Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Makalah uas ayu
Similar to Makalah uas ayu (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Makalah uas ayu
- 1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Perkuliahan Dosen Pengampu Ade Fauji, S.E, M.M Dari Universitas Bina Bangsa Banten O L E H: AYU APRIYANTI 11150646 JURUSAN : MANAJEMEN KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA-1 (S-1) UNIVERSITAS BINA BANGSABANTEN 2019
- 2. KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam pembelajaran khususnya pelajaran dibidang "Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi". Tidak lupa saya mengucapkan banyak terima kasih terutama kepada kedua orangtua, dosen yang berada di kampus Universitas BINA BANGSA, teman-teman atas support yang telah diberikan, dan juga sumber-sumber yang telah memberikan banyak informasi sehingga membantu dalam penulisan makalah ini. Terlepas dari semua itu saya menyadari sepenuhnya masih ada kesalahan kekurangan dari segi kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pemaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata saya berharap makalah ini dapat bermanfaat untuk teman teman ataupun pembacanya dalam meningkatkan pengetahuan ekonomi. Serang, 23 Januari 2019 Penyusun
- 3. DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Rumusan Masalah 1.3 Batasan Masalah 1.4 Tujuan Penelitian 1.5 Manfaat Penelitian BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1 Manajemen Kinerja 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja 2.1.3 Kegunaan Penialaian 2.1.4 Metode – Metode Penilaian Kinerja 2.2 Konsep Dasar Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi 2.2.2 Tujuan Kompensasi 2.2.3 Komponen – Komponen Kompensasi 2.2.4 Sistem Penilaian Imbalan 2.3 Langkah – Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi 2.3.1 Pengertian Pemberian Kompensai 2.3.2 Sistem Kompensasi 2.3.3 Program Pemberian Kompensasi 2.3.4 Krieria Pemberian Kompensasi 2.3.5 Waktu Pembayaran Kompensasi
- 4. 2.3.6 Tahapan Menetapkan Kompensasi 2.4 Survey Benchmarking Kompensasi 2.4.1 Pengertian Survey Benchmarking 2.4.2 Pelaksanaan Survey Benchmarking 2.4.3 Manfaat Survey Benchmarking 2.5 Kompensasi Finansial 2.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial 2.5.2 Sistem Kompensasi Finansial 2.5.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi 2.6 Kompensasi Non Finansial 2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan 3.2 Saran DAFTAR PUSTAKA
- 5. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun. Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya di lihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga di lihat dari proses karayawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil kerja, dari keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugasnya. Penilaian kinerja karyawan dilakukan setahun sekali untuk melihat kualitas karyawan demi membangun perusahaan. Penilaian kinerja memiliki banyak arti, salah satunya menurut schuler dan Jackson, 1996 : 3, penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan juga mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Yang menjadi fokus adalah mengetahui seberapa ptoduktifkah seorang karyawan dan apakah memiliki kinerja yang sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, masyarakat dan organisasi. 1.2 Rumusan Masalah Permasalahan diatas dapat dirumuskan : bagaiaman membangun suatu bentuk prototipe sistem pendukung keputusan guna memberikan rekomendasi penilaian kinerja karyawan. 1.3 Batasan Masalah Hasil sistem ini berupa perengkingan terhadap penilaian kinerja.
- 6. 1.4 Tujuan Penelitian Agar dapat menunjang keputusan untuk dapat melakukan penilaian karyawan pada instansi atau perusahaan yang menerapkan sistem ini. 1.5 Manfaat Penelitian 1) Penilaian dapat mengukur kinerja karyawan dan perbaikan pada masa yang akan dating. 2) Dapat mengembangkan sistem pengawasan terhadap karyawan yang dinilai.
- 7. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1Manajemen Kinerja Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Penilaian Kinerja Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif Prestasi Kerja Adalah peroses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai presentasi kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kerja Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Faktor-faktor presentasi kerja 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Keandalan 4. Inisiatif 5. Kerajinan 6. Sikap 7. Kehadiran. Manfaat Penilaian memberi informasi untuk pengambilan keputusan penggajian dan promosi, Sarana untuk mengkaji ulang perilaku bawahan Sebagai bagian dari proses perencanan karir Penilaian membantu
- 8. pengelolaan dan perbaikan kinerja perusahaan. Manfaat utama dari dilakukammya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasibkaryawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan : Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan. Motivasi : Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik. Perencanaan SDM : Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM. Komunikasi ◦Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan- permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Keadilan ◦Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentian. Validasi ◦Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2.1.3 Kegunaan Penilaian 1. Perbaikan prestasi kerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. 7. Ketidak akuratan informasional. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil.
- 9. 10. Tantangan eksternal 2.1.4 Metode – Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian umpan balik 360-derajat Metode skala penilaian (rating scales method) Metode insiden kritis (critical incident method) Metode esai (essay method) Metode standar kerja (work standards method) Metode peringkat (ranking method) Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) 2.2 Konsep Dasar Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun on fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya. Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
- 10. adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka. Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah : 1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan. 4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
- 11. 5. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 2.2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil. Menghargai presentasi karyawan Menjamin keadilan gaji karyawan
- 12. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan 2.2.3 Komponen-Komponen Kompensasi Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk : 1) Kompensasi finansial a) Kompensasi finansial lansung Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan, upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak lansung Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan, kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya. 2) Kompensasi non finansial Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan : a. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja- pekerja produksi dan pemeliharaan.
- 13. b. Insentif Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau dasar prestasi. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, dan akses perusahaan yang diperoleh perusahaan. 2.2.4 Sistem Penilaian Imbalan 1. Imbalan Ekstrinsik Imbalan yang didapat di luar dari pekerjaan, misalnya : upah, promosi, dan tunjangan. 2. Imbalan Intrinsik Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri Contohnya : Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik. 3. Imbalan dan Perilaku Individual a. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima. b. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang lain. c. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik. d. Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam. Teori Keadilan Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain. a.Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas. b.Perbandingan gaji eksternal.
- 14. c.Perbandingan gaji internaldengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda. d. Perbandingan gaji internal - dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya: 1. Pertimbangan legal (Union membership) 2. Kebijakan perusahaan (Competitive strategy) 3. Keadilan (equity) UMP (Upah Minimum Pekerja) 1. Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang terbatas. 2. Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat: • Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu berpihak pada pekerja. • Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar- menawar upah - akan merugikan semua pihak. Kepmenaker No.Kep-81/1995 tentang Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum) Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2, Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun. Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan. Undang-undang No. 13 tahun 2003 1. Upah : Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
- 15. 2. Tunjangan yang bersifat tetap : segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja. 3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap : bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda . 4. Upah pokok : upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi. 5. Upah minimum : upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. 6. Kesejahteraan pekerja/buruh : suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat. Yang dimaksud kesejahteraan : 1. Jaminan sosial tenaga kerja. 2. Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ). 3. Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan. Langkah langkah dalam penetuan upah dan gaji karyawan : 1. Gaji : Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas. 2. Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity. 3. Internal equity :Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan. 4. External equity : Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
- 16. 2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sitem Kompensasi 2.3.1 Pengertian Pemberian Kompensasi Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa : “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengertian diatas menunjukan bahwa selai mendapatkan upah atau gaji yang ditetapkan, karyawan juga mendapatkan kompensasi. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan : Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Henry Simamora (2004:461) : Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan.
- 17. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan. Menurut William B. Wertherdan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2.3.2 Sistem Kompensasi sistem kompensasi adalah merupakan kontra presentasi terhadap tenaga penggunaan atau jasa yang telah diberikan oleh tega kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen komponen - kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial, serta asuransi, dan sebagainya. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Besar atau kecilnya kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan. Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yaitu : a. Produktivitas Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
- 18. b. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. c. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. d. Serikat Kerja Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. e. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR. Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yaitu : a. Kepentingan karyawan Bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. b. Kepentingan Organisasi Penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang akan datang. • Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. • Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. 2.3.3 Program Pemberian Kompensasi
- 19. Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu : 1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu. 2. Metode Pemberian Kompensasi a. Metode tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan. b. Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan- perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi. Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah. 3. Suktur Pemberian Kompensasi Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
- 20. 4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja. 5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin. 6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan Jam Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal. 7. Kompensasi bagi kelompok manajerial Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa. 8. Prospek di Masa Depan Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang. 2.3.4 Kriteria Pemberian Kompensasi Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi antara lain : a. Biaya hidup b. Produktivitas kerja karyawan c. Skala upah atau gaji yang berlaku d. Kemampuan membayar
- 21. e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan f. Penawarandan permintaan tenaga kerja g. Serikat buruh atau organisasi karyawan h. Posisi jabatankaryawan i. Pendidikan dan pengalaman kerja i. tunjangan ansuransi kesehatan j. tunjangan pension k. tunjangan tahunan l. tunjangan transport 2.3.5 Waktu Pembayaran Kompensasi Pembayaran kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawn melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman, daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. Misalnya : gaji dibayar setiap tanggal satu, jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif. 2.3.6 Tahapan Menetapkan Kompensasi 1. Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
- 22. 2. Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. 3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. 2.4 Survey Benchmarking Kompensasi 2.4.1 Pengertian Survey Benchmarking Survey Benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung secara sistematis, pendekatan yang secara terus menerus mengukur dan membandingan produk barang dan jasa, dan proses-proses dan pratik-praktiknya terhadap standar ketat yang ditetapkan oleh para pesaing terus menerus, dan terbuka. Untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistem yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat. Data yang dicari dalam survey benchmarking yaitu : • Kebijakan pokok yang berlaku • Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah • Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking) • Komponen imbalan yang non financial • Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang. Salary survey dilakukan untuk mengetahui beberapa hal diantaranya : • Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum. •Mengadakan penyesuaian diperusahaan. • Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain. • Alat untuk memotivasi karyawan. • Ukuran untuk meninjau
- 23. kenaikan / peninjauan upah. 2.4.2 Pelaksanaan Survey Benchmarking Pelaksanaan Survey Benchmarking dilakuakan oleh : 1. Perusahaan sendiri. 2. Konsultan khusus survey upah. 3. Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan. 4. Ikut dalam survey upah perusahaan lain. 5. Ikut dalam survey upah konsultan Pelaksanaan survey benchmarking adalah memilih jasa atau produlyang akan dibandingkan, mengidentifikasi kunci atau rahasia sukses dari produk tersebut. Tahapan mengikuti salary survey yaitu : 1. Tahap kordinasi antar perusahaan peserta. 2. Tahap persiapan. 3. Pengumpulan dan proses data. 4 .Menggunakan data survey. 5. Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi target yang akan di-benchmark. 6. Peningkatan kinerja target benchmarking. 7. Peningkatan secara berkelanjutan. 8. pengumpulan dan pengolahan data dan informasi mitra benchmarking. 9. analisis best practice yang berpraktek terbaik 10. kunjungan ke mitra benchmarking Data-data hasil salary survey diantaranya sebagai berikut : 1. Basic salary 2. Allowance :
- 24. a. Meal d. Living b. Transport e. Work cloth c. Housing f. Medical 3. Bonuses : a. THR d. Sales b. Production e. Safety c. Annual 4. In kind (natura) 2.4.3 Manfaat Survey Benchmarking Manfaat bagi perusahaan dengan mengembangkan benchmarking, antara lain: 1. Untuk menetapkan sasaran yang menantang dan realistis. 2. Untuk menentukan bagaimana sasaran dapat dicapai. 3. Perlunya adanya terobosan peningkatan dalam organisasi. 4. Perlunya memperoleh ide-ide baru. no job title job grade step service in years age basic salary fringe benefits cash in kind total cash total rem 1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 5 supv, mechanical 11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500 tt 200.000 tm 187.500 med 200.000 anb 200.000 sfb 75.000 26.150.000 28.475.000 CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET
- 25. 5. Memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis. 6. Memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan. 7. Menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik. 8. Mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah membandingkan. 9. Menjadi lebih berdaya saing. 10. Memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan pembelajaran. Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat dikelompokkan menjadi (Ross, 1994 pp.239-240) : 1. Perubahan Budaya Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru yang realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan kredibilitas target. 2. Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya tertentu dalam kinerja dan untuk memilih proses yang akan 3. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi pelatihan Karyawan menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan dengan apa yang dikerjakan karyawan lain diperusahaan lain. Utuk dapat melakukan benchmaking yang berhasil, manajemen hendaknya memahami terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Keterlibatan karyawan dalam memecahkan permasalahan sehinggakaryawan mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilanUntuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil, manajemen hendaknya memahami terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Beberapa hal yang penting diperhatikan adalah : a) Manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan proses yang ada, termasuk top-down flowcharts, wall maps, product process maps atauvalue-added flow analysis.
- 26. b) Mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang dimiliki dengan cara mereviu pengukuran kinerja proses yang ada dibandingkan dengan harapan pelanggan. c) Mendefinisikan kinerja proses. d) Menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami sebab- sebab inefisiensi dalam proses (beberapa teknik seperti cause effect diagram, Pareto diagram, dan control charts). e) Mengidentifikasi target benchmark berbasis analisis kinerja pesaing, dan harapan pelanggan. 2.5 Kompensasi Finansial 2.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial Menurut (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Kompensasi finansial: Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran presentasi,bayaran insentif Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program- program prokteksi (ansuransi kesehatan, ansuransi jiwa, pension, ansurasi tenaga kerja) Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan Adapun tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah : 1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Motivasi
- 27. 4. Stabilitas karyawan 5. Produktivitas Kerja 6. Disiplin kerja 7. Pengaruh serikat Pekerja 8. Pengaruh Pemerintah Asas kompensasi terdiri dari : 1. Asas adill Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. 2. Asas Layak dan Wajar Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah – langkah sebagai berikut : 1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati- hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi. 2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi. 3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dilihat dari jenis - jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi : 1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. • Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
- 28. • Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati. • Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan. 2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan. 2.5.2 Sistem Kompensasi Finansial Sistem kompensasi adalah hubungan antara unit yang satu dengan unit yang lainnya yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya dan tidak dapat dipisahkan serta menuju suatu kesatuan dalam merngka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut suwatno dan donni kuni priansa (2011:224) sistem kompensasi ialah suatu sistem yang terdiri dari komponen- komponen kompensasi dari mulai hitungan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan. 1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil) Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya 2. Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam,
- 29. Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. • Kelemahan dari sistem waktu adalah : a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. • Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 3. Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. 2.5.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kompensasi akan dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan karyawan dibursa kerja.
- 30. 2. Kemampuan dan kesediaan organisasi. 3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja. 5. Prestasi kerja. 6. Biaya Hidup 7. produktivitas karyawan 8. posisi jabatan karyawan 9. kondisi-kondisi pekerjaan. Pengukuran Kontribusi Kompensasi : 1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan. 2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi. 3. Kualitas kinerja karyawan Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. • Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. • Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
- 31. 2.6 Kompensasi Non Finansial 2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Kompensasi non financial terdiri dari tiga katagori, yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkingan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi : a. Jabatan itu sendiri b. Lingkungan kerja Kompensasi nonfinansial diupayakan untukmewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan. • Teori Karakteristik Jabatan : – Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. – Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu: • Variasi keterampilan • Identitas tugas • Signifikansi tugas • Otonomi • Umpan balik Kompensasi non financial, berupa Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian) Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompenten, kerabat yang menyenangakan lingkumham kerja yang nyaman). Dimensi-dimensi jabatan:
- 32. – Variasi keterampilan (skill variety) : Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses. – Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir. – Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya. – Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja. – Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan. Lingkungan Kerja sebagai faktor kompensasi nonfinansial : • Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. • Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini. – Kebijakan yang Baik – Manajer yang Berkemampuan – Karyawan yang Kompeten – Rekan Kerja yang Bersahabat – Simbol Status yang Pantas – Kondisi Kerja Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja Kehidupan) • Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
- 33. • Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk meminimalkan stres. • Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja : • Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam batasan tertentu. • Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya. • Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas- tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka. • Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka. • Kerja Paruh-Waktu • Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
- 34. BAB III PENUTUP 3.1 KESIMPULAN Penilaian prestasi kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang atau presentasi kerja seseorang secara periodik. Pengertian kompensasi suatu perusahaan pengaturan kompensasi untuk menarik memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi kepentingannya. Kebijakan dalam kompensasi adalah untuk mengembngkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Benchmarking atau survey imbalan merupakan untuk kegiatan untuk mengetahui tinggat upah yang berlaku secara umum dipasaran dan tentang kebiasaan dan praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki usaha yang sama. Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentu upah, gaji, komisi, dan bonus. Pengertian kompensasi tidak langsung adalah bentuk kompensasi diluar gaji secara fisik, gaji merupakan bentuk kompensasi langsung. Tujuan penilaian prestasi kinerja dalan organisasi industri maupun non indutri yaitu : 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup : a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka. b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986). 2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup : a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
- 35. dan pengembangan potensi di masa yang akan datang. b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier. c. Memotivasi pekerja d. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan. e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi. Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Tujuan pemberian imbalan/kompensasi secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan yang diharapkan karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi. Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauh mana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu : organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, suktur pemberian kompensasi, program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi karyawan, terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam, kompensasi bagi kelompok manajerial, prospek di masa depan. Survey Benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung secara sistematis, terus menerus, dan terbuka. Untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistem yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
- 36. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, sebagai wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.