Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, dan metode-metode penilaian prestasi kerja. Selain itu, makalah ini juga membahas mengenai konsep dasar kompensasi, sistem kebijakan kompensasi, dan jenis-jenis kompensasi yang ada."

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen Pembimbing : Ade Fauji, SE, MM
Di susun oleh :
TITA TOHAROH
11150971
Kelas : 7I-MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
SERANG – BANTEN
2019

2. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penulisan
BAB II PEMBAHASAN
I. Penilaian Prestasi Kerja
II. Konsep Dasar Kompensasi
III. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
IV. Survey Benchmarking Kompensasi
V. Kompensasi Finansial Langsung
VI. Tunjangan Non-Finansial
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA

3. KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena telah
melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini bisa selesai
pada waktunya. Terima kasih juga kami ucapkan kepada Bapak dosen yang telah berkontribusi
dengan memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun
terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga
kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi terciptanya makalah
selanjutnya yang lebih baik lagi.
Serang, 27 Januari 2019
Penyusun

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang
paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang
cukup panjang bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau
balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan
mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.
Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak
langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit), pelayanan, dan insentif untuk
memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi.
Belakangan ini banyak sekali karyawan yang kurang memahami apa itu
kompensasi, padahal kompensasi karyawan itu sangat penting bagi karyawan itu sendiri,
dengan megetahui pembahasan mengenai kompensasi ini diharapkan dapat memperluas
pemahan para karyawan agar ia mendapatkan apa yang harusnya menjadi haknya. Terlebih
lagi kita memasuki zaman yang dimana lelaki yang wajib bekerja, para wanita juga ikut
andil dalam memenuhi kebutuhan ekonomi, sebagian besar lapangan pekerjaan masyarakat
kota Serang ialah karyawan/buruh industri, maka dari itu sangat penting baginya untuk
memahami tentang pembahasan kompensasi sebagai timbal balik ia bekerja, itu ialah nilai
yang berhak diperoleh tiap pekerja.
Harapannya dengan ini bisa memberikan manfaat lebih pada masyarakat kota
Serang supaya selama menjadi karyawan ia tidak merasa dirugikan, ia bisa mendapat
kepuasan dari kompensasi/timbal balik yang ia peroleh dari perusahaan dimana ia bekerja.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu prestasi peneliaian kerja?
2. Apa itu definisi dari kompensasi?
3. Bagaimana konsep dasar kompensasi?
4. Bagaimana sistem kebijakan kompensasi?

5. 5. Apa manfaat dan tujuan kompensasi?
6. Apa jenis-jenis kompensasi?
7. Apa itu kompensasi finansial langsung maupun non finansial?
C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui prestasi peneliaian kerja.
2. Untuk mengetahui definisi dari kompensasi.
3. Untuk mengetahui konsep dasar kompensasi.
4. Untuk mengetahui sistem kebijakan kompensasi.
5. Untuk mengetahui manfaat dan tujuan kompensasi.
6. Untuk mengetahui jenis-jenis kompensasi.
7. Untuk mengetahui finansial langsung maupun non finansial.

6. BAB II
PEMBAHASAN
I. PENILAIAN PRESTASI KERJA
a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan
juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan
bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang
diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan- kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak,
kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi
berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan. Tahap
identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur
yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar
dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala
penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi
berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata
lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam
pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan,
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata
ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi
dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna

7. membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan
prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian
prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika
teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan
diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
b. Kegunaan penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja
dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-
kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan
keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalian.
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

8. 8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen
personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135)
c. Metode penilaian Prestasi kerja Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya
berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja
menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan
metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang
dikemukakan Rivai (2006:309):
d. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya
berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi
beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar
hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.

9. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi
kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk
menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced
distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan
ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi
tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
e. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui
penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan
karyawan. Metode ini terdiri dari :
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan
datang.

10. d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan
Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan- tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu
pada pendekatan hasil. Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang
paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian,
yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan
dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini
bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena
sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa
mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system) Sistem peringkat
memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem
ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan
peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif,
para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja

11. (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai
prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan
kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
f. Aplikasi Penilaian Prestasi kerja Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan
pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut :
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian
prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara
bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya
ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor
satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk
menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di
bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada
kekurangan, maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan
ke bagian-bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa,
karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-
perubahan khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan
persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian
berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian
dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan
system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.

12. 4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan
hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana :
a. Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai.
b. Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai.
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan
keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan
bagaimana cara mencapai hasil tersebut, standard yang ditetapkan harus
disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya
agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai. Mekanisme pelaksanaan
program penilaian prestasi sdm.
1. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil
kerja dengan melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan
sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan
hasil yang dicapai oleh karyawan.
2. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian
(misalkan; waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali
penilaian).
3. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas
yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form
management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh
karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.
4. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan
menggunakan laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
5. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas
prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.
6. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan
penilaian.
7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan
konseling bagi yang tidak berprestasi.

13. II. KONSEP DASAR KOMPENSASI
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
B. Terminologi Kompensasi
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program- program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan-keuntungan atau upaya- upaya pemangkasan biaya.
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

14. C. Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).
Sedangkan Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk,
yaitu :
a. Kompensasi Material Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang,
seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical
reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman,
serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun dan asuransi
kesehatan
b. Kompensasi Sosial Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan
kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya
status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi,
promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok
pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk
memecahkan permasalahan perusahaan.
c. Kompensasi Aktivitas Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi
yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak

15. disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas
tertentu.
Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki
seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya
sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung
jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,
seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu
pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada
karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran
insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan
(profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans)
dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung). Termasuk
perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat, perlindungan pribadi
dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi, pembayaran saat tidak
bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara
pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua,
perawatan anak, program kesehatan dan konseling (dalam Ninuk Muljani, 2002).
Tujuan Pemberian Kompensasi. Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi :
8. Menghargai prestasi karyawan
9. Menjamin keadilan gaji karyawan
10. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
11. Memperoleh karyawan yang bermutu
12. Pengendalian biaya
13. Memenuhi peraturan-peraturan.

16. Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang
baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang
dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan
tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara
internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan merasa puas.
Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa
kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih
merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih
dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau
berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka
karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang
diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh,
sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini
adalah sebesar UMR (Upah Minimum Regional), maka perusahaan harus memberikan
kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja
yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat
digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk
mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan
hidup dan inovasi.

17. 7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-
orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi
lainnya (dalam Ninuk Muljani, 2002).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan (dalam Keke T. Aritonang, 2005).
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika
kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu (S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan,
mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa
bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya.
Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan
kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas
kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, semakin tinggi
kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi.
Semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan
kompensasi (S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang
mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan
terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang

18. diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan
harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis.
Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil
dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk
karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi
yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang
dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari
kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga
kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan
karyawan (S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003)
Menurut Siagian (1995), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi yang
biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem
pemberian kompensasi yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut pandang.
Pertama,sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.
Mengenai sistem yang berlaku dalam perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui
apakah sistem pemberian kompensasi yang berlaku sudah didasarkan pada kewajaran,
sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab, sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan
kemampuan organisasi yang bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada perusahaan
lain yang sejenis. Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka acuan,
karyawan biasanya juga membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia
bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang sama.
2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa
setiap karyawan dalam pikirannya sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan
keputusan tentang jumlah kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan pertimbangan

19. pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab dan
besarnya wewenang. Disamping itu, harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan
ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya pendidikan
anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi, harapan didasarkan pada
keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari perusahaan memungkinkannya
untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara wajar ( dalam Ninuk Muljani, 2002 )
D. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan
mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya.
Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan Pendekatan pekerjaan
atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang
dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan. Metode evaluasi
jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara
operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan
(know how) dan pertanggungjawaban (accountability).
Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk
menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi
jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan
pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar. Untuk mencapai
keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil
survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi,
apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar.
Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan

20. kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan
yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan
terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar
akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-
karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh
perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu. Untuk mencapai keadilan individu, maka
perusahaan harus menyusun kriteria tingkat pembayaran. Keadilan
individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi
karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan Pendekatan keterampilan
mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya,
tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot
daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran
kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi
semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka
masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih
tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan
memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu
(dalam Ninuk Muljani, 2002).
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi Menurut Irianto (2001:103)
dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu
pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat
dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”.

21. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
– Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
– Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
– Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai
dengan standar keahlian yang ditetapkan.
– Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task
behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
– Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota
organisasi.
– Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam
suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
– Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang
proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
– Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.
III. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI SISTEM KOMPENSASI KERJA
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1) Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2) Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3) Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito,
2010). Menurut Simamora (2006) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan
sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam
sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Bagi perusahaan,
kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya

22. perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar
pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,
1994) (dalam Putri Apriliatin dkk, 2010. Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi
rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang
diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang
tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan
pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik
dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik
untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan
kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut (dalam Keke T. Aritonang, 2005).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan.
Faktor-faktor ters ebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi
kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan.
1. Kepentingan karyawan, bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk memertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.

23. 2. Kepentingan organisasi, penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi
kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi yang
akan datang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi :
a) Produkivitas, setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang
optimal, untuk setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas.
b) Kemampuan untuk membayar
c) Kesediaan untuk membayar
d) Suplai dan permintaan tenaga kerja
e) Serikat kerja
f) Undang-undang dan peraturan yang berlaku.
Waktu pembayaran kompensasi, artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,
jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayarn kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
IV. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey “harga pasar” sebagai salah satu acuan bagi perusahaan untuk menentukan
tingkat upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk membayar karyawan. Informasi
mengenai harga pasar tersebut diperlukan tidak hanya oleh perusahaan namun juga
perorangan dan keluarga ketika mereka memperkerjakan seseorang. Informasi tentang
harga pasar dapat diperoleh dengan cara melakukan survey imbalan atauu sering disebut
Benchmarking. Survei imbalan merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang
berlaku secara umum di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-
perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam
merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey.
Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh keadilan eksternal. Survei ini
dilakukan dengan berbagai macam cara seperti: mendatangi perusahaanperusahaan untuk
mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang berlaku, membuat kuesioner secara
formal dan lian- lain Survey dapat dilakukan dalam beberapa kondisi :

24. 1. Rutin
Dilakukan secara periodik oleh manajemen perusahaan, biasanya lebih ditujukan
untuk memantau perkembangan dalam pasaran gaji/ upah dan atau komponen
imbalan lainnya.
2. Khusus
Dilakukan dalam kondisi perusahaan melakukan penataan ulang kebijakan sistem
imbalan mereka. Siapa saja yang disurvey ?
 Perusahaan Sejenis Perusahaan2 ini adalah pesaing langsung, baik dalam
pemasaran maupun dalam merekrut SDM.
 Perusahaan2 yang bergerak di sektor industri yang sama. Sebagai contoh,
perusahaan bank mungkin akan mengikutsertakan lembaga keuangan,
perusahaan snack melibatkan industri rokok. Alasan untuk memperluas
survey :
a. Jumlah perusahaan sejenis yang terbatas
b. Orang yang bekerja pada sebuah bank bisa juga bekerja pada
lembaga keuangan yang bukan bank.
 Perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama. Saat ini banyak
perusahaan yang berlokasi di kawasan industri yang sama, kawasan
tersebut banyak tumbuh di sekitar kota2 besar. Dalam survey yang dalam
lebih spesifik ini yang menjadi fokus perhatian biasanya adalah upah atau
komponen imbalan karyawan tingkat pelaksana yang bergabung dalam
serikat pekerja atau kebijakan dan aturan yang pokok dan umum saja.
 Jabatan atau pekerjaan yang sama. Pada suatu saat perusahaan mungkin
mengalami perputaran yang tinggi untuk kelompok karyawan profesional.
Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan memutuskan secara khusus
melalui survey tentang tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan
tersebut tanpa memedulikan jenis usaha & sektor industri.
Kekurangan metode ini :
1. Informasi yang diterima belum tentu dibutuhkan .
2. Penyajian informasi mungkin harus ditafsirkan atau diproses ulang datanya agar sesuai
dengan yang dibutuhkan.

25. 3. Kualitas dan akurasi informasinya kadang diragukan.
4. Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan biro kunsultan Beberapa perusahaan
bergabung dengan perusahaan lain dalam mensuplai data serta informasi kepada biro
konsultan yang akan mengolah data tersebut. Hasil survey dengan penafsirannya akan
dibagikan kepada peserta survey, dimana biasanya dibarengi dengan sebuah presentasi
lisan. Survei Gaji Komersial, Profesional, dan Pemerintah Banyak majikan yang
mengandalkan survei yang dipublikasikan oleh perusahaan komersial, asosiasi profesional
atau perwakilan pemerintah.
Misalnya : Bureau of Labor Statistic ( BLS ) setiap tahun melakukan tiga jenis survei :
1) survei upah wilayah,
2) survei gaji industri, dan
3) survei profsional, administratif, tehnik dan dan pegawai (PATC : profesional
administratif tehnical dan clerical surveys ) Seorang majikan dapat menggunakan
informasi ini sebagai satu masukan dan menetapkan upah pekerjaan berkisar dari
sekretaris, pesuruh sampai kepegawai kantor. Survei upah wilayah juga memberikan
data tentang jadwal kerja mingguan, liburan yang dibayar dan praktik liburan, serta
asuransi kesehatan , rencana pensiun dan juga operasi shift ( giliran kerja ) dan lain-
lainnya. Untuk menentukan standar gaji karyawan, ada beberapa langkah yang
sebaiknya Anda perhatikan.
Secara umum, ada empat langkah yang sebaiknya Anda ikuti dalam penentuan standar gaji
karyawan. Keempat langkah tersebut adalah:
1. Analisa jabatan.
Analisa jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi mengenai tugas yang
dilakukan oleh karyawan serta berbagai persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas tersebut agar berhasil dalam mengembangkan uraian kewajiban karyawan,
spesifikasi tugas karyawan, serta standar kerja karyawan. Analisa jabatan juga merupakan
kegiatan yang penting dilakukan sebagai dasar bagi evaluasi jabatan.
2. Evaluasi jabatan.
Evaluasi jabatan adalah suatu proses sistematis yang bertujuan untuk menentukan nilai
relatif suatu tugas atau pekerjaan dibanding tugas atau pekerjaan lainnya. Evaluasi jabatan
juga bertujuan untuk mencapai internal equity dalam suatu perusahaan. Internal equity

26. adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input dibandingkan dengan pekerjaan atau
tugas yang sama dalam suatu perusahaan dan dianggap sebagai salah satu aspek penting
dalam penentuan standar gaji karyawan.
3. Survey gaji.
Survey gaji juga merupakan bagian penting yang perlu dilakukan dalam menentukan
standar gaji karyawan. Kegiatan ini dilakukan untuk mewujudkan keadilan eksternal yang
merupakan faktor penting dalam penentuan serta perencanaan struktur gaji. Survey gaji
dapat dilakukan melalui berbagai cara mulai dari mendapatkan tingkat gaji yang
diberlakukan oleh perusahaan- perusahaan lain hingga membuat kuesioner formal.
4. Menentukan tingkat gaji.
Penentuan gaji dapat dilaksanakan apabila kesemua langkah-langkah sebelumnya sudah
dilakukan. Dengan mengikuti langkah-langkah penyusunan standar gaji tersebut, Anda
sebagai pemilik perusahaan dapat menentukan standar gaji karyawan secara lebih efektif
dan efisien. Selain itu, perlu juga diperhatikan bahwa ada beberapa faktor yang perlu Anda
pertimbangkan dalam menentukan gaji karyawan seperti tingkat pendidikan karyawan,
pengalaman kerja karyawan, tanggungan karyawan, kemampuan finansial perusahaan,
serta kondisi dan karakteristik pekerjaan.
V. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi ialah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dan kontribusi
jasa mereka pada organisasi, balas jasa yang diberikan oleh organisasi bersifat finansila
mapun non-finansial pada karyawan atas kontribusi jasa mereka pada periode tertentu.
Sisitem kompensasi yang baik diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Wujud Kompensasi :
 Uang (upah,gaji,tunjangan,bonus)
 Natura (beras,seragam,obat-obatan)
 Kenikmatan (fasilitas rumah sewa,fasilitas kendaraan,pemeriksaan kesehatan)
Pengukuran Kontribusi Kompensasi
 Kelayakan karyawan

27.  Karakter perseorangan
 Kualitas kinerja karyawan.
VI. TUNJANGAN DAN IMBALAN NON FINANSIAL
Pengertian Tunjangan Tunjangan (kompensasi finansial tak langsung) meliputi
seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung, merupakan wujud
tanggungjawab organisasi terhadap para karyawan, bisa berupa asuransi dan program
lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
a. Tunjangan Wajib
Perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan tersebut meliputi :
 Jaminan sosial
 Ganti rugi karyawan
 Asuransi pengangguran
 Cuti keluarga
 Pengobatan
b. Ada pula jenis tunjangan sukarela yang diberikan organisasi/perusahaan, Jenis-jenis
tunjangan sukarela:
 Tunjangan pribadi
 Tunjangan kesehatan
 Rancangan perawatan gigi
 Penyeimbanagan pekerjaan dan kehidupan pribadi
 Cuti
 Hari libur
 Rekening perencanaan hidup
 Skedul kerja fleksibel, telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja.
Pengembangan ketrampilan :
 Pengganti biaya pendidikan
 Cuti menjalani pendidikan Program-program karyawan tambahan :
– Pusat-pusat kebugaran

28. – Kursus-kursus pendidikan
– Program-program penghargaan
– Pusat-pusat perencanaan karir
– Keanggotaan klub Adapun mengenai kompensasi non finansial meliputi
kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja. Komponen-
komponen kompensasi non finansial meliputi :
 Jabatan itu sendiri
 Lingkungan kerja Adapun kompensasi finansial diupayakan untuk
mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkanbagi para
karyawan.

29. BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi
adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan
yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang
berguna bagi perusahaan. Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia
(SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karir , program- program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan.
Sedangkan mengenai kompensasi ialah sebagai berikut :
1) Hasibuan (2007) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2) Menurut Simamora (2001), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas.
3) Sedangkan Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu
kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4) Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5) Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan
pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.
B. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian
yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika

30. kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat
meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani.
Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha. Makalah ini
masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun mengharapkan setiap
mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk memaksimalkan keberhasilan makalah
selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini
berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.

31. DAFTAR PUSTAKA
http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html
https://www.coursehero.com/file/10720718/Makalah-Evaluasi-Kinerja-dan-Kompensasi/
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html Makalah85.blogspot.com.
2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh Tanggal 16 Januari 2018 pada Hari
Selasa.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan KinerjaKaryawan.
Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang