Makalah ini membahas tentang kompensasi dan penilaian prestasi kerja, mencakup pengertian, tujuan, metode penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan kompensasi, survey benchmarking, dan jenis-jenis kompensasi."

1. MAKALAH
KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Disusun oleh :
Hadi Sanjaya 11141011
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur selalu saya panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan
nikmat dan rahmat Nya. Sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini
untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Saya telah menyusun makalah ini dengan sebaik baiknya dan semaksimal
mungkin. Demi memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi ini.
Namun tentunya makalah yang saya susun ini masih banyak kesalahan dan masih
jauh dari sempurna. Harapan saya dengan adanya makalah ini, dapat memberikan
manfaat khusunya bagi saya dan umumnya bagi pembaca.
Dan saya juga tak lupa mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu
yang telah membimbing dan mengarahkan saya hingga tersusunnya makalah ini dan
selesai tepat pada waktunya. Semoga makalah yang saya susun ini dapat memberikan
sedikit wawasan dan dapat memberi manfaat bagi rekan rekan semua.
Serang, 20 Januari 2018
Penyusun

3. ii
Daftar Isi
KATA PENGANTAR....................................................................................................... i
Daftar Isi......................................................................................................................... ii
BAB I......................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................... 2
1.3 Tujuan................................................................................................................ 2
BAB II........................................................................................................................ 3
PENILAIAN PRESTASI KERJA ................................................................................. 3
2.1 Pengertian Penilaian prestasi kerja ....................................................................... 3
2.2 Kegunaan Prestasi Kerja...................................................................................... 4
2.3 Persiapan Penilaian Prestasi Kerja........................................................................ 6
2.4 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja............................................................... 6
2.5 Tujuan Penilaian Kerja ........................................................................................ 9
BAB III......................................................................................................................10
KONSEP DASAR KOMPENSASI..............................................................................14
3.1 Beberapa Konsep Kompensasi............................................................................14
3.2 Asas Kompensasi...............................................................................................15
3.3 Upah Minimum Pekerja......................................................................................15
3.4 Menetapkan Kompensasi....................................................................................18
3.5 Keputusan Tingkat Kompensasi..........................................................................18
BAB IV......................................................................................................................16
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI...........................................................................................................16
4.1 Sistem Kompensasi............................................................................................16
4.2 Tujuan Sistem Kompensasi.................................................................................17
4.3 Faktor-fakator yang Mempengaruhi Kompensasi..................................................18
4.4 Program Pemberian Kompensasi.........................................................................19

4. iii
4.5 Kriteria Pemberian Kompensasi..........................................................................20
4.6 Program Kompensasi Pelengkap .........................................................................22
4.7 Tahapan Menetapkan Kompensasi......................................................................23
BAB V.......................................................................................................................24
SURVEY BENCHMARKINGKOMPENSASI............................................................24
5.1 Mengenal Benchmarking....................................................................................24
5.2 Manfaat Salary Survey........................................................................................24
5.3 Yang melakukan Salary Survey...........................................................................25
5.4 Data-data yang didapat setelah melakukan survey ................................................25
BAB VI......................................................................................................................26
KOMPENSASI FINANCIAL......................................................................................26
6.1 Pengertian Kompensasi......................................................................................26
6.2 Jenis-jenis Kompensasi.......................................................................................27
6.3 Wujud atau Bentuk Kompensasi..........................................................................27
6.4 Pengukuran Kontribusi Kompensasi....................................................................28
BAB VII.....................................................................................................................29
KOMPENSASI NON FINANSIAL..............................................................................29
7.1 Kompensasi Non Finansial .................................................................................29
7.2 Tunjangan yang diberikan perusahaan.................................................................29
7.3 Jabatan Sebagai Kompensasi Non Finansial.........................................................31
7.4 Lingkungan Kerja Sebagai Kompensasi Non Finansial .........................................32
7.5 Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja................................................................32
BAB VIII...................................................................................................................33
PENUTUP..................................................................................................................33
8.1 Kesimpulan .......................................................................................................33
Daftar Pustaka................................................................................................................34

5. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang
ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi,
organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka,
dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat
kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara
tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan
termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi
itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.

6. 2
1.2 Rumusan Masalah
Dalam makalah ini, penulis mengkaji beberapa topik atau pembahasan tentang
Kompensasi. Penulis merumuskan beberapa masalah yang berkaitan dengan
pembahasan dalam makalah ini, rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
a. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi dan prestasi kerja ?
b. Apa fungsi dari penilaian prestasi kerja ?
c. Apa saja tujuan dari penilaian kerja ?
d. Bagaimana cara menetapkan kompensasi ?
e. Sebutkan asas-asas kompensasi ?
f. Apa factor-faktor yang memperngaruhi kompensasi ?
g. Apa saja jenis-jenis kompensasi ?
h. Apa saja manfaat dari benchmarking ?
1.3 Tujuan
a. Mengetahui pengertian kompensasi dan prestasi kerja
b. Mengetahui fungsi penilaian prestasi kerja
c. Dapa menetahui tujuan dalam penilaian prestasi kerja
d. Mengetahui bagaimana cara menetapkan kompensasi
e. Mengetahui asas kompensasi
f. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
g. Mengetahui jenis-jenis kompensasi
h. Mengetahui manfaat yang didapat dalam melakukan benchmarking

7. 3
BAB II
PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.1 Pengertian Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara perodik. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi kerja adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang
nilai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti
dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan yaitu identifikasi. Observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak,
kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi dari karyawan. Penilaian prestasi
berupaya mengevaluasi prestasu (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan obsevasi berarti
ada pengamatan secara periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

8. 4
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai ditetapkan,
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila
ternyata ada perbedaan antara aoa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja
karyawan. Seuatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada
penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja
menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manjemen dalam
menyeleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat
pelatihan dan bimbingan guna membantu jaryawan pada segala jenjang dari
organisasi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka
panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menmpatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan
sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat
membantu dakam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas
karyawan.
2.2 Kegunaan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.

9. 5
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T.
Hani Handoko,1987:135-136)

10. 6
2.3 Persiapan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
a) pekerjaan (job related)
b) praktis
c) Ada standart
d) ukuran yang dapat diandalkan.
2.4 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
– Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
– Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
• Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.

11. 7
• Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif,
manajer mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
• Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
• Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-
rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

12. 8
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat
tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti
prosedur ini hingga Anda memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi
normal.
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan
untuk periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah
evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

13. 9
2.5 Tujuan Penilaian Kerja
• Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.

14. 10
BAB III
KONSEP DASAR KOMPENSASI
3.1 Beberapa Konsep Kompensasi
• Kompensasi
– Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
– Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
a. Gaji
- Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
- Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
b. Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang
diberikan
c. Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar
kinerja

15. 11
d. Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan—kompensasi tidak langsung
3.2 Asas Kompensasi
• Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
3.3 Upah Minimum Pekerja
• Tujuan
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak pada pekerja
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah akan merugikan semua pihak

16. 12
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun
 Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu
harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan
• Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang
sbg imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan
atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg
diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara
tidak tetap atau berbeda
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.

17. 13
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg
menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja
sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr
1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau
keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
a. aminan sosial tenaga kerja
b. Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat
penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah
raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ).
c. Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
•Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
•Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan
external equity.
•Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg
diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
•External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg
diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar
organisasi.

18. 14
3.4 Menetapkan Kompensasi
Diketahui dalam menetapkan kompensasi perlu beberapa tahapan terlebih dahuku
sebleum HRD menentukan kompensasi yang layak bagi seorang karyawan. Oleh
karena itu, perlu diperhatikan oleh HRD adalah beberapa langkah yang harus terlebih
dahulu dilakukan, beberapa langkah yang perlu dilakukan oleh seorang karyawan
adalah:
• Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
3.5 Keputusan Tingkat Kompensasi
• Tujuan
– Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
– Survey gaji
• Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh
atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan

19. 15
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah
• Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
• Asia week
• Asia 21

20. 16
BAB IV
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
4.1 Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan

21. 17
4.2 Tujuan Sistem Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a) Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b) Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan
diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi
kerja.
c) Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d) Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang
bermutu.
e) Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja,
hal ini berarti penghematan biaya.
f) Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari
pihak karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.

22. 18
4.3 Faktor-fakator yang Mempengaruhi Kompensasi
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam
faktor anatara lain :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal,
untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan
UMR.

23. 19
4.4 Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,antara lain :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah
sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan,
melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas
kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode antara lain :
a. Metode Tunggal, adalah metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh
karyawan.
b. Metode Jamak, adalah suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok
yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
 Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
 Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
 Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan

24. 20
kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu
pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap
organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan
untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau
gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja
dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok Manajerial
8. Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi
yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.

25. 21
4.5 Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi yaitu keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi antara lain :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman :
daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang
paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan
kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya
pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang
positif.

26. 22
4.6 Program Kompensasi Pelengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
4. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

27. 23
4.7 Tahapan Menetapkan Kompensasi
 Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
 Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
 Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

28. 24
BAB V
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
5.1 Mengenal Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy
dikeluarkan secara tepat. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi perlu adanya
kebijakan-kebijakan yang tepat dalam masalah kompensasi. Karena dengan
pertimbangan dan survey yang baik nanti akan menghasilkan keputusan yang baik
pula. Oleh karena itu, HRD di tuntut untuk dapat mengusai bagaimana melakukan
Benchmarking ini dengan baik.
Melalui benchmarking ini, HRD diharapkan mampu membantu pemilik
perusahaan dalam menentukan upah, gaji, atau kompensasi yang layak dan sesuai
dengan kebutuhan karyawan. Selain dengan benchmarking, management juga bisa
melihat bagaimana kinerja karyawan, dengan begitu diharapkan mapu utuk
menentukan kompensasi yang berhak diterima oleh karyawan.
5.2 Manfaat Salary Survey
Beberapa manfaat yang didapt apabila melakukan salary survey antara lain :
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau
belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

29. 25
5.3 Yang melakukan Salary Survey
a) Oleh perusahaan sendiri
b) Konsultan khusus survey upah
c) Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
d) Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
e) Ikut dalam survey upah konsultan
5.4 Data-data yang didapat setelahmelakukan survey
1. Basic salary
2. Allowance :
- Meal
- Transport
- Housing
- Living
- Work cloth
- Medica
3. Bonuses :
- THR
- Production
- Annual
- Sales
- Safety
4. In kind (natura)

30. 26
BAB VI
KOMPENSASI FINANCIAL
6.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada organisasi/perusahaan (keith Davis dan Werther W.B,
1996). Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah
mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi
kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada
tindakan-tindakan fisik dan psikologis.
Melihat pengertian diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa Balas jasa yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial,
kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu sangatlah penting
bagi menunjang hasil kerja dan tanggung jawab yang ada pada karyawan tersebut.
Maka dari itu, perusahaan melalui hrd harus mampu mengenali dan menentukan
kompensasi yang layak diterima oleh seorang karyawan. Dalam maslah ini perlu
dirancang yaitu system kompensasi yang nantinya akan mempermudah bagi
perusahaan menentukan kompensasi atau upah/gaji karyawan. Sistem kompensasi
yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.

31. 27
6.2 Jenis-jenis Kompensasi
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman
sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.Upah insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas
jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
6.3 Wujud atau Bentuk Kompensasi
Bentuk kompensasi itu sendiri terdiri dari tiga golongan, dari ketiga tersebut
perusahaan dituntut untuk dapat memenuhi kriteria tersebut, dan bentuk-bentuk
kompensasi itu sendiri adalah :
1. Uang
Uang ini meliputi Gaji pokok/Upah, Tunjangan dan Bonus
2. Natura
Natura ini adalah kompensasi berupa beras, pakaian seragam dan obat-obatan
3. Kenikmatan
Kompensasi ini berupa fasilitas rumah, kendaran dan fasilitas kesehatan

32. 28
6.4 Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah
senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah
bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang
tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina
lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

33. 29
BAB VII
KOMPENSASI NON FINANSIAL
7.1 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut
bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.
Dalam sebuah lingkungan kerja apabila dari segi psikologis seorang karyawan
mendapat perlakukan baik dari atasan atau dari rekan kerja kemudian dengan
perlakukan baik yang didapat dia menjadi termotivasi dalam setiap pekerjaan dan
tangging jawabnya maka karyawan tersebut telah mendapat kompensasi non finansial
dari segi psikologisnya melalui lingkungan kerja yang baik tersebut.
7.2 Tunjangan yang diberikan perusahaan
1. Tunjanagan wajib (yang dipersyaratkan secara legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi :
– Jaminan sosial
– Kesehatan
– Asuransi Kecelakaan Kerja
– cuti keluarga
– Traansportasi

34. 30
2.Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan THT
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub

35. 31
7.3 Jabatan Sebagai Kompensasi Non Finansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam
jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi
yang sesungguhnya.
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
– Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.

36. 32
7.4 Lingkungan Kerja Sebagai Kompensasi Non Finansial
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja
7.5 Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri,
dalam batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam
jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas
dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi
mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana
para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak
dalam jam yang lebih sedikit.

37. 33
BAB VIII
PENUTUP
8.1 Kesimpulan
Kompensasi menajdi hal penting dan utama dalam sebuah organisasi dimana
kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap motivasi karyawan. Seorang
karyawan yang mendapat hak-hak nya tentu akan lebih bertanggung jawab dalam
setiap tuga yang diberikan. Hal ini dibuktikan bahwa saat kompensasi diberikan
secara tepat karyawan akan lebih baik dalam memberikan kontribusinya terhadap
perusahaan, tentu hal seperti ini yang diharpakan oleh HRD terlebih oleh perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat dilakukan dengan berbagai langkah-langkah
yang telah disampaikan diatas. System kompensasi dan tahapan yang sesuai dengan
kemampuan perusahaan tidak akan merugikan perusahaan justru akan meningkatkan
kinerja karyawan yang telah diberikan hak kompensasinya.
Dalam pemberian kompensasi HRD dapat melihat dan melakukan survey
salary terhadap karyawan, ini akan mempermudah management dalam mengambil
keputusan untuk kenaikan upah atau imbalan dan tunjangan apa saja yang layak bagi
seorang karyawan demi mendapat kesejahteraan karyawan. Setiap perusahaan
dituntut untuk selalu memperhatikan SDM nya karena karyawan sebagai asset
terpenting dalam sebauh organisasi.
Oleh karena itu, diharapkan perusahaan dapat memberikan hak, tunjangan
yang seuai dengan kebutuhan karyawan nya demi menjaga kelangsungan dan
loyalitas sorang karyawan terhadap perusahaan. Dan dengan makalah ini diharpakan
dapat membantu para HRD untuk menerpakan sesuai dengan UU No 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.

38. 34
Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Materi Evaluasi Kinerja dan Kompensasi. Ade Fauji. 2018