evaluasi kinerja dan kompensasi

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Perkuliahan
Dosen Pengampu Ade Fauji, S.E, M.M
Dari Universitas Bina Bangsa Banten
O L E H:
SARKILAH
11150926
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA-1 (S-1)
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2019

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam pembelajaran khususnya pelajaran
dibidang " Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi ".
Tidak lupa saya mengucapkan banyak terima kasih terutama kepada kedua
orang tua, dosen yang berada di kampus Universitas BINA BANGSA, teman-
teman atas support yang telah diberikan, dan juga sumber-sumber yang telah
memberikan banyak informasi sehingga membantu dalam penulisan makalah ini.
Terlepas dari semua itu saya menyadari sepenuhnya masih ada kesalahan
kekurangan dari segi kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan
tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pemaca agar kami
dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata saya berharap makalah ini dapat bermanfaat untuk teman teman
ataupun pembacanya dalam meningkatkan pengetahuan ilmu ekonomi.
Serang, 22 Januari 2019
Penyusun

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Batasan Masalah
1.4 Tujuan Penelitian
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
2.1.1 Manajemen Kinerja
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
2.1.3 Kegiatan-kegiatan identifikasi
2.1.4 penilaian Prestasi kinerja dan kompensasi
2.1.5 Kegunaan Penialaian
2.1.6 Metode – Metode Penilaian Kinerja
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
2.2.2 Tujuan Kompensasi
2.2.3 Fungsi-fungsi pemberian kompensasi
2.2.4 Komponen – Komponen Kompensasi
2.2.5 Sistem Penilaian Imbalan

4. 2.3 Langkah – Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat
Sistem Kompensasi
2.3.1 Pengertian Pemberian Kompensai
2.3.2 Sistem Kompensasi
2.3.3 Program Pemberian Kompensasi
2.3.4 Krieria Pemberian Kompensasi
2.3.5 Waktu Pembayaran Kompensasi
2.3.6 Tahapan Menetapkan Kompensasi
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
2.4.1 Pengertian Survey Benchmarking
2.4.2 Pelaksanaan Survey Benchmarking
2.4.3 Manfaat Survey Benchmarking
2.4.4 Kegunaan survey benchmarking
2.5 Kompensasi Finansial
2.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial
2.5.2 Sistem Kompensasi Finansial
2.5.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
2.5.4 Fungsi kompensasi
2.6 Kompensasi Non Finansial
2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial
2.6.2 Tujuan dan manfaat kompensasi non finansial
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA

5. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan
kinerja, evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai
prestasi dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun
perusahaan. Akan tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak
perusahaan yang melakukan penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya
adalah demotivasi kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari
tahun ke tahun. Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya di lihat
dari hasil yang dikerjakannya, namun juga di lihat dari proses karayawan
tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil kerja,
dari keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugasnya. Penilaian
kinerja karyawan dilakukan setahun sekali untuk melihat kualitas karyawan
demi membangun perusahaan.
Penilaian kinerja memiliki banyak arti, salah satunya menurut schuler
dan Jackson, 1996 : 3, penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai dan juga mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak

6. hadiran. Yang menjadi fokus adalah mengetahui seberapa ptoduktifkah
seorang karyawan dan apakah memiliki kinerja yang sama atau lebih efektif
pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, masyarakat dan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan diatas dapat dirumuskan : bagaiaman membangun suatu bentuk
prototipe sistem pendukung keputusan guna memberikan rekomendasi penilaian
kinerja karyawan.
Rumusan Masalah
1. Apa pengertian penilaian Prestasi kerja
2. Apakah kegunaan penilaian Prestasi kerja
3. Bagaimana metode penilaian Prestasi kerja
4. Apakah pengertian kompensasi
5. Apakah tujuan dari kompensasi
6. Bagaimana criteria pemberian kompensasi
7. Apa yang dimaksud dengan survai Banchmarking
8. Bagaimana jenis – jenis kompensasi
9. Apa pengertian tunjangan
10.Bagaimana jenis –jenis tunjangan sukarela
1.3 Batasan Masalah
Hasil sistem ini berupa perengkingan terhadap penilaian kinerja.
1.4 Tujuan Penelitian
Agar dapat menunjang keputusan untuk dapat melakukan penilaian
karyawan pada instansi atau perusahaan yang menerapkan sistem ini.

7. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
2.1.1 Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja Bagian penting dari proses manajemen kinerja
perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara
akurat. Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
 Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Penilaian Prestasi Kerja Adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
 Manfaat
Penilaian memberi informasi untuk pengambilan keputusan
penggajian dan promosi, Sarana untuk mengkaji ulang perilaku bawahan
Sebagai bagian dari proses perencanan karir Penilaian membantu
pengelolaan dan perbaikan kinerja perusahaan.

8. 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian
kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui
pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi
kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai
berikut:
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperha tikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada
para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang

9. baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi
organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja
yang mengorbankan daya upayanya.
 Pengembangan : Dapat menentukan karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu
mengevaluasi hasil program pelatihan.
 Motivasi : Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung
jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik.
 Perencanaan SDM : Dapat memberikan input untuk skill
inventories dan perencanaan SDM.
 Komunikasi ◦Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus
menerus antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
 Keadilan ◦Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk
promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentian.
 Validasi ◦Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.1.3 kegiatan-kegiatan identifikasi
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga
watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan.
Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja)
untuk berbagai keperluan. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari
proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati.
Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat

10. mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala
penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan
observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua
unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat
penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang
dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam pengukuran,
para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap
observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat
ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan
pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan
oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
2.1.4 Kegunaan Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Kepemimpinan eksternal
4. Keputusan-keputusan penempatan.
5. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
8. Ketidak akuratan informasional.
9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
10. Kesempatan kerja yang adil.
11. Tantangan eksternal
2.1.5Metode – Metode Penilaian Kinerja
 Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang
mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan

11. yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya.
 Metode peninjauan lapangan.  Metode ini dilakukan dengan cara
turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara
langsung.
 Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan
pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya..
 Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari tiga metode. Pertama,
metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan
siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced
distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan
karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya
memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana
penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para
karyawan dalam kelompok.
Metode penilaian umpan balik 360-derajat
Metode skala penilaian (rating scales method)
Metode insiden kritis (critical incident method)
Metode esai (essay method)
Metode standar kerja (work standards method)
Metode peringkat (ranking method)
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS)
Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Pengertian Kompensasi merupakan hal yang penting, yang
merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk
bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara
pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah
memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa

12. jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi
imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat
menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi
kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat
bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah
kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses
pengadministrasian gaji dan upah. Menurut Thomas H. Stone dalam buku
Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang
mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah :
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,
biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan
biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai
harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya,
maka pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada
korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada

13. korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian
perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa
kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun
pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H.
Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi

14. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja

15. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara
eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif stabil.
2.2.3 fungsi-fungsi pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut
pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian
kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien
dan Efektif.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
2.2.4 Komponen-Komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora
(2004:442) dibagi dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial lansung

16. Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam
bentuk gaji bulanan, upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan
insentif seperti bonus dan komisi.
b) Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan
pengobatan, kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya,
selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor,
tempat parkir, dan lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang
tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang
diberikan oleh organisasi atau dasar prestasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil
perusahaan, tempat parkir khusus, dan akses perusahaan yang
diperoleh perusahaan.
2.2.5 Sistem Penilaian Imbalan

17. 1. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan yang didapat di luar dari pekerjaan, misalnya : upah, promosi,
dan tunjangan.
2. Imbalan Intrinsik Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu
sendiri Contohnya : Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan
balik.
3. Imbalan dan Perilaku Individual
a. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa
besar yang diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima.
b. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya
dengan perolehan orang lain.
c. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
d. Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam.
 Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan
mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain.
a.Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan
keputusan tingkat gaji dan struktur tugas.
b.Perbandingan gaji eksternal.
c.Perbandingan gaji internal dengan karyawan lain dalam
perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda.
d. Perbandingan gaji internal - dengan karyawan lain yang
mengerjakan pekerjaan yang sama.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
diantaranya:
1. Pertimbangan legal (Union membership)
2. Kebijakan perusahaan (Competitive strategy)
3. Keadilan (equity)
 UMP (Upah Minimum Pekerja)
1. Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga
negara dalam lingkup yang terbatas.
2. Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:

18. • Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor
yang tidak selalu berpihak pada pekerja.
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah - akan merugikan semua pihak.
Kepmenaker No.Kep-81/1995 tentang Ukuran penetapan upah
minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum) Permenaker No.per
01/Men/1999 pasal 14 ayat 2, Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi
pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan.
 Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah : Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan
dilakukan.
2. Tunjangan yang bersifat tetap : segala macam bentuk tunjangan
yg diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja.
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap : bentuk tunjangan yg diberikan
secara tidak tetap atau berbeda .
4. Upah pokok : upah dasar yg diberikan kepada pekerja
berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum : upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg
menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja
sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr
1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh : suatu pemenuhan kebutuhan dan
atau keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun
di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt

19. mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan
sehat.
Yang dimaksud kesejahteraan : 1. Jaminan sosial tenaga kerja. 2.
Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan
anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas
kesehatan , fasilitas rekreasi ). 3. Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha
produktif diperusahaan.
 Langkah langkah dalam penetuan upah dan gaji karyawan
:
1. Gaji : Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan
produktivitas.
2. Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal
equity dan external equity.
3. Internal equity : Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng
input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
4. External equity : Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng
jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg
sejenis di luar organisasi.
 Menetapkan kompensasi dilakukan dngan langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan
(keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan
peringkatnya.
4. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya.
5. Mengoreksi tingkat output Metode Kompensasi
 Metoda Tunggal Metode penetapan gaji pokok hanya
berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan
yang bersangkutan, Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
2.

20.  Metoda Jamak Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga.
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sitem
Kompensasi
2.3.1 Pengertian Pemberian Kompensasi
Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat
merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan
bahwa : “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan
bahwa : Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada
karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang
mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan
berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para
karyawan atas kerja yang telah dilakukan.
Menurut Henry Simamora (2004:461) : Ada dua pertimbangan
kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem
kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan
lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur
organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan.
Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya
perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap
kinerja karyawan.

21. Menurut William B. Wertherdan Keith Davis, kompensasi adalah
apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
2.3.2 Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari
komponen komponen - kompensasi dari mulai penentuan besaran
kompensasi dan cara pemberiannya. Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap
merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti
insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial, serta asuransi, dan
sebagainya.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Besar atau kecilnya kompensasi tergantung pada
kecermatan kalkulasi yg dilakukan. Pemberian kompensasi kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yaitu :
a. Produktivitas Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja
keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Pemberian kompensasi
tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
b. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan untuk membayar akan
berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan.
c. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga
kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
d. Serikat Kerja Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat
buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.

22. e. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang
dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
perusahaan, misalnya :
UU Tenaga kerja dan peraturan UMR. Dalam menerapkan
kompensasi terdapat dua kepentingan yaitu :
a. Kepentingan karyawan Bahwa kompensasi yang diterimanya
atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan
karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya,
mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi Penetapan kompensasi yang dikaitkan
dengan prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan
aktivitas organisasi program perusahaan yang akan datang.
• Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena
konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
• Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas
pemberian kompensasi.
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding
Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang
mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang
layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan
upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan,
pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan
uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.3.3 Program Pemberian Kompensasi

23. Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang
paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan
memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap
karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan
terhadap perusahaan. Ada delapan komponen penting dalam program
pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi Perusahaan
yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah
sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan,
melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta
produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang
berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
a. Metode tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok
yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan- perusahaan swasta
yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi
• Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja
yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
• Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan
kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu
pengerjaan.

24. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas
barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi Struktur kompensasi yang baik
ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan
terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang
dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan Program
kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan
untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah
atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah
Imbalan Jam Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa
perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi
karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial Pimpinan atau manajer
setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima
lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan Untuk memperhitungkan prospek yang
akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam
menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan
keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.

25. 2.3.4 Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian
kompensasi antara lain : Keadaan perekonomian suatu negara,
kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan
kebijakan pemberian kompensasi antara lain :
a. Biaya hidup
b. Produktivitas kerja karyawan
c. Skala upah atau gaji yang berlaku
d. Kemampuan membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan,
dan memberikan motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan permintaan tenaga kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman kerja
selama melalui karir
2.3.5 Waktu Pembayaran Kompensasi
Pembayaran kompensasi harus dibayar tepat pada
waktunya,jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan
karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman, daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan
waktu yang paling tepat. Misalnya : gaji dibayar setiap tanggal satu, jika
jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya.
Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan
waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.

26. 2.3.6 Tahapan Menetapkan Kompensasi
1. Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan.
2. Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
2.4.1 Pengertian Survey Benchmarking
Survey Benchmarking merupakan proses belajar yang
berlangsung secara sistematis, terus menerus, dan terbuka. Untuk
mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistem yang digunakan secara umum
agar policy dikeluarkan secara tepat.
 Fungsi survey benchmarking
 Manfaat benchmarking
 Kegunaan survey benchmrking
Data yang dicari dalam survey benchmarking yaitu :
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen
upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan
(benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang.
Salary survey dilakukan untuk mengetahui beberapa hal
diantaranya :
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah

27. kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan
lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan. • Ukuran untuk meninjau
kenaikan / peninjauan upah.
2.4.2 Pelaksanaan Survey Benchmarking
Pelaksanaan Survey Benchmarking dilakuakan oleh :
1. Perusahaan sendiri.
2. Konsultan khusus survey upah.
3. Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan.
4. Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
5. Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan mengikuti salary survey yaitu :
1. Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
2. Tahap persiapan.
3. Pengumpulan dan proses data.
4 .Menggunakan data survey.
5. Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi
target yang akan di-benchmark.
6. Peningkatan kinerja target benchmarking.
7. Peningkatan secara berkelanjutan.
Hasil salary survey yaitu :
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
2.4.3 Manfaat Survey Benchmarking

28. Manfaat bagi perusahaan dengan mengembangkan benchmarking,
antara lain:
1. Untuk menetapkan sasaran yang menantang dan realistis.
2. Untuk menentukan bagaimana sasaran dapat dicapai.
3. Perlunya adanya terobosan peningkatan dalam organisasi.
4. Perlunya memperoleh ide-ide baru.
5. Memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis.
6. Memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan.
7. Menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik.
8. Mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul
setelah membandingkan.
9. Menjadi lebih berdaya saing.
10. Memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan
percepatan pembelajaran.
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat
dikelompokkan menjadi (Ross, 1994 pp.239-240) :
1. Perubahan Budaya Memungkinkan perusahaan untuk
menetapkan target kinerja baru yang realisitis berperan
menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan kredibilitas target.
2. Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya
gap-gap tertentu dalam kinerja dan untuk memilih proses yang
akan diperbaiki.
3. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan
dasar bagi pelatihan Karyawan menyadari adanya gap antara yang
mereka kerjakan dengan apa yang dikerjakan karyawan lain
diperusahaan lain.
Keterlibatan karyawan dalam memecahkan permasalahan
sehingga karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan
keterampilan Untuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil,

29. manajemen hendaknya memahami terlebih dahulu proses-proses
yang dimiliki.
Beberapa hal yang penting diperhatikan adalah :
a) Manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan
proses yang ada, termasuk top-down flowcharts, wall maps,
product process maps atauvalue-added flow analysis.
b) Mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang
dimiliki dengan cara mereviu pengukuran kinerja proses yang ada
dibandingkan dengan harapan pelanggan.
c) Mendefinisikan kinerja proses.
d) Menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami sebab-
sebab inefisiensi dalam proses (beberapa teknik seperti cause
effect diagram, Pareto diagram, dan control charts).
2.5 Kompensasi Finansial
2.5.1 Pengertian Kompensasi Finansial
Menurut (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Kompensasi
adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi
jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi
atau perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada
karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan Adapun tujuan dari
pemberian kompensasi ini adalah :
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja

30. 7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas kompensasi terdiri dari :
1. Asas adill Asas adil
adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi
kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
2. Asas Layak dan Wajar
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada
setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah –
langkah sebagai berikut :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan
aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-
hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama
pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi.
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi.
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program
kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan,
karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dilihat dari jenis - jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi :
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi
langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
• Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan
tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
• Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.

31. • Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
2.5.2 Sistem Kompensasi Finansial
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem
prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil) Suatu cara yang
mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter,
per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya
kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :
a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

32. • Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan
besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan.
2.5.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
Pengukuran Kontribusi Kompensasi :
1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan
merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi
karyawan.
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang
sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup
senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan
yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.

33. 3. Kualitas kinerja karyawan Melalui kinerja karyawan
dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian
karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan
yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik
dibanding karyawan yang senior.
2.6 Kompensasi Non Finansial
2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi :
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untukmewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
• Teori Karakteristik Jabatan :
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi
intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima
dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Dimensi-dimensi jabatan :

34. – Variasi keterampilan (skill variety) :
Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas
yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity):
Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang jelas
dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance):
Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain
sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
– Otonomi (Autonomy):
Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
– Umpan balik (feedback):
Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik
mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai faktor kompensasi nonfinansial :
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan
menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian
besar orang. • Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan
mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja
Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.

35. • Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja :
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik
lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

36. BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi
baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan
ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang
kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
Penilaian prestasi kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala.
Tujuan penilaian prestasi kinerja dalan organisasi industri maupun non
indutri yaitu :
1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.

37. c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang
kinerja
kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
c. Memotivasi pekerja
d. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat
menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan
organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial
maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut
dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah.
Tujuan pemberian imbalan/kompensasi secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan yang diharapkan
karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan
sebaik-baiknya bagi organisasi.
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran
sejauh mana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar
kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Ada delapan
komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan, yaitu :
organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode pemberian
kompensasi, suktur pemberian kompensasi, program pemberian kompensasi
sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi karyawan,
terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam, kompensasi
bagi kelompok manajerial, prospek di masa depan.

38. Survey Benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung secara
sistematis, terus menerus, dan terbuka. Untuk mendapatkan informasi yang akurat
mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistem yang
digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi
atau perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan
atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung, sebagai wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan
umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa
membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

39. DAFTAR PUSTAKA
https://www.slideshare.net/firmanbach/penilaian-kinerja-dan-kompensasi
http://khoirulanis.blogspot.com/2016/11/konsep-kompensasi.html
http://www.academia.edu/11615694/Pemberian_balas_jasa_penghargaan_Kom
pensasi_
https://slideplayer.info/slide/3080602/
https://slideplayer.info/slide/2310524/