MAKALAH UAS

i
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai tugas mata
kuliah Evaluasi Kinerja & Kompensasi yang diampu oleh bapak Ade
Fauji, SE.,MM
Tugas Individu makalah MSDM
Nama : Donatus Septian N
Nim : 11150030
Kelas : 7O-MSDM
Fakultas Ekonomi & Bisnis
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

ii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, yang berjudul : “EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI” dengan lancar. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu
tugas Evaluasi Kinerja & Kompensasi.
Penulis mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu mata kuliah Evaluasi Kinerja &
Kompensasi atas arahan dan bimbingan pembuatan makalah ini.
Penulis sadar, sudah berupaya keras untuk memperoleh hasil terbaik dalam pembuatan
makalah ini. Makalah masih dirasakan kurang sempurna mengingatketerbatasan kesempatan
dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, kami sebagai penulis makalah ini mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua.
Jayanti, 28 Januari 2019
Donatus Septian N

iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................i
KATA PENGANTAR ............................................................................................................... ii
DAFTAR ISI..............................................................................................................................iii
BAB I .........................................................................................................................................1
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA.....................................................................................1
A.1 Pengertian Penilian Prestasi Kerja ..............................................................................1
A.2 Tujuan Penilaian Kinerja .............................................................................................1
A.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja...............................................................................1
A.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja.................................................................................3
BAB 2 ........................................................................................................................................5
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI ..................................................................................5
B.1 Pengertian Kompensasi................................................................................................5
B.2 Tujuan Pemberian Imbalan ..........................................................................................5
B.3 Asas Kompensasi.........................................................................................................5
B.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi..........................................................6
B.5 Sistem Kompensasi......................................................................................................7
B.6 Jenis-Jenis Kompensasi................................................................................................7
B.7 Manfaat Kompensasi....................................................................................................8
BAB 3 ........................................................................................................................................9
C. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi...............9
C.1 Pengertian Kompensasi................................................................................................9
C.2 Langkah Penentuan Kompensasi .................................................................................9
C.3 Sistem Kompensasi....................................................................................................10
C.4 Dalam Menerapkan Kompensasi terdapat dua kepentingan ......................................11
BAB 4 ......................................................................................................................................12

iv
D. Survey Benchmarking Kompensasi ................................................................................12
D.1 Pengertian Benchmarking..........................................................................................12
D.2 Tujuan Benchmarking................................................................................................12
D.3 Klasifikasi Benchmarking..........................................................................................12
D.4 Manfaat Benchmarking..............................................................................................13
D.5 Proses Benchmarking ................................................................................................14
D.6 Tahapan Proses Benchmarking..................................................................................17
D.8 Pengertian Benchmarking Menurut Para Ahli...........................................................19
BAB 5 ......................................................................................................................................20
E.Kompensasi Finansial.......................................................................................................20
E.1 Definisi Kompensasi Secara Umum ..........................................................................20
E.2 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli...............................................................21
E.3 Jenis-Jenis Kompensasi..............................................................................................22
E.4 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Para Ahli...................................................23
E.5 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ..................................................................26
E.6 Kriteria Penentuan Kompensasi.................................................................................26
E.7 Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi.................................................................27
E.8 Keadilan dalam Kompensasi Finansial ......................................................................28
BAB 6 ......................................................................................................................................29
F. Kompensasi Non Finansial ..............................................................................................29
F.1 Pengertian Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)...............................29
F.2 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli ...............................................................29
F.3 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi..................................................................30
F.4 Komponen Kompensasi..............................................................................................31
F.5 Jenis-Jenis Kompensasi..............................................................................................32
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................................34

1
BAB I
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
A.1 Pengertian Penilian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
A.2 Tujuan Penilaian Kinerja
 Pengembangan:
 Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan.
 Motivasi:
 Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik.
 Perencanaan SDM:
 Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM.
 Komunikasi:
 Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus anatara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
 Keadilan:
 Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian.
 Validasi:
 Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan kefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
A.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode penilaian umpan balik 360 derajat:
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.

2
 Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
 Metode skala penilaian:
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam :
o Faktor yang berhubungan dengan jabatan.
o Karakteristik-karakteristik pribadi.
 Metode insiden kritis:
 Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karywan yang positif dan sangat negatif.
 Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden insiden kritis,mempengaruhi
efektifitas departemen secara signifikan, secara positif atau negatif, manager
mencatatnya.
 Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama denagn data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode Esay:
 Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
 Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
 Penilain jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
 Metode standar kerja:
 Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
atau tingkat output yang diharapkan.
 Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal.
 Metode untuk menentukan standar kerja:
o Studi waktu
o Pengambilan sampel pekerjaan.

3
 Metode Peringkat:
 Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
 Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga anda memeringkat semua karyawan.
 Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding.
 Metode distribusi dipaksakan:
 Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbataas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
 Metode skala penilaian berjangkar keprilakuan:
 Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis.
 Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masin-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
 Metode Berbasis-hasil:
 Dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan.
 Manager dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian sebuah evalusi berfokus
pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
A.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai
alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak
kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat
sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja.

4
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan
dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi
manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah
pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada
semua karyawan yang membutuhkan.

5
BAB 2
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
B.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Kompensasi Karyawan, semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka.
B.2 Tujuan Pemberian Imbalan
 Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan:
 Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi.
 Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan.
 Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memproleh kepuasan kerja.
 Mendukung kefektifan pengadaan karyawan.
 Untuk memotivasi karyawan.
 Menjalin stabilitas karyawan
 Meningkatkan dispiln.
 Menghindari pengaruh serikat buruh.
 Menhindari intervensi pemerintah.
B.3 Asas Kompensasi
 Asas Adil
 Besarnya kompensasi yang diterima karyawan kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi.
 Asas Layak dan Wajar
 Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.

6
B.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran dan Permintaan
Kompensasi akan dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan dibursa kerja. Ketika
pencari kerja (penawaran) jumlahnya lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) yang ada kompensasi akan relatif kecil.
2. Pendidikan, Tangguan dan Pengalaman.
Ketiga faktor tersebut harus mendapat perhatian. Bagaimanpun juga tingkah upah
seorang sarjana dari yang belum sarjana harus dibedakan, demikian juga antara yang
berpengalaman antara dengan yang belum berpengalaman. Khalayak umum sudah
menganggap suatu keadilan bahwa karyawan yang memiliki tanggungan keluarga
besar memiliki upah yang lebih besar dari karyawan sekerjanya yang memiliki
tanggungan keluarga kecil.
3. Kemampuan Perusahaan.
Faktor ini dalam merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belum berada
dalam proporsi yang tepat. Jika perusahaan mengalami keuntungan, para karyawan
perusahaan harus turut menikmati keuntungan tersebut melalui kenaikan tingkah upah
dan sebaliknya.
4. Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan menggunakan undang-undang keppres menetapkan besarnya
batas upah minimum untuk menjaga kesejahteraan pekerja. Peraturan ini sangat
penting agar para pengusaha tidak berlaku sewenang-wenang dalam menetapkan
besarnya upah bagi karyawan. Pemerintah sangat berkewajiban untuk melindungi dari
tindakan sewenang-wenang.
5. Keadaan Ekonomi/Biaya Hidup
Keadaan ekonomi/ongkos hidup adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam
realisasi keadaan dalam pemberian upah. Dimana pemberian upah haruslah berdasar
atas keadaan ekonomi saat ini.
6. Produktifitas Kerja Karyawan.
Produktifitas kerja karyawan cenderung akan mempengaruhi tingkah kompensasi
yang diberikan. Dimana bila produktifitas kerja karyawan dianngap baik dan
memuaskan, perusahaan tidak akan segan-segan untuk memberikan kompensasi yang
lebih besar dari sebelumnya.

7
7. Posisi Jabatan Kerja.
Perusahaan akan menyesuaikan kompensasi karyawan sesuai dengan jabatan yang
dimilikinya. Karyawan yang menempati jabatan yang lebih tinggi tentu saja akan
menerima kompensasi lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang
menempati jabatan yang lebih rendah.
8. Kondisi-Kondisi Pekerjaan.
Orang yang bekerja ditempat yang terpencil atau dilingkungan pekerjaan yang
berbahaya harus mendapatkan upah yang lebih besar daripada mereka yang bekerja
di daerah yang relatif lebih aman dan tidak berbahaya.
B.5 Sistem Kompensasi
 Sistem Waktu
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan.
o Kebaikan : mudah & besarnya tetap.
o Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama.
 Sistem Hasil
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram.
o Kebaikan : Memotivasi karyawan, adil.
o Kelemahan : Kualitas barang sering diabaikan.
 Sistem Borongan
 Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya.
o Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yang
dilakukan.
B.6 Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
A. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya
yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban
perusahaan untuk membayarnya.

8
o Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
o Tunjangam adalah kompensasi yang dibrikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianngap telah ikut berpatisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
o Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya diatas standar.
B. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan servis ( tunjangan pelayanan ). Benefit dan
Services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksannanya
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (
family gathering ) (Deasler,2009).
B.7 Manfaat Kompensasi
Manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi atau perusahaan:
1. Sebagai transaksi Etika, kompensasi melukiskan transaksi bermoral dalam istilah
kompensasi yang berkeadilan bagi orang dan karyawan.
2. Sebagai transaksi Ekonomi, dengan terdapatnya kompensasi terhadap pegawai,
organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan mutu lebih baik. sementara itu pegawai
mandapatkan penghasilan untuk mencukupi kebutuhannya.
3. Sebagai transaksi Sosial, kompensasi melukiskan transaksi sosial karena organisasi
ialah kumpulan orang dan karier ialah sesuatu yang pokok dalam jalinan antar
perseorangan dan organisasi.
4. Sebagai transaksi politik, kompensasi melukiskan transaksi politik karena melekat
penggunaan daya dan akibat.
5. Sebagai transaksi psikologi, karier menggambarkan kontrak psikologi antara
manusia dengan organisasi dimana perseorangan menukarkan sebagian jenis sikap yang
diinginkan organisasi bagi upah dan sumber kepuasan lainnya.

9
BAB 3
C. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
C.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya
dengan karyawan. Kompensasi meliputi pembayaran tunai ataupun pembayaran tidak
langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif sebagai memotivasi untuk
karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai produktifitas yang lebih tinggi.
C.2 Langkah Penentuan Kompensasi
 Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan yang sebagaimana telah dijelaskan, merupakan untuk mencari
kegiatan untuk mencari informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan
persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya dapat dipakai
untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
 Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk melakukan nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang
sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
ditemukan beberapa metode, yaitu sebagai berikut :
o Metode Pemeringkatan ( Job Rangking )
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan berdasarkan
tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan
yakni job description, job perfomance standars, dan job spesification, yang
kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dan
dibandingkan dengan yang lain.
o Metode Pengelompokkan ( Job Grading )
Adalah suatu menetapkan pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau
klasifikasi. Kelompok- kelompok tersebut kelas jika berisi jabatan yang sama,
dan disebut tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki kesulitan
yang sama.

10
o Metode Perbandingan Faktor.
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat
dikompensasikan, misalnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci
dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab,
tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
o Metode Penentuan Poin
Adalah menentukan poin yang dapat dikompensasikan, berbeda dengan
perbandingan faktor-faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap
faktor.
 Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survei upah dan gaji merupakam kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang
berlaku secara umum dalam perusahaan- perusahaan yang memilik jabatan
yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai
salah satu faktor penting didalam penentuan dan perencanaan gaji atau upah.
 Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan internal keadilan yang menghasilkan rangking jabatan, dan
melakukan survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji.
C.3 Sistem Kompensasi
 Sistem Waktu
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan.
o Kebaikan : mudah & besarnya tetap.
o Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama.
 Sistem Hasil
 Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram.
o Kebaikan : Memotivasi karyawan, adil.
o Kelemahan : Kualitas barang sering diabaikan.

11
 Sistem Borongan
 Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya.
o Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yang
dilakukan.
C.4 Dalam Menerapkan Kompensasi terdapat dua kepentingan
1) Kepentingan Karyawan : bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.
2) Kepentingan Organisasi : penentapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi
kerja atau produktifitas ditujukan untuk kelangsungan aktifitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.

12
BAB 4
D. Survey Benchmarking Kompensasi
D.1 Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi
dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain itu,
benchmarking di sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi
untuk menyiapkan suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik
perusahaan dan menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh komponen
lingkungan perusahaan/organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi,
memahami, dan secara kreatif mengembangkan proses, produk, layanan, untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.
Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara berkesinambungan
dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada kinerja
kompetitif unggul.
D.2 Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas,
memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan
kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding.
D.3 Klasifikasi Benchmarking
1. Menurut Subjeknya
a. Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu
organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak
perusahaan.
b. Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan
membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau serupa.

13
Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua:
1. Competitive benchmarking, artinya perusahaan sendiri dibandingkan dengan
pesaing utama perusahaan.
2. Non-competitive benchmarking, yang terdiri dari dua:
Functional : membandingkan fungsi yang sama dari organisasi yang berbeda pada
berbagai industri.
Generic : melakukan perbandingan proses bisnis dasar yang cenderung sama pada
setiap industri.
2. Menurut Objek yang ingin diamati
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana
orang atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-
proses kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan
pada Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional
tersebut.
 Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja
pada produk atau jasa.
 Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk
pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan
kelemahan (Weakness) produknya.
 Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan
finansial untuk mengetahui daya saingnya.
D.4 Manfaat Benchmarking
Ada beberapa manfaat dari penerapan Benchmarking yaitu:
1. Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis, perketat target
kinerja baru, dan proses ini membantu meyakinkan masyarakat tentang kredibilitas
target ini. Ini membantu orang untuk memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu
dan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari organisasi mereka sendiri.

14
2. Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentukan kesenjangan tertentu
dalam kinerja dan untuk memilih proses untuk meningkatkan. Kesenjangan ini
memberikan tujuan dan rencana aksi untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan
mempromosikan peningkatan kinerja bagi peserta individu dan kelompok.
3. Sumber Daya Manusia
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mulai melihat
kesenjangan antara apa yang mereka lakukan dan apa yang terbaik di kelas lakukan.
Menutup kesenjangan poin keluar kebutuhan personil yang akan dilatih untuk
mempelajari teknik pemecahan masalah dan perbaikan proses.
Organisasi yang dijadikan patokan untuk mengadaptasi proses agar sesuai dengan
kebutuhan dan budaya mereka sendiri. Meskipun sejumlah langkah dalam proses dapat
bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain. Enam langkah berikut ini berisi teknik
inti:
a. Putuskan apa yang harus dijadikan patokan.
b. Memahami kinerja organisasi Anda.
c. Lakukan perencanaan yang tepat tentang apa, bagaimana dan kapan pembandingan
usaha.
d. Studi lain juga (praktek atau sistem yang ingin Anda benchmark)
e. Mengumpulkan data dan belajar dari itu.
f. Gunakan temuan.
D.5 Proses Benchmarking
Proses benchmarking biasanya terdiri dari enam langkah yaitu:
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
Hampir segala hal dapat di-benchmark: suatu proses lama yang memerlukan perbaikan;
suatu permasalahan yang memerlukan solusi; suatu perancangan proses baru; suatu
proses yang upaya-upaya perbaikannya selama ini belum berhasil. Perlu dibentuk suatu
Tim Peningkatan Mutu yang akan menyelidiki proses dan permasalahannya. Tim ini
akan mendefinisikan proses yang menjadi target, batas-batasnya, operasi-operasi yang
dicakup dan urutannya, dan masukan (input) serta keluarannya (output).
2. Menentukan Apa yang Akan Diukur

15
Ukuran atau standar yang dipilih untuk dilakukan benchmark-nya harus yang paling
kritis dan besar kontribusinya terhadap perbaikan dan peningkatan mutu. Tim yang
bertugas me-review elemen-elemen dalam proses dalam suatu bagan alir dan melakukan
diskusi tentang ukuran dan standar yang menjadi fokus. Contoh-contoh ukuran adalah
misalnya durasi waktu penyelesaian, waktu penyelesaian untuk setiap elemen kerja,
waktu untuk setiap titik pengambilan keputusan, variasi-variasi waktu, jumlah aliran
balik atau pengulangan, dan kemungkinan-kemungkinan terjadinya kesalahan pada
setiap elemennya. Jika memang ada pihak lain (internal dan eksternal) yang
berkepentingan terhadap proses ini maka tuntutan atau kebutuhan (requirements) mereka
harus dimasukkan atau diakomodasikan dalam tahap ini.
Tim yang bertugas dapat pula melakukan wawancara dengan pihak yang berkepentingan
terhadap proses tersebut (dapat pula dipandang sebagai pelanggan) tentang tuntutan dan
kebutuhan mereka dan menghubungkan atau mengkaitkan tuntutan tersebut kepada
ukuran dan standar kinerja proses. Tim kemudian menentukan ukuran-ukuran atau
standar yang paling kritis yang akan secara signifikan meningkatkan mutu proses dan
hasilnya. Juga dipilih informasi seperti apa yang diperlukan dalam proses benchmarking
ini dari organisasi lain yang menjadi tujuan benchmarking.
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
Tim Peningkatan Mutu kemudian menentukan organisasi yang akan menjadi tujuan
benchmarking ini. Pertimbangan yang perlu adalah tentunya memilih organisasi lain
tersebut yang memang dipandang mempunyai reputasi baik bahkan terbaik dalam
kategori ini.
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
Tim Peningkatan Mutu mengumpulkan data tentang ukuran dan yang telah dipilih
terhadap organisasi yang akan di-benchmark. Pencarian informasi ini dapat dimulai
dengan yang telah dipublikasikan: misalkan hasil-hasil studi, survei pasar, survei
pelanggan, jurnal, majalah dan lain-lain. Barangkali juga ada lembaga yang menyediakan
bank data tentang benchmarking untuk beberapa aspek dan kategori tertentu. Tim dapat
juga merancang dan mengirimkan kuesioner kepada lembaga yang akan di-benchmark,
baik itu merupakan satu-satunya cara mendapatkan data dan informasi atau sebagai
pendahuluan sebelum nantinya dilakukan kunjungan langsung.
Pada saat kunjungan langsung (site visit), tim benchmarking mengamati proses yang
menggunakan ukuran dan standar yang berkaitan dengan data internal yang telah
diidentifikasi dan dikumpulkan sebelumnya. Tentu akan lebih baik jika ada beberapa

16
obyek atau proses yang dikunjungi sehingga informasi yang didapat akan lebih lengkap.
Asumsi yang perlu diketahui adalah bahwa organisasi atau lembaga yang dikunjungi
mempunyai keinginan yang sama untuk mendapatkan informasi yang sejenis dari
lembaga yang mengunjunginya yaitu adanya keinginan timbal balik untuk saling mem-
benchmark.
Para pelaku benchmarking telah dapat menyimpulkan bahwa kunjungan langsung kepada
organisasi dengan praktik terbaik dapat menghasilkan pandangan dan pemahaman yang
jauh lebih dalam dibandingkan dengan cara-cara pengumpulan data yang manapun.
Kunjungan ini memungkinkan kita untuk secara langsung berhubungan dengan “pemilik
proses” yaitu orang-orang yang benar-benar menjalankan atau mengelola proses tersebut.
5. Analisis Data
Tim Peningkatan Mutu kemudian membandingkan data yang diperoleh dari proses yang
di-benchmark dengan data proses yang dimiliki (internal) untuk menentukan adanya
kesenjangan (gap) di antara mereka. Tentu juga perlu membandingkan situasi kualitatif
misalnya tentang sistem, prosedur, organisasi, dan sikap. Tim mengindentifikasi
mengapa terjadi kesenjangan (perbedaan) dan apa saja yang dapat dipelajari dari situasi
ini. Satu hal yang sangat penting adalah menghindari sikap penolakan; jika memang ada
perbedaan yang nyata maka kenyataan itu harus dapat diterima dan kemudian disadari
bahwa harus ada hal-hal yang diperbaiki.
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
Tim Peningkatan Mutu menentukan target perbaikan terhadap proses. Target-target ini
harus dapat dicapai dan realistis dalam pengertian waktu, sumber daya, dan kemampuan
yang ada saat ini; juga sebaiknya terukur, spesifik, dan didukung oleh manajemen dan
orang-orang yang bekerja dalam proses tersebut. Kemudian tim dapat diperluas dengan
melibatkan multidisiplin yang akan memecahkan persoalan dan mengembangkan suatu
rencana untuk memantapkan tindakan spesifik yang akan diambil, tahapan-tahapan
waktunya, dan siapa-siapa yang harus bertanggung jawab.
Hasil ini akan diserahkan kepada para pelaksana penjaminan mutu (executive) untuk
kemudian memantau kemajuan dan mengidentifikasi persoalan-persoalan yang timbul.
Ukuran dan standar dievaluasi secara bertahap, barangkali diperlukan penyesuaian-
penyesuaian terhadap rencana untuk dapat mengatasi halangan dan persoalan yang
muncul. Juga para pelaksana memerlukan umpan balik dari mereka yang berkepentingan
terhadap proses dan hasilnya (stakeholders).

17
Kesenjangan standar mungkin saja tidak dapat dihilangkan karena target organisasi terus
saja berkembang dan memperbaiki diri. Yang lebih penting dari semata-mata mengejar
kesenjangan adalah menjadikan benchmarking sebagai suatu kebiasaan, yang akan
mendorong untuk terus memperbaiki diri. Jika perlu bahkan dapat dibuat atau dibentuk
suatu departemen atau divisi tersendiri yang bertanggung jawab melaksanakan
benchmarking secara terus menerus (berkelanjutan).
Proses benchmarking ini mempunyai banyak keuntungan. Benchmarking mendorong
terciptanya suatu budaya perbaikan terus menerus, menghargai orang lain dan
prestasinya dan membangun indera dan intuisi akan pentingnya perbaikan yang
dijalankan terus menerus tersebut. Jika suatu jaringan dan kemitraan dalam
benchmarking telah terbentuk maka berbagai praktik baik dan terbaik dapat saling dibagi
di antara mereka.
D.6 Tahapan Proses Benchmarking
Proses Benchmarking merupakan proses yang melihat keluar (produk lain, organisasi
lain, sistem lain) untuk mengetahui bagaimana orang lain mencapai tingkat kinerja
mereka dan memahami proses kerja yang mereka gunakan. Dengan demikian,
Benchmarking dapat menjelaskan apa yang terjadi dibalik kinerja baik proses ataupun
produk yang dibandingkan. Jika diterapkan dengan tepat, Benchmarking dapat
membantu suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasinya ataupun proses
produksinya.
Terdapat 4 tahapan penting dalam menerapkan Benchmarking :
1. Memahami secara detail proses produksi atau produk saat ini.
2. Menganalisis proses produksi atau produk lainnya yang berkinerja baik.
3. Membandingkan proses produksi atau produk sendiri dengan proses produksi atau
produk yang berkinerja baik.
4. Menerapkan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan untuk mendekati proses
produksi ataupun produk yang berkinerja baik tersebut.
Dalam penjabarannya, Robert Camp dalam bukunya yang diterbitkan pada tahun 1989
mengemukakan Metodologi Benchmarking yang terdiri dari 12 Tahapan, yaitu :
1. Memilih Subyek
2. Menentukan Proses
3. Mengidentifikasikan Mitra yang berpotensi untuk dibandingkan
4. Mengidentifikasikan sumber data

18
5. Mengumpulkan data-data dan memilih mitra untuk dibandingkan
6. Menentukan kesenjangannya
7. Menetapkan perbedaan proses
8. Target kinerja yang diharapkan
9. Melakukan Komunikasi
10. Penyesuaian Tujuan
11. Menerapkan
12. Meninjau ulang dan penyesuaian ulang
D.7 Jenis-jenis Benchmarking
Benchmarking dapat dilakukan secara Internal yang membandingkan kinerja beberapa
kelompok atau tim di dalam Organisasi ataupun secara Eksternal yang membandingkan
kinerja suatu organisasi dengan organisasi lainnya atau antar Industri. Benchmarking
dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, diantaranya adalah :
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana
orang atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-
proses kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan
pada Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional
tersebut.
 Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan
kinerja pada produk atau jasa.
 Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk
pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan
kelemahan (Weakness) produknya.
 Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan
finansial untuk mengetahui daya saingnya.

19
D.8 Pengertian Benchmarking Menurut Para Ahli
1. Gregory H. Watson ⇒ Bencmarking sebagai pencarian secara berkesinambungan
dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada
kinerja kompetitif unggul.
2. David Kearns (CEO dari Xerox) ⇒ Benchmarking adalah suatu proses pengukuran
terus-menerus atas produk, jasa dan tata cara kita terhadap pesaing kita yang terkuat
atau badan usaha lain yang dikenal sebagai yang terbaik.
3. IBM ⇒ Benchmarking merupakan suatu proses terus-menerus untuk menganalisis
tata cara terbaik di dunia dengan maksud menciptakan dan mencapai sasaran dan
tujuan dengan prestasi dunia.
4. Teddy Pawitra ⇒ Bencmarking sebagai suatu proses belajar yang berlangsung
secara sisitematis dan terus-menerus dimana setiap bagian dari suatu perusahaan
dibandingkan dengan perusahaan yang terbaik atau pesaing yang paling unggul.
5. Goetsch dan Davis ⇒ Benchmarking sebagai proses pembanding dan pengukuran
operasi atau proses internal organisasi terhadap mereka yang trbaik dalam kelasnya,
baik dari dalam maupun dari luar industri.
Benchmarking membutukan kesiapan “Fisik” dan “Mental”. Secara “Fisik” karena
dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia dan teknologi yang matang untuk
melakukan benchmarking secara akurat. Sedangkan secara “Mental” Adalah bahwa
pihak manajemen perusahaan harus bersiap diri bila setelah dibandingkan dengan
pesaing, ternyata mereka menemukan kesenjangan yang cukup tinggi.

20
BAB 5
E.Kompensasi Finansial
E.1 Definisi Kompensasi Secara Umum
Secara umum Pengertian Kompensasi merupakan imbalan yang diperoleh karyawan
sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi
dapat berwujud secara fisik ataupun non fisik. Kompensasi wajib dihitung dan
diserahkan kepada karyawan berdasarkan pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja
para karyawan terhadap perusahaan.
Penetapan kompensasi sebelumnya harus dilakukan perhitungan yang disesuaikan
dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu pembuatan sistem penilaian kerja
karyawan. Sistem tersebut secara garis besar harus mencakup penilaian seluruh karyawan
seperti beban kerja yang diemban dan mampu diselesaikan, ketepatan dan kecepatan
dalam menyelesaikan pekerjaan, interaksi dengan karyawan atau manajer, job knowledge
dan indikator kompensasi lainnya.
Dalam hal ini karyawan perusahaan kebanyakan akan membandingkan antara
kompensasi dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Jika karyawan
merasakan ketidakpuasan atas jumlah kompensasi yang diberikan maka akan timbul
niatan untuk keluar dari perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan lainnya yang
dianggap lebih baik dalam pemberian kompensasi.
Kondisi tersebut akan membahayakan perusahaan apabila karyawan tersebut keluar dan
masuk ke perusahaan pesaing. Kemungkinan terburuk adalah karyawan tersebut akan
memobocokan rahasia perusahan keapda perusahaan pesaing.
Hal ini memaksa perusahaan harus memahami pengertian kompensasi dan segala macam
penjelasannya dan aplikasinya supaya karyawan yang dimilikinya tetap loyal kepada
perusahaan.

21
E.2 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
 Malayu S.P Hasibuan
 Menurut Hasibuan kompensasi adalah seluruh perolehan bagi karyawan yang
berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung sebagai imbalan akan jasa
yang diberikan untuk perusahaan.
Kompensasi dengan bentuk uang berarti sejumlah gaji yang diberikan dengan uang
kartal. Sedangkan kompensasi dengan bentuk barang berarti gaji tersebut diganti dan
dibayarkan dengan barang. Sebagai contoh pada dunia pertanian upah diperoleh dari
5% dari hasil produksi padi.
 Marihot
Arti kompensasi menurut Marihot adalah segala imbalan yang diperoleh oleh karyawan
sebagai konsekuensi dari penyelesaian pekerjaan dalam perusahaan dalm bentuk yang
ataupun bentuk lainnya. Imbalan tersebut diserahkan berupa gaji, , insentif, upah, dan
tunjangan (hari raya, kesehatan, transportasi, makan, dan sebagainya).
Secara teknis pembayaran kompensasi dapat dikaitkan langsung dengan performa kerja
dengan pemberian berupa gaji, bonus, komisi. Pada kondisi ini dapat dinamakan dengan
kompensasi langsung. Namun ada pula yang tidak berkaitan secara langsung dengan
kinerja karyawan dan diserahkan dalam bentuk tunjangan. Kompensasi tidak langsung
bertujuan pula untuk menciptakan ketenangan dan kepuasan karyawan akan kondisi
finansial jangka panjang jika tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
 Cardoso
Pengertian kompensasi menurut Cardoso yaitu segala sesuatu yang diperoleh karyawan
sebagai imbalan atas kinerja mereka. Segala hal tentang kompensasi berkaitan dengan
konsisten internal dan eksternal.
Konsisten internal berkaitan dengan sistem pemberian gaji relatif perusahaan.
Sedangkan pada konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur sistem pemberian
gaji di dalam perusahaan dengan yang dilakukan di luar perusahaan.
Keseimbangan diantara keduanya harus diatur sebagai indikator kompensasi supaya
menjadi kepuasan kerja bagi karyawan dan meningkatkan produktivitas perusahaan

22
secara menyeluruh. Hal ini membuktikan adanya pengaruh kompensasi bagi kinerja
karyawan.
 Mangkuprawira
Kompensasi diartikan sebagai imbalan balas jasa atas kontribusi karyawan terhadap
perusahaan. Oleh karenanya bentuk kompensasi tidak hanya berbentuk finansial
ataupun secara tidak langsung. Namun dapat pula dalam bentuk non finansial seperti
bentuk pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Bentuk finansial dapat dikatakan seperti gaji, upah, insentif dsb. Bentuk tidak langsung
diantaranya bantuan sosial, uang pensiun, asuransi dll. Sedangkan bentuk pekerjaan
seperti perhatian, tanggung jawab, penghargaan, dan kesempatan. Adapu bentuk
lingkungan kerja seperti kebijakan, status, kondisi kerja, dan pembagian kerja.
E.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut dibagi kembali menjadi dua
macam dimana kompensasi finansial ada yang secara langsung dan tidak langsung.
Sedangkan untuk kompensasi non finansial menjadi bagian pekerjaan dan lingkungan
kerja. Berikut penjelasannya :
1. Kompensasi Finansial
Terdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial secara langsung
dan tidak langsung.
 Secara Langsung
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji
pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil,
komisi dan opsi saham), dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas embelian saham).
 Tidak Langsung
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang berkaitan
dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,
simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah hari libur, hari raya, hari besar,

23
cuti tahunandan cuti hami, serta berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti
kendaraan, ruangan, gedung, dan tempat parkir.
2. Kompensasi Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya :
 Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas
yang menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi,
pengakuan, serta pencapaian.
 Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai
kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi,
patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
E.4 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Para Ahli
Kompensasi memiliki berbagai macam tujuan khususnya tujuan dari pemberian
kompensasi tersebut kepada karyawan. Secara umum pemberian tersebut adalah
sebagai balas jasa atas pengorbanan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Namun terdapat tujuan lain yang lebih spesifik. Tujuan tersebut dipaparkan oleh para
ahli sebagai berikut :
1. Hani Handoko
Handoko membagi tujuan pemberian kompensasi menjadi 6 tujuan. Berikut tujuan
pemberian kompensasi menurut T. Hani Handoko :
 Mendapatkan Karyawan yang Kompeten dan Qualified
Menetapkan jumlah atau besaran kompensasi yang sesuai akan menjadi penarik
bagi calon karyawan yang akan melamar di perusahaan. Dalam hal ini antar
perusahaan akan saling bersaing untuk menawarkan kompensasi yang tinggi agar
terlihat menarik di mata pasar tenaga kerja. Penetapan tingkat gaji/upah yang tinggi
akan menjadi daya tarik tersendiri bagi calon pendaftar.

24
 Menjaga Loyalitas Karyawan yang Dimiliki
Penetapan kompensasi yang sesuai tidak hanya akan berpengaruh bagi kondisi
eksternal perusahaan tetapi juga pada keadaan internal perusahaan khususnya
karyawan. Kompensasi yang bersaing dengan perusahaan lain akan mencegah
terjadinya kutu loncat atau karyawan yang keluar masuk perusahaan dikarenakan
kurang puas terhadap kompensasi yang diberikan.
 Menegakkan Keadilan
Keadilan disini adalah keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi
eksternal. Pertimbangan akan hal tersebut harus menjadi indikator kompensasi dan
menjadi perhatian dalam menentukan kompensasi.
 Menghargai Tingkah Laku Dan Kebiasaan Yang Dikehendaki Perusahaan
Kompensasi juga dapat menjadi sarana untuk menghargai tingkah laku dan
kebiasaan yang diinginkan oleh perusahaan. Tanggung jawab, prestasi kerja,
loyalitas dsb harus diapresiasi dengan kompensasi yang efktif supaya menjadi
kebiasaan yang berkembang di dalam perusahaan.
 Mengkontrol Biaya
Melalui kompensasi yang benar maka perusahaan akan dapat mempertahankan
karyawannya khususnya untuk karyawan yang memiliki kompeten. Dengan
mempertahankan karyawan kompeten dengan pemberian kompensasi maka
perusahaan tidak perlu kehilangan karyawan tersebut dan melakukan perekrutan
kembali, seleksi, dan pelatihan yang akan menghabiskan banyak biaya.
 Menjalankan Peraturan Pemerintah
Pandangan manajemen sumber daya manusia, sebuah kompensasi memang
harus dilakukan. Hal ini juga dilatarbelakangi oleh peraturan yang dikeluarkan
pemerintah tentang kompensasi. Sehingga apabila perusahaan mengatur dan
memahami tentang pengertian manajemen kompensasi berarti telah
menjalankan peraturan lega dari pemerintah.

25
2. Notoatmojo
Secara singkat Notoatmojo merumuskan tujuan pemberian kompensasi menjadi :
 Memberi penghargaan atas kinerja karyawan
 Memberikan jaminan keadilan terkait penggajian karyawan
 Menjaga/mempertahankan keberadaan karyawan atau mencegah adanya turnover
karyawan
 Mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi
 Mengendalikan biaya
 Menjalankan peraturan
3. Cardoso Gomens
Cardoso Gomens membagi tujuan pemberian kompensasi menjadi 2 yaitu bagi para
pejabat dan bagi para karyawan. Lebih jelasnya akan dijabarkan sebagai berikut :
 Bagi Pejabat
Para manajer sangat penting dalam menentukan perencanaan anggaran perusahaan.
Penetapan gaji diperlukan dalam menyusun proyeksi anggaran. Manajer sangat
memerlukan sistem pemberian kompensasi yang teratur dan digunakan secara
kontinyu untuk pencapaian tujuan penarikan karyawan baru ataupun untuk
mepertahankan karyawan yang ada.
Pemberian kompensasi berupa gaji maupun tunjangan harus berdasarkan pada
proyeksi yang telah disusun sesuai dengan manajemen anggaran. Anggaran pada
kompensasi tersebut harus secara fleksibel memenuhi kebutuhan para karyawn yang
produktif.
 Untuk Karyawan
Para karyawan memerlukan informasi terkait pemberian kompensasi karena
dengannya mereka dapat merencanakan keuangan mereka, membuat rencana liburan
atau rencana pasca pensiun.
Pemberian kompensasi kepada karyawan yang adil dan transparan dapat menjadi
pertimbangan karyawan untuk menjaga loyalitas kerja mereka.

26
Selain itu karyawan sangat ingin memaksimalkan perolehan gaji dan tunjangan
mereka selama mereka bekerja. Oleh karena itu pemberian kompensasi bagi karyawan
sangatlah diperlukan karena pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
sangatlah besar.
E.5 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Suatu sistem dalam penentuan dan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor inilah yang menjadi
tantangan bagi setiap perusahaan dalam menetapkan segala kebijakan kompensasi.
Berikut faktor-faktor yang memberi pengaruh terhadap kompensasi :
1. Produktivitas. Perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan benefit berupa
material maupun non-material.
2. Kemampuan dalam membayar. Pembayaran kompensasi kepada karyawan harus
berdasarkan kondisi keuangan perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar
kompensasi di luar kapasitas yang dimilikinya.
3. Kesediaan dalam membayar. Kesediaan perusahaan dalam pemberian kompensasi
tergantung dari kebijaksanaan pimpinan perusahaan dalam pemberian kompensasi
keapda karyawannya.
4. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja. Jumlah tenaga kerja di bursa tenaga kerja
akan mempengaruhi kebijakan kompensasi. Persaingan antar perusahaan dalam
memikat calon karyawan berkompeten akan berdampak pada besaran kompensasi yang
ditawarkan pada calon karyawan.
5. Organisasi Karyawan. Saat ini perserikatan atau organisasi karyawan akan memberi
dampak pada kebijakan penentuan kompensasi. Apabila dirasa jumlah atau bentuk yang
diberikan jauh dari kepuasan karyawan maka akan menimbulkan gejolak pada
organisasi karyawan dan hal ini akan berdampak negatif pada produktivitas perusahaan.
6. Peraturan dan Perundang-undangan. Segala peraturan maupun perundang-
undangan yang dicanangkan pemerintah terkait kompensasi pasti akan berdampak
pada sistem pemberian kompensasi apda setiap perusahaan baik perusahaan milik
pemerintah maupun milik swasta.
E.6 Kriteria Penentuan Kompensasi
Penentuan kompensasi tentunya memiliki beberapa kriteria yang diatur dalam kebijakan
perusahaan. Menurut Notoatmodjo, beberapa kriteria yang harus dipertimbangkan dalam
pemberian kompensasi diantaranya :
1. Biaya Hidup. Kriteria ini menitikberatkan kepada segala pemenuhan kebutuhan para
karyawan supaya menghasilkan kinerja yang maksimal.

27
2. Produktivitas. Pemberian kompensasi harus bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas sehingga penetapan pemberian kompensasi harus bermuara pada
produktivitas.
3. Upah Minimum Regional. Apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan
sesuai dengan standard upah yang berlaku dimana perusahaan berdiri maka dengan
memberikan kompensasi sesuai upah minimun regional atau diatasnya maka akan
menjadi daya saing tersendiri bagi perusahaan tersebut.
4. Kemampuan Membayar. Kriteria penentuan kompensasi juga harus disesuaikan
dengan kondisi kesehatan keuangan perusahaan. Tidak boleh melebihi kapasitas yang
ada.
5. Kompensasi yang menarik. Kompensasi yang diberikan harus dapat menarik calon
karyawan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas karyawan yang sudah berada di bawah
naungan manajemen perusahaan.
E.7 Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi
Irianto (2001) menyatakan dalam mengestimasi keberhasilan dari penerapan sistem
kompensasi, ada 1 pertanyaan yang esensi dan harus dijawab yaitu “Apa yang
organisasi/perusahaan peroleh dengan menetapkan sistem kompensasi tertentu ? ”
Pertanyan diatas kemudian menjadi landasan bagi perusahaan dalam mengukur
keberhasilan pada sistem kompensasi. Adapun kriteria keberhasilan pada sistem
kompensasi perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Mensupport peraihan segala tujuan organisasi/perusahaan.
2. Match dan mensupport strategi dan struktur organisasi/perusahaan.
3. Membuat tertarik dan mampu membangun loyalitas karyawan yang memiliki kompeten
sesuai dengan standard kemampuan yang diterapkan.
4. Mencanangkan spektrum yang lebih besar kepada karakteristik tugas yang diinginkan
oleh seluruh elemen organisasi/perusahaan.
5. Merepresentasikan keadilan bagi seluruh elemen organisasi/perusahaan.
6. Sesuai dengan peraturan yang berlaku.

28
7. Mampu merealisasikan seluruh kriteria dengan anggaran yang proporsional yang
disesuaikan dengan kondisi keuangan organisasi/perusahaan.
8. Dapat meraih seluruh kriteria dengan pembiayaan seefektif mungkin.
E.8 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
1. Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka
dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang
mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang
sebanding.
2. Keadilan Eksternal adalah terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan
menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan
yang serupa diperusahaan-perusahaan lainnya.
3. Keadilan Internal adalah terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut
nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. Evaluasi jabatan adalah
alat utama untuk menentukan keadilan internal.
4. Keadilan Karyawan adalah terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan
yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor
yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.

29
BAB 6
F. Kompensasi Non Finansial
F.1 Pengertian Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)
 Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi fiansial
langsung.
 Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya.
 Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
 Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
 Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
F.2 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
 Menurut hasibuan (Dasar Kunci Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia:
2003)
Pengertian kompensasi menurut hasibuan adalah seluruh pendapatan, baik dalam
bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan atas
imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Undang-Undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dab b :
Upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai
ganti pekerjaan.
Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang nilainya
ditaksir menurut harga umum ditempat itu.
 Kompensasi menurut Edwin B. Flippo
Arti kompensasi adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang
kepada orang lain.
 Kompensasi menurut Hadi Poerwono
Definisi kompensasi adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti
jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat
tertentu.

30
 Prof. Dr. F. J. H. M. Vam Ber Van
Kompensasi adalah tujuan obyektif kerja ekonomis.
 Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
Kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan daripemberian kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan
dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima
kerja.
 Prof. Imam Soepomo, SH
Pengertian kompensasi adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia
melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.
F.3 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Tujuan kompensasi (balas jasa) menurut Malayau S.P Hasibuan (2002) adalah
 Ikatan Kerja Sama, antara karyawan dengan majikan akan terjalin melalui
pemberian kompensasi. Pengusaha/masjikan wajib membayar kompensasi kepada
karyawan yang telah memenuhi/mengerjakan tugas-tugas dengan baik.
 Kepuasan Kerja, karyawan akan dirasakan oleh karyawan dengan diberikannya
kompensasi atau balas jasa sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya.
 Pengadaan efektif, Pengadaan karyawan yang qualified akan lebih mudah jika
program kompensasi ditetapkan cukup besar.
 Motivasi, Majikan akan mudah memotivasi karyawannya, jika balas jasa
(kompensasi) yang diberikan cukup besar.
 Stabilitas Karyawan, Apabila kompensasi diberikan atas prinsip adil dan layak,
maka stabilitas karyawan akan terjamin akbiat turn over yang relatif kecil.
 Disiplin, Pemberian kompensasi yang cukup besar diharapkan dapat membangun
disiplin karyawan yang semakin baik. Karyawan akan mentaati dan menyadari
setiap peraturan-peraturan yang ditetapkan di perusahaan.

31
 Pengaruh Serikat Buruh, Program kompensasi yang baik, diharapkan karyawan
dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya dan pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan.
 Pengaruh Pemerintah, Pemerintah tidak akan memberikan pengaruh kepada
perusahaan yang sudah menetapkan kompensasi sesuai dengan undang undang
perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum.
Menurut Singodimejo, bahwa tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain adalah
 Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
 Meningkatkan prestasi kerja,
 Meningkatkan harga diri para karyawan,
 Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
 Meningkatkan disiplin kerja
 Melaksanakan perundang-undangan,
 Perusahaan dapat memberikan teknologi baru
F.4 Komponen Kompensasi
Terdapat beberapa komponen-komponen kompensasi. Adapun komponen tersebut
adalah sebagai berikut..
1. Gaji. Gaji adalah balas jasa berupa uang untuk diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atuapun
banyaknya pelayanan yang diberikan
3. Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Fasilitas. Fasilitas adalah suatu kompensasi tambahan dalam memberikan
kenyamanan bagi karyawan.

32
Kompensasi total terdiri atas tiga komponen yang memiliki macam-macam variasi,
yaitu:
 Unsur yang mendasar adalah kompensasi tetap diterima oleh karyawan secara
teratur, baik berupa gaji atuapun upah.
 Komponen total yang insentif, program untuk dirancang memberi imbalan kepada
karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif dalam bentuk seperti bonus dan bagi
untung.
 Komponen terakhir dari kompensasi total yakni tunjangan yang terkadang disebut
dengan kompensasi tidak langsung. Tunjungan tersebut terdiri dari asuransi,
liburan, kesehatan dan lain-lainnya.
F.5 Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung
oleh penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai suatu konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan
tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.
Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yang dihasilkan.
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat
menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung
dirasakan oleh karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan), Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan atas
dasar kebijakan perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam
meningkatkan kesejahteraan mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam
tiga kategori yakni sebagai berikut..

33
Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi
setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang
dialami karyawan secara tidak terduga.
Program tunjangan sebagai kesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah hingga
hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil.
Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan.
Dalam hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan
dan adanya tempat parkir yang nyaman.

34
DAFTAR PUSTAKA
T. Hni Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakarta
www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/.../9-faktor-yang-mempengaruhi-kompensasi.ht..
Dessler, Garry (2009), “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”,Jakarta : INDEKS
www.ilmu-ekonomi-id.com > Manajemen
sarjana-manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html
https://sp1r1tgr4zy.wordpress.com/2013/04/04benchmarking/
https://jurnalmanajemen.com/pengertian-kompensasi
Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua,
Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Noto Atmojo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit
Reneka Cipta, Jakarta,
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya.
http://haris-msdm2014.blogspot.com/2015/05/9-kompensasi-finansial.html
https://www.akuntansilengkap.com/manajemen/pengertian-kompensasi-indikator-
tujuan-jenis/
http://www.artikelsiana.com/2017/09/pengertian-kompensasi-tujuan-komponen.html

MAKALAH UAS

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to MAKALAH UAS

Similar to MAKALAH UAS (20)

MAKALAH UAS