tugas makalah uas/sri wahyuni/11150197/7O MSDM

1. i
MAKALAH
EVALUAASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DISUSUN OLEH :
NAMA : SRI WAHYUNI
NIM : 11150197
KELAS : 7O MSDM
DOSEN : ADE FAUJI.,SE,MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2. ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugerah dari-Nya saya
dapat menyelesaikan makalah rangkuman dari Mata Kuliah EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI. Sholawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi besar
kita Muhamad SAW yang telah menunjukan kepada kita jalan yang lurus yang penuh
kebaikan.
Terima kasih kepada Dosen pembimbing yang selama ini sudah membantu saya
dalam belajar, dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semuanya. Saya
mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya saya dapat perbaiki.
Karena saya sadar, makalah yang saya buat ini masih banyak kekurangannya.
Serang, 04 januari 2019

3. iii
DAFTAR ISI
MAKALAH....................................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................................... iii
BAB VII PENILAIAN PRESTASI KERJA .........................................................................................1
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA ................................................................1
B. FAKTOR – FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA......................................................1
C. OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA............................................................................2
D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA......................................................................2
E. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA..........................................................................3
F. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA....................................................................4
BAB V KONSEP DASAR KOMPENSASI..........................................................................................6
A. PENGERTIAN KOMPENSASI.............................................................................................6
B. FUNGSI KOMPENSASI.......................................................................................................6
C. TUJUAN KOMPENSASI......................................................................................................7
D. PENENTUAN KOMPENSASI..............................................................................................8
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI......................................10
F. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI........................13
BAB VI LANGKAH – LANGKAH MERUMUSKAN DANMEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
........................................................................................................................................................15
A. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI.....................15
A. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENENTUAN KOMPENSASI............15
B. SYARAT – SYARAT KEBIJAKAN DAN SISTEM KOMPENSASI...................................17
C. KOMPONEN – KOMPONEN KOMPENSASI ...................................................................17
BAB VII SURVAY BANCHMARKING KOMPENSASI ..................................................................21
A. PENGERTIAN BENCHMARKING....................................................................................21
B. FUNGSI BANCHMARKING..............................................................................................21
C. DATA YANG DICARI DALAM SURVEY .........................................................................21
D. YANG MELAKSANAKAN SURVAY.................................................................................21
E. ALASAN UNTUK MEMPERLUAS SURVEY....................................................................22
BAB VIII KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG.......................................................................23
A. PENGERTIAN KOMPENSASI KERJA.............................................................................23

4. iv
B. JENIS – JENIS KOMPENSASI...........................................................................................24
C. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI.............................................................................25
D. KEUNTUNGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI ..................................................27
E. DASAR PERHITUNGAN KOMPENSASI..........................................................................27
F. SISTEM KOMPENSASI KERJA........................................................................................28
G. FAKTOR – FAKTOR DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI......................................28
BAB VIIII TUNJANGAN NON FINANSIAL ...................................................................................30
A. TUNJANGAN KARYAWAN ..................................................................................................30
B. TUJUAN PEMBERIAN TUNJANGAN ..............................................................................30
C. MANFAAT TUNJANGAN..................................................................................................30
 Produktivitas bertambah.........................................................................................................30
D. JENIS – JENIS TUNJANGAN............................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................32

5. 1
BAB VII PENILAIAN PRESTASI KERJA
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian
kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses
kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan
penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam
melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan
tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau
atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari
supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu
penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan
keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan
PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
B. FAKTOR – FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif

6. 2
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-
saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang
telah ditentukan.
C. OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA
 Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan
indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
 Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian
prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu
memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas
pengambilan keputusan, tingkat absensi.
 Sifat
Merupakan obyek penilaian paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja karna tidak
dapat dihubungkan dengan hasil tegas yang positif .
D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:135) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang
dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1) Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.

7. 3
3) Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7) Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana SDM, atau komponen-
komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
Penilaian prestasi kerja karyawan bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja
karyawan, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses staffing,
ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil,
dan tantangan eksternal.
E. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan
PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan imbalan (dengan system merit),
2. Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3. Promosi,
4. PHK atau pemberhentian sementara,

8. 4
5. Melihat potensi kinerja pegawai,
6. Rencana suksesi,
7. Transfer/pemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
11. Evaluasi dan pengembangan Diklat
12. Komunikasi intenal
13. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol pengeluaran.
F. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen

9. 5
lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang
diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T.
Hani Handoko,1987:135-136)

10. 6
BAB V KONSEP DASAR KOMPENSASI
A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
B. FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
 Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif.
 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong

11. 7
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
C. TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem
kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan
yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya
sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.
3. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam
arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi
kerja yang diberikan pada organisasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi
terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik
daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik

12. 8
dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih
efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan
biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang
tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.
Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih
produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat
memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan
memperbesar pemasukannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-
peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan
fasilitas lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan
kompensasi adalah :
 Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic
security bagi karyawan.
 Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
 Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
 Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
D. PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :
1. Harga/ Nilai Pekerjaan

13. 9
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
 Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan
dengan : Jenis keahlian yang dibutuhkan, Tingkat kompeksitas pekerjaan, Resiko
pekerjaan, dan Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari
informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
 Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain,
maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2. Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
 Sistem Prestasi
 Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang
produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi
karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh
kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
 Sistem waktu

14. 10
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan
bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
 Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan
atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik
secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini
biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan atau jenis pekerjaan yang tidak
mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
 Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
 Serikat pekerja

15. 11
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan.
Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau
perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekerjaan.
 Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
 Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
 Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuannya.
 Jenis dan Sifat Pekerjaan

16. 12
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai
juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat
dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
 Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
 Biaya hidup Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya
hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa
 Kebijaksanaan Pemerintah

17. 13
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
 Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
F. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur
keadilan dan kelayakan.
 Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus
atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut.
Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-
persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat
diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan
keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki
Internal consistency dalam sistem kompensasinya. Makin tinggi nilai suatu

18. 14
jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam pengupahan ini
disebut internal consistency (konsistensi internal).
 Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu
diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar
hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan
ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan
pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka
perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi
kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.

19. 15
BAB VI LANGKAH – LANGKAH MERUMUSKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
A. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas.
Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa
material maupun non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan
produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari
organisasi tersebut.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk
membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi,
melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk
memberikan kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak
akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang
memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian
kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-
undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini
jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
A. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENENTUAN KOMPENSASI
Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah dipengaruhi oleh
banyak hal. Factor-faktor penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukkan
tingkat upah antara lain :
1. Ketetapan Pemerintah

20. 16
Dalam penentuan gaji yang perlu di ingat adalah bahwa setiap pekerja berhak
memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksaan
pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi :
 Upah minimum
 Upah kerja lembur
 Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
 Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
 Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
 Bentuk dan cara pembayaran upah
 Denda dan potongan upah
 Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
 Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
 Upah untuk pembayaran pesangon
 Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan ketentuan
pemerintah tentang upah minimum regional (UMR) atau upah minimum sektorak
regional (UMSR).
a. Tingkat Upah di Pasaran
Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survei.
Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada
karyawannya dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga
pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan
tersebut.
b. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada
kemampuan finansial perusahaan tersebut.
c. Kualifikasi SDM yang Digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan
menentukkan tingkat kualitas dari sumber daya manusianya. Semakin canggih
teknologinya maka akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas.
d. Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidang ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga
pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurut
mereka wajar.
e. Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan dalam
meja perundingan dengan cara musyawarah.

21. 17
B. SYARAT – SYARAT KEBIJAKAN DAN SISTEM KOMPENSASI
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat
efektif :
1. Adil
Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan
kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai
pendidikan formal yang lebih tinggi.
2. Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan
dengan perusahaan lain yang sejenis.
3. Tetap, mudah dan mutakhir
Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai
untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan.
4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
Semua kebijakan, sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah memenuhi
ketetapan peraturan perundangan pemerintah, termasuk peraturan pemerintah dan
peraturan mentri yang berlaku.
5. Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
C. KOMPONEN – KOMPONEN KOMPENSASI
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada
karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang
pelaksana bisinis, gaji dapay dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk
mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi dan karenanya dapat
disebut dengan biaya personil atau biaya gaji.
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi
dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
 Prinsip Penggajian
Terdapat 6 (enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau
penyempurnaan suatu sistem penghargaan:
1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan
2. Layak, yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja
3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan
perusahaan

22. 18
4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk
lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, dan berkinerja maksimal.
Selain empat prosedur diatas, maka sistem penggajian akan lebih sempurna jika
dilengkapi dengan prinsip:
- Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajian harus dilengkapi dengan
implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi.
- Adanya keadilan individual, dimana dalam sistem penggajian
mempertimbangkan kinerja individual. Perancangan dan pelaksanaan sistem
remunerasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal
dan keadilan individu melalui perancangan dan penerapan struktur dan komponen
remunerasi yang efektif dan pelevelan yang tepat.
2. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewktu-waktu.
Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan
pada pekrja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
 Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memebrikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang
sangat penting.
 Penggolongan insentif
- Insentif individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan
selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.
Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan menggunakan satuan
potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada
upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk
setiap unit yang dihasilkan.
- Insentif kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena
untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan
dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh
anggota menerima pembayaran yang sam,a dengan pembayaran yang diterima

23. 19
oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok
menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka
yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh
kelompok.
 Program Insentif
system insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja
manual sampai profesional, manajer dan pekerja eksekutif, insentif secara
umum dibahas sebagai berikut :
- Piecework
Insentif yang yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang
dihasilkan pekerja. System ini bersifat individual, standarnya output per unit,
kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan
dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat
operasional dalam organisasi.
- Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang
ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya
bonus dihitung berdasarkan tingkat tariff tertentu untuk masing-masing unit
produksi.
- Commision
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. System ini
biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. System ini bersifat
individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
- Maturity Curve
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai
maksimal. Ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah
mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi,
organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva
kematangan, yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji
yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka
diharapkan terus meningkatkan prestasi.
- Pay- for- Knowledge/pay-for-skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan akan menghasilakn produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan
untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan
memepunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan mempunyai

24. 20
kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini
dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan
(supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk
mengisi beberapa jabatan yang berbeda, dimana ini menjadi suatu keuntungan
bagi perusahaan.
- Nonmonetary incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain.
Sebagai contoh dalam bentuk materi baru ( seperti gantungan kunci hingga topi),
sertifikat, liburan, dan lain-lain. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk
meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk
usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.
g.Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka
berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
Insentif ini dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek,
atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan
harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.
3, Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang hanya diberikan
setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan
bila perusahaan memperoleh laba selama setahun fiscal yang berlalu, karena bonus
biasanya diambil dari keuntungan bersih yang di peroleh perusahaan. Kedua, bonus tidak
diberikan secara merata kepada semua karyawan, besarnya bonus dikaitkan dengan prestasi
kerja individu.
4. Benefit
Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.

25. 21
BAB VII SURVAY BANCHMARKING KOMPENSASI
A. PENGERTIAN BENCHMARKING
Informasi mengenai harga pasar tersebut diperlukan tidak hanya oleh perusahaan
namun juga perorangan dan keluarga ketika mereka memperkerjakan seseorang.
Informasi tentang harga pasar dapat diperoleh dengan cara melakukan survey imbalan
atauu sering disebut Benchmarking. Survei imbalan merupakan kegiatan untuk
mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum di pasaran dan tentang kebiasaan
maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi
perusahaan yang melakukan survey. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh
keadilan eksternal.
Survei ini dilakukan dengan berbagai macam cara seperti: mendatangi
perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang
berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lian-lain Survey dapat dilakukan dalam
beberapa kondisi :
1. Rutin Dilakukan secara periodik oleh manajemen perusahaan, biasanya lebih
ditujukan untuk memantau perkembangan dalam pasaran gaji/ upah dan atau
komponen imbalan lainnya.
2. Khusus Dilakukan dalam kondisi perusahaan melakukan penataan ulang
kebijakan sistem imbalan mereka.
B. FUNGSI BANCHMARKING
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di “MARKET” apakah kompetitif atau
belum
2. Mengadakan pengesuaian diperusahaan
3. Menghindari karyawan di highjack/dibajak oleh perusahaan lain
4. Alat untuk memotivasi karyawan
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan/peninjauan upah
C. DATA YANG DICARI DALAM SURVEY
 Kebijakan pokok yang berlaku
 Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
 Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas, dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
 Komponen imbalan yang non finansial
 Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
D. YANG MELAKSANAKAN SURVAY
1. Oleh perusahaan itu sendiri
2. Konsultan khusus upah

26. 22
3. Gabung dengan perusahan lain yang melakukan
4. Ikut dalam survey upah perusahaan lain
5. Ikut dalam upah konsultan
E. ALASAN UNTUK MEMPERLUAS SURVEY
 Jumlah perusahaan sejenis yang terbatas
 Orang yang bekerja pada sebuah bank bisa juga bekerja pada lembaga keuangan yang
bukan bank.
 Perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama. Saat ini banyak perusahaan yang
berlokasi di kawasan industri yang sama, kawasan tersebut banyak tumbuh di sekitar
kota - kota besar. Dalam survey yang dalam lebih spesifik ini yang menjadi fokus
perhatian biasanya adalah upah atau komponen imbalan karyawan tingkat pelaksana
yang bergabung dalam serikat pekerja atau kebijakan dan aturan yang pokok dan umum
saja
 Jabatan atau pekerjaan yang sama. Pada suatu saat perusahaan mungkin mengalami
perputaran yang tinggi untuk kelompok karyawan profesional. Untuk mengatasi hal
tersebut, perusahaan memutuskan secara khusus melalui survey tentang tingkat dan
komponen imbalan bagi jabatan - jabatan tersebut tanpa memedulikan jenis usaha &
sektor industry. Kekurangan metode ini :
- Informasi yang diterima belum tentu dibutuhkan .
- Penyajian informasi mungkin harus ditafsirkan atau diproses ulang datanya
agar sesuai dengan yang dibutuhkan
- Kualitas dan akurasi informasinya kadang diragukan
- Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan biro kunsultan Beberapa
perusahaan bergabung dengan perusahaan lain dalam mensuplai data serta
informasi kepada biro konsultan yang akan mengolah data tersebut. Hasil
survey dengan penafsirannya akan dibagikan kepada peserta survey, dimana
biasanya dibarengi dengan sebuah presentasi lisan. Survei Gaji Komersial,
Profesional, dan Pemerintah Banyak majikan yang mengandalkan survei yang
dipublikasikan oleh perusahaan komersial, asosiasi profesional atau
perwakilan pemerintah. Misalnya : Bureau of Labor Statistic ( BLS ) setiap
tahun melakukan tiga jenis survei : (1) survei upah wilayah, (2) survei gaji
industri, dan (3) survei profsional, administratif, tehnik dan dan pegawai
(PATC : profesional administratif tehnical dan clerical surveys ) Seorang
majikan dapat menggunakan informasi ini sebagai satu masukan dan
menetapkan upah pekerjaan berkisar dari sekretaris, pesuruh sampai
kepegawai kantor. Survei upah wilayah juga memberikan data tentang jadwal
kerja mingguan, liburan yang dibayar dan praktik liburan, serta asuransi
kesehatan , rencana pensiun dan juga operasi shift ( giliran kerja ) dan lain-
lainnya

27. 23
BAB VIII KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
A. PENGERTIAN KOMPENSASI KERJA
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh
yaitu :
Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per
jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan organisasi.
Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil
dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan
dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta
keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan
(dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan
istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang
langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima
kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami,
2008 ).

28. 24
B. JENIS – JENIS KOMPENSASI
Menurut Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan
komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan
yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya
promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti
rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria,
sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan
demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter saja, akan
tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun
kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk,
yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan
komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk
tunjangan misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di
bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi,
pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang
dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan
kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat
berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar
pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang,
tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :

29. 25
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya
tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau
waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai
penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel
adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus,
pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan
(employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat;
perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan
asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti
kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk
bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan dan
konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
C. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6. Disiplin

30. 26
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk:
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang
baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-
orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup
baik.Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil
secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan
merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
2. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih
merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan
beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga
kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
3. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka
karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang
diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh,
sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini
adalah sebesar UMR ( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan harus
memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.
5. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat
kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi

31. 27
dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai
untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat,
kelangsungan hidup dan inovasi.
6. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka
orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di
posisi lainnya ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
D. KEUNTUNGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
5.
E. DASAR PERHITUNGAN KOMPENSASI
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan
mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut
Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan
oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk
mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
 Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi
yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know how ) dan
pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal
perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain
itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada
orang yang melaksanakannya.
 Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar.
Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi,
apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran

32. 28
untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk
menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah
dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan
yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah
mengimbangi persaingan.
 Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada
nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-
masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi
kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani,
2002 ).
F. SISTEM KOMPENSASI KERJA
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2, Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito,
2010).
G. FAKTOR – FAKTOR DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

33. 29
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara
lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi
yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan
untuk organisasi.

34. 30
BAB VIIII TUNJANGAN NON FINANSIAL
A. TUNJANGAN KARYAWAN
Menurut Marihot Tua Effendi : merupakan program peningkatan kesejahteraan
masyarakat yang pemberianya tidak berdasarkan kinerja pegawai,akan tetapi berdasarkan
keanggotannya sebagai bagian dari organisasi,serta pegawai yang memiliki banyak kebutuhan
agar dapat menjalankan kehidupanya secara normal dan agar dapat bekerja dengan baik
B. TUJUAN PEMBERIAN TUNJANGAN
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemberian tunjangan. Pada intinya adalah
pemberian tunjangan dilakukan untuk mensejahterahkan karyawan. (Simamora, 2004:
181)
1. Bagi perusahaan
 Meningkatkan hasil
 Mengurangi kemangkiran dan perpindahan
 Meningkatkan semangat kerja pegawai
 Menambah kesetiaan pegawai kepada organisasi
 Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi
 Mengurangi keluhan-keluhan
 Mengurangi pengaruh serikat kerja
 Meningkatkan kesejahteraan karywan dalam hubungannya dengan kebutuhannya,
baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan social
 Memperbaiki hubungan masyarakat
 Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya
 Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai
 Memperbaiki kondisi kerja
 Menambah perasaan aman
 Mememlihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaandan
lingkungannya
2. Bagi Pegawai
 Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidaktersedia, atau yang
tersedia tapi dalam bentuk yang kurang memadai
 Memberikan bantuan dalam memecahkan masalah-masalah perseorangan
 Menambah kepuasan
 Membantu kepada kemajuan perseorangan
 Memberikan alat untuk dapat mengenal pegawai-pegawai lain
 Mengurangi perasaan tidak aman
 Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status
 Memberikan kompensasi tambahan
C. MANFAAT TUNJANGAN
 Produktivitas bertambah
 Penarikan tenaga kerja yang efektif
 Menambah semangat kerja dan kesetiaan

35. 31
 Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang
 Hubungan masyarakat yang baik
 Mengurangi pengaruh serikat kerja, baik pengaruh yang sekarang maupun pengaruh
yang akan datang
 Mengurangi pengaruh ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut
D. JENIS – JENIS TUNJANGAN
1. Tunjangan wajib (diharuskan oleh hokum)
Para pemberian wajib memberikan sebagian besar tunjangan ssecara sukarela, namun
hokum mewajibkan tunjangan – tunjangan lainnya, misalnya :
- Jaminan social
- Kompensasi pengangguran
- Kompensasi karyawan
- Cuti keluarga dan pengobatan
2. Tunjangan tidak wajib (sukarela)
Meskipun hokum mewajibkan tunjangann, organisasi – organisasi secara sukarela
memeberikan sejumlah tunjangan lainnya, misalnya:
- Tunjangan pribadi, misalnya : perawatan kesehatan, perawatan gigi
- Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi, misalnya : pemberian cuti,
pemberian hari llibur
- Perlindungan dan asset, misalnya: asuransi jiwa, asuransi kecelakaan
- Pengembangan keterampilan, misalnya : penggantian biaya pendidikan
- Program –program karyawan tambahan, misalnya : kursus pendidikan pusat –
pusat kebugaran, pusat perencanaan karir.

36. 32
DAFTAR PUSTAKA