Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (18)
Similar to Makalah 2 evaluasi dan konpensasi
Similar to Makalah 2 evaluasi dan konpensasi (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Makalah 2 evaluasi dan konpensasi
- 1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Dosen : Ade fauji,SE,MM Di susun oleh : Nama : Siti aisah Nim : 11150114 Kelas : 7N-MSD UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS 2019-2020
- 2. i KATA PENGANTAR Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah evaluasi kinerja dan kompensasi yang harus selesai sebelum uas ,Makalah ini telah saya susun dengan maksimal. Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang evaluasi kinerja dan kompensasi bermanfaat dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca. Serang,februari 2019 Penyusun
- 3. ii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.......................................................................................................i DAFTAR ISI..................................................................................................................ii BAB I.........................................................................................................................iv PENDAHULUAN .........................................................................................................iv 1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................................iv 1.2 RUMUSAN MASALAH ......................................................................................iv 1.3 TUJUAN PENULISAN..........................................................................................v BAB II.........................................................................................................................1 PEMBAHASAAN..........................................................................................................1 A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA .............................................................1 a.1 Tujuan penilaian prestasi kerja.......................................................................1 a.2 Objek penilaian prestasi kerja ........................................................................1 a.3 Pengaruh penilaian prestasi kerja...................................................................2 a.4 Metode penilaian prestasi kerja .....................................................................3 a.5 Berbagai kendala dalam penilaian prestasi......................................................7 B. KONSEP DASAR KOMPENSASI...............................................................................8 b.1 Pengertian kompensasi ..................................................................................8 b.2 Tujuan Kompensasi........................................................................................8 b.3 Komponen Kompensasi..................................................................................9 b.4 Jenis-Jenis Kompensasi................................................................................. 10 b.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi............................................ 11 b.6 Kriteria Pemberian Kompensasi ....................................................................11 b.7 Pengaruhlingkungan eksternal pada konpensasi........................................... 12 b.8 Pengaruh internal pada konpensasi............................................................... 13 b.9 Kompensasi pelengkap................................................................................. 13 b.10 Tantangan-tantangan dalam konpensasi...................................................... 14 C.LANGKAH-LANGKAHMERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KONPENSASI......................................................................................................... 15
- 4. iii c.1 Sistem konpensasi........................................................................................ 15 c.2 program pemberian konpensasi....................................................................15 c.3 Kriteria pemberoan konpensasi.....................................................................17 c.4 waktu pembayaran konpensasi.....................................................................17 c.5 Faktor yang memengaruhi penentuan skala gaji/upah....................................18 c.6 Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian............................................ 20 D.SURVEY BENCHMAKING KONPENSASI.................................................................24 d.1 Data yang dicari dalam survey ...................................................................... 24 d.2 Surveyinformation...................................................................................... 24 d.3 manfaat salary survey .................................................................................. 24 d.4 Yang Melaksanakan Salary Survey.................................................................25 d.5 Tahapan Mengikuti Salary Survey..................................................................25 d.6 Hasil Salary Survey....................................................................................... 25 E.KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG...................................................................26 e.1 Pengelompokan Kompensasi ........................................................................ 26 e.2 Keadilan dalam Kompensasi Finansial............................................................ 26 e.3 Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung...................... 27 F.TUNJANGAN NON FINANSIAL.............................................................................. 27 f.1 Pengertian Tunjangan................................................................................... 27 f.2 macam-macam tunjangan............................................................................. 28 BAB III...................................................................................................................... 30 PENUTUP ................................................................................................................. 30 A.KESIMPULAN .....................................................................................................30 B.SARAN............................................................................................................... 31 C.DAFTARISI…………………………………………………………………………………………………………….32
- 5. iv BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidaktepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang di dapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk mematikan bahwa sistem gaji di rancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. 1.2 RUMUSAN MASALAH Masalah yangakan di bahaspada makalahini adalah: 1.. mengidentifikasi bagaimanaprestasikerjakaryawan ! 2. mengidentifikasibagaimanakonsepdasarkompensasi! 3. mengidentifikasibagaimanalangkah-langkahmerumuskankebijakandanmembuat systemkonpensasi! 4. mengidentifikasibagaimanasurveybenchmakingkonpensasi ! 5. mengidentifikasibagaimanakonpensasifinansiallangsung!
- 6. v 6. mengidentifikasibagaimanatunjangannonfinansial ! 1.3 TUJUAN PENULISAN 1.untuk mengetahui tentang prestasi kerja karyawan 2. untuk mengetahui tentang konsep dasar kompensasi 3 untuk mengetahui tentang langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system konpensasi 4.untuk mengetahui tentang survey benchmaking konpensasi 5. untuk mengetahui tentang konpensasi finansial langsung 6 untuk mengetahui tentang tunjangan nonfinansial
- 7. 1 BAB II PEMBAHASAAN A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Prestasikerja adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan serta waktu. Penilaian PrestasiKerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasikerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. a.1 Tujuanpenilaianprestasi kerja Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK,yaitu : Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup : · Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka. · Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. · Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French,1986). Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup : · Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang. · Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier. · Memotivasi pekerja · Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan. · Mendiagnosis problem individu dan organisasi. a.2 Objekpenilaianprestasi kerja · Hasil kerja individu
- 8. 2 Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan. Perilaku Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasikerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi. Sifat Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama. a.3 Pengaruhpenilaianprestasi kerja a. Terhadap Individu Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM. Cara pandang pegawaiterhadap PPK dan penggunaan hasil PPK menentukan positif atau negatif pengaruh PPK pada pegawaiyang bersangkutan. Sebagai contoh, jika PPK lebih dipandang sebagaikritik daripada pertolongan perusahaan terhadap pegawai. Maka PPK akan menumbuhkan rasa “was-was” pada diri pegawai yang bersangkutan saat dilakukan PPK atau penerapan hasil PPK. Perasaan was-was inipada gilirannya akan menurunkan semangat kerja. Sebaliknya jika PPk lebih dipandang sebagai pertolongan atau pemberian kesempatan pengembangan diri dari pada kritik,maka PPK akan membuat pegawaiyang bersangkutan bertambah giat dan selalu berupaya mengembangkan kreativitasnya di dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian sisi pandang atau interprestasi pegawai terhadap PPK merupakan hal yang mendasari baik buruknya akibat perubahan sikap/moral pekerja setelah menerima hasil PPK. Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolok ukur yang tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat mengeliminir kecurigaan pegawai terhadap subyektivitas penilai saat melakukan PPK. b. Terhadap Organisasi
- 9. 3 PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut. PPK yang komprehensif dapat menghasilkan informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain rekrutmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat dan sebagainya. Jika sejumlah besar pegawaimenerima hasil PPK dengan nilai buruk, maka dapat diduga kemungkinan adanya kelalaian atau kesalahan program perencanaan SDM pada organisasi yang bersangkutan. Atau kungkin hal tersebut terjadi akibat target goal yang ditetapkan terlalu tinggi, sementara kemampuan pegawai dan/atau fasilitas yang ada pada organisasi tersebut belum memungkinkan untuk mencapai target goal terebut. Selain untuk mengevaluasi program manajemen SDM. PPK juga dapat digunakan untuk mengembangkan SDM organisai seperti promosi, kenaikan upah, bonus, pelatihan dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian PrestasiKerja dapat digunakan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM saat ini serta mengkaji kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang. a.4 Metodepenilaianprestasi kerja Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasikerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti : Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist),Metode Essai,Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian. 1. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu 1) Skala Grafik Dengan Rating Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawaiyang berkaiatan dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik pegawaidiuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk
- 10. 4 masing-masing karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata. 2) Metode Checklist Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberitanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-msing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut : Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi antara itemperilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam membuat itemperilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan hasilnya. 3) Metode Esai Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategoripertanyaan terbuka yang biasa digunakan : 1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan. 2. Kemungkinan pekerja dipromosikan 3. Kinerja kerja pegawaisaat ini 4. Kekuatan dan kelemahan pegawai 5. Kebutuhan tambahan training Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kriativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawaiyang dinilai. 4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis
- 11. 5 Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian PrestasiKerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk. Perhatikan contoh berikut : 5) Metode Wawancara Selain kelima metode di atas,PPK pegawaijuga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud daripenggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka. Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk : a. Mendorong perilaku positif. b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai. c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi. d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang. e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan. 2. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan a) Penilaian Diri (self appraisal) Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka. b) Tes Psikologi Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam,tes psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual, emosi, motivasi. c) Management By Objectives (MBO) Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasiselalu ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran darisegi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif. Persyaratan Pelaksanaan Metode MBO Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat sejumlah ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu : 1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan bawahan yang akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).
- 12. 6 2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-masing target. 3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan pekerjaan ke arah target yang akan dicapai. 4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasihasil pencapaian target. Keuntungan MBO Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah teredianya target/sasaran panilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawaimelakukan kontrol diri, membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja, mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria yang akan dievaluasi. Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan hubungan antara bawahan dengan atasan,memperbaiki komunikasi, dan menyediakan kerangka kerja (framework) yang lebih baik. Pada tingkat organisasi, perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya potensi manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/targetyang lebih baik, dan terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO. Kelemahan MBO Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif bila sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan sendirinya berbeda dengan target yang telah ditetapkan organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autocritic organisasi. Salah satu kelemahan MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup lama hingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah: 1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada pengabaian tanggung jawab penting lainnya. 2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas. 3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan secara sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagaihasil yang mereka capai.
- 13. 7 4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang dianggap penting oleh bawahan yang dominan. 5. Penyedia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan Bimbingan. d) Pusat Penilaian (Assesment Centre) Merupakan lembaga pusat penilaian prestasikerja, dimana lembaga tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawan suatu perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki berbagai bentuk metode penilaian karyawan yang telah ditandarisasi, sepertites psikologi, diskusi, wawancara,simulasi. a.5 Berbagaikendaladalampenilaianprestasi a. Pemilihan Metode Terbaik Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasidi atas dikatakan sebagai yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French (1986), metode PPK yang terbaik tergantung pada : Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai. Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian (Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain). b. Kesalahan Penilaian Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya. Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia. Kesalahan tersebut di antaranya adalah : 1). Hallo Effect dan Horn Effect Dalam bab 3 telah dijelaskan bahwa pewawancara dapat melakukan kesalahan yang disebut dengan halo effect dan horn ffect. Kesalahan tersebut juga dapat dilakukan oleh penilai. Kesalahan halo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku pegawaiseperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawaimembuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasilebih.
- 14. 8 2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah. Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah. 3) Karena “kemurahan hati” Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-mata kesalahan pegawaitapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah. B. KONSEP DASAR KOMPENSASI b.1 Pengertiankompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun yang tidak langsung sebagaisuatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan atas dasar pengganti jasa yang telah mereka berikan. b.2 TujuanKompensasi Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik, sehingga kompensasi demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, akan tetapi untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM). Menurut Singodimejo, bahwa tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain adalah Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya Meningkatkan prestasi kerja, Meningkatkan harga diri para karyawan, Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
- 15. 9 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, Meningkatkan disiplin kerja Melaksanakan perundang-undangan, Perusahaan dapat memberikan teknologi baru b.3 KomponenKompensasi Terdapat beberapa komponen-komponen kompensasi. Adapun komponen tersebut adalah sebagai berikut.. 1. Gaji. Gaji adalah balas jasa berupa uang untuk diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atuapun banyaknya pelayanan yang diberikan 3. Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 4. Fasilitas. Fasilitas adalah suatu kompensasi tambahan dalam memberikan kenyamanan bagi karyawan. Kompensasi total terdiri atas tiga komponen yang memiliki macam-macam variasi, yaitu: Unsur yang mendasar adalah kompensasi tetap diterima oleh karyawan secara teratur, baik berupa gaji atuapun upah. Komponen total yang insentif, program untuk dirancang memberi imbalan kepada karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif dalam bentuk seperti bonus dan bagi untung. Komponen terakhir dari kompensasi total yakni tunjangan yang terkadang disebut dengan kompensasi tidak langsung. Tunjungan tersebut terdiri dari asuransi, liburan, kesehatan dan lain-lainnya. Sedangkan menurut Patton bahwa dalam kebijakan kompensasi terdapat tujuh kriteria. Kompensasi seharusnya. 1. Memadai. Dalam tingkat yang minimal pemerintahan, manajerial dan serikat kerja harus dipenuhi. 2. Adil. Setiap orang harus diberi imbalan secara adil, sesuaiatas usahanya, kemampuan, dan juga pelatihannya.
- 16. 10 3. Seimbang. Gaji/upah, tunjangan dan juga penghargaan lainnya seharusnya memberi sebuah paket imbalan yang menyeluruh dan juga layak. 4. Efektif biaya. Gaji seharusnya dalam takarannya tidak berlebihan dan juga mempertimbangkan kemampuan suatu organisasi membayar. 5. Aman. Gaji/upah seharusnya cukup dalam membantu setiap karyawan yang memiliki rasa aman dan juga nyaman untuk membantu dalam memenuhi setiap kebutuhan pokoknya. 6. Menyediakan insentif. Imbalannya seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan juga produktif. 7. Dapat diterima karyawan. Karyawan seharsunya memahamisuatu sistem imbalan dan juga merasa bahwa sistem demikian masuk akal bagi perusahaan ataupun bagi dirinya. b.4 Jenis-JenisKompensasi Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi Langsung Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung oleh penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah. Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagaisuatu konsekuensi dari kedudukannya sebagaiseorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan. Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yang dihasilkan. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung dirasakan oleh karyawan,yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan), Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan atas dasar kebijakan perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam meningkatkan kesejahteraan mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam tiga kategori yakni sebagai berikut..
- 17. 11 Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang dialami karyawan secara tidak terduga. Program tunjangan sebagaikesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah hingga hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil. Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dalam hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan dan adanya tempat parkir yang nyaman. b.5 Faktor-FaktorYangMempengaruhi Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dapat dipengaruhi dengan berbagai faktor sebagai suatu tantangan setiap organisasi dalam menentukan kebijakan kompensasi bagi karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut.. Produktivitas. Organisasiberkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa material atau non-material. Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu untuk membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi kemampuannya. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan pemberian kompensasi karyawannya. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga kerja di pasaran kerja, dapat mempengaruhi pemberian kompensasi. Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi. Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang perburuan (karyawan). Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. b.6 KriteriaPemberianKompensasi Kebijakan ini dapat memberikan kompensasi bagi perusahaan untuk berubah-ubah. Agar perubahan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan bagi perusahaan, maka menurut Notoatmodjo (2003:159), kriteria yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut..
- 18. 12 1. Biaya Hidup. Kriteria ini berorientasi kepada kebutuhan karyawan yang dipentingkan agar memiliki produktivitas yang optimal. 2. Produktivitas. Meningkatkan produktivitas karyawan akan meningkatkan penghasilan organisasi. 3. Skala Upah atau Gaji Umum yang Berlaku. Kriteria yang terbilang sulit jika dilihat dari besar kecilnya organisasi tersebut. Namun, organisasi tersebut dapat berkaca kepada organisasi yang setingkat secara umum untuk memberikan kriteria pemberian kompensasi bagi karyawannya. 4. Kemampuan Membayar. Setiap organisasi memperhitungkan biaya yang dikeluarkan untuk membayar upah karyawannya,dikaitkan dengan keseluruhan organisasi. 5. Upah atau Gaji untuk Menarik, Mempertahankan dan Memotivasi Karyawan. Organisasi yang baik selalu menarik calon karyawan bekerja di dalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk betah bekerja didalamnya. b.7 Pengaruhlingkunganeksternal padakonpensasi Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan,seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. a. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagaimenentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. b. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. c. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
- 19. 13 d. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. b.8 Pengaruhinternal padakonpensasi Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. b. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan,dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. b.9 Kompensasi pelengkap Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasikerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut
- 20. 14 kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Alasan-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasimenuntut adanya kompensasi pelengkap ini. c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagaiberikut: a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda,demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. b.10 Tantangan-tantangandalamkonpensasi Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. a. Tujuan starategis
- 21. 15 b. Tingkat upah berlaku c. Kekuatan serikat pekerja d. Pemerataan pembeyaran e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Kendala pemerintah g. Tantangan kompensasi h. Produktivitas dan biaya. C.LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KONPENSASI c.1 Sistem konpensasi Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung sepertiinsentif, jasa-jasa atas karyawan,jaminan sosial,serta asuransi.dsb Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. c.2 programpemberiankonpensasi Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan,karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan,seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan adalah sbb : 1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan,melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan,serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu. 2. Metode Pemberian Kompensasi
- 22. 16 Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l : Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, sepertiijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. 3. Suktur Pemberian Kompensasi Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya) 4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja. 5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin. 6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal. 7. Kompensasi bagi kelompok manajerial Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa. 8. Prospek di Masa Depan Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
- 23. 17 memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang. c.3 Kriteriapemberoankonpensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l : Biaya Hidup Produktivitas Kerja Karyawan Skala Upah atau Gaji yang berlaku Kemampuan Membayar Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada karyawan Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja Serikat buruh atau organisasi karyawan Posisi JabatanKaryawan Pendidikan danpengalaman Kerja c.4 waktu pembayarankonpensasi Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif. Program kompensasi pelengkap 1.Time off benefit • Istirahat
- 24. 18 • Hari sakit • Liburan dan cuti • Alasan-alasan lain 2.Perlindungan tenaga kerja • Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode • Rencana pensiun • Tunjangan hari tua • Tunjangan pengobatan • Pembentukan koperasi/yayasan 3.Program pelayanan karyawan • Rekreasi • Cafetaria • Perumahan • Beasiswa pendidikan • Fasilitas pembelian • Konseling finansial dan legal • Aneka ragam pelayanan lainnya 4.Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3) c.5 Faktor yangmemengaruhi penentuanskalagaji/upah Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian. Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi, diantaranya : 1. Faktor hukum. Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan. 2. Faktor serikat buruh.
- 25. 19 Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang mempekerjakan. 3. Faktor kebijakan. Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan. 4. Faktor keadilan. Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawaimemperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah : 1. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam organisasi lain untuk pekerjaan sebanding. 2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan. 3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah. 4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah. 5. tentukan dengan tarif upah. Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management, mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuaidengan sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian kinerja. Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni : 1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang, kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
- 26. 20 2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan. 3. menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari berbagai aspek. 4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain untuk mengembangkan struktur gaji. 5. mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan. 6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan pengadministrasian gaji pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba. 7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas. Selain beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang menerima kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya, karena ketidakpuasan atas gaji yang mencukupi pada umumnya menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen pekerjaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan seseorang bertindak diluar prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan pihak perusahaan. Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi : 1. Tingkat gaji (pay level). 2. Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration). 3. Peningkatan gaji (pay raise). 4. Tunjangan (benefit). c.6 Langkah-langkahPenyusunanSistemPenggajian 1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya. Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi: Rekrutmen dan seleksi pegawai.
- 27. 21 Pedoman pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penentuan mutasi dan promosi pegawai. Penyusunan program pendidikan dan pelatihan. Penilaian jabatan dan penentuan gaji. Konsultasi atasan terhadap bawahan. Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan. Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan. Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan: Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis. Menyusun Uraian Jabatan. Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan. 2. URAIAN JABATAN(JOB DESCRIPTION) Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai: Pedoman kerja bagi pemegang jabatan. Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan. Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb: Identifikasi Jabatan. Posisi jabatan dalam Organisasi. Fungsi Jabatan. Tugas-tugas. Tanggung jawab. Hubungan antar jabatan. Kondisi-kondisi lingkungan. Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci. 3. PERSYARATANJABATAN (JOB SPESIFICATION) Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawaiagar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya. Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah: Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.
- 28. 22 Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji. Penyusunan program pelatihan. 4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION) Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya. Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan: Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman. Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif. Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan. Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan. Prosedur Pelaksanaan : Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai. Penentuan faktor-faktor jabatan. Perumusan faktor jabatan. Penentuan Derajat Faktor Jabatan. Penetapan Bobot Faktor Jabatan. Penetapan Bobot Derajat Jabatan. Penetapan Nilai Jabatan. Beberapa macam teknik evaluasi jabatan. Metode ranking. Metode Classification/rating. Metode Point System. Metode Factor Comparison. Metode Profiling. Metode Survei Pasar (Market Rate System) Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system. Kegunaan Evaluasi Jabatan. Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan,sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan). Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
- 29. 23 Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan. 5. STRUKTUR GAJI Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya. Penentuan Nilai Rupiah Gaji: Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum. Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan. Karena titik tengah golongan gaji semakin besar,maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula. Menyusun Struktur Penggajian. Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb: Menentukan jumlah golongan yang sesuai, Menentukan garis tendensi (trend linier), Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup: Menentukan nilai minimum dan maksimum Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain. Menentukan Harga (Pricing) Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah: Keadaan pasar tenaga kerja, Kemampuan keuangan perusahaan, Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan. Struktur Gaji Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan. Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat
- 30. 24 dilakukan survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil survei dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang dari jabatan- jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat menggunakan metode least square. Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang (range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu range. D.SURVEY BENCHMAKING KONPENSASI Survey Upah atau Benchmarking Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat. d.1 Data yangdicari dalamsurvey Kebijakan pokok yang berlaku Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking) Komponen imbalan yang non financial Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang d.2 Surveyinformation 1.Provide a fair approximation of the going wage in the labor market. 2. Establish the starting pay for various jobs 3. Indicate the differences between grades. 4. Compare your current wages with going wage in the market. 5. Permit you to adjust your wages to compete in the market. 6. Help support your position in the labor negotiations. d.3 manfaat salarysurvey ada beberapa manfaat salary survey antara lain :
- 31. 25 Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum. Mengadakan penyesuaian diperusahaan. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain. Alat untuk memotivasi karyawan. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum. Mengadakan penyesuaian diperusahaan. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain. Alat untuk memotivasi karyawan. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah. d.4 Yang MelaksanakanSalarySurvey Oleh perusahaan sendiri Konsultan khusus survey upah Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan Ikut dalam survey upah perusahaan lain. Ikut dalam survey upah konsultan d.5 TahapanMengikuti SalarySurvey Tahap kordinasi antar perusahaan peserta. Tahap persiapan Pengumpulan dan proses data Menggunakan data survey d.6 Hasil SalarySurvey Upah dalam rupiah / total cash per bulan. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind). Total remuneration (cash + in kind).
- 32. 26 E.KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG e.1 PengelompokanKompensasi Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi,dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar imbalan Yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. e.2 KeadilandalamKompensasi Finansial Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others). Keadilan finansial (financial equity): Persepsipara karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima. Keadilan eksternal(external equity) : 1. Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya. 2.Survei kompensasi membantu organisasiorganisasi menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal. Keadilan internal (internal equity): 1.Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. 2. Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan internal Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran
- 33. 27 menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan,seperti tingkat kinerja atau senioritas. e.3 Organisasi sebagaiDeterminan Kompensasi FinansialLangsung Kebijakan Kompensasi a.Pemimpin Bayaran (pay leader) b. Harga Pasar (Market Rate) c. Pengikut bayaran (pay follower) Level Organisasional Kemampuan untuk Membayar Pasar Tenaga Kerja sebagaiDeterminan Kompensasi Finansial Langsung Survei Kompensasi Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik Biaya Hidup Serikat Pekerja Perekonomian Legislasi F.TUNJANGAN NON FINANSIAL f.1 PengertianTunjangan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasifinansiallangsung. program-program lainnya untuk membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransikesehatanuntuksetiapkaryawan.
- 34. 28 f.2 macam-macam tunjangan Tunjangan Wajib(Dipersyaratkan secara Legal) Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS): asuransi pengangguran cuti keluarga pengobatan. Tunjangan Sukarela Tunjangan sukarela Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela Tunjangan Pribadi: Rancangan Kesehatan Rancangan Perawatan Gigi Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi: Cuti Hari Libur Rekening Perencanaan Hidup Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun: 401(k)Plan Rancangan Pembelian Saham Rancangan Pensiun Perlindungan Penghasilan dan Aset: Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang Asuransi Jiwa Kelompok Asuransi Kecelakaan Perjalanan Asuransi Perawatan Jangka Panjang Pengembangan Keterampilan: Penggantian Biaya Pendidikan Cuti Menjalani Pendidikan
- 35. 29 Program-Program Karyawan Tambahan: Pusat-Pusat Kebugaran Kursus-Kursus Pendidikan Program-Program Penghargaan Pusat-Pusat Perencanaan Karir Keanggotaan Klub Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenaitunjangan seringkali terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
- 36. 30 BAB III PENUTUP A.KESIMPULAN Prestasikerja adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan serta waktu. Penilaian PrestasiKerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasikerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Pengaruh penilaian prestasikerja a. Terhadap Individu Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM. b. Terhadap Organisasi PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut. PPK yang komprehensif dapat menghasilkan informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain rekrutmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat dan sebagainya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun yang tidak langsung sebagaisuatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan atas dasar pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi Langsung Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung oleh penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
- 37. 31 • Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagaisuatu konsekuensi dari kedudukannya sebagaiseorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan. • Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yang dihasilkan. • Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung dirasakan oleh karyawan,yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan), Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan atas dasar kebijakan perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam meningkatkan kesejahteraan mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam tiga kategori yakni sebagai berikut.. • Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang dialami karyawan secara tidak terduga. • Program tunjangan sebagaikesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah hingga hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil. • Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dalam hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan dan adanya tempat parkir yang nyaman. B.SARAN Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna ,kedepannya penulis akan lebih focus dan details dalam menjelas kan tentang makalah di atas dengan sumber – sumber yang lebih banyak yang tentunya dapat di pertanggungjawabkan