Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------------------
VŨ THỊ TUYẾT NHUNG
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 20

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
VŨ THỊ TUYẾT NHUNG
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG
CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ VĨNH TRIỂN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 20

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................ 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................ 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 5
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính............................................................... 5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng............................................................ 5
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN......................................................................... 6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 8
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................................... 8
2.1.1. Định nghĩa về công chức .............................................................................. 8
2.1.2. Văn hóa tổ chức ............................................................................................ 9
2.1.2.1. Khái niệm................................................................................................ 9
2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức........................................................... 9

2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công........................................................... 11
2.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự công ................................ 12
2.2. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ....................................... 13
2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự công.............................................. 13
2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự công ................................................ 14
2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự công .......................................... 14
2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự công ............................................... 15
TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................... 16
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 17
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................ 17
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH......................................................................... 18
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .................................................................... 18
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 19
3.3.2. Kích thước mẫu........................................................................................... 19
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................... 19
3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát...................................................................... 20
3.4. THANG ĐO................................................................................................... 20
3.4.1. “Văn hóa tổ chức”....................................................................................... 20
3.4.2. “Động lực phụng sự công” ......................................................................... 21
3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.................................................... 23
3.5.1. Kiểm định độ tin cậy cảu thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha........... 24
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 24
3.5.3. Phân tích tương quan .................................................................................. 25
3.5.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................ 26
3.5.5. Kiểm định ANOVA.................................................................................... 27
3.5.6. Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng ...................................... 27
TÓM TẮT CHƯƠNG 3......................................................................................... 29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 30
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 30

4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO........................................... 34
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................ 37
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa
tổ chức................................................................................................................... 37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng
sự công.................................................................................................................. 38
4.4. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON....................................... 40
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................................ 40
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY ............................ 42
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG.............................................................................................. 45
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..................................................... 45
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi........................................................ 45
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn ....................................... 46
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh/ vị trí công việc ....................... 47
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ................................... 48
4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 48
TÓM TẮT CHƯƠNG 4......................................................................................... 50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................... 51
5.1. KẾT LUẬN.................................................................................................... 51
5.1.1. Hàm ý quản trị về “Văn hóa phát triển” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” .............................................................................. 52
5.1.2. Hàm ý quản trị về “Văn hóa hợp lý” đến “Động lực phụng sự công của
5.1.3. Hàm ý quản trị về “Văn hóa thứ bậc” đến “Động lực phụng sự công của
5.1.4. Hàm ý quản trị về “Văn hóa nhóm” đến “Động lực phụng sự công của công
chức tại UBND Quận 3”....................................................................................... 58
5.2.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO .......................................................................................................... 59
5.2.1. Hạn chế của đề tài....................................................................................... 59

5.2.2. Đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCH Ban chấp hành
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo .......................................................................20
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về giới tính.......................................................................................28
Bảng 4.2: Kết quả thống kê về đội tuổi........................................................................................29
Bảng 4.3: Kết quả thống kê về chức vụ........................................................................................29
Bảng 4.4: Kết quả thống kê về học vấn........................................................................................30
Bảng 4.5: Kết quả thống kê về thâm niên công tác.................................................................31
Bảng 4.6:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha.......................................................................33
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test...........................................................................35
Bảng 4.8: Tổng phần trăm các nhân tố.........................................................................................35
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố.......................................................................................................36
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3...........................................................................37
Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biên độc lập và biên phụ thuộc 38
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến...........................................................................40
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu....................................................41
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo giới tính...........................................45
Bảng 4.15: Kết quả kiểm đinh ANOVA theo giới tính.........................................................45
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi............................................................46
Bảng 4.17: Kết quả kiểm đinh Levene Statistic theo độ tuổi..............................................46
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo trình độ học vấn...........................46
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn.........................................46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo chức danh/ vị trí công việc.....47
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí công việc....................47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác.....................48
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác....................................48

Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa phát triển”......................................................52
Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa hợp lý”............................................................54
Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa thứ bậc”..........................................................56
Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa nhóm” .............................................................58

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính ..........................................................29
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi .............................................................30
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ ...........................................................31
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn..........................................32
Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác.....................................33
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ phân tán ..........................................................................................................44
Biểu đồ 4.7:Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn.........................................................................44
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu..........................................................................................................13
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................................15
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ....................................................43

TÓM TẮT
Đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”
Trong những năm gần đây, theo chủ trương của cả nước nói chung và Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng về thực hiện cải cách hành chính trong đó có nội dung
đề cập về văn hóa công vụ nhằm hình thành về phong cách ứng xử, lề lối làm việc
và sự chuẩn mực của cán bộ - công chức - viên chức nhằm nâng cao động lực phụng
sự công đang công tác trong các cơ quan hành chính của cả nước.
Xuất phát từ những thực tiễn tại UBND Quận 3, tác giả chọn đề tài “Tác động
của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân
Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức
nghiên cứu của tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
Luận văn xác định về các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng
sự công của công chức UBND Quận 3. Qua đó, xác định mức độ tác động của các
loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Có
rất nhiều nghiên cứu của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về vai trò của tổ chức
tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, có
rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực
phụng sự công.
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước đây, đồng thời thực hiện thảo luận
nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế
bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng
bảng hỏi để khảo sát trong đội ngũ công chức hiện đang công tác tại UBND Quận 3.
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20.0.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3?
Sau khi khảo sát, luận văn sẽ phản ánh được các loại văn hóa nào tác động
mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND Quận 3. Từ
đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện chính sách của UBND Quận 3. Kết
quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho các nghiên cứu sau so sánh, đúc kết để thực
hiện với quy mô lớn hơn về số lượng và rộng hơn về không gian nghiên cứu.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, phụng sự công, ủy ban nhân dân Quận 3.

ABSTRACT
In recent years, according to the policy of Vietnam in general and of Ho Chi
Minh City in particular for implementing administrative reforms which include a
requirement of establishing behavioral styles, ways of working and ethics for cadres
- civil servants - officials who is working in administrative agencies in our state.
Having worked at People’s Committee of District 3, the author choose the
topic “The impact of organizational culture on the public service motivation of civil
servants in People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City”, with the hope to
contribute to define the types of organizational culture affecting on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of Dictrict 3.
The thesis determines the types of organizational culture affecting on public
service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3, then
specifies the impact level of the types of organizational culture on public service
motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3. There were many
international research studies conducted on the role of organization affecting public
service motivation of members in the organization. However, there were few
domestic research studies surveying the relationship between organizational culture
and public service motivation.
The study employs two methods i.e. qualitative and quantitative, and is based
on recent researches and conducting group discussion for civil servant in People’s
Committee of District 3 at the same time to adjust the scale, questionnaires design
for official research.
Official research is conducted by quantitative research, using questionnaires to
survey civil servant team working at People’s Committee of District 3.
After surveying, the author continues to check, analyze and evaluate datas by
SPSS 20.0 softwares

The research is aimed to answer the questions:
- What types of organizational culture would impact on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
- What is the impact level of organizational culture types on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
After conducting the survey, the thesis attemps to reflect types of culture that
public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3 has
the most impact on; Then, the author provides administrative implications to
complete policies of People’s Committee of District 3. The result of thesis will
allow other researches in the future to compare and summarize in order to carry out
on larger scale of quantity and wider scope of study.
Keyword: organizational culture, public service, People’s Committee of District 3

1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
TP.HCM là đô thị lớn của cả nước với hơn 10 triệu dân và hơn 300.000 doanh
nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Nhu cầu về giải quyết thủ tục hành chính
hàng ngày đối với các cơ quan quản lý nhà nước là rất lớn.
Tại buổi họp mặt báo chí đầu năm 2019, Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn
Thành Phong cho biết, năm 2019, TP.HCM xác định là năm đột phá về cải cách
hành chính. Bên cạnh đó, TP.HCM đang tiến hành xây dựng đô thị thông minh,
thành phố có chất lượng sống tốt. Xây dựng đô thị thông minh có hai mục tiêu là
phải xây dựng thành công chính quyền đô thị và áp dụng giải pháp công nghệ để
giải quyết những vấn đề quản lý, quy hoạch, vấn đề cung cấp dịch vụ tiện ích, nâng
cao đời sống người dân.
Vì vậy, cải cách hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính
quyền vì dân phục vụ, để đưa TP.HCM phát triển nhanh và bền vững.
Chính yêu cầu đó đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên
nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã hội phát
triển; đội ngũ công chức phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ
chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm công
tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Động lực phụng sự công của các công chức có vai trò quan trọng đối với việc
xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, hoạt động hiệu quả, có trách nhiệm,
không né tránh, tận tụy với công việc được giao phó. Đặc biệt ở các tổ chức công,
việc xây dựng đội ngũ nhân sự có tinh thần phụng sự là việc làm luôn mang tính cấp
thiết và có tầm quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực phụng sự công là việc vô cùng
khó khăn và phức tạp. Với vị trí nằm ở trung tâm thành phố, diện tích 4,9km2 có địa
giới hành chánh : phía Bắc giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình, phía Đông và

2
phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp quận 10. Dân số quận 3 hiện nay khoảng 200
ngàn dân, mật độ dân số 40.000 người/km2. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ
lệ cao, khoảng 75% dân.
Thời gian vừa qua, đội ngũ công chức Quận 3 đã mạnh dạn nâng cao đẩy mạnh
về phát triển nhân sự cả chất lượng và số lượng để đáp ứng yêu cầu tốt nhất về cải
cách hành chính. Công chức tại UBND Quận 3 bắt buộc phải có trình độ chuyên
môn từ Đại học trở lên, hoàn thành trình độ trung cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên
đội ngũ công chức hiện tại vẫn chưa đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ và còn nhiều
khó khăn trước tình hình mới. Qua các báo cáo hằng năm của UBND Quận 3 thì có
nhiều tác động ảnh hưởng đến công tác thực hiện nhiệm vụ điển hình như công
chức thiếu trách nhiệm trông thực hiện công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy
trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ pháp luật, chính sách của Nhà nước, …
Tình trạng các công chức tại UBND chỉ thực hiện đúng phần việc được giao
nhưng vẫn còn lơ là nhiều định hướng, chỉ đạo thực hiện đổi mới từ cấp trên về các
kế hoạch sắp triển khai. Bên cạnh đó, chịu sự hạn chế trong cách quản lý dẫn đến
các sai phạm về tham ô, tham nhũng hay những cán bộ, công chức thực hiện nhiệm
vụ gây nhũng nhiễu, khó khăn cho người dân cũng là thực trạng bức xúc trong xã
hội hiện nay.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra được những chính sách cứng nhắc,
chưa thỏa đáng hay vẫn còn kẻ hở chưa đáp ứng được đúng các nguyện vọng của
công chức, văn hóa tổ chức chưa khích lệ, động viên công chức hoàn thành nhiệm
vụ tốt hơn, hay như vai trò của người lãnh đạo trong vận hành bộ máy vẫn khơi gợi
được động lực để công chức hoàn thành nghĩa vụ phụng sự công trong công việc
Có nhiều nghiên cứu trên thế giới trước đã nghiên cứu, phân tích đến động lực
phụng sự công như tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007;
DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, (1997) trích trong
Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) hay nghiên cứu của Moynihan và Pande
(2007) về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên

3
trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Qua thực tế trong công tác tổ chức tại UBND Quận 3 cũng như một số đơn vị
hành chính sự nghiệp trên cùng địa bàn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần
của động lực làm việc. Những công chức trẻ, giỏi, có năng lực tốt sẵn sàng thay đổi
công việc đến những doanh nghiệp, tập đoàn lớn với môi trường làm việc năng
động, hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ nhau dù nơi đó thu nhập không cao hơn và
công việc áp lực hơn. Từ đó cho thấy văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác
động rất lớn đến tạo động lực cho nhân viên.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương khóa 4 XI, XII về xây dựng chỉnh
đốn Đảng trong giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố niềm tin của Cán bộ, Đảng viên
và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; quan điểm về xây dựng bộ máy pháp quyền
của dân, do dân và vì dân trong đó Nhân dân là chủ thể xã hội, mọi hoạt động đều
phục vụ cho Nhân dân để từ đó điều chỉnh hành vi của công chức, xây dựng chính
quyền phục vụ.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ
chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của
tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các mục tiêu:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3.

4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa
nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công.
- Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Q.3.
- Từ đó, đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện chính sách cho UBND Quận 3.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3?
- Chính sách nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND
Quận 3?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công
chức công tác tại UBND Quận 3.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3

5
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết về các loại văn
hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công và các nghiên cứu liên quan được
sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để
hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều
kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ.
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu định lượng.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức
tại UBND Quận 3. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 chính trong
tháng 1/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng
câu hỏi được soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy. Thang
đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác
định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS
20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực phụng sự công, đồng
thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.

6
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm năm chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân tích
các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực phụng sự công đối
với công chức tại UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây
trên thế giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về phụng sự công của công
chức tại UBND Quận 3.

8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Định nghĩa về công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.

9
2.1.2. Văn hóa tổ chức
2.1.2.1. Khái niệm
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Theo Pettigrew (1979) thì văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa được tổ
chức chấp nhận. Hoặc theo Ouchil (1981) văn hóa tổ chức là triết lý hoạt động của
tổ chức.
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan
niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của các
thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất cả
những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà
thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người
lao động trong tổ chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô tả những giá trị,
những hệ thống ý nghĩa này thông qua những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí cả
những huyền thoại. Những câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những
ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức.
2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức
Theo Cameron và Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04
loại văn hóa: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture),
văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure).

10
Quinn và Kimberly (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), các loại văn
hóa tổ chức gồm văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp
lý.
- Văn hóa nhóm nhấn mạnh làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, trao
quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành
của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta
có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con người. Văn hóa nhóm lấy
trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là
sự liên kết giữa người lao động và tinh thần của con người.
- Văn hóa phát triển lấy hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền. Văn hóa
phát triển trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển
và giành được những nguồn lực.
- Văn hóa thứ bậc hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và được
kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên
hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên lấy trọng tâm là con
người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin và liên lạc và tính ổn định của tổ chức.
- Và cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự
kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những kết quả nghiên cứu trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức; Văn hóa
tổ chức giữ vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra
những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức
một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động
như thế nào.

11
Tại Việt Nam, trong các tổ chức công quyền đều có sự hiện diên của cả bốn văn
hóa nói trên là văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý.
Trong những năm gần đây, với đội ngũ lãnh đạo trẻ, nhiệt huyết đã dần thay đổi
cách điều hành bộ máy theo hướng tích cực. Chú trọng phát triển đội ngũ kế thừa
như: tạo điều kiện cho công chức nâng cao trình độ, nhận thức theo hướng cách
mạng công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó áp dụng mô hình làm việc năng động, sáng tạo,
mạnh dạn đóng góp kinh nghiệm để phục vụ công việc cho năng suất lao động tốt
hơn nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Có sự phân cấp, phân nhiệm rõ ràng tạo điều kiện cho cán bộ hoàn thành nhiệm
vụ, mục tiêu đề ra một cách chủ động, nghiêm túc và hiệu quả. Xây dựng kế hoạch
dài hạn, xác định mục tiêu, chỉ tiêu thực tế nhằm phấn đấu hoàn thành tốt, tránh tình
trạng quan liêu, tham nhũng trong tiến trình đất nước đang hội nhập, phát triển như
hiện nay.
2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công
Khái niệm động lực phụng sự công, tiếng Anh là Public Service Motivation
được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là
động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự
nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.
Một nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy động lực phụng sự công
xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham
gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ
chuẩn mực (norm-based): Mong muốn được phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp
cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân; (3) Động cơ duy cảm
(affective): Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương
trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội.

12
Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá
trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem, và
Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu
trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả
công việc của cá nhân. Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ
cam kết cao hơn và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực
công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008)
(trích trong Vandenabeele (2009). Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009)
về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung
gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có
mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn.
Ta có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công đóng vai trò tiên quyết trong việc
quyết định công chức có hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ hay không. Là niềm tin, giá
trị cốt lõi đem lại lợi ích cho xã hội. Với động lực phụng sự công, công chức sẽ
không xảy ra tình trạng “sáng cấp ô đi, chiều cấp ô về”, “hết giờ chứ không hết
việc”. Là động lực cống hiến, chủ động trong mọi công tác, có trách nhiệm cao
trong hành động với bản thân và cộng đồng.
2.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự công
Văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động chung của một tổ
chức. Đó là một phần quan trọng hoạt động và hiệu quả của tổ chức. Thứ nhất, văn
hoá tổ chức giúp các thành viên của một tổ chức có cảm giác được ghi nhận. Nhân
viên hiểu rằng họ thuộc về một tổ chức có những giá trị nhất định, niềm tin và hệ tư
tưởng. Vì vậy, họ có một cảm giác cam kết cái gì đó lớn hơn sở thích cá nhân của
họ và họ hiểu rằng tổ chức mà họ thuộc về là khác biệt với những người khác, tổ
chức khác.

13
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và
động lực phụng sự công, như nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò
của tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công với một số giả thuyết liên quan
đến văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công như:
- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ
chức.
- Văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Văn hóa tổ chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất
công việc.
- Văn hóa tổ chức còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo
ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh.
- Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có cảm giác hãnh diện về công việc
mình đang làm trong tổ chức công.
2.2. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
Qua tổng hợp về văn hóa tổ chức, tác giả xây dựng phương pháp phân loại văn
hóa theo Quinn và Kimberly (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007) các loại
văn hóa tổ chức gồm văn hóa theo nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn
hóa hợp lý. Đây là các loại văn hóa đang được xây dựng và phát triển tại UBND
Quận 3.
2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự công
Đây là mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tinh tôn ti, trật tự và luôn phải tuân
thủ do tổ chức đặt ra. Các tổ chức công, các doanh nghiệp giống như một cổ máy
được vận hạnh bởi các quy định, nguyên tắc và tiêu chuẩn. Hầu hết các quy trình,
quy định làm việc luôn được kiểm soát chặt chẽ. Nhiệm vụ quan trọng của các cấp
lãnh đạo là công việc phải được thực hiện theo đúng tiêu chuẩn, kế hoạch đặt ra và

14
các nguyên tắc trong quan hệ phải được tôn trọng. Các quyết định được đưa ra sau
các phân tích thực tế đã tiến hành, người lãnh đạo thường tỏ ra bảo thủ và thận
trọng. Sự tích cực của người lao động được duy trì bởi việc giám sát và kiểm tra.
Kết quả lao động được đánh giá bằng những tiêu thức chính thức đã thống nhất và
việc tôn trọng những giá trị cần được giữ gìn.
Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
H1: Văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự công
Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và làm việc
nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn, 2005). Văn hóa
nhóm tạo sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, từ đó dẫn đến sự linh động thực
hiện công việc của họ. Văn hóa nhóm tạo môi trường thân thiện, có tính chất tập thể
cao. Do được trao quyền, để hoàn thành tốt công việc, các nhân viên sẽ tự liên kết,
mong muốn chia sẽ để thúc đẩy hoàn thành công việc trong thời gian sớm nhất và
kết quả tốt nhất đồng thời thỏa mãn việc nhân viên muốn cống hiến cho tổ chức. Kết
quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa nhóm tác
động dương đến động lực phụng sự công.
Vì vậy, văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
H2: Văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự công
Văn hóa phát triển thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng làm việc và các quy trình,
tạo ra nhiều ý tưởng mới cho nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt hơ n (Barney,
1997) trích trong Naor và cộng sự (2013). Trong giai đoạn phát triển mạnh về ứng
dụng công nghệ thông tin đưa vào cải cách hành chính thì đây là động lực giúp công
chức chủ động tốt hơn trong công việc. Ứng dụng các phần

15
mềm tự động để đơn giản hóa thủ tục hành chính, các quy định nhưng vẫn đảm bảo
đúng pháp luật làm tăng mức độ hài lòng của người dân đối với các tổ chức cung
cấp các dịch vụ công. Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho
thấy văn hóa phát triển tác động dương đến động lực phụng sự công.
Vì vậy, văn hóa phát triển tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
H3: Văn hóa phát triển tác động tích cực đến động lực phụng sự công
2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự công
Đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Các mục tiêu rõ ràng
đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall, 2010)
trích trong Naor và cộng sự (2013). Trong những năm gần đây, tại UBND Quận 3,
qua quá trình lắng nghe, tiếp xúc và làm việc với người dân, công chức đã lắng
nghe, tiếp thu để tham mưu cho lãnh đạo các cấp xây dựng, đề ra kế hoạch, chiến
lược, mục tiêu rõ ràng. Khi tạo dựng được sự liên kết có hệ thống từ các cấp, công
việc sẽ tiến hành dễ dàng, hiệu quả hơn.
Từ đó khiến mọi thành viên trong tổ chức hài lòng, được tôn trọng, tạo cảm
hứng, động lực làm việc.
H4: Văn hóa hợp lý tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
Với bốn giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

16
H1
Văn hóa thứ bậc
H2
Văn hóa nhóm
H3
Văn hóa phát triển
Động lực phụng sự công
H4
Văn hóa hợp lý
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Chương 2 đã tóm tắt lý thuyết của luận văn bao gồm các khái niệm và các yếu
tố liên quan giữa mối quan hệ phụng sự công và văn hóa tổ chức.
Cùng với việc tham khảo cũng như đúc kết kinh nghiệm từ thực tế tại UBND
Quận 3 thì chương 2 trình bày các loại văn hóa tổ chức chính tác động chủ yếu đến
động lực phụng sự công bao gồm:
- Văn hóa thứ bậc
- Văn hóa nhóm
- Văn hóa phát triển
- Văn hóa hợp lý
Từ đó đưa ra những đặc điểm để xác định mô hình phục vụ cho việc phân tích
trong chương 3.

17
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định
tính và nghiên cứu chính thức. Tham khảo các nghiên cứu trước nhằm xác định các
loại văn hóa tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo; dịch thang
đo, thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia, điều chỉnh thang đo, thử nghiệm
và hoàn chỉnh bảng hỏi để đưa ra bảng hỏi cuối cùng. Nghiên cứu định lượng thông
qua khảo sát, thực hiện trên cơ sở bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập
thông tin, đối tượng khảo sát là công chức tại UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí
Minh và phân tích dữ liệu khảo sát. Phân tích dữ liệu thống kê, thảo luận và các
khuyến nghị. Quy trình nghiên cứu được mô tả qua hình 3.1.
Xác đinh mục tiêu nghiên cứu
- Muc tiêu nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
- Đưa ra mô hình nghiên cứu
- Thảo luận các giải thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
-Dịch thang đo
-Tham khảo ý kiến chuyên gia
-Hoàn thành bảng câu hỏi
Nghiên cứu định lượng
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo -
Phân tích nhân tố khám phá EFA -
Phân tích tương quan
-Phân tính hồi quy
Báo cáo kết quả nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)

18
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai
trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để xác định các loại văn hóa
tổ chức tác động đến động lực phụng sự công, xác định thang đo (phụ lục 1).
Tiến hành dịch thang đo, thảo luận tay đôi gồm 07 thành viên là công chức
công tác tại UBND Quận 3 để trao đổi, nhận xét về các loại văn hóa tổ chức và
động lực phụng sự công sao cho phù hợp tình hình thực tế địa phương (phụ lục 2).
Từ đó điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi.
Nhằm mã hoá các biểu hiện đặc trưng trong nghiên cứu, thang đo là công cụ
thích hợp để thuận lợi trong việc xử lý dữ liệu, phục vụ cho việc phân tích định
lượng các vấn đề nghiên cứu.
Quá trình xây dựng thang đo các biến, được nghiên cứu dựa trên những lý
thuyết cơ bản và thang đo của các nghiên cứu trước, chỉnh sửa phù hợp với mục
đích và đối tượng nghiên cứu. Ngoại trừ phần nhân khẩu học, các biến trong bảng
câu hỏi được đo lường bằng thang đo Likert trên thang điểm 5 để xác định câu trả
lời của cán bộ công chức.
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ công chức đang làm việc tại Sở
Tài chính. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 trong tháng 3/2019.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được
thiết kế sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình,
kiểm định mô hình bằng hồi quy, thang đo Likert được sử dụng để đo lường cảm
nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan...Tất cả các thao tác
này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng
quát về mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự
công của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3.

19
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
Được chia thành hai nhóm chính như sau:
- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên (ngẫu
nhiên đơn giản, hệ thống, phân tầng, theo nhóm)
- Phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay không
ngẫu nhiên (thuận tiện, phán đoán, phát triển ngầm, định mức).
Do hạn chế về nguồn lực, thời gian, quy mô, …, nghiên cứu này chọn mẫu
theo phương pháp phi xác suất với hình thức thuận tiện dễ khảo sát. Với phương
pháp chọn mẫu thuận tiện, rất khó xác định tính đại diện của mẫu, sự lựa chọn các
đơn vị mẫu chỉ mang tính chủ quan, vì thế độ chính xác và độ tin cậy không cao.
Tuy nhiên, chọn mẫu thuận tiện vẫn được sử dụng trong nghiên cứu khám để xác
định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, ước lượng sơ bộ về vấn đề đang được
quan nhưng tiết kiệm được thời gian và chi phí.
3.3.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi quy,
phân tích nhân tố khám phá EFA), độ tin cậy cần thiết. Hiện nay, các nhà nghiên
cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng
phương pháp xử lý. Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA và hồi quy. Theo
Nguyễn Đình Thọ (2013, tr. 415), để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là
50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần
tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên.
n = 10* 19 = 190 (3.1)
Tuy nhiên, để tác giả khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại
UBND Quận 3 là 204 người.
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát
Để thiết kế được phiếu khảo sát, có hai phần quan trọng:
- Phần 1: Nội dung khảo sát

20
Nội dung khảo sát gồm 19 phát biểu, trong đó 14 phát biểu liên quan đến các
loại văn hóa tổ chức, 05 phát biểu liên quan đến động lực phụng sự công. Các phát
biểu được đánh giá mức độ trên thang đo Likert 5 mức, các trả lời biến thiên từ
hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đo lường các loại văn hóa tổ chức
và động lực phụng sự công. Cụ thể: Văn hóa thứ bậc (03 biến quan sát), văn hóa
nhóm (05 biến quan sát), văn hóa phát triển (03 biến quan sát), văn hóa hợp lý (03
biến quan sát) và động lực phụng sự công (05 biến quan sát).
- Phần 2: Thông tin cá nhân
Thông tin cá nhân được thiết kế để thu thập các thông tin về đối tượng được
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, thâm niên công tác.
3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát
Khảo sát được thực hiện từ ngày 01 tháng 3 năm 2019 đến ngày 30 tháng 3 năm
2019 bằng cách gởi phiếu trực tiếp đến đối tượng khảo sát và thu lại phiếu sau 03
ngày.
3.4. THANG ĐO
3.4.1. “Văn hóa tổ chức”
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Zammuto và Krakower (1991) trích trong
Moynihan và Pande (2007) để đo lường các loại văn hóa tổ chức, có 4 loại văn hóa
tổ chức: văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý
- Văn hóa thứ bậc được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi hoạt động theo những quy định, nguyên tắc và có cấu trúc, trật tự.
+ Các quy trình, thủ tục quan liêu thường chi phối những việc mọi người làm.
+ Cơ quan làm việc rất nghiêm túc và trật tự.
- Văn hóa nhóm được đo lường bằng 5 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi làm việc quan tâm đến con người.
+ Đây là một gia đình lớn.
+ Mọi người tự chia sẻ rất nhiều về bản thân.

21
+ Cơ quan anh/chị có dùng ngân sách để khen thưởng cho cá nhân có đóng góp
cải tiến hiệu quả trong công việc.
+ Lãnh đạo cơ quan trực tiếp trao quyền để cá nhân hoàn thành tốt công việc
theo yêu cầu.
- Văn hóa phát triển được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Con người cơ quan tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc.
+ Mọi người luôn sẵn sàng thử làm và đối mặt với rủi ro.
+ Trong cơ quan anh/chị đóng góp sáng kiến kinh nghiệm để đổi mới phong
cách làm việc là việc cần thiết.
- Văn hóa hợp lý được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi tập trung vào hiệu suất công việc.
+ Quan tâm chính là nhận được kết quả từ công việc như thế nào.
+ Mọi người không làm việc mang tính cá nhân.
3.4.2. “Động lực phụng sự công”
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Perry (1996) (trích trong Sanjay K.
Pandey , Bradley E. Wright & Donald P. Moyniha, 2008) để đo lường động lực
phụng sự công, gồm 5 biến quan sát:
+ Phụng sự công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi.
+ Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng tôi phối hợp với nhau.
+ Đối với tôi, tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành
tích cá nhân.
+ Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội.
+ Tôi không ngại gặp vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người khác thậm chí
nếu nó có nghĩa là tôi sẽ bị chế nhạo.
Tiến hành thảo luận nhóm gồm 07 thành viên là công chức đang công tác tại
UBND Quận 3 đã điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi để phù hợp với tình
hình thực tế, kết quả như sau:

22
Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo
STT Câu hỏi tham khảo Hiệu chỉnh Nguồn Mã hóa
1 Văn hóa thứ bậc AB
1.1
Cơ quan tôi hoạt động theo những Có sự phân cấp, phân quyền
quy định, nguyên tắc và có cấu rõ ràng trong cơ quan anh chị Zammuto AB1
trúc, trật tự. công tác. và
Krakower
Các quy trình, thủ tục quan liêu
1.2 thường chi phối những việc mọi (1991) AB2
người làm.
1.3
Cơ quan làm việc rất nghiêm
Thảo luận AB3
túc và trật tự.
2 Văn hóa phát triển BC
2.1 Con người cơ quan tôi rất năng Cơ quan anh/chị làm việc rất
Zammuto BC1
động và sáng tạo trong công việc. năng động.
và
Mọi người luôn sẵn sàng với
2.2 Mọi người luôn sẵn sàng thử làm Krakower
công việc mới và chấp nhận BC2
và đối mặt với rủi ro. (1991)
rủi ro.
Trong cơ quan anh/chị đóng
2.3
góp sáng kiến kinh nghiệm để
Thảo luận BC3
đổi mới phong cách làm việc
là việc cần thiết
3 Văn hóa hợp lý CD
3.1 Cơ quan tôi tập trung vào hiệu
Hoàn thành công việc là ưu
CD1
tiên hàng đầu của công chức
suất công việc
trong cơ quan của anh/chị.
Zammuto
Kết quả công việc là điều
và
3.2
Quan tâm chính là nhận được kết kiện tiên quyết đánh giá mức
CD2
Krakower
quả từ công việc như thế nào độ hoàn thành công việc tại
(1991)
cơ quan của anh/chị.
3.3 Mọi người không làm việc mang
(Bỏ)
tính cá nhân
3.4
Công chức luôn cố gắng hoàn
CD3
thành công việc một cách tốt Thảo luận
nhất có thể.
4 Văn hóa nhóm DF
4.1
Cơ quan tôi làm việc quan tâm
Cơ quan anh/chị chú trọng
DF1
phát triển các cá nhân trong Zammuto
đến con người
tổ chức. và
4.2
Cơ quan anh/chị như một gia Krakower
DF2
Đây là một gia đình lớn đình thứ hai đối với mỗi cá (1991)
thể.

23
STT Câu hỏi tham khảo Hiệu chỉnh Nguồn Mã hóa
4.3 Mọi người tự chia sẻ rất nhiều về
Đóng góp, chia sẽ, hợp tác là
DF3
hoạt động thường xuyên diễn
bản thân
ra trong cơ quan của anh/chị
Cơ quan anh/chị có dùng
4.4 ngân sách để khen thưởng DF4
cho cá nhân có đóng góp cải
tiến hiệu quả trong công việc Thảo luận
Lãnh đạo cơ quan trực tiếp
4.5 trao quyền để cá nhân hoàn DF5
thành tốt công việc theo yêu
cầu.
5 Động lực phụng sự công PSC
5.1 Phụng sự công có ý nghĩa rất quan
Phụng sự công là mục tiêu to
lớn trong hành động của
trọng đối với tôi PSC1
anh/chị
Để hoàn thành công việc một
5.2 Công việc hằng ngày nhắc nhở cách tốt nhất, anh/chị thường
chúng tôi phối hợp với nhau xuyên hợp tác, phối hợp với
PSC2
đồng nghiệp
Đối với tôi, tạo sự khác biệt trong
Thay đổi cách nhìn của xã hội
5.3 theo hướng tích cực quan
xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so
trọng hơn việc đạt được thành
với thành tích cá nhân PSC3
tích cá nhân
5.4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của
PSC4
xã hội
Tôi không ngại gặp vấn đề khó Anh chị không ngại khó khăn
5.5 khăn vì quyền lợi của người khác vì quyền lợi của người khác PSC5
thậm chí nếu nó có nghĩa là tôi sẽ mặc dù có ảnh hưởng đến lợi
bị chế nhạo ích cả nhân
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Dựa vào các quan sát được chọn, tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng
được khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, thâm niên
công tác; kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha; phân
tích khám phá nhân tố EFA; phân tích tương quan; phân tích hồi quy.

24
3.5.1. Kiểm định độ tin cậy cảu thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha
Hệ số Cronbach’s alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và
tương quan trong giữa các biến quan sát thang đo. Nó dùng để đánh giá độ tin cậy
của các nhóm nhân tố và từng biến quan sát nhỏ bên trong nhóm nhân tố đó. Theo
Peterson, 1994 thì hệ số Cronbach’s alpha phải nằm trong giới hạn từ 0,7 đến 1,0.
Trong các trường hợp cỡ mẫu nhỏ thì hệ số tin cậy Cronbach’s alpha bằng 0,6 vẫn
có thể được chấp nhận. Đồng thời, các biến quan sát phải có hệ số tương quan giữa
các biến và tổng (item-total correlation) phải lớn hơn 0,3.
Thang đo được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s alpha, với hệ số này sẽ giúp
loại những biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong
quá trình nghiên cứu vì các biến này có thể tạo ra các nhân tố giả.
Phương pháp phân tích Cronbach’s alpha thực chất là phép kiểm định mức độ
tương quan lẫn nhau của các biến quan sát trong thang đo thông qua việc đánh giá
sự tương quan giữa bản thân các biến quan sát và tương quan điểm số trong từng
biến quan sát với điểm số toàn bộ các biến quan sát. Hệ số Cronbach’s alpha càng
lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao.
Thông thường những thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,7 -
0,8 là sử dụng được, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,8 – 1,0
được xem là thang đo tốt. Tuy nhiên đối với các trường hợp khái niệm đang nghiên
cứu mới thì thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng
được.
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để rút gọn và tóm tắt dữ liệu. Sau
khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các
biến không đủ độ tin cậy sẽ thực hiện việc phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân
tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng để thu nhỏ các tham số ước
lượng theo từng nhóm biến. Phương pháp này rất hữu ích trong việc xác định các
tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ

25
giữa các biến với nhau. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện thông
qua đánh giá các chỉ tiêu sau để bảo đảm ý nghĩa thống kê:
Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):
Đây là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố, trị số
KMO có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ
liệu, còn trong trường hợp nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với các dữ liệu.
Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading –FL):
Đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám
phá EFA, hệ số tải nhân tố (Factor loading –FL) phụ thuộc vào kích thước mẫu
quan sát và mục đích nghiên cứu. Nếu FL>0,3 là đạt mức tối thiểu với kích thước
mẫu bằng hoặc lớn hơn 350, nếu FL>0,4 là quan trọng và FL>0,5 là có ý nghĩa thực
tiễn. Khi kích thước mẫu khoảng 100 thì nên chọn FL>0,55; còn nếu kích thước
mẫu bằng 50 thì nên chọn FL>0,75. Do đó để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số
tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (Factor loading –FL) phải lớn hơn
hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố đối với cỡ mẫu nhỏ hơn 350.
Đánh giá giá trị Eigenvalue:
Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố, đánh giá hệ số Eigenvalue là một trong những cách để xác định số lượng
nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser chỉ những nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới
được giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì
không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc (Garson, 2003).
3.5.3. Phân tích tương quan
Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thiết H0:
Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả
thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể với các giả thuyết.
H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể hay nói
cách khác là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Điều này cũng
chính là nhằm mục đích xem xét việc phân tích nhân tố là có thích hợp hay không.

26
Nếu kiểm định này có ý nghĩa trong thống kê (Sig<0,05) thì ta có khả năng bác bỏ
giả thuyết và chấp nhận các biến quan sát trong phân tích nhân tố có tương quan với
nhau trong tổng thể. Điều này đồng nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
H1: Có sự tương quan giữa các biến.
Giá trị p của kiểm định là một số sao cho với mọi α > p thì sẽ bác bỏ giả
thuyết H0. Với mức ý nghĩa α = 5%, kiểm định Barlett’s cho các kết quả sau:
Nếu giá trị p > α thì chấp nhận giả thuyết H0
Nếu giá trị p < α thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1
Đánh giá phương sai trích:
Phương sai trích hay là phần trăm biến thiên (cummulative) của dữ liệu được
giải thích bởi các nhân tố. Tiêu chuẩn đạt yêu cầu đối với phương sai trích là tổng
phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50% trở lên (Hair và cộng sự, 1998).
Giá trị tổng phương sai trích có ý nghĩa cho biết tổng số phần trăm biến thiên
của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố.
3.5.4. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là sự nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của một hay nhiều biến
số (biến độc lập hay biến giải thích) đến một biến số (biến kết quả hay biến phụ
thuộc) nhằm dự báo biến kết quả dựa vào các giá trị được biết trước của các biến
giải thích. Sau khi hoàn tất việc phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo (Kiểm định
Cronbach’s alpha) và kiểm định giá trị khái niệm thang đo (Phân tích nhân tố khám
phá EFA), các biến không đảm bảo giá trị hội tụ tiếp tục bị loại bỏ khỏi mô hình cho
đến khi các tham số được nhóm theo các biến. Việc xác định mối quan hệ giữa các
nhóm biến này cũng như xác định mối quan hệ giữa các nhóm biến độc lập (các
nhân tố thành phần) và nhóm biến phụ thuộc (năng suất lao động) trong mô hình
nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp phân tích hồi quy. Giá trị của biến
mới trong mô hình nghiên cứu là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần
của biến đó. Tuy nhiên trước khi tiến hành phân tích hồi quy, cần kiểm tra các giả
định về khuyết tật mô hình.

27
3.5.5. Kiểm định ANOVA
Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định
tính với biến định lượng
Trường hợp biến định tính có 02 giá trị thì kiểm định sự khác biệt bằng phương
pháp Independent Samples T Test.
Quan sát bảng Independent Samples Test:
- Nếu sig Levene's Test nhỏ hơn 0,05 thì phương sai giữa 2 biến là khác nhau,
sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances not assumed để kết luận:
+ Giá trị sig T-Test < 0,05 kết luận: Có sự khác biệt.
+ Giá trị sig T-Test >= 0,05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt.
- Nếu sig Levene's Test lớn hơn hoặc bằng 0,05 thì phương sai giữa 2 giá trị của
biến định tính là không khác nhau, sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances
assumed để kết luận:
+ Giá trị sig T-Test < 0,05 kết luận: Có sự khác biệt.
+ Giá trị sig T-Test >= 0,05 kết luận: Không có sự khác biệt.
Trường hợp biến định tính có từ 03 giá trị thì kiểm định sự khác biệt bằng
phương pháp one-way-anova.
Quan sát bảng Test of Homogeneity of Variances, xét sig của Levene Statistic.
- Nếu sig ở kiểm định này >= 0,05, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA. Nếu sig ở
bảng ANOVA < 0,05, kết luận: Có sự khác biệt. Nếu sig ở bảng ANOVA >= 0,05,
kết luận: Không có sự khác biệt.
- Nếu sig ở kiểm định này < 0,05 thì kiểm định Welch, quan sát bảng Robust
Tests of Equality of Means. Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests < 0,05,
kết luận: Có sự khác biệt. Nếu sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests ≥ 0.05, kết
luận: Không có sự khác biệt.
3.5.6. Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8 Ý nghĩa các mức như sau:
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…

28
1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…
2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…
3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

29
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu.
Phần phương pháp nghiên cứu đã nêu lên được phương pháp nghiên cứu định
tính, phương pháp nghiên cứu định lượng và xây dựng quy trình nghiên cứu; khảo
sát toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Quận 3; nghiên cứu cũng đã
xác định được phương pháp thu thập dữ liệu đồng thời trình bày cụ thể về các bước
xử lý và phân tích dữ liệu gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích tương quan hồi quy.

30
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Quá trình thu thập dữ liệu được thực hiện tại UBND Quận 3. Theo kích thước
mẫu đề ra, 220 phiếu khảo sát được gửi đi, nhận lại được 204 phiếu trong đó 200
phiếu hợp lệ, 04 phiếu không hợp lệ do không đánh hoặc đánh hai lần vào một khảo
sát. Số phiếu không hợp lệ này được loại bỏ trước khi đưa vào phần mềm.
Với 200 phiếu được nhập vào phần mềm để phân tích thì kết quả cho thấy hoàn
toàn hợp lệ, có giá trị, với kết quả như sau:
Về giới tính:
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về giới tính
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 94 47
Nữ 106 53
Tổng cộng 200 100
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
45% 55%
Nam Nữ
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính
Theo kết quả của bảng 4.1 qua 200 lượt khảo sát ta thấy:
- Tỷ lệ nam giới là 94 người (chiếm tỷ lệ 47%)
- Tỷ lệ nữ giới là 106 người (chiếm tỷ lệ 53%)
Kết quả cho thấy người khảo sát về giới tính là đồng đều nhau.

31
Theo độ tuổi
Bảng 4.2: Kết quả thống kê về đội tuổi
Dưới 30 tuổi 127 63.5
Từ 30 đến 45 tuổi 38 19.0
Trên 45 tuổi 35 17.5
Tổng cộng 200 100.0
Kết quả thống kê cho thấy độ tuổi dưới 30 tuổi của cán bộ, công chức đang làm
việc tại UBND Quận 3 chiếm tỷ lệ cao nhất (63,5%); tiếp theo là độ tuổi từ 30 - 45
tuổi chiếm 19% và thấp nhất là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 17,5%. Qua đây, có thể
cho thấy cơ cấu độ tuổi của các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3
đa phần thuộc nhóm tuổi trẻ.
17,5%
Dưới 30
19% tuổi
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPPS)
Cơ cấu theo chức vụ
Bảng 4.3: Kết quả thống kê về chức vụ
Cán bộ, công chức hoặc tương đương 157 79
Lãnh đạo Phòng hoặc tương đương 39 19

32
Nghị định 68 04 2
Khảo sát theo chức vụ của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 cho thấy hầu
hết công chức ở đây đều là công chức với số lượng người, chiếm tỷ lệ 79%; 39
người là lãnh đạo chiếm tỷ lệ 19%. Người làm theo hợp đồng Nghị định 68 có 04
người và chỉ chiếm tỷ lệ 2%.
2%
19%
79%
Lãnh đạo Cán bộ, công chức Nghị định 68
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ
Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 4.4: Kết quả thống kê về học vấn
Trung cấp, cao đẳng 40 20.0
Đại học 128 64.0
Sau đại học 32 16.0
Total 200 100
Về trình độ học vấn, theo kết quả khảo sát hầu hết những cán bộ công chức
đang làm việc tại UBND Quận 3 đều có trình độ đại học là 128 người, chiếm tỷ lệ
64%; trình độ trên đại học là 32 người chiếm tỷ lệ 16%; trình độ cao đẳng là 40

33
người chiếm tỷ lệ 20% Điều này phản ảnh rằng đa số cán bộ công chức đang làm
việc tại UBND Quận 3 đều có trình độ học vấn từ đại học trở lên.
Sau đại học Trung cấp, Cao
đẳng
16%
20%
Đại học
64%
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn
Cơ cấu theo thâm niên công tác
Bảng 4.5: Kết quả thống kê về thâm niên công tác
Dưới 1 năm 9 4.5
Từ 1 đến 5 năm 60 30.0
Từ 5 đến dưới 10 năm 107 53.5
Từ 10 năm trở lên 24 12.0
Với dữ liệu khảo sát có công chức có thâm niên dưới 1 năm là 09 người (chiếm
tỉ lệ 4,5%), có 60 công chức có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm (chiếm tỷ lệ 30%),
có 107 công chức có thâm niên từ 05 đến dưới 10 năm (chiếm tỷ lệ 53.5%), có 24
công chức có thâm niên từ 10 năm trở lên (chiếm tỷ lệ 12%). Kết quả khảo sát cho
thấy đa số công chức có thâm niên công tác trên 5 năm.

34
Từ 10 năm trở lên Dưới 1 năm
12% 4%
Từ 1
đến 5
năm
30%
Từ 5 đến dưới 10
năm
54%
Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các
biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn là chính xác và đúng
với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tôi sử dụng hệ số đo lường
Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu.
Thang đo mà tôi sử dụng gồm 05 thành phần chính: Văn hóa thứ bậc được đo
lường bằng 03 biến quan sát; văn hóa nhóm bằng 05 biến quan sát; Văn hóa phát
triển được đo lường bằng 03 biến quan sát; văn hóa hợp lý được đo lường bằng 03
biến quan sát; động lực phụng sự công được đo lường bằng 05 biến quan sát.
Tác giả tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả mẫu điều
tra chính thức mà tác giả tiến hành thu thập được, với việc khảo sát 200 bảng câu
hỏi hợp lệ .
Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha đối với các khái niệm nghiên cứu mà
tác giả đưa ra cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu
đều lớn hơn 0,7.
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha đuợc trình bày như sau:

35
Bảng 4.6: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha
Trung bình Phương sai
Tương quan
Cronbach’s
Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu
biến tổng
loại biến loại biến loại biến
Về “Văn hóa thứ bậc” (AB) Cronbach’s Alpha = 0,890
AB1 7.13 4.432 .814 .817
AB2 7.10 4.693 .763 .861
AB3 7.02 4.598 .776 .850
Về “Văn hóa phát triển” (BC) Cronbach’s Alpha = 0,868
BC1 6.29 2.569 .782 .789
BC2 6.24 2.352 .755 .808
BC3 6.22 2.441 .714 .847
Về “Văn hóa hợp lý” (CD) Cronbach’s Alpha = 0,839
CD1 6.41 2.012 .742 .738
CD2 6.60 2.242 .683 .797
CD3 6.52 2.321 .688 .792
Về “Văn hóa nhóm” (DF) Cronbach’s Alpha = 0,745
DF1 13.44 13.051 .616 .660
DF2 13.10 12.613 .726 .620
DF3 13.11 13.552 .672 .648
DF4 13.85 17.384 .067 .867
DF5 13.57 12.608 .637 .649
Về “Văn hóa nhóm” (DF) sau khi loại biến DF4
Cronbach’s Alpha = 0,745
DF1 10.52 10.060 .707 .834
DF2 10.19 9.900 .788 .801

36
Trung bình Phương sai
Tương quan
Cronbach’s
Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu
biến tổng
loại biến loại biến loại biến
DF3 10.19 10.567 .766 .814
DF4 10.66 10.328 .625 .870
Về “Động lực phụng sự công” (PSC) Cronbach’s Alpha = 0,768
PSC1 12.93 8.383 .622 .699
PSC2 13.23 7.876 .729 .662
PSC3 13.18 8.839 .626 .705
PSC4 13.15 9.140 .198 .886
PSC5 13.10 7.986 .760 .656
Về “Động lực phụng sự công” (PSC) sau ki loại biến PSC4
Cronbach’s Alpha = 0,868
PSC1 9.68 5.332 .713 .870
PSC2 9.98 5.085 .776 .845
PSC3 9.92 5.808 .694 .875
PSC5 9.84 5.117 .832 .823
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Qua kết quả bảng trên, có thể nhận thấy hầu hết hệ số Cronbach’s Alpha đều
lớn hơn 0.6. Bên cạnh đó có biến DF4 và PSC4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
hơn 0,3. Tiến hành loại biến này ra và chạy lại thì đều đảm bảo độ tin cậy thang đo.
Như vậy, đánh giá chung cho các thang đo, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát
dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả khảo sát sẽ được
sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.
Sau bước kiểm định độ tin cậy của thang đo, kết quả như sau:
- Để đo lường “văn hóa thứ bậc” sử dụng biến: AB1, AB2, AB3
- Để đo lường “văn hóa phát triển” sử dụng biến: BC1, BC2, BC3

37
- Để đo lường “văn hóa hợp lý” sử dụng biến: CD1, CD2, CD3
- Để đo lường “văn hóa nhóm” sử dụng biến: DF1, DF2, DF3, DF5
- Để đo lường “động lực phụng sự công” sử dụng biến: PSC1, PSC2, PSC3,
PSC5
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại
văn hóa tổ chức
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Hệ số KMO .800
Approx. Chi-Square 1425.122
Kiểm định Bartlett's Df 78
Sig. .000
(Nguồn: Kết quả từ phân tích SPSS)
Bảng 4.8: Tổng phần trăm các nhân tố
Nhân
Eigenvalues khởi tạo Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
% của Phần trăm % của Phần trăm % của Phần trăm
tố Tổng Tổng Tổng
phương sai tích lũy phương sai tích lũy phương sai tích lũy
1 4.645 35.730 35.730 4.645 35.730 35.730 2.895 22.272 22.272
2 2.158 16.603 52.333 2.158 16.603 52.333 2.473 19.020 41.292
3 1.697 13.054 65.387 1.697 13.054 65.387 2.420 18.618 59.910
4 1.582 12.170 77.557 1.582 12.170 77.557 2.294 17.647 77.557
5 .517 3.980 81.538
6 .432 3.322 84.860
7 .414 3.183 88.043
8 .351 2.697 90.739
9 .293 2.253 92.993
10 .275 2.114 95.107
11 .251 1.929 97.036
12 .220 1.689 98.725
13 .166 1.275 100.000

38
Kết quả ở bảng 4.4 cho thấy việc phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu (0,5
< KMO = 0,882 < 1) và các biến quan sát là có tương quan với nhau trong tổng thể
(Kiểm định Bartlett's với Sig = 0,000 < 0,05).
Phương sai trích bằng 77,557%, thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được
phân tích có thể giải thích được 77,577% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu,
đây là mức ý nghĩa ở mức khá.
Các biến trong các thang đo đều có hệ số tải nhân tố biến thiên từ 0,774 đến
0,906, đều > 0,5 và có mức chênh lệch trong mức tải nhân tố lên nhân tố mà biến đó
nhóm vào, so với mức tải nhân tố lên các nhân tố khác đều > 0,3.
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố
Nhân tố
1 2 3 4
DF2 .881
DF3 .844
DF1 .826
DF5 .774
AB1 .906
AB2 .882
AB3 .858
BC2 .881
BC1 .879
BC3 .825
CD1 .888
CD3 .830
CD2 .810
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực
phụng sự công
Tác giả tiến hành đánh giá động lực phụng sự công của công chức UBND Quận
3 dựa trên 04 biến quan sát và từ các biến quan sát đó, tác giả cũng tiến hành phân
tích nhân tố khám phá. Nhằm kiểm tra xem độ phù hợp của dữ liệu để tiến hành
phân tích yếu tố, tác giả đã sử dụng chỉ số KMO và kiểm định Barlett. Kết quả cho

39
chỉ số KMO là 0,868 (lớn hơn 0,5) và kiểm định Barlett cho giá trị p-value bé hơn
mức ý nghĩa 0,05 nên dữ liệu thu thập được đáp ứng được điều kiện.
Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc yếu tố sự gắn kết của cán bộ,
công chức UBND Quận 3 có kết quả như sau:
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc
yếu tố động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3
Biến Hệ số tải Kiểm định Giá trị
PSC5
0,914
KMO 0,868
PSC2
0,881
Phương sai trích (%) 74,781
PSC1
0,837
Eigenvalues 2,991
PSC3
0,825
Kiểm định Bartlett's Test 0,000
Qua bảng 4.5, có thể thấy hệ số tải của tất cả các biến trong nhóm “Động lực
phụng sự công” đều trên 0,8.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích ra được một yếu tố, yếu tố này
được tạo ra từ các biến quan sát nhằm rút ra kết luận về sự gắn kết của cán bộ, công
chức UBND Quận 3 . Yếu tố được rút trích có hệ số Eigenvalue là 2,991 (lớn nhiều
so với mức Eigenvalue tiêu chuẩn là 1) vì thế các biến quan sát này có thể tạo nên
được một yếu tố.
Yếu tố này được gọi tên là yếu tố “Động lực phụng sự công”. Kết quả kiểm
định định độ tin cậy thang đo của nhóm biến quan sát này cho chỉ số Cronbach’s
Alpha là 0,868 (lớn hơn 0,6) nên có đủ độ tin cậy để có thể sử dụng trong quá trình
phân tích.
Từ các kết quả phân tích yếu tố trên, các yếu tố lần lượt được tính toán giá trị
trung bình của điểm đánh giá các biến quan sát thể hiện thang đo, để có thể xác định
được một yếu tố đại diện cho các biến quan sát sử dụng trong việc phân tích hồi quy
và tương quan.

Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc

Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc

Similar to Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Của Công Chức.doc