pengertian kompensasi jenis-jenis kompensasi kompensasi finansial kompensasi non finansial

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DISUSUN OLEH:
NAMA: SURYANTI
NIM: 11150936
KELAS: 7H-MSDM
MATA KULIAH: EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN: ADE FAUJI, SE., M.M
JURUSAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2019

2. ii
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .....................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................................v
1 MATERI PENILAIAN PRESTASI KERJA............................................................ 6
1.1 Pengertian Prestasi Kerja ................................................................................... 6
1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ................................................................... 7
1.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ......................................................................... 7
1.4 Kegunaan/ Manfaat Penilaian Prestasi Kerja..................................................... 8
1.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ...................................................................... 10
2 KONSEP DASAR KOMPENSASI........................................................................ 12
2.1 Pengertian Kompensasi.................................................................................... 12
2.2 Beberapa Konsep Dasar................................................................................... 13
2.3 Komponen Sistem Kompensasi Total.............................................................. 14
2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi/Imbalan......................................................... 14
2.5 Asas Kompensasi............................................................................................. 17
2.6 Sistem Imbalan................................................................................................. 17
2.7 SISTEM PENILAIAN IMBALAN ................................................................. 18
2.7.1 Imbalan Ekstrinsik Dan Instrinsik ............................................................ 19
2.7.2 Imbalan Dan Perilaku Individual.............................................................. 20
2.8 TEORI KEADILAN ........................................................................................ 20
2.9 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI ............... 21
2.10 UPAH MINIMUM PEKERJA ........................................................................ 21
2.11 Langkah-Langkah Dalam Menentukan Upah/Gaji.......................................... 23
2.11.1 Menetapkan Kompensasi.......................................................................... 23
2.12 METODE KOMPENSASI .............................................................................. 24
2.13 KEPUTUSAN KOMPENSASI ....................................................................... 24

3. iii
2.13.1 Keputusan Tingkat Kompensasi............................................................... 25
3 LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI................................................................................................ 29
3.1 Kompensasi...................................................................................................... 29
3.2 Sistem Kompensasi.......................................................................................... 29
3.3 Dalam Menerapkan Kompensasi Terdapat Dua Kepentingan......................... 30
3.4 Asas Kompensasi............................................................................................. 30
3.5 Tujuan Kompensasi.......................................................................................... 31
3.6 Sistem Kompensasi.......................................................................................... 32
3.6.1 Tujuan Sistem Kompensasi ...................................................................... 32
3.6.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi ........................ 33
3.7 Program Pemberian Kompensasi..................................................................... 34
3.8 Kriteria Pemberian Kompensasi ...................................................................... 36
3.9 Waktu Pembayaran Kompensasi ..................................................................... 37
3.10 Program Kompensasi Pelengkap ..................................................................... 37
3.11 TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI ............................................... 41
4 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI .................................................... 42
4.1 Data Yang Dicari Dalam Survey ..................................................................... 42
4.2 Survey Information.......................................................................................... 42
4.3 Salary Survey: Untuk Apa?.............................................................................. 42
4.4 Yang Melaksanakan Salary Survey ................................................................. 43
4.5 Tahapan Mengikuti Salary Survey................................................................... 43
4.6 Hasil Salary Survey.......................................................................................... 43
4.7 Data-Data ......................................................................................................... 44
5 KOMPENSASI FINANSIAL................................................................................. 46
5.1 pengertian Kompensasi.................................................................................... 46
5.2 Tujuan Kompensasi.......................................................................................... 46
5.3 Asas Kompensasi............................................................................................. 47
5.4 Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................................... 47

4. iv
5.5 Komponen Sistem Kompensasi Total.............................................................. 48
5.6 Wujud Atau Bentuk Kompensasi..................................................................... 49
5.7 Tahap Kompensasi........................................................................................... 49
5.8 Sistem Kompensasi.......................................................................................... 50
5.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................................... 51
5.10 Pengukuran Kontribusi Kompensasi................................................................ 52
6 TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL (KOMPENSASI NON
FINANSIAL).................................................................................................................. 53
6.1 Pengertian Tunjangan ...................................................................................... 53
6.2 Tunjangan Dalam Program Kompensasi Total................................................ 54
6.2.1 Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal) ..................................... 54
6.2.2 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela................................................................ 54
6.2.3 Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan ..................... 56
6.3 Kompensasi Non Finansial .............................................................................. 56
6.4 Kompensasi Nonfinansial Dalam Program Kompensasi Total ....................... 57
6.4.1 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial ............... 57
6.4.2 Dimensi-dimensi jabatan .......................................................................... 58
6.5 LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI FAKTOR KOMPENSASI
NONFINANSIAL....................................................................................................... 59
6.6 Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)....................... 59
6.6.1 Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja.................................................... 59
KESIMPULAN............................................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 62

5. v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas segala
karunia dan nikmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Materi Mata Kuliah Evaluasi
Kinerja” ini dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini saya
buat bertujuan untuk melengkapi tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
yang diampu oleh Bapak Ade Fauji SE., MM, selain itu makalah ini juga bertujuan supaya
pembaca dapat mengetahui dan memahami secara jelas mengenai Kompensasi.
Makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya tidak lepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Kritik dan saran
yang membangun kiranya dapat saya peroleh guna memperbaiki kekurangan saya dalam
menulis makalah. Untuk itu saya ucapkan terima kasih.
Serang, 18 Januari 2019
Penulis

6. 6
1 MATERI PENILAIAN PRESTASI KERJA
1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995:105),
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi
kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik
atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.
Oleh karena itu. Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan
(1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-
saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan

7. 7
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang
telah ditentukan.
1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84). Sedangkan
menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue
(2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and
communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally,
establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses
untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana
performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya.
1.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

8. 8
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
1.4 Kegunaan/ Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut
T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian
prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

9. 9
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

10. 10
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
1.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk
menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun
jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk
digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan
menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para

11. 11
karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan
kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
Metode-Metode Penilaian Kinerja:
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

12. 12
2 KONSEP DASAR KOMPENSASI
2.1 Pengertian Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2010: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2012:
155). Menurut Andrew E. sikula dalam buku (Mangkunegara, 2009:83) mengemukakan
bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang tinggi.
Cascio F. Wayne dalam buku (Mangkuprawira, 2011:203). Kompensasi
merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan
bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawan (Sofyandi, 2008:157). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka (Soekidjo 2009: 142).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan (Veithzal rivai, 2009:741) Menurut (Hasibuan, 2010: 118),
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2012: 155).
Menurut Andrew E. sikula dalam buku (Mangkunegara, 2009:83) mengemukakan
bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai

13. 13
produktivitas yang tinggi. Cascio F. Wayne dalam buku (Mangkuprawira, 2011:203).
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari karyawan (Sofyandi, 2008:157). Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka
(Soekidjo 2009: 142). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal rivai, 2009:741)
2.2 Beberapa Konsep Dasar
a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya
upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi yang standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang
biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja. (Veithzal rivai, 2009:744).
d. Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan, kompensasi tidak langsung.

14. 14
2.3 Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi/Imbalan
Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar
setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik,
sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas tersebut.

15. 15
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut (Hasibuan, 2010: 121) antara
lain yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan- peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

16. 16
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut (Hasibuan, 2010:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi,
antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
f. Biaya hidup atau cost of living
g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
i. Kondisi perekonomian nasonal
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Tujuan pemberian kompensasi (Ike Kusdiyah Rachmawati 2008:144):
A. Mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Organisasi saling bersaing dipasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan
yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi.
B. Mempertahankan karyawan yang sudah ada.
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan
karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.
C. Adanya keadilan.
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhnya rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan karyawan.
D. Perubahan sikap dan perilaku.

17. 17
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja.
E. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
F. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur
dalam sebuah undang-undang.
2.5 Asas Kompensasi
• Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal
konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
2.6 Sistem Imbalan
Menurut (Siagian, 2010: 258) Dalam usaha mengembangkan suatu sistem
imbalan, para spesialis di bidang sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu:
1. Melakukan analisis pekerjaan.
Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan
yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

18. 18
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diussahankan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional
berwenang mengurus ketenaga kerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi
profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai tenaga kerja lain dan
perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen
sumber daya manusia.
4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis
ditempat lain.
Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai
pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
2.7 SISTEM PENILAIAN IMBALAN
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik

19. 19
2.7.1 Imbalan Ekstrinsik Dan Instrinsik
A. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan: Upah, promosi, dan tunjangan.
 Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
• Gaji : kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung
jawab atas pekerjaan
• Upah : kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan
• Honor : Imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.
• Bonus : Upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja seseorang.
• Komisi
• Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa
disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)
• upah, dan lain-lainnya.
 Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti:
• uang cuti
• uang makan
• uang transportasi / antar jemput
• asuransi
• jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
• uang pensiun
• rekreasi
• beasiswa melanjutkan kuliah.

20. 20
B. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu
sendiri: Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik.
2.7.2 Imbalan Dan Perilaku Individual
Komitmen terhadap organisasi
• Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima
dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
• Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan
orang lain
• Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
• Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
2.8 TEORI KEADILAN
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain. Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan
dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas, yaitu:
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan
tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama

21. 21
2.9 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
a. Pertimbangan legal
b. Union membership
c. Kebijakan perusahaan
d. Competitive strategy
e. Keadilan (equity)
2.10 UPAH MINIMUM PEKERJA
Tujuan
• Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup
yang terbatas
• Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
– Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak pada pekerja
– Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
a. Kepmenaker No. Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
b. Permenaker No. per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun

22. 22
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang
biasanya ditentukan perusahaan
c. Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan
yang telah atau akan dilakukan.
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja.
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak
tetap atau berbeda.
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki
pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari
upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja
yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan:
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan (pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan
anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah, fasilitas olah raga, fasilitas
kesehatan, fasilitas rekreasi).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.

23. 23
2.11 Langkah-Langkah Dalam Menentukan Upah/Gaji
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas.
• Jumlah gaji yg diterima pegawai harus memiliki 2 unsur: Internal equity dan
external equity.
• Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan
dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yg
diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar
organisasi.
2.11.1 Menetapkan Kompensasi
The
Salary
Survey
Job
Evaluation
Pay
Grade
Grouping
Price Pay
Grade
Fine
Tunes
Pay rates
• Langkah-langkah

24. 24
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
2.12 METODE KOMPENSASI
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
– Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga.
2.13 KEPUTUSAN KOMPENSASI
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang
berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi
yang sama
• Keputusan kompensasi individual

25. 25
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang
sama.
2.13.1 Keputusan Tingkat Kompensasi
• Tujuan
– Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
– Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh
atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah
• Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
• Asia week

26. 26
• Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan
membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan
lainnya—dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation).
Keputusan Kompensasi Individual
• Apa dasar keputusan kompensasi individual?
– Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
• Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
– Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
– Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya
berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi
SISTEM KOMPENSASI
• Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
– Kebaikan : mudah & besarnya tetap
– Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
– Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
– Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan

27. 27
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan
EVALUASI PEKERJAAN
Definisi
• Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-
pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap
pekerjaan yang lain
• Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan

28. 28
• Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah
pekerjaan
Compensable Factor
Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui
compensable factors. Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih
penting dibanding dengan pekerjaan lainnya.
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori Yang Mempengaruhi Kompensasi
• Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang
mengikutinya
• Agency Theory
Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat
digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen”

29. 29
3 LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
3.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah
memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan
3.2 Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,
atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti
per potong, liter, kilogram
• Kebaikan: memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan: kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi
yang dilakukan.

30. 30
3.3 Dalam Menerapkan Kompensasi Terdapat Dua Kepentingan
• Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang
wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
• Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi
kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi
program perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi
tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk
konkret atas pemberian kompensasi. Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “
Undestanding Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan
kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga,
tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat
dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
3.4 Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal
mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan.

31. 31
Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi
kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi
yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi,
maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan
faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh karyawandengan perkembangan
lingkungan eksternal yang berlaku.
3.5 Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja

32. 32
8. Pengaruh Pemerintah
3.6 Sistem Kompensasi
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi
secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta
asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
3.6.1 Tujuan Sistem Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan
diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya

33. 33
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
3.6.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor
antara lain:
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.

34. 34
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR.
3.7 Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan, antara lainnya:
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta
aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode antara lain:
a. Metode Tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan
atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan
atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak
ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih
sering terdapat diskriminasi.

35. 35
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan
kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu
pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
c. Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja
sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang
lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang
rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan
atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan
juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.

36. 36
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan sumber
utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari
karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi
waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini
dan prospek organisasi yang akan datang.
3.8 Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Ada beberapa kriteria yang perlu
diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi antara lain :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja

37. 37
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi Jabatan Karyawan
i. Pendidikan dan pengalaman Kerja
3.9 Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Kebijakan waktu pembayaran
kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang paling tepat. Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh
hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah
insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya
pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
3.10 Program Kompensasi Pelengkap
1. Time off benefit
a. Istirahat
b. Hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan-alasan lain
e. Perlindungan tenaga kerja
f. Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
g. Rencana pensiun
h. Tunjangan hari tua
i. Tunjangan pengobatan
j. Pembentukan koperasi/Yayasan
2. Program pelayanan karyawan

38. 38
a. Rekreasi
b. Cafetaria
c. Perumahan
d. Beasiswa pendidikan
e. Fasilitas pembelian
f. Konseling finansial dan legal
g. Aneka ragam pelayanan lainnya
h. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

39. 39
CONTOH SLIP GAJI

40. 40

41. 41
3.11 TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

42. 42
4 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah (Benchmarking) yaitu mendapatkan informasi yang akurat
mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang
digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
4.1 Data Yang Dicari Dalam Survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non finansial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
4.2 Survey Information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
4.3 Salary Survey: Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di “market”, apakah kompetitif atau
belum.

43. 43
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Menghindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
4.4 Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
4.5 Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
4.6 Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).

44. 44
4.7 Data-Data
1. Basic salary
2. Allowance:
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses:
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
o In kind (natura)

45. 45
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET

46. 46
5 KOMPENSASI FINANSIAL
5.1 pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Keith Davis & Werther W.B.:1996). Jika di
kelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan
perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja,
meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-
tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan
individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan gelisah,
dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan
5.2 Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah

47. 47
5.3 Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
• Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan
data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil
analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat
keputusan kompensasi
• Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
• Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
5.4 Jenis-Jenis Kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang
berupa gaji, upah, dan upah insentif.
 Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap
dibayarkan walau tidak masuk kerja.
 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.

48. 48
 Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) adalah pembayaran balas
jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
5.5 Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
KompensasiNon
Finansial
Kmpensasi
Finansial
ImbalanKarir
-RasaAman
-Pengembangandiri
-FleksibilitasKarir
-PeluangKenaikan
Penghasilan
ImbalanSosial
-Simbolstatus
-Pujiandan
Pengakuan
-Kenyamanan
tugas
-Persahabatan
KompensasiTidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
PerlindunganHukum
(diharuskansecara
hukum)
-JaminanSosial
-Pengangguran
-Cacat
Perlindungan
Pribadi
-Pensiun
-Tabungan
-Pesangano
Tambahan
-Asuransi
Bayarantidak
masukkantor
-Pelatihan
-Cutikerja
-Sakit
-Liburan
-Harimerahacara
pribadi
-Masaistirahat
TunjanganSiklus
Hidup
-Bantuanhukum
PerawatanOrang
tua
-Perawatananak
-Konseling
-Biayapindah
GajiPokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
-Bagiansaham
-Bonus
-Pembayaran
tunjangan
-Pembayaran
insentif

49. 49
5.6 Wujud Atau Bentuk Kompensasi
Addapun wujud atau bentuk dari kompensasi adalah sebagai berikut:
• UANG:
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
• NATURA:
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
• KENIKMATAN:
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatan
5.7 Tahap Kompensasi
Tahap I : Identifikasi dan Studi Pekerjaan : Diskripsi Jabatan
Tahap II : Keadilan Internal
Tahap III : Keadilan Eksternal
Tahap IV : Kesepadanan Nilai Internal – Eksternal

50. 50
5.8 Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil: per
potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar
waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
– Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
– Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya
tinggi (diatas rata-rata).
b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh
bekerja.
d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

51. 51
b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
5.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi,
atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.

52. 52
5.10 Pengukuran Kontribusi Kompensasi
 Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi
karyawan
 Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini
adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
 Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
 Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan junior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

53. 53
6 TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL (KOMPENSASI NON
FINANSIAL)
6.1 Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
• Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
• Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
• Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
• Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
• Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.

54. 54
6.2 Tunjangan Dalam Program Kompensasi Total
6.2.1 Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
(contoh di AS):
• jaminan sosial
• ganti rugi karyawan
• asuransi pengangguran
• cuti keluarga
• pengobatan.
6.2.2 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

55. 55
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran

56. 56
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
6.2.3 Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari
para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
6.3 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut
bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para
karyawan.

57. 57
6.4 Kompensasi Nonfinansial Dalam Program Kompensasi Total
6.4.1 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti,
yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

58. 58
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai
nilai jabatan itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
6.4.2 Dimensi-dimensi jabatan
• Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
• Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
• Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
• Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang
dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa
bertanggung jawab atas hasil kerja.
• Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.

59. 59
6.5 LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI FAKTOR KOMPENSASI
NONFINANSIAL
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang
jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para karyawan bisa
memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial
berikut ini.
• Kebijakan yang Baik
• Manajer yang Berkemampuan
• Karyawan yang Kompeten
• Rekan Kerja yang Bersahabat
• Simbol Status yang Pantas
• Kondisi Kerja
6.6 Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan
dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance)
adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih
penting bagi beberapa di antara mereka.
6.6.1 Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri,
dalam batasan tertentu.

60. 60
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam
jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam
satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana
para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak
dalam jam yang lebih sedikit.
CONTOH FLEXTIME
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
(Makan
Siang)
Waktu
Inti
Waktu
Inti
06.00 09.00 Tengah
Hari
18.0015.00
Bandwidth

61. 61
KESIMPULAN
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam
bisnis perusahaan pada era digital ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah
dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan
yang sama.
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang
optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau
karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung
berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah
yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau
organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan
atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian
kompensasi.

62. 62
DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management, International
Edition. New York USA: Irwin-McGraw-Hill.
Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga.
T. Hani, Handoko. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta.
Muchlisin Riadi. Kajian Pustaka. 2013.
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html diunduh pada
tanggal 29 november 2018.