Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan dan sistem kompensasi, survey benchmarking kompensasi, kompensasi finansial langsung, dan tunjangan non finansial."

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE.,MM
Di susun oleh :
Suci Laelatul Damayanti
11150302
7 N - MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas rahmat dan
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Evaluasi
Kinerja & Kompensasi”. Penulisan makalah ini dilakukan dalam rangka
memenuhi tugas membuat makalah tentang fungsi evaluasi dalam manajemen
serta segala sesuatu tentang ruang lingkup fungsi evaluasi dan juga bahasan
analisis tentang hubungan antara fungsi manajemen dalam organisasi, pengertian,
pendapat-pendapat dari para ahli mengenai arti evaluasi, tahap-tahap
pengevaluasian, dan bentuk-bentuknya serta penganalisisan saya tentang
hubungan evaluasi dengan organisasi.
Saya sadar bahwa makalah ini belum sempurna maka saya mohon kritik
dan sarannya untuk perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan kususnya di bidang manajemen.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas kesediannya untuk membaca makalah
ini.
Serang, 30 Januari 2019
PENULIS
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR i.......................................
DAFTAR ISI ii.......................................
BAB I PENDAHULUAN 1
1. LatarBelakangMasalah.....................................................................1
2

3. BAB II PEMBAHASAN...........................................................................3
1. Penilaian Prestasi Kerja.....................................................................3
a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja..............................................3
b. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja..............................................4
c. Metode Penilaian Prestasi Kerja..................................................5
d. Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja.................................................9
2. Konsep Dasar Kompensasi................................................................10
a. Pengertian Konsep Dasar Kompensasi........................................10
b. Jenis Konsep Dasar Kompensasi.................................................12
c. Tujuan Konsep Dasar Kompensasi..............................................12
d. Dasar Perhitungan Kompensasi...................................................14
e. Sistem Konsep Dasar Kompensasi...............................................16
3. Langkah-langkah merumuskan Kebijakan dan Membuat
Sistem Kompensasi.........................................................................17
a. Jenis-jenis Kebijakan Kompensasi...............................................17
b. Tujuan Kebijakan Kompensasi....................................................18
c. Komponen yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi............23
d. Syarat Kebijakan Kompensasi.....................................................22
4. Survey Benchmarking Kompensasi...................................................27
5. Kompensasi Financial Langsung.......................................................29
a. Tujuan Kompensasi Financial Langsung.....................................29
b. Bentuk Kompensasi Financial Langsung.....................................29
c. Jenis Kompensasi Financial Langsung........................................30
d. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Financial Langsung....31
6. Tunjangan Non Financial...................................................................31
a. Jenis-jenis Tunjangan Non Financial...........................................31
b. Faktor-faktor Tunjangan Non Financial.......................................33
c. Asas Tunjangan Non Financial....................................................34
d. Sistem Tunjangan Non Financial.................................................35
e. Tujuan Tunjangan Non Financial.................................................36
BAB III PENUTUP....................................................................................38
3

4. 1. Kesimpulan...............................................................................38
2. Daftar Pustaka...........................................................................39
4

5. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada
akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka
untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan
perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi
yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh
karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya
5

6. harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya
kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta,
evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi
perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja
aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan
kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik
sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
6

7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Penilaian Prestasi Kerja
a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil
dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti
dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi
juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan.
Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk
berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti
ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak
berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan
tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap
observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai
dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan
pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh
pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis
7

8. dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna
bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan
kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji
tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para
karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya,
dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan.
Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam
pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
b. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
8

9. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)
c. Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif
dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai
(2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
9

10. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang
biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi
beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar
hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya
untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced
distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan
ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi
tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
10

11. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi
pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan
sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung
tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus
untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.
Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut,
penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective
(MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-
sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu
yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja,antara lain :
11

12. 1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat
mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka
melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir
selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping
yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk
bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang
lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan
berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang
lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
d. Aplikasi penilaian Prestasi kerja
Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi
adalah sebagai berikut :
12

13. 1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan
penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian
secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai
akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu
dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk
menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di
bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada
kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan
ke bagian-bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa,
karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-
perubahan khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan
persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian
berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian
dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan
system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan
hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana :
• Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
• Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya
yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara
mencapai hasil tersebut, standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan
memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang
ditetapkan dapat dicapai.
Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm
1. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
2. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja
dengan melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman
13

14. dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh
karyawan.
3. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian
(misalkan; waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
4. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang
akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management
performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan
selaras dengan target organisasi.
5. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan
menggunakan laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
6. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi
yang dicapai oleh karyawan tersebut.
7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling
bagi yang tidak berprestasi.
2. Konsep Dasar Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi Kerja
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu juga terdapat
beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa
yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
14

15. 3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial
yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan
bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan
pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan
sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima
pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk
kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada
pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam
bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
b. Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :
15

16. a) Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam
bentuk gaji, intensif atau bonus/komisi.
b) Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
c) Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang
luwes, kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito,
2010 ).
c. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara
lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
16

17. 6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para
karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen
organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi
karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat
penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga
rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat
dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi
pembayaran, semakin puas kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya
hidup dalam masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin rendah
tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin optimis
dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan
kompensasi ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas
kompensasi yang mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan
kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai
dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika
dibandingkan dengan harapannya.
17

18. 2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul
karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan
organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan
mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan
wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang
diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak
mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak
mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi
dari kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga
kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan
karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
d. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu
bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan
penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen
kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know
how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk
internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau
18

19. perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas
masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar.
Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran
kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti
pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan
kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang
potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah
mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan
sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang
berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat
menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai
individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam
sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran
kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan
keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki
dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami
19

20. kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan
suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
e. Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
b. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian
Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu
pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari
pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri,
keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk
diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai
mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994
) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak
tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan
20

21. pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang
menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para
pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak
memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi
tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal
yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan
siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
3. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem
Kompensasi.
a. Jenis Kompensasi
Kompensasi langsung, penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Contohnya :
gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif dll. Kompensasi tidak langsung,
program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Contohnya : Jaminan
21

22. Keamanan dan Kesejahteraan Tenaga Kerja, Pembayaran Upah selama tidak
bekerja, Pelayanan bagi pekerja, THR, Tunjangan Hari Natal, asuransi-asuransi.
Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit). Fringe benefit merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkkatkan
kesejahteraan para karyawan.
b. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik
ini akan mencapai tujuan , antara lain :
a) Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerja nya.
b) Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan di antara karyawan dalam organisasi/perusahaan. Manajemen
kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
c) Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan pada suatu organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke
luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih
baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
22

23. d) Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan akan lebih banyak mempunyai
peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e) Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengurangi seringnya
melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang ke
luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. System kompensasi yang
rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para
karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif,
bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.
f) Memenuhi peraturan-peraturan.
Sistem administrasi kompensasi yang baik , merupakan tuntutan dari pemerintah
(hukum). System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a.Produktivitas.
Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa
material maupun non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan
produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari
organisasi tersebut.
b.Kemampuan untuk membayar.
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk
membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi,
23

24. melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung
tikar.
c. Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk
memberikan kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak
akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang
memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
e.Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian
kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-
undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-
undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan
oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah
dipengaruhi oleh banyak hal. Factor-faktor penting yang dipergunakan sebagai
acuan dalam menentukkan tingkat upah antara lain :
1. Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji yang perlu di ingat adalah bahwa setiap pekerja
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja. Kebijaksaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi :
24

25. 1. Upah minimum
2. Upah kerja lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10.Upah untuk pembayaran pesangon
11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan ketentuan
pemerintah tentang upah minimum regional (UMR) atau upah minimum sektorak
regional (UMSR).
a. Tingkat Upah di Pasaran
Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan
dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan
cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku,
tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut.
b. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan
finansial perusahaan tersebut.
c. Kualifikasi SDM yang Digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukkan
tingkat kualitas dari sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya
maka akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.
d.Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidang ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga
pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurut
mereka wajar.
25

26. e. Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan dalam meja
perundingan dengan cara musyawarah.
e. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan
dapat efektif :
1.Adil
Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan
kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai
pendidikan formal yang lebih tinggi.
2.Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan lain yang sejenis.
3.Tetap, mudah dan mutakhir
Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai
untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya
perusahaan.
4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
Semua kebijakan, sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah memenuhi
ketetapan peraturan perundangan pemerintah, termasuk peraturan pemerintah dan
peraturan mentri yang berlaku.
5.Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
f.. Komponen-komponen Kompensasi
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada
karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang
pelaksana bisinis, gaji dapay dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk
mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi dan karenanya
26

27. dapat disebut dengan biaya personil atau biaya gaji.
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
a. Prinsip Penggajian
Terdapat 6 (enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau
penyempurnaan suatu sistem penghargaan:
1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-
ringannya pekerjaan
2. Layak, yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga
kerja
3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan
4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat
memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih
bersemangat, dan berkinerja maksimal.
Selain empat prosedur diatas, maka sistem penggajian akan lebih
sempurna jika
dilengkapi dengan prinsip:
5. Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajian harus dilengkapi
dengan implementasi prosedur secara konsisten dan dengan
komitmen tinggi.
6. Adanya keadilan individual, dimana dalam sistem penggajian
mempertimbangkan
kinerja individual. Perancangan dan pelaksanaan sistem remunerasi
haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan
internal dan keadilan individu melalui perancangan dan penerapan
struktur dan komponen remunerasi yang efektif dan pelevelan yang
tepat.
b. Insentif
27

28. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewktu-
waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali
diberikan pada pekrja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
c. Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memebrikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang
sangat penting.
d. Penggolongan insentif
 Insentif individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan
selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.
Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan menggunakan satuan
potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada
upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk
setiap unit yang dihasilkan.
 Insentif kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari
seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh
anggota menerima pembayaran yang sam,a dengan pembayaran yang diterima
oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok
menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh
kelompok.
28

29. g. Hubungan motivasi dengan sistem upah
Dari sisi lain suli untuk mewujudkan system upah yang dapat memotivasi
pekerja. Salah satu sebabnya ternyata banyak ditemui kenyataan para manajer
berupaya menekan pembiayaan (cost) seminimal mungkin melalui pembayaran
upah. Sebaliknya para pekerja mengharapkan pemberian upah dalam jumlah
maksimal, atau sekurang-kurangnya memenuhi unsur kewajaran (kelayakan)
dan keadailan. Berikutnya dihadapi pula kesulitan dalam menetapkan besarnya
upah yang dapat memotivasi kerja. Kesulitan terutama sekali disebabkan oleh
adanya berbagai perbedaan secara individual, kelompok/tim dan berdasarkan
pangkat dan jabatan dalam keseluruhan organisasi/perusahaan.
Sehubungan dengan uraian-uraian diatas, ternyata dalam sistem pengupahan
yang banyak dipersoalkan para pekerja sebagai motivasi kerja adalah
pemberian insentif, dengan tidak mengurangi arti dan peranan upah yang juga
dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja. Upah dasar sebagai motivasi
terkait dengan pangkat dan jabatan/posisi. Satu diantaranya bahwa ada pekerja
yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat atau jabatan
yang lebih tinggi, yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang tidak
memiliki peluang tersebut. Sedang yang lainnya jika pekerja merasa terancam
kehilangan pekerjaan atau jabatannya, bilamana tidak berprestasi dalam
melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Upah/gaji yang telah stabil tidak atau
kurang berfungsi sebagai motivasi, karena sifatnya yang rutin dan lebih
dirasakan sebagai hak, yang pasti diterima pada saatnya (bulanan atau
mingguan). Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas, maka perlu ditegaskan
kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja, yang banyak dipersoalkan
adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk yang
disebut insentif.
Organisasi atau perusahaan harus menghindari pemberian insentif tanpa alasan
atau dengan alasan yang tidak berhubungan dengan uapaya memotivasi pekerja
agar bekerja secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu diketahui seba-sebab
29

30. pemberian insentif tidak berfungsi sebagai motivasi. Sebab-sebab dimaksud
adalah sebagai berikut:
a) Nilai finansial/ materialnya sebagai ganjaran/penghargaan terlalu rendah,
sehingga berakibat tidak dirasakan manfaatnya oleh para pekerja.
b) Tidak terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dngan pekerjaan
yang dilaksanakan. Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi
karena pekerja tidak mengetahui untuk apa ganjaran itu diberikan kepadanya.
c) Tidak didasarkan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu
dihindari pelaksanaannya oleh supervisor. Dengan kata lain tanpa penilaian
karya para pekerja tidak mengetahui tentang kelebihannya dalam bekerja yang
layak menerima ganjaran atau patut dihargai, karena berbeda dari pekerja
lainnya. Kecenderungan memebrkan ganjaran/insentif secara sama tanpa
membedakannya berdasarkan prestasi kerja , tidak akan berfungsi sebagai
motivasi
d) pabila para pekerja terkait kontrak/ perjanjian dengan serikat kerja, yang
mengharuskan sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu
yang cukup lama. Jumlahnya yang cukup besar cenderung menimbulkan
perselisihan dengn serikat kerja, yang berakibat merugikan
organisasi/perusahaan. Keugian itu dapat berbbentuk insentif yang diberikan
tidak berfungsi sebagai motivasi, bahkan dapat mendorong pekerja untuk
memilikh lebih baik berhenti.
e) Insentif sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk
peningakatan prestasi jangka waktu lama, karena lebih dirasakan sebagai hak,
yang tetap akan diterima meskipun tidak berprestasi.
4. Survey Benchmarking Kompensasi
Ketika kita sedang mengerjakan suatu proses atau langkah dimana baik input,
proses maupun outputnya sudah terukur dan sudah mendapatkan nilainya.
Hasilnya sudah sesuai jika dibandingkan antara rencana dan aktual. Namun
ternyata kita masih juga belum puas, dan menginginkan adanya informasi bila
proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen atau organisasi lain,
apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih buruk. Untuk mengetahui
informasi tersebut anda dapat melakukan proses yang dinamakan benchmarking.
30

31. Dan pertanyaan pun bermunculan : apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan
apa manfaatnya? Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara
internal maupun eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat
memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi
sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Perlu diketahui bahwa kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa
yang dilakukan satu kali waktu, namun bisa juga merupakan kegiatan
berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat dalam meraih
praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang
diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best
practices that lead to superior performance. Productivity Press (1989)
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12
tersebut kita coba untuk diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
Identifikasi problem, pertama pastikan kita tahun apa yang hendak dijadikan
subyek. Subjek disini bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
31

32. Identifikasi industri/organisasi aktifitas/usaha serupa, sebagai contoh, jika anda
menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan, carilah
perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan
sukarela.
Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa, kita
bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang
mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
Lakukan survey, kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi
di langkah awal.
Kunjungi ’ best practice’ perusahaan, dimana hal ini dimaksudkan untuk
mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela
bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam
konsorsium tersebut.
Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi
untuk implementasinya.
5. Kompensasi Financial Langsung
Secara umum, pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Di mana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak lan
gsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
32

33. a. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
a) Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b) Menjamin keadilan gaji karyawan.
c) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d) Memperoleh karyawan yang bermutu.
e) Pengendalian biaya.
f) Memenuhi peraturan-peraturan.
b. Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan
Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau
pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4 (empat) hal
yaitu:
1. Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya,
semakin besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
33

34. Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat
parkir khusus, dan lain sebagainya.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non
finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
c. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
d. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar
kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
34

35. e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik kepada
karyawan, bagian manajemen keuangan harus memiliki pengelolaan keuangan
dan perencanaan yang baik. Jurnal software akuntansi online, membantu Anda
untuk memiliki pengelolaan dan perencanaan keuangan perusahaan dengan baik.
Fitur-fitur yang dimiliki Jurnal telah disesuaikan dengan kebutuhan akuntansi
sebuah perusahaan dan kepentingan pengembangannya di masa depan.
6. Tunjangan Non Financial
kompensasi meliputi : gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan,
fasilitas pembelajaran, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh
sekolah/pemerintah kepada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai balasan
dari pekerjaan mereka.
a. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirectcompensation).
1) Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah
atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau
berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah
mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage)
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain
kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran
35

36. dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping
contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan
kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
b. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi antara lain adalah :
1) Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa
yang diberikannya kepada perusahaan
2) Tunjangan.
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang
karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan
makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan
anak, tunjangan kemahalan dan lain sebagainya.
3) Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk
melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan,
fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
4) Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya
perbedaan prestasi kerja
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan
pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin. dan merupakan
kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada
berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi,
faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. faktor-faktor tersebut antara
lain :
1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku
36

37. Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu
wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya
berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa
diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi. keumuman tersebut masih harus
dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi
bersangkutan.
2) Tuntutan serikat kerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat
keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah
dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3) Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan
tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja
keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian
halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para
karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para
karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah
dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.
4) Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya
tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut,
berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain
dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan
anak, tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
5) Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh karenanya
berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai peraturan
perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja, hak
37

38. cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak
ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua
ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.
c. Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil
dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan.
1) Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
d. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu,
sistem hasil (output) dan sistem borongan.
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika
prestasi kerja sulit diukur. besar kompensasi sistem waktu hanya didasrkan
38

39. kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan
sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan
kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. penetapan besarnya balas
jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjkannya, serta
banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. dalam sistem borongan
pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.
e. Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi dapat
diuraikan sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
39

40. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari
jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn
over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku,
seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
40

41. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
a) Penggunaan SDM secara efisien
b) Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan
suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak
akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin
keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan
mematuhi peraturan-peraturan legal.
DAFTAR PUSTAKA
http://yhonoe10.blogspot.com/2015/10/makalah-penilaian-prestasi-kerja-sdm-
ii.html
http://muhsinrijal.blogspot.com/2016/04/makalah-kompensasi.html
http://irma-yulianti.blogspot.com/2011/01/sistem-kompensasi.html
https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/
https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-
memengaruhi-kompensasi-perusahaan/
41