 2019

3. iii
Daftar Isi
KATA PENGANTAR................................................................................................................. ii
Daftar Isi....................................................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................................... 5
PENDAHULUAN....................................................................................................................... 5
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................................5
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 6
1.3 Maksud Dan Tujuan Penulisan........................................................................................ 6
BAB 2 ......................................................................................................................................... 7
PEMBAHASAN.......................................................................................................................... 7
A. 2.1 Penilaian Prestasi Kerja....................................................................................................7
A. Kegunaan penilaian Prestasi kerja......................................................................................... 8
B. Metode penilaian Prestasi kerja ............................................................................................. 9
C. Aplikasi penilaian Prestasi kerja ......................................................................................... 12
B. 2.2 Konsep Dasar Kompensasi.............................................................................................. 14
A. Pengertian Kompensasi....................................................................................................... 14
B. Tujuan Kompensasi............................................................................................................ 15
C. Komponen-komponen Kompensasi...................................................................................... 16
C. 2.3 Langkah-Langkah Mrumuskan Kebijakan Dan Membuat Sitem Kompensasi............... 17
A. SISTEM KOMPENSASI.................................................................................................... 17
B. TUJUAN SISTEM KOMPENSASI..................................................................................... 18
C. PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI......................................................................... 18
F. PROGRAM KOMPENSASI PELENGKAP: ....................................................................... 19
G. TUJUAN KOMPENSASI................................................................................................... 19
D. 2.4 Survey Banchmarking Kompensasi................................................................................ 20
A. MANFAAT DAN KEGUNAAN......................................................................................... 20
E.2.5 Kompensasi Finansial...................................................................................................... 21
A. Pengertian...................................................................................................................... 21
B. Sistem Kompensasi.......................................................................................................... 23
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.................................................................. 24
F.2.6 Tunjangan Dan Kompensasi Non Finansial .................................................................... 25

4. iv
A. Pengertian Tunjangan ......................................................................................................... 25
B. Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)................................................................... 26
G.2.7 Kompensasi Non Finansial .............................................................................................. 27
BAB 3 ....................................................................................................................................... 31
PENUTUP................................................................................................................................ 31
3.1 KESIMPULAN................................................................................................................. 31
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................ 33

5. 5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada
pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi
yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi baik.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih
produktif.Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan
mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternative, kompensasi
mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan
mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang
lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan.

6. 6
1.2 Rumusan Masalah
 Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kinerja ?
 Aspek-aspek apa sajakah yang menjadi konsep dasar kompensasi?
 Bagaimanakah menentukan langkah-langkah dalam merumuskan
kebijakan dan membuat Sistem kompensasi ?
 Apa yang dimaksud dengan survey benchmarking kompensasi?
 Apa sajakah yang yang termasuk kedalam kompensasi Finansial ?
 Apa sajakah yang termasuk kedalam kompensasi non finansial ?
1.3 Maksud Dan Tujuan Penulisan
Maksud dan tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata perkuliahan Evaluasi Kinerja
dan Kompesasi sebagai salah satu syarat mengikuti Ujian Akhir
Semester (UAS).
2. Sejauh mana mahasiswa bisa mengusai dan memahami serta
mengimplementasikan pokok dari setiap bahasan materi-materi dalam
kehidupannya sehari-hari.

7. 7
BAB 2
PEMBAHASAN
A. 2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi krja merupakan sebuah proses formal untuk melakuakn peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic.dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu.dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan kegiatan
yaitu identifikasi,obeservasi,pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan
agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala
penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya,
proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih
perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang
berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan
kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga
dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala

8. 8
jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan
sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat
membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
A. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa
lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia

9. 9
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain
sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani
Handoko,1987:135-136)
B. Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak
maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk
mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode
penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan
seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian).

10. 10
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa
angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai
karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi
kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat
dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa
kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa
yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution. Pada metode ini,
penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda,
dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method,
dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan
dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa
yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang
sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

11. 11
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan
diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional
biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi
kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam,
tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah
suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih
mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian
prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari
tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini

12. 12
adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa
mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan,
karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem
ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya.
Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan
sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja
seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
C. Aplikasi penilaian Prestasi kerja
Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai
berikut :
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi
harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke karyawan
yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada
kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari
pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih dulu

13. 13
sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu
untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak
semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya
perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan
terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan
masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan
“memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan
antara aktivitas dengan hasil, dimana :
– Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
– Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu
keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut,
standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang
bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.
Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm
1. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan
melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam
membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
2. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan; waktu
penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
3. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan
dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai
dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.
4. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan
kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
5. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang dicapai
oleh karyawan tersebut.
6. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.

14. 14
7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang
tidak berprestasi
B. 2.2 Konsep Dasar Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial,
jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan
yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan
perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi,
diantaranya adalah :
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

15. 15
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal
pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai
B. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.

16. 16
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil.
C. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen – kompensasi kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk
:
a. Kompensasi finansial
a. Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan,
upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan
komisi.
b. Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan,
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga
ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya.
b. Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Menurut
Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis
bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh
organisasi atau dasar prestasi.

17. 17
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
C. 2.3 Langkah-Langkah Mrumuskan Kebijakan Dan Membuat Sitem Kompensasi
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
A. SISTEM KOMPENSASI
1. Sistem Waktu Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan A. Kebaikan : mudah & besarnya tetap B. Kelemahan : pekerja malas juga dibayar
sama
2. Sistem Hasil (Output) Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
- Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
- Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
3. Sistem Borongan Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya - Besar/Kecil kompensasi tergantung pada
kecermatan kalkulasi yg dilakukan. Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan
martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam pemenuhan kebutuhan
hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang
akan datang. Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi : a.
Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan

18. 18
suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang
lebih baik. b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-
faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dll.
B. TUJUAN SISTEM KOMPENSASI
a. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya
keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah
sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan
yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan
mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya
gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
C. PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,antara lain : 1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi 2. Metode
Pemberian Kompensasi 3. Suktur Pemberian Kompensasi 4. Program pemberian Kompensasi
sebagai Perangsang Kerja 5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan 6. Terjaminnya
Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam 7. Kompensasi bagikelompok
manajerial 8. Prospek di Masa Depan

19. 19
D. KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI:
a. Biaya Hidup b. Produktivitas Kerja Karyawan c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku d.
Kemampuan Membayar e. Upah atau gaji sebagai alat
untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada karyawan f. Penawarandan
Permintaan Tenaga Kerja g. Serikat buruh atau organisasi karyawan h. Posisi
JabatanKaryawan i. Pendidikan danpengalaman Kerja
E. WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
F. PROGRAM KOMPENSASI PELENGKAP:
1. Time off benefit - Istirahat - Hari sakit -Liburan dan cuti - Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja - Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu
periode - Rencana pensiun - Tunjangan hari tua - Tunjangan pengobatan - Pembentukan
koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan - Rekreasi - Cafetaria - Perumahan - Beasiswa pendidikan -
Fasilitas pembelian - Konseling finansial dan legal - Aneka ragam pelayanan lainnya
4. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3) TAHAP MENETAPKAN
KOMPENSASI:
- Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
- Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
- Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
G. TUJUAN KOMPENSASI
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
tujuan kompesasi antara lain :

20. 20
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
D. 2.4 Survey Banchmarking Kompensasi
A. MANFAAT DAN KEGUNAAN
Apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan manfaatnya? Benchmarking adalah suatu
proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas
atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk
meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun bisa
juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat
dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal dan
banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp,
dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior performance.
Productivity Press .1989.

21. 21
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses,
fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa.
Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela
di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi
turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa.
Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang
mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di
langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek
usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu
konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.
Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi
untuk implementasin
E.2.5 Kompensasi Finansial
A. Pengertian
Menurut (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa
yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.

22. 22
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Adapun tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah :
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
1. Asas adill
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
2. Asas Layak dan Wajar
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah – langkah sebagai
berikut :

23. 23
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan
analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi.
1. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi.
2. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama.
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Dilihat dari jenis - jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi :
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan
upah insentif.
• Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau
tidak masuk kerja.
• Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
• Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
B. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan
sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil)
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya

24. 24
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu,
seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
a. Kelemahan dari system waktu adalah :
 Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya
tinggi (diatas rata-rata ).
 Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
 Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh
bekerja.
 Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
b. kelebihan sistem waktu
 Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
 Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
 Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
 Sistem kontrak/ borongan.
2. Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.

25. 25
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan.
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan
diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki
kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan
dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat
bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang
senior.
F.2.6 Tunjangan Dan Kompensasi Non Finansial
A. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) :
 Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
 Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya.

26. 26
 Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
 Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
B. Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
1. Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a. jaminan sosial
b. ganti rugi karyawan
c. asuransi pengangguran
d. cuti keluarga
e. pengobatan.
3. Jenis-Jenis tunjangan sukarela terdiri dari :
a. Tunjangan Pribadi:
a) Rancangan Kesehatan
b) Rancangan Perawatan Gigi
b. Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi :
a) Cuti
b) Hari Libur
c) Rekening Perencanaan Hidup
c. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun :
a) Rancangan Pembelian Saham
b) Rancangan Pensiun
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset :
a. Rancangan santunan sakit dan kecelakaan income
b. Rancangan ketidakmampuan jangka panjang

27. 27
c. Asuransi jiwa kelompok
d. Asuransi kecelakaan perjalanan
e. Asuransi perawatan jangka panjang
f. Skedul kerja fleksibel, telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja
5. Pengembangan keterampilan:
a. Penggantian biaya pendidikan
b. Cuti menjalani pendidikan
6. Program-program karyawan tambahan:
a. Pusat-pusat kebugaran
b. Kursus-kursus pendidikan
c. Program-program penghargaan
d. Pusat-pusat perencanaan karir
e. Keanggotaan klub
7. Mengomunikasikan informasi mengenai paket tunjangan
a. Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
b. Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan
dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
c. Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
G.2.7 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi :
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja

28. 28
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.
Teori Karakteristik Jabatan :
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para
karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara
signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
 Variasi keterampilan (skill variety) : Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
 Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
 Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi
yang sesungguhnya.
 Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang
dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa
bertanggung jawab atas hasil kerja.
 Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan

29. 29
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.Perwujudan
Fleksibilitas Tempat Kerja
a. Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
b. Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.
c. Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas
dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi
mereka.
d. Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
e. Kerja Paruh-Waktu

30. 30
f. Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana
para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih
banyak dalam jam yang lebih sedikit.

31. 31
BAB 3
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Penilaian prestasi kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Tujuan
penilaian prestasi kinerja dalan organisasi industri maupun non indutri yaitu :
1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan
promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja
kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi di masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan
perencanaan karier.
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya
yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial,
walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam
pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah.
Tujuan pemberian imbalan/kompensasi secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan yang diharapkan

32. 32
karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan
sebaik-baiknya bagi organisasi.
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauh mana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan, yaitu : organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode
pemberian kompensasi, suktur pemberian kompensasi, program pemberian
kompensasi sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi karyawan,
terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam, kompensasi
bagi kelompok manajerial, prospek di masa depan.
Survey Benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung secara sistematis,
terus menerus, dan terbuka. Untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai
tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistem yang digunakan
secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi
jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas
kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik,
diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) meliputi seluruh imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, sebagai wujud
tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya. Bisa berupa asuransi dan
program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan
kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,
namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh,
sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

33. 33
DAFTAR PUSTAKA
Brian Becker, Mark Huselid, and Dave Ulrich, 2001, The HR Scorecard : Linking
People, Strategy and Performance. From :
http://www.worldofhr.com/HR%20scorecard.pdf , retrieved at 9 Juli 2004.
Budi W. Soetjipto, 2004, Menjadi juara sumberdaya manusia : sebuah pengantar.,
Usahawan No. 02 Th. XXXIII Februari 2004 page 3-4.
Elizabeth Lucky, 2002, Peran pemimpin dalam memaksimisasi sumber daya
manusia dan strategi bersaing untuk membentuk organisasi kelas dunia. Usahawan
No. 11 Th. XXXI Nopember 2002 page 11-15
Anoraga, S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia
Pustaka Jaya.
As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat
Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Bos