1. Makalah
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji SE, MM
Disusun Oleh
Nim : 11150849
Nama : Lisa
Kelas : 7H – MSD
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami sampaikan pada Sumber dari segala Ilmu Pengetahuan,
Sang Maha Kuasa Allah SWT, yang telah memberikan kami nikmat
kesempatan dan kesehatan sehingga dapat menyelesaikan makalah untuk
memenuhi mata kuliah yang berjudul ” Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”. Tak
lupa shawalat serta salam kami curahkan pada Baginda Rasulullah Muhammad
SAW yang telah menyebarkan agama Islam dan sudah terbukti kebenaranya.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari tingkat
kempurnaan, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang dapat
membangun dimasa yang akan datang. Kami juga berterimakasih kepada pihak-
pihak yang telah membantu kami, baik dalam segi motivasi, penulisan, dan
output dari penyelesaian makalah ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas amal yang telah
diberikan kepada kami dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kami
khususnya dan masyarakat pada umumnya. Amiin
Serang, 31Januari 2019
Penulis
3. DAFTAR ISI
COVER
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Manfaat
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan membuat Sistem Kompensasi
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
2.5 Kompensasi Finansial Langsung
2.6 Tunjangan Non Finansial
2.7 Study Kasus
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA
4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasikinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukanevaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnyaakan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidakpuas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik padakinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencaripekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas
tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat
mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuahpekerjaan, tetap bersama
perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelolasecara pantas, gaji dapat menyebabkan
karyawan mengurangi upaya mereka untukmencari pekerjaan alternatif. kompensasi
mempengaruhi sikap dan perilaku kerjakaryawan ini adalah alasan yang mendorong untuk
memastikan bahwa sistem gajidirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnyadilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan sertaseberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerjadimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehinggakaryawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatanpegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadappencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yangmelakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dankondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi.Oleh karena itu, banyak para
karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnyaharus mengundurkan diri karena
kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta,evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, efisiensiperubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan
dan perbaikan.Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitasdan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan
pernahluput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah
5. satumasalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untukmeningkatkan
kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untukmendukung motivasi para aparatur.
Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, makaakan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas daripekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan masalah
1. Apa Pengertian, manfaat dan metod dari Penilaian Prestasi Kerja ?
2. Apa yang dimaksud dengan konsep dasar kompensasi ?
3. Apa langkah-langkah dari merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi ?
4. Apa itu survey benchmarking kompensasi ?
5. Pengertian dari kompensasi finansial langsung ?
6. Pengertian dari tunjangan non finansial
7. Study kasus
1.3 Manfaat
Penulis bisa mengetahui dan memehami apa saja yang ada dalam materi kuliah yang
telah disampaikan dengan berbagai macam-macam materi yang disampaikan dan dapat bisa
membuat penulis memiliki tambahan ilmu dan bermanfaat dan menambah wawasan yang
luas sehingga penulis bisa untuk menerapkan dalam suatu perusahaan yang mungkin saja ada
beberapa yang terkait dalam materi tersebut.
6. BAB III
PEMBAHASAN
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan
gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84). Sedangkan menurut T. Hani
Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251)
adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee
how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan
kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan
idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.
2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai
alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak
kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh
manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi kerja.
2. enyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
7. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-
masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan
bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari
tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
8. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi
mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek
samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk
bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi
untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan
sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja
seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
2. Konsep Dasar Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik, memelihara
maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan.
Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya
istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian
gaji dan upah.
9. Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial,
jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan
yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan
perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi,
diantaranya adalah:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal
pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada
korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif
antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
10. 4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
B. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
11. 5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil.
C. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan, upah harian,
upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan komisi.
b) Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan, kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan,
ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau dasar
prestasi.
12. c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, dan
akses perusahaan yang diperoleh perusahaan.
3. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
Apakah suatu perusahaan menggaji karyawan secara berlebihan? Dimana batasan
mengenai berapa banyak yang harus dibayar kepada seorang individu profesional dengan
melihat kapasitas dari kinerja yang dimiliki? Apakah sistem kompensai yang dimiliki
perusahaan saya terlihat seperti menguras energi dan sumber daya dengan memberikan gaji
yang sangat rendah kepada pegawai yang dimaksud?
Sudah waktunya bagi perusahaan saat ini berbenah dengan sistem kompensasi yang dimiliki,
mengapa? Pertumbuhan ekonomi yang sangat tinggi menyebabkan pertaruangan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi. Perusahaan yang tidak dapat
mengimplementasi sistem kompensasi yang tepat akan mengalami kondisi dilema dalam
perusahaannya, yaitu nilai turnover karyawan yang tinggi, rendahnya kinerja dan budget yang
melebihi batas yang dipersyaratkan. Lalu bagaimana langkah-langkah yang harus diambil
oleh perusahaan untuk dapat menjalankan sistem kompensasi yang tepat dalam perusahaan?
1) LANGKAH PERTAMA: ANALISIS JABATAN
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam perusahaan.
Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya pemetaan terhadap beban
kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai analisis jabatan tersebut. Dari
kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan informasi yang terkait dengan job grade (level
jabatan).
13. 2) LANGKAH KEDUA: ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN/ PENILAIAN
BOBOT KARYAWAN
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita melakukan proses
penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang dilakukan adalah melakukan
proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting untuk
melihat kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi
jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi karyawan
tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana kompetensi
problem solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau project management
(mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
3) LANGKAH KETIGA: PENYUSUNAN KELAS JABATAN
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada dalam
organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap posisi struktur yang ada
dalam organisasi yang dimaksud.
4) LANGKAH KEEMPAT: RISET DAN SURVEY GAJI
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat status aktual
gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary gaji, biasanya disesuaikan
dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam pengelompokan
gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki oleh perusahaan dan budget yang
telah distandarkan.
5) LANGKAH KELIMA: PENYUSUNAN TABEL GAJI
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji yang ada.
Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta informasi gaji yang
termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel gaji,
sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat
dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan dalam standar gaji
yang ada.
14. Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk mengaplikasi
pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa pertimbangan tertentu,
misalnya untuk menjaga independensi dari hasil penyusunan sistem, perusahaan dapat
menggunakan referensi eksternal yaitu jasa konsultan. Pilihlah konsultan yang memiliki
pengalaman kerja yang tepat dalam mengoptimalkan sistem kompensasi di perusahaan.
4. Survey Benchmarking Kompensasi
Ada berbagai hal yang menjadi hak karyawan yang bekerja di perusahaan Anda. Salah satu
hak karyawan yang harus Anda penuhi sebagai pemilik perusahaan adalah gaji. Berbicara
tentang gaji karyawan, ada berbagai faktor penting yang perlu Anda perhatikan sebelum
menentukan besar jumlah gaji yang akan Anda berikan pada karyawan Anda.
Ada kalanya Anda perlu mengadakan survey gaji karyawan untuk mengetahui berapa besar
gaji yang selayaknya diterima oleh karyawan Anda.
Selain melalui survey, nilai gaji karyawan juga dapat ditentukan dengan melihat kinerja
karyawan serta posisi karyawan yang bersangkutan di perusahaan Anda.
Komponen gaji untuk seorang general manager tentu berbeda dengan komponen gaji untuk
seorang pelaksana teknis. Oleh karenanya, penting bagi Anda untuk menyusun struktur
organisasi perusahaan yang baik sehingga Anda dapat menentukan besar komponen gaji
untuk tiap karyawan berdasarkan jabatan karyawan tersebut di perusahaan Anda.
Ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi standar gaji karyawan yang Anda berlakukan
di perusahaan Anda. Faktor-faktor penentu standar gaji karyawan antara lain adalah:
1. Ketetapan pemerintah. Sebagian besar perusahaan masih berpegang pada ketetapan
pemerintah mengenai Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral
Regional (UMSR). Kedua aspek ini sering dijadikan patokan oleh perusahaan untuk
menentukan besar gaji yang akan diberikan pada karyawan, terutama untuk jabatan pelaksana
tingkat rendah.
2. Tingkat gaji di pasaran. Faktor lain yang bisa dijadikan patokan dalam menentukan
standar gaji adalah tingkat gaji di pasaran. Perusahaan bisa melihat besarnya gaji yang
diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain, terutama oleh perusahaan yang bergerak pada
15. sektor yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk memberikan gaji setingkat dengan gaji
yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain tersebut atau sedikit di atas nilai gaji yang
diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain tersebut
3. Kemampuan keuangan perusahaan. Kemampuan keuangan perusahaan juga
merupakan salah satu faktor penentu standar gaji yang diberikan perusahaan pada karyawan.
4. Kemauan perusahaan. Faktor kemauan perusahaan berarti perusahaan tidak
berpatokan pada tingkat gaji di pasaran atau faktor lainnya, melainkan berdasarkan pada
wajar atau tidaknya nilai gaji yang akan diberikan pada karyawan.
5. Kualifikasi SDM. Kualifikasi SDM merupakan faktor lain yang bisa dijadikan
patokan dalam menentukan standar gaji. Kualifikasi SDM sendiri dapat ditentukan oleh
teknologi yang digunakan di perusahaan serta segmen pasar perusahaan tersebut.
6. Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja juga bisa menjadi faktor yang akan
mempengaruhi standar gaji karyawan. Biasanya, tuntutan pekerja akan dipertemukan dengan
standar perusahaan lewat media perundingan atau tawar-menawar.
Demikianlah faktor-faktor yang bisa mempengaruhi standar gaji karyawan. Setiap perusahaan
bisa saja menggunakan faktor yang berbeda dalam menetapkan standar gaji karyawan sesuai
dengan ukuran serta kondisi perusahaan tersebut.
Hal lain yang perlu diperhatikan dalam menentukan standar gaji karyawan adalah proses
kenaikan gaji. Secara umum, kenaikan gaji bertujuan untuk mempertahankan atau
meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang
lebih baik pada perusahaan.
Meski demikian, saat ini banyak perusahaan mancanegara yang lebih memilih untuk
memberikan intensif pada karyawan ketimbang memberikan kenaikan gaji. Pemberian
intensif juga perlu diperhitungkan secara matang sehingga tidak menjadi bumerang bagi
perusahaan.
Perlu adanya perencanaan serta data yang kuat untuk menjalankan pemberian intensif bagi
karyawan sehingga perusahaan dapat tetap memperoleh hasil yang optimal dari sistem ini.
Salah satu faktor yang menunjang pemberian intensif pada karyawan adalah untuk
meningkatkan daya saing. Pemberian intensif terbukti dapat mendorong peningkatan kinerja
serta performa karyawan.
16. Selain itu, pemberian intensif juga dapat menekan laju kenaikan upah secara lebih efektif
serta memungkinkan dinamika biaya kompensasi untuk karyawan sesuai dengan dinamika
keuntungan yang diraih oleh perusahaan. Dengan demikian, sektor finansial pada perusahaan
akan dapat dikelola secara lebih efisien dan optimal.
Untuk menentukan standar gaji karyawan, ada beberapa langkah yang sebaiknya Anda
perhatikan. Secara umum, ada empat langkah yang sebaiknya Anda ikuti dalam penentuan
standar gaji karyawan. Keempat langkah tersebut adalah:
1. Analisa jabatan. Analisa jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi
mengenai tugas yang dilakukan oleh karyawan serta berbagai persyaratan yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas tersebut agar berhasil dalam mengembangkan uraian kewajiban
karyawan, spesifikasi tugas karyawan, serta standar kerja karyawan. Analisa jabatan juga
merupakan kegiatan yang penting dilakukan sebagai dasar bagi evaluasi jabatan.
2. Evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan adalah suatu proses sistematis yang bertujuan
untuk menentukan nilai relatif suatu tugas atau pekerjaan dibanding tugas atau pekerjaan
lainnya.
Evaluasi jabatan juga bertujuan untuk mencapai internal equity dalam suatu perusahaan.
Internal equity adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input dibandingkan dengan
pekerjaan atau tugas yang sama dalam suatu perusahaan dan dianggap sebagai salah satu
aspek penting dalam penentuan standar gaji karyawan.
3. Survey gaji. Survey gaji juga merupakan bagian penting yang perlu dilakukan
dalam menentukan standar gaji karyawan. Kegiatan ini dilakukan untuk mewujudkan
keadilan eksternal yang merupakan faktor penting dalam penentuan serta perencanaan
struktur gaji. Survey gaji dapat dilakukan melalui berbagai cara mulai dari mendapatkan
tingkat gaji yang diberlakukan oleh perusahaan-perusahaan lain hingga membuat kuesioner
formal.
4. Menentukan tingkat gaji. Penentuan gaji dapat dilaksanakan apabila kesemua
langkah-langkah sebelumnya sudah dilakukan.
Dengan mengikuti langkah-langkah penyusunan standar gaji tersebut, Anda sebagai pemilik
perusahaan dapat menentukan standar gaji karyawan secara lebih efektif dan efisien.
17. Selain itu, perlu juga diperhatikan bahwa ada beberapa faktor yang perlu Anda
pertimbangkan dalam menentukan gaji karyawan seperti tingkat pendidikan karyawan,
pengalaman kerja karyawan, tanggungan karyawan, kemampuan finansial perusahaan, serta
kondisi dan karakteristik pekerjaan.
5. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial, berupa :
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi,
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
18. “Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?” Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja,
akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat
mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi
menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai
dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan
memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi,
mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja
yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai
dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan
organisasi sebagai tempat bekerja.
19. 6. Tunjangan Non Finansial
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan
dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa
bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi,
seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar
dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau
bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
1. Jaminan sosial
2. Ganti rugi karyawan
3. Asuransi pengangguran
4. Cuti keluarga
5. Pengobatan.
Jenis-jenis tunjangan sukarela
Pengembangan Keterampilan:
1. Penggantian Biaya Pendidikan
2. Cuti Menjalani Pendidikan
Program-Program Karyawan Tambahan:
1. Pusat-Pusat Kebugaran
20. 2. Kursus-Kursus Pendidikan
3. Program-Program Penghargaan
4. Pusat-Pusat Perencanaan Karir
5. Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
1. Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
2. Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
3. Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
1. STUDY KASUS
PT. Taira adalah sebuah holding company yang memiliki 8 divisi usaha yang melingkupi 13
affiliated company dibawahnya. Saat ini perusahaan tersebut mengalami perkembangan yg
cukup signifikan dalam ekspansi bisnisnya. 11 dari 13 perusahaan tersebut mencapai
keuntungan yang jauh melebihi targetnya. Sedangkan sisanya ada yg berada pada fase
investasi dan ada yang sedang mengalami kerugian. Secara total PT Taira memiliki 23.500
karyawan dalam level operasional, dimana 27,5 % dari total karyawan tersebut berada pada
satu anak perusahaan. Adapun komposisi jumlah karyawan dari masing-masing anak
perusahaan adalah sebagai berikut : Perusahaan pertama adalah 27,5%, perusahaan kedua 3
%, perusahaan ketiga adalah 11 %, perusahaan keempat 4 %, perusahaan kelima 7 %,
perusahaan keenam 6 %, perusahaan ketujuh 4 %, perusahaan ke delapan 4,5 %, perusahaan
ke sembilan 3,65 %, perusahaan ke sepuluh 9 %, perusahaan ke sebelas 8,5 %, perusahaan ke
dua belas 5 % , perusahaan ke tiga belas 6,85 % .
Menginjak akhir tahun perusahaan menjalankan penilaian kinerja, dimana hasil penilaian
kinerja akan berdampak pada pemberian bonus bagi karyawannya. Bulan september, HR
directorat telah membagikan guidance penilaian kinerja , dimana sistem yang dipergunakan
adalah sistem rating dan ranking. HR direktorat dalam guidancenya telah mengelompokkan
level pencapaian atau penilaian menjadi 9 grade, dari yg tertinggi Istimewa hingga yg
21. terendah disebut dengan istilah K. Sepanjang sejarah penilaian kinerja di perusahaan tersebut,
karyawan yg memperoleh nilai K tidak akan mendapatkan bonus, karena dinilai benar-benar
tidak perform. Sedangkan pengelompokkan penilaian dan jumlah karyawan per grade
ditentukan berdasarkan sistem kurva normal sebagai berikut; Istimewa adalah 1 % dari MP,
satu level berturut-turut adalah 5 %, 6%, 10%,35%,23%,15%,3%,dan nilai K sebesar 2%.
Berdasarkan laporan yang disampaikan oleh Departemen Remunerasi bahwa total gaji pokok
karyawan operasional dalam level holding adalah 18,85 Miliar rupiah dengan rincian Gaji
pokok grade istimewa 1,4 miliar, dan satu level dibawahnya berturut-turut 1,7 miliar, 2,2
Miliar, 2,0 Miliar, 4.6 milyar, 3,7 Miliar, 2,1 Miliar, 700 juta, dan grade K adalah 450 juta.
Walaupun ada yang mengalami kerugian, serikat pekerja yang mewakili seluruh karyawan
mengehendaki pembagian bonus dilakukan tanpa membedakan keuntungan masing-masing
unit usaha. Walaupun dengan berat hati, akhirnya manajemen menyetujui usulan Serikat
Pekerja tersebut. Berdasarkan hasil RUPS, BOD yang baru telah mendapatkan persetujuan
untuk membagikan 15 % keuntungan bersih perusahaan untuk alokasi Bonus. Adapun Total
keuntungan bersih dari perusahaan yang telah diaudit adalah sebesar 502 Miliar 666 juta
rupiah (Rp. 502.666.000.000,-).
2. STUDY KASUS
Dua divisi perusahaan yg tergabung dalam sebuah holding company dan masing-masing
memiliki anak perusahaan mengalami kendala dalam rangka penilaian kinerja terutama dalam
rangka menyeimbangkan pemberian bonus terhadap semua anak perusahaannya secara
berimbang, dimana kedua divisi perusahaan tersebut adalah :
a. PT. Cemindo Internasional adalah sebuah divisi company yang memiliki 7 sub divisi
usaha yang melingkupi 12 anak perusahaan dibawahnya. Saat ini perusahaan tersebut
mengalami perkembangan yg cukup signifikan dalam ekspansi bisnisnya. 6 dari 12
perusahaan tersebut mencapai keuntungan yang jauh melebihi targetnya. Sedangkan sisanya
ada yg berada pada fase investasi dan ada yang sedang mengalami kerugian. Secara total PT
Cemindo memiliki 11.750 karyawan dalam level operasional, dimana 29,5 % dari total
karyawan tersebut berada pada satu anak perusahaan. Adapun komposisi jumlah karyawan
dari masing-masing anak perusahaan adalah sebagai berikut : Perusahaan pertama adalah
22. 29,5%, perusahaan kedua 7 %, perusahaan ketiga adalah 13 %, perusahaan keempat 4,85 %,
perusahaan kelima 7 %, perusahaan keenam 6 %, perusahaan ketujuh 4 %, perusahaan ke
delapan 4,5 %, perusahaan ke sembilan 3,65 %, perusahaan ke sepuluh 9 %, perusahaan ke
sebelas 6,5 %, perusahaan ke dua belas 5 %.
b. PT. Surveindo Internasional adalah sebuah divisi company yang memiliki 10 sub
divisi usaha yang melingkupi 8 anak perusahaan dibawahnya. Saat ini perusahaan tersebut
tidak mengalami perkembangan yg cukup signifikan dalam ekspansi bisnisnya dan berbeda
dengan divisi Cemindo. 2 dari 8 anak perusahaan perusahaan tersebut mencapai keuntungan
yang jauh melebihi targetnya sedangkan sisanya justru mengalami kerugian. Secara total PT
Surveindo memiliki 5.450 karyawan dalam level operasional, dimana 34,5 % dari total
karyawan tersebut berada pada satu anak perusahaan. Adapun komposisi jumlah karyawan
dari masing-masing anak perusahaan adalah sebagai berikut : Perusahaan pertama adalah
34,5%, perusahaan kedua 15 %, perusahaan ketiga adalah 7 %, perusahaan keempat 3 %,
perusahaan kelima 11 %, perusahaan keenam 23,5 %, perusahaan ketujuh 4 %, perusahaan
ke delapan 2 %.
Menginjak akhir tahun Kedua divisi perusahaan menjalankan penilaian kinerja, dimana
hasil penilaian kinerja akan berdampak pada pemberian bonus bagi karyawannya. Bulan
september, Holding HR directorat telah membagikan guidance penilaian kinerja , dimana :
1. Sistem yang dipergunakan adalah sistem rating dan ranking.
2. Level pencapaian atau penilaian menjadi 11 grade, dari yg tertinggi Istimewa hingga
yg terendah disebut dengan istilah K. Sepanjang sejarah penilaian kinerja di keduaperusahaan
tersebut, karyawan yg memperoleh nilai K tidak akan mendapatkan bonus, karena dinilai
benar-benar tidak perform.
3. Pengelompokkan penilaian dan jumlah karyawan per grade di kedua divisi ditentukan
berdasarkan sistem kurva normal sebagai berikut; Istimewa adalah 2 % dari MP, satu level
berturut-turut adalah 3 %, 5%, 9%, 21%, 25%,15%, 10 %, 5%, 3 % dan nilai K sebesar 2%.
Berdasarkan laporan yang disampaikan oleh Departemen Remunerasi bahwa total gaji pokok
karyawan operasional dalam level holding adalah 28,5 Miliar rupiah dengan rincian Gaji
pokok grade istimewa 1,65 miliar, dan satu level dibawahnya berturut-turut 1,5 miliar, 2,1
Miliar, 3 Miliar, 4 milyar, 4,5 Miliar, 4,35 Miliar, 4 milyar, 1,4 milyar, 1,5 milyar, dan grade
K adalah 500 juta.
23. 4. Perbandingan total gaji pokok antara PT Cemindo dan PT Surveindo adalah 65 %
berbanding 35 % disetiap grade penilaian, dimana PT Cermindo lebih besar.
Walaupun ada yang mengalami kerugian, serikat pekerja yang mewakili seluruh karyawan
mengehendaki pembagian bonus dilakukan tanpa membedakan keuntungan masing-masing
unit usaha. Walaupun dengan berat hati, akhirnya manajemen Holding menyetujui usulan
Serikat Pekerja tersebut. Berdasarkan hasil RUPS, BOD yang baru telah mendapatkan
persetujuan untuk membagikan 25 % keuntungan bersih perusahaan untuk alokasi Bonus.
Adapun Total keuntungan bersih dari perusahaan yang telah diaudit adalah sebesar 342
Miliar rupiah (Rp. 342.000.000.000,-).
Oleh karena tingkat keuntungan yg jauh berbeda maka BOD juga memutuskan bahwa
keuntungan yg akan dibagikan di kedua divisi tersebut berbeda pula dimana PT Cemindo
memperoleh 75 % sedangkan PT Surveindo hanya 25 %.
24. BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan dapat meimikiki
prestasi kerja apabila kinerjanya baik dan memiliki semangat dalam bekerja sehingga
karyawan bisa mendapatkan penilaian prestasi kerjanya, untuk hal tersebut karyawannya
dalam perusahaan apapun itu supaya bisa memikiki disiplin kerja untuk waktu yang efesien
dan efektif supaya bisa mecapai target yang ditentukan.
Karyawan yang memiliki kinerja baik biasanya bisa mendapatkan kompensasi yang telah
disediakan oleh perusahaan tersebut untuk kompensasi tersebut biasanya memiliki
kompensasi langsung dan tidak langsung dalam kompensasi pun terdapat tunjangan-
tunjangannya baik tunjangana langsung maupun tidak langsung.
Karyawan juga yang telah lama bekerja mendapatkan upah yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tersebut gaji yang diberikan biasanya karyawan mendapatkannya selama sebulan
sekali.
2. Saran
Semoga karyawan yang memiliki kompeten dalam bekerja bisa mendapatkan maksimal yang
baik dan meiliki prestasi kerja yang baik, karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik
semoga peusahaan bisa mempromosikan jabatannya dan bisa mendapatkan kompensazi yang
tinggi serta tunjangannya untuk karyawannya. Semoga makalah ini dapat menambah
wawasan bagi pembacanya dan memberikan kesan yang berbeda apabila terdapat kesalahan
mohon dimaklumi, terimakasih telah membacanya.
