1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Makalah Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Disusun oleh :
Nama : Mutamimi
Kelas : 7 Y - MSDM
Nim : 11140785
Dosen : Ade Fauzi SE., MM
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rido-Nya
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Evaluasi kinerja dan kompensasi.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata Evaluasi kinerja dan kompensasi
kuliah tahun 2018. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada
kita semua tentang Evaluasi kinerja dan kompensasi.
Dalam menyusun Makalah, penulis mendapat bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih
kepada:
1. Bapak Ade Fauzi SE., MM selaku Dosen Evaluasi kinerja dan
kompensasi Jurusan Manajemen Universitas Bina Bangsa;
2. Orang tua penulis selaku pihak yang mendukung dalam pembuatan
laporan ini;
3. Perpustakaan Universitas Bina Bangsa selaku fasilitator materi.
Penulis menyadari Makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu,
penulis mengharap kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
Makalah. Penulis berharap laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Serang, Januari 2018
Penyusun
3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................1
1.1 Latar Belakang........................................................................................1
1.2 Tujuan.....................................................................................................2
1.3 Rumusan Masalah..................................................................................2
1.4 Manfaat...................................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................3
2.1 Penilaian Prestasi Kerja .........................................................................3
2.2 Konsep Dasar Kompensasi.....................................................................10
2.3 Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi.........................................21
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi........................................................29
2.5 Kompensasi Finansial.............................................................................32
2.6 Kompensasi Non Finansial.....................................................................38
BAB III PENUTUP.........................................................................................39
3.1 Simpulan................................................................................................39
3.2 Saran.....................................................................................................39
4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan hal yang
penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan
untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai
pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu diantaranya
Penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan
organisasi, serikat Pekerja, atau organisasi karyawan, produktivitas kerja,
prestasi kerja, biaya Hidup, pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik,
tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres, pendidikan/pengalaman kerj,
kondisi perekonomian, jenis dan sifat Pekerjaan, dan konsistensi internal dan
eksternal.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja. Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk
mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
5. 1.2 Tujuan
1. Untuk mengetahui Penilaian Prestasi Kerja
2. Untuk mengetahui Konsep Dasar Kompensasi
3. Untuk mengetahui Perumusan Kebijakan Sistem Kompensasi
4. Untuk mengetahui Survey Benchmarking Kompensasi
5. Untuk mengetahui Kompensasi Finansial
6. Untuk mngetahui Kompensasi non Finansial
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud Penilaian Prestasi Kerja?
2. Bagaimana Konsep Dasar Kompensasi ?
3. Bagaimana Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi?
4. Apakah Survey Benchmarking Kompensasi?
5. Apakah yang dimaksud dengan Kompensasi Finansial?
6. Apakah yang dimaksud dengan Kompensasi non Finansial?
1.4 Manfaat
Dengan diberikan tugas pembuatan makalah ini penulis dapat
memantapkan materi yang telah diberikan di kelas serta dapat menambahkan
pengetahuan penulis mengenai mata kuliah Evaluasi kerja dan Kompensasi.
ini
6. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Manajemen Kinerja merupakan Proses dimana eksekutif, manajer, dan
supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan
tujuan perusahaan. Penilaian Kinerja merupakan bagian penting dari proses
manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja
karyawan secara akurat. Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat
dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Penilaian Prestasi
Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Manfaat nya yaitu memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
umpan balik kepada karyawan dan Tujuan penilaian kinerja yaitu:
1. Pengembangan yaitu dapat menentukan karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi
hasil program pelatihan
2. Motivasi yaitu dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung
jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
3. Perencanaan SDM yaitu dapat memberikan input untuk skill inventories
dan perencanaan SDM
4. Komunikasi yaitu dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus
menerus antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan
yang berkaitan dengan pekerjaan
5. Keadilan yaitu dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi,
transfer, imbalan, dan pemberhentian
6. Validasi yaitu dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan
untuk meningkatkan kinerja karyawan
7. Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Persiapan penilaian prestasi kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Elemen – Elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja
karyawan
Penilaian Prestasi
Kerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran-Ukuran Prestasi
Catatan-catatan
tentang karyawan
Keputusan-
keputusan
personalia
Kriteria yang ada
hubungan dengan
pelaksanaan pekerja
8. Observasi-observasi:
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan”
pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi Karyawan adalah
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka. Ada beberapa konsep mengenai konsep dasar
Kompensasi diantaranya yaitu:
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
9. • Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya
pelayanan yang diberikan
BEBERAPA KONSEP (Cont`D)
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
10. Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi yaitu Secara khusus
digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan
yaitu :
• Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
• Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
• Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
• Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
• Untuk Memotivasi karyawan
• Menjamin stabilitas karyawan
• Meningkatkan disiplin
• Menghindari pengaruh serikat buruh
• Menghindari intervensi pemerintah
Sistem Penilaian Imbalan
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
1. Imbalan Ekstrinsik
• Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi, dan tunjangan
2. Imbalan Intrinsik
• Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Kemampuan dan
keterampilan
Motivasi
Hasil kerja
individu
Pengalaman
Imbalan intrinsik
Evaluasi
kineja
Imbalan Ektrinsik
Kepuasan
Umpan
balik
11. Imbalan dan Perilaku Individual
• Komitmen terhadap organisasi ???
Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar
yang diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan
perolehan orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka
dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan
tingkat gaji dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal - dengan karyawan lain dalam perusahaan
tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal - dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Tujuan yaitu tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga
negara dalam lingkup yang terbatas dan campur tangan pemerintah masih
diperlukan, mengingat:
12. Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang
tidak selalu berpihak pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah—akan merugikan semua pihak
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang
biasanya ditentukan perusahaan
LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity
dan external equity.
• Internal equity Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg
diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg
diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar
organisasi.
Menetapkan Kompensasi
The salary
survey Job
Evaluation Pray grade
grouping
Price pay
grade Fine Tunes
pay rates
13. • Langkah-langkah
Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
1. Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
2. Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga
Keputusan Kompensasi
1. Keputusan tingkat kompensasi
• Kelompok A - karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi
yang berbeda
2. Keputusan struktur kompensasi
• Kelompok B - karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi
yang sama
3. Keputusan kompensasi individual
• Kelompok C - karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi
yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
Tujuan untuk Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga
kerja . Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
• Survey gaji
14. Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh
atasan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
Sumber-sumber survey gaji
• Sumber-sumber pemerintah
Depnaker
Departemen Statistik
Laporan Bank Sentral
• Organisasi Profesional dan Perdagangan
Asosiasi Manajemen
Asosiasi MSDM
• Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
• Survey-survey oleh jurnal
Asia week
Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
• Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu
dengan membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya—dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job
evaluation)
Sistem Kompensasi
1. Sistem Waktu
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
15. 2. Sistem Hasil (Output)
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
3. Sistem Borongan
• Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
• Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan -
pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif
terhadap pekerjaan yang lain. Hasil perbandingan adalah hirarki
penggajian atau pengupahan . Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan
adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
16. Compensable Factors
• Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui
compensable factors
• Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting
dibanding dengan pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
1. Apa dasar keputusan kompensasi individual?
• Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
2. Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
• Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
• Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya
berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
1. Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
2. Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan
konsekuensi (gaji) yang mengikutinya
3. Agency Theory
Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi
karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan
manajemen/karyawan sebagai agen”
17. 2.3 Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan
atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi
ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
1. Sistem Waktu
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
2. Sistem Hasil (Output)
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
3. Sistem Borongan
• Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan:
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup
yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan
prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas
organisasi program perusahaan yang akan datang.
18. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah
merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi.
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal
Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada
majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak
dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan
upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian
seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan
masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul
dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih
baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada
tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran
minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu
kepada standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum
Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
19. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll. Manajer SDM
harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasi :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
Sistem kompensasi
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang
kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan,
jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
Tujuan kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
1. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
20. 2. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi
dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi
kerja.
3. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga
akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang
bermutu.
5. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar
kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan
dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor :
1. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal,
untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya.
2. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar.
3. Kesediaan untuk Membayar.
21. Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi karyawan.
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
5. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.
6. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan
UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan
gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan,
seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan. Ada delapan komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan, :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian
kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji
kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan
serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang
berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan
atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh
karyawan.
22. b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan
atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti
tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan
sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja
yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan
kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu
pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
• Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan
bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang
dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung
jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan
terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang
dan meningkatkan kegairahan kerja.
23. 5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan, bukan hanya
memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan
jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan
merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga
karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika
kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program
pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada
waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang
akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi :
keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan
serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Ada beberapa
kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan
24. f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai
terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas
perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman :
daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang
paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif
dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat
misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.
Program kompensasi pelengkap :
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
• Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
25. 2. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
• Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji
26.
27. Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey:
1. Kebijakan pokok yang berlaku
2. Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
3. Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
4. Komponen imbalan yang non financial
5. Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
1. Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
2. Establish the starting pay for various jobs
3. Indicate the differences between grades.
4. Compare your current wages with going wage in the market.
5. Permit you to adjust your wages to compete in the market.
6. Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey yaitu untuk :
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
28. 2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (natura)
29. Beberapa Istilah
• Salary range
• Theoritical salary
2.5 Kompensasi Finansial
Pengertian Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Sesuatu
yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa
mereka, pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET
30. Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas
jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk
kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian
dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran
balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi
jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
31. Wujud atau Bentuk Kompensasi
Proses kompensasi
1. UANG :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
2. NATURA :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
.3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah
KOMPENSASI
32. Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah
senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah
bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang
tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan
dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis
dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan
yunioritas, Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja, Bisa
terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
2.6 Kompensasi Non Finansial
Tunjangan & imbalan non finansial
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun
para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
33. Tunjangan dalam program kompensasi total
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
jaminan sosial
ganti rugi karyawan
asuransi pengangguran
cuti keluarga
pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
34. • Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu
Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k)Plan
Rancangan Pembelian Saham
Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
Asuransi Jiwa Kelompok
Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
Penggantian Biaya Pendidikan
Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan
Program-Program Penghargaan
Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh
masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan
tunjangan.
35. • Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
Kompensasi Nonfinansial Dalam Program Kompensasi Total
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
36. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
1. Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
2. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan
inti, yaitu:
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
3. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan
jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang
diri?
4. Dimensi-dimensi jabatan
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
37. 5. Dimensi-dimensi jabatan
Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan
mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
1. Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang
di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
2. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
38. • Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas
dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi
mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
Waktu
Fleksibel
(Makan
Siang)
Waktu
Inti
Waktu
Inti
06.00 09.00 Tengah
Hari
18.0015.00
Bandwidth
39. BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Penilaian Prestasi
Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi Finansial (Keith
Davis dan Werther W.B, 1996) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Kompensasi non
finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
3.2 Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi
kinerja yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian
kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan
dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada pemberian
kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada
penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan
menjadi dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau
organisasi, termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian
kompensasi.
