EVALUASI KERJA

EVALUSI KERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH
Di ajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen Pengampu: Ade Fauji. SE,.MM
Oleh
Nama : MUHAMAD SUPRIYATNA
Nim : 11140417
Kelas : 7O – MSDM
PEROGRAM SETUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah “Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi”
Makalah “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi” ini telah kami susun dengan maksimal dan
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini.Untuk itu kamii menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah
“Evaluasi Kinerja dan Kompensasi” ini
Akhir kata kami berharap semoga makalah “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”
ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.
Serang, 18 Januari 2018
Penulis

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
1.2 RUMUS MASALAH
1.3 TUJUAN PENULIS
BAB II PEMBAHASAN
2.1 EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
2.1.1 RUANG LINGKUP KINERJA
2.1.2 PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.1.3 KEGUNAAN PENILAIAN
2.1.4 PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.1.5 METODE SEKALA PENILAIAN
2.1.6 METODE- METODE PENILAIAN KERJA
2.1.7 METODE PERBANDINGAN KELOMPOK
2.1.8 KONSEP DASAR KOMPENSASI
2.1.9 FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
3.1 UNDANG-UNDANG NO 13 THN 2003
3.2 LANGKAH-LANGKAH DALAM PENENTU UPAH DAN GAJI
3.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
3.4 ASAS KOMPENSASI
3.5 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
3.6 PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
3.7 WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
3.8 SURVAY BENCHMARKING KOMPENSASI
3.9 KOMFENSASI FINANSIAL
4.1 KOMFENSASI NON FINANSIAL
BAB III PENUTUP
4.2 KESIMPULAN
4.3 SARAN

BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi.Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka
membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan
dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.Sumber
daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik
berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan.Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 Rumusan Masalah
1. Penilaian Prestasi Kerja
2. Konsep Dasar Kompensasi
3. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
4. Survey Benchmarking Kompensasi
5. Kompensasi Finansial
6. Tunjangan & Imbalan Non Finansial
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penyusunan makalah ini yaitu untuk mengetahui mengenai konsep atau ruang
lingkup dari Evaluasi Kinerja dan Kompensasi

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
2.1.1 Ruang Lingkup Kinerja
Penilaian kinerja merupakan merupakan faktor penting untuk suksesnya manajeman
kinerja.Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajeman kinerja, Sistem
tersebut penting karena mencerminkan secara lansung rencana organisasi. Meskipun evaluasi
atas kinerja tim penting seiring dengan keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, fokus
penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. Sistem
penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan rencana-rencana untuk tujuan dan
sasaran.
A. Adapun Ruang lingkup penilaian kinerja mencakup dalam 5W 1H
(what,where,why,when, who dan how)
1. What ( apa yang dinilai)
Yang dinilai prilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan,kejujuran,kerja sama,
kepeminpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil kerja
2. Why ( kenapa dinilai )
Dinilai karena :
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap
hasil kerjannya
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan presonil yang bersangkutan.
c. Untuk memelihara potensi kerja
d. Untuk mengkur prestasi kerja para karyawan
e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya
3. Where ( dimana penilaian dilakukan )
Ditempat penialaian dialkukan didalam pekerjaan ( secara formal ) dan diluar pekerjaan
(secara formal/ non formal )
4. When ( kapan penilaian dilakukan )

Waktu peneilaian dilakukan secara formal(periodic) dan informal ( dilakukan secara terus
menerus)
5. Who (siapa yang akan dinilai )
Yang akan dinilai yaitu semua ketenaga kerja yang melakukan pekerjaan diperusahaan. Yang
menilai ( appraiser ) atasan langsunggnya,atasan dari atasan langsung atau semua tim yang
dibentuk perusahaan itu.
6.How ( bagaimana menilainnya)
Metode penialaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapai oleh penilai (
appraiser ) dalam melakukan penilaiaan
2.1.2 Penilaian Prestasi Kerja
1. Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
2. Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
3. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu
4. Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
Pengembangan

Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
1. Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
2. Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
3. Komunikasi
a. Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan
dengan pekerjaan
4. Keadilan
b. Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer,
imbalan, dan pemberhentian
c. Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar
kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karya
2.1.3 Kegunaan Penilaian :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
2.1.4 Persiapan penilaian prestasi kerja
a. Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
b. Sistem penilaian harus berhubungan dengan:

1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
A. Observasi- Observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
nyata sehingga kurang akurat.
B. Ukuran obyektif/subyektif
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang-orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-
orang lain.
C. Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
D. Upaya mengurangi Distorsi:
Pemberian latihan bagi penilai
Umpan balik.
Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
E. Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.
F. Umpan Balik untuk penilai:
Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
G. Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu

Metode yang berorientasi di masa depan
H. Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat
diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa
yad.
Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
I. Metode-Metode Penilaian Kinerja
a. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
b. Metode skala penilaian (rating scales method)
c. Metode insiden kritis (critical incident method)
d. Metode esai (essay method)
e. Metode standar kerja (work standards method)
f. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
g. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
h. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
2.1.5 Metode skala penilaian (rating scales method):
Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.

Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
Karakteristik-karakteristik pribadi.
1. Rating Scale
2. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan
oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
3. Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
Gambar 2. Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale
2.1.6 Metode-Metode Penilaian Kinerja
A. Metode insiden kritis (critical incident method):

Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama
dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
1. Metode esai (essay method):
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan alih-
alih kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
2. Metode standar kerja (work standards method):
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau
tingkat output yang diharapkan.
Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang
bekerja dengan kecepatan normal.
B. Metode untuk menentukan standar kerja:
Studi waktu (time study)
Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
3. Metode peringkat (ranking method):
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan
yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda
memeringkat semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
4. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
5. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS):
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

6. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management
by objectives).
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah
sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada
seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
7. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannya.Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan
pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain.
Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif
Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist

8. Critical Incident Techniqu
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik.Penilaian dilakukan
melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan
mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
Gambar 4. Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique
9. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah
penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi
tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik
perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan
10. Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di
lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi
pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam

menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
2.1.7 Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70

5. E 60 dan seterusnya.
Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa
yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik
dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah
terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki
keunggulan terbaik 8x dibandingkan dengan yang lainnya
Contoh 5. Matriks Perbandingan
1. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan
pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu
diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan
organisasi.Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
2. Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan
pegawai alam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
dicapainya.

Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang
merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan
dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang
dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode waktu
tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang
pencapaian tujuan tersebut.
3. Penilaian Secara Psikolo
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli
prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan
emosional dan tes kepribadian.
4. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui
potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah
untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
2.1.8 KONSEP DASAR KOMPENSASI
KOMPENSASI
1. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
2. Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
BEBERAPA KONSEP
3. Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan

4. Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang
diberikan
BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
5. Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
6. Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan—kompensasi tidak langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

7. Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh
Menghindari intervensi pemerintah
8. Asas Kompensasi
A. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi
B. Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku
C. Sistem Penilaian Imbalan
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik

D. Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi, dan tunjangan
Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
E. Imbalan dan Perilaku Individual
Komitmen terhadap organisasi ???
Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan
orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
F. Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain
Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji
dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi
pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
2.1.9 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Pertimbangan legal
Union membership
Kebijakan perusahaan
Competitive strategy
Keadilan(equity

A. UMP (Upah Minimum Pekerja)
Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu
berpihak pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
B. UMP (Upah Minimum Pekerja)
Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus
telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan
3.1 Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr
pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap
dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau
berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan
/jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan
terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan
kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg
bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung
atau tdk langsungdptmempertinggi produktivitaskerjadalamlingkungankerjaygamandan sehat.

Yang dimaksud kesejahteraan :
jaminan sosial tenaga kerja
Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan
pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi
).Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan
3.2 LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
A. Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
B. Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external
equity.
C. Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan
dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
D. External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima
dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
E. Menetapkan Kompensasi
1. Metode Kompensasi
A. Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan
formal karyawan yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
B. Metoda Jamak
The
Salary
Survey
Job
Evaluation
Pay
Grade
Grouping
Price Pay
Grade
Fine
Tunes
Pay rates

C. Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
2. Keputusan Kompensasi
Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
Keputusan struktur kompensasi
Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
Keputusan kompensasi individual
Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
3. Keputusan Tingkat Kompensasi
Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kompensasi yang
dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis, industri, dan
kelompok pekerjaan
4. Keputusan Tingkat Kompensasi
Sumber-sumber survey gaji
Sumber-sumber pemerintah
Depnaker
Departemen Statistik
Laporan Bank Sentral
Organisasi Profesional dan Perdagangan
Asosiasi Manajemen
Asosiasi MSDM
Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
Survey-survey oleh jurnal
Asia week
Asia 21

5. Keputusan Struktur Kompensasi
Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat
perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—dengan
menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
6. Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
7. Sistem Hasil (Output)
a. Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
b. Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
c. Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
8. Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
3.3Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
a. Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
c. Serikat Buruh
d. Produktivitas Kerja Karyawan
e. Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
f. Biaya Hidup
g. Posisi JabatanKaryawan
h. Pendidikan&PengalamanKaryawan
i. Kondisi PerekonomianNasional
j. JenisdanSifatPekerjaan

A. Evaluasi Pekerjaan
Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang
lain
Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
B. Compensable Factors
Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui
compensable factors
Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding
dengan pekerjaan lainnya
C. Keputusan Kompensasi Individual
Apa dasar keputusan kompensasi individual?
Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak
mendapatkan gaji yang lebih tinggi
D. Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
Dibayar berdasarkan pada kemampuan
Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
E. Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji)
yang mengikutinya
Agency Theory

Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat
digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen”
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam
hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan
F. Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
G. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter,
kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
H. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
I. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.
J. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
K. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak
sama dengan konsep gaji atau upah.

L. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
M. Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan
sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
N. Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada
karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga,
tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat
dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap
3.4 Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan
akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar.
c. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal
kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar
hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat
provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
d. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan
faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dll.
e. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama

2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
Pengaruh Pemerintah
SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan
kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung
seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang
sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya

Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan
biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak
eksternal lainnya.
3.5 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor
a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu
setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
3.6 PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh
karyawan terhadap perusahaan

Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-
aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan
sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang
diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi
karyawan adminsitrasi
Kebaikan darisistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja

Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi,
melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang
rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan
maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung
jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar
dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga
dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja

g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
3.7 WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
a. Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
b. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
c. Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
A. Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
a. Istirahat
b. Hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan-alasan lain
e. Perlindungan tenaga kerja
f. Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
g. Rencana pensiun
h. Tunjangan hari tua
i. Tunjangan pengobatan
j. Pembentukan koperasi/yayasan
B. Program kompensasi pelengkap
2. Program pelayanan karyawan
a. Rekreasi
b. Cafetaria
c. Perumahan
d. Beasiswa pendidikan
e. Fasilitas pembelian
f. Konseling finansial dan legal
g. Aneka ragam pelayanan lainnya
h. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
STUDY KASUS
“Mengapa Gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah”
3.8 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
A. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran
dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat
Data yang dicari dalamsurvey
Kebijakan pokok yang berlaku
Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah

Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
Komponen imbalan yang non financial
Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
a. Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
b. Establish the starting pay for various jobs
c. Indicate the differences between grades.
d. Compare your current wages with going wage in the market.
e. Permit you to adjust your wages to compete in the market.
Help support your position in the labor negotiations
Salary Survey : Untuk Apa?
Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau
belum.
Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
Alat untuk memotivasi karyawan.
Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah
Yang Melaksanakan Salary Survey
Oleh perusahaan sendiri
Konsultan khusus survey upah
Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
Tahap persiapan
Pengumpulan dan proses data
Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey

1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
Beberapa Istilah
Salary range
Theoritical salary
Spread Sheet
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET

SURVEI GAJI
KELLY SERVICES
QERJA.COM
PERATURAN KHL
3.9 KOMPENSASI FINANSIAL
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun
non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data
dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis
tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan
kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman
sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

Komponen Sistem Kompensasi Total
Wujud atau Bentuk Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

Proses kompensasi
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan
sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu,
seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.

Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
A. Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
B. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
C. Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.

10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi
karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup
senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih
perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan
menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
TUNJANGAN DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL

Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
unjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
jaminan sosial
ganti rugi karyawan
asuransi pengangguran
cuti keluarga
pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k)Plan
Rancangan Pembelian Saham
Rancangan Pensiun
Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
Asuransi Jiwa Kelompok
Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang
Pengembangan Keterampilan:
Penggantian Biaya Pendidikan
Cuti Menjalani Pendidikan
Program-Program Karyawan Tambahan:
Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan
Program-Program Penghargaan
Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja berkualitas terbaik.
Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.

Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut
bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan
bagi para karyawan.
4.1 KOMPENSASI NONFINANSIAL DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
A. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam
jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

Variasi keterampilan
Identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
B. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai
jabatan itu sendiri:
a. Apakah jabatan berarti dan menantang?
b. Adakah pengakuan atas prestasi?
c. Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
d. Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
e. Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
f. Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
C. Dimensi-dimensi jabatan
a. Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
b. Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
c. Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi
yang sesungguhnya.
D. Dimensi-dimensi jabatan
a. Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik
mereka menjalankan jabatan
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat
yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.

E. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini.
a. Kebijakan yang Baik
b. Manajer yang Berkemampuan
c. Karyawan yang Kompeten
d. Rekan Kerja yang Bersahabat
e. Simbol Status yang Pantas
f. Kondisi Kerja
F. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
a. Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
b. Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance)
adalah untuk meminimalkan stres.
c. Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan
lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
G. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri,
dalam batasan tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah
hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam
satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan
mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang
menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
Kerja Paruh-WaktuLebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-
waktu di mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
(Makan
Siang)
Waktu
Inti
Waktu
Inti
06.00 09.00 Tengah
Hari
18.0015.00
Bandwidth

BAB III
PENUTUP
4.2 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada Bab ini penulis dapat menyimpulkan bahwa ruang
lingkup penilaian kinerja karyawan merupakan kegiatan untuk mengevaluasi atau
menilai karyawan agar sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan.
Sehingga perusahaan tidak salah memilih karyawan yang akan berkerja dan karyawan
tidak merasa dirugikan atau tidak diuntungkan didalam perusahaan.
4.3 SARAN
Kita sebagai generasi muda, saat ini sudah banyak pengaruh – pengaruh yang datang
dari luar.Sehingga banyak yang tidak mengetahui bagaimana ruang lingkup penilaian kinerja
karyawan. Oleh karena itu, kita sebagai generasi muda yang memiliki banyak potensi pada
bidang,baik social,akademik,politik dan bidang – bidang lainnya, seharusnya
mengimbangkan keahlian kita tersebut dengan ilmu – ilmu. Dan diharapkan kita mengetahui
dan memahami bagaimana ruang lingkup penilaian kinerja karyawan.

EVALUASI KERJA

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (18)

Similar to EVALUASI KERJA

Similar to EVALUASI KERJA (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

EVALUASI KERJA