-

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Makalah Mata Kuliah
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen pengampu: Ade Fauji,SE., MM
Disusun oleh:
Nama :Yeyen Kurniati
Kelas :7H-MSDM
Nim :11160968
JURUSAN MANAJEMEN SDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2019

2. KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, saya
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang
limbah dan manfaatnya untuk perkuliahan.
Makalah ini telah disusun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat mempelancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah
ini.
Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan bagi
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka,
menerima segala saran dan kritikdari pembaca agar dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata saya berharap semoga makalah “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi” ini
dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap mereka.
Serang, 22 Januari 2019
Penyusun

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................i
DAFTAR ISI.......................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................... 1
1.1Latar Belakang..................................................................................1
1.2Tujuan ................................................................................................2
1.3Rumusan Masalah.............................................................................2
1.4Manfaat ..............................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................. Error! Bookmark not defined.
2.1Penilaian Kinerja ..........................Error! Bookmark not defined.
2.2Konsep Dasar Kompensasi ............................................................10
2.3Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi ..............................21
2.4Survey Benchmarking Kompensasi..............................................29
2.5Kompensasi Finansial ............... Error! Bookmark not defined.2
2.6Kompensasi Non Finansial ....... Error! Bookmark not defined.8
BAB III PENUTUP....................................................................................................39
3.1Kesimpulan................................. Error! Bookmark not defined.9
3.2Saran ....................................................... Error! Bookmark not defined.9

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Sistem kompensasi dalah suatu sistem yang terdiri dari komponen- komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu diantaranya penawaran dan
permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaaan organisasi, serikat pekerja, atau
organisasi karyawan, produktivitas kerja, prestasi kerja, biaya hidup, pemerintah dan Undang
– undang perburuhan baik, tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres,
pendidikan/pengalaman kerja, kondisi perekonomian, jenis dan sifat pekerjaan, dan
konsistensi internal dan eksternal.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang sari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Kompensasi
nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

5. 1.2 Tujuan
1. Untuk mengetahui Penilaian Prestasi Kerja
2. Untuk mengetahui Konsep Dasar Kompensasi
3. Untuk mengetahui Perumusan Kebijakan Sistem Kompensasi
4. Untuk mengetahui Survey Benchmarking Kompensasi
5. Untuk mengetahui Kompensasi Finansial
6. Untuk mengetahui Kompensasi Non Finansial
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan makalah adalah
sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud Penilaian Prestasi Kerja?
2. Bagaimana Konsep Dasar Kompensasi
3. Bagaimana Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi?
4. Apakah Survey Benchmarking Kompensasi?
5. Apakah yang dimaksud dengan Kompensasi Finansial?
6. Apakah yang dimaksud dengan Kompensasi Non Finansial?
1.4 Manfaat
Dengan diberikan tugas pembuatan makalah ini penulis dapat memantapkan materi yang
telah diberikan dikelas serta dapat menambahkan pengetahuan penulis mengenai mata
kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi ini.

6. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Prestasi Kinerja
Manajemen Kinerja Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian
kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Manfaatnya yaitu memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan umpan balik
kepada karyawan dan Tujuan Penilaian Kinerja yaitu:
1. Pengembangan yaitu dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
2. Motivasi yaitu dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
3. Perencanaan SDM yaitu dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan
SDM
4. Komunikasi yaitu dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara
atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
5. Keadilan yaitu dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian
6. Validasi yaitu dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan

7. Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Persiapan Penilaian Prestasi Kinerja
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
 Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan
Observasi – observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata
sehingga kurang akurat.

8. Metode –metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
2.2Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi Karyawan Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
Kompensasi diantaranya yaitu:
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan

9. • Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
BEBERAPA KONSEP (Cont’D)
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar
–Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak
langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

10. Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi yaitu Secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan yaitu:
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
Sistem Penilaian Imbalan
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik

11. Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
1. Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
• Upah, promosi, dan tunjangan
2. Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
• Komitmen terhadap organisasi ???
– Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan
seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
– Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang
lain
– Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
– Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan
struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan
yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang
sama

12. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Tujuan
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup
yang terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu
berpihak pada pekerja
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
kurang dari 1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu
harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan
perusahaan

13. Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau
perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yang diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pada kehadiran kerja .
3. Tunjangan yang bersifat tidak tetap  bentuk tunjangan yang diberikan secara
tidak tetap atau berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yng diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis Upah
minimum  upah terendah yang diberikan kepada pekerja yang menduduki pekerjaan
terendah yang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yang diberikan
kepada pekerja dengan masa kurang dari 1 tahun dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan
tetap.
5. Upah minimum  upah terendah yang diberikan kepada pekerja yang menduduki
pekerjaan terendah yang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yang diberikan kepada pekerja dengan masa kurang dari 1 tahun dan
terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja
yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
-jaminan sosial tenaga kerja
-Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan ,
fasilitas rekreasi ).
-Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.

14. LANGKAH LANGKAH DALAM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas .
• Jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki 2 unsur : Internal equity dan
external equity.
• Internal equity  Jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.
• External equity  Jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar
organisasi
Menetapkan Kompensasi
 Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
The
Salary
Survey
Job
Evaluation
Pay
Grade
Grouping
Price Pay
Grade
Fine
Tunes
Pay rates

15. Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal
karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
– Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan Kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
• Keputusan kompensasi individual
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
• Tujuan
– Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
– Survey gaji
• Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area
geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah

16. • Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
• Asia week
• Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
• Definisi
– Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan
membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan
lainnya—dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup

17. • Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
• Definisi
– Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang
lain
– Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
– Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Compensable Factors
• Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable
factors
• Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding
dengan pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
• Apa dasar keputusan kompensasi individual?
– Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
• Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
– Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
– Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak
mendapatkan gaji yang lebih tinggi

18. Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
– Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
– Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji)
yang mengikutinya
• Agency Theory
– Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan
dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan
sebagai agen”
2.2 Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai
pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.

19. Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang
akan datang.

20.  Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama
dengan konsep gaji atau upah.
 Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
 Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
 Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
 Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga,
tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat
dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
menciptakan suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
c. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi
yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup
daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat
provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
d. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-
faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan dll.

21. e. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b.Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan bagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d.Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun
pihak eksternal lainnya.

22. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor
a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi
bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh
karyawan terhadap perusahaan.

23. Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-
aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b.Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
• Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan
sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang
diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
• Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.

24. 3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas
pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga
merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahan penghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber
utama pendapatan bagi karyawannya, sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari
karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi
waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

25. • Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda
lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.

26. Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
• Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji

28. Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
2.3 Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Upah = Benchmarking yaitu Mendapatkan informasi yang akurat mengenai
tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara
umum agar policy dikeluarkan secara tepat.

29. Data yang dicari dalam survey yaitu:
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu
yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information:
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

30. Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data – data:
1. Basic salary
2. Allowance :
 Meal
 Transport
 Housing
 Living
 Work cloth
 Medical

31. 3. Bonuses :
 THR
 Production
 Annual
 Sales
 Safety
4. In kind (natura)
Beberapa Istilah:
• Salary range
• Theoritical salary

32. CONTOH SPREAD SHEET
2.4 Kompensasi Finansial
Pengertian Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Sesuatu yang diterima
karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun
non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET

33. Tujuan Kompensasi:
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
 Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan
kerja.
 Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan
analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan

34. Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang
berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

35. Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas
rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

36. 3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak
juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.

37. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi
karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini
adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan
menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
2.5 Kompensasi Non Finansial
Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

38. TUNJANGAN DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
–jaminan sosial
–ganti rugi karyawan
–asuransi pengangguran
–cuti keluarga
–pengobatan.
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

39. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang

40. • Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja

41. • Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para
karyawan.
KOMPENSASI NONFINANSIAL DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

42. • Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan
itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
• Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.

43. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang
jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
–Kebijakan yang Baik
–Manajer yang Berkemampuan
–Karyawan yang Kompeten
–Rekan Kerja yang Bersahabat
–Simbol Status yang Pantas
–Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai
dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi
mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di
antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari
yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.

44. • Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka
dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang
lebih sedikit.
Contoh Flextime
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
(Makan
Siang)
Waktu
Inti
Waktu
Inti
06.00 09.00 Tengah
Hari
18.0015.00
Bandwidth

45. BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi
sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan. Kompensasi Finansial: (Keith
Davis dan Werther W.B, 1996) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka,
pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
3.2 SARAN
Didalam suatu perusahaan atau organisasi perlu diadakan evaluasi kinerja yang optimal agar
tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena
apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada
penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi
dirugikan. MSDM sangat diperlukan didalam suatu perusahaan atau organisasi, termasuk
didalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.