Makalah ini membahas tentang kompensasi kerja. Pembahasan dimulai dari pengertian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, survey benchmarking kompensasi, kompensasi finansial langsung dan nonfinansial. Tujuannya adalah untuk memahami hal-hal yang terkait dengan kompensasi kerja."

1. MAKALAH
KOMPENSASI
Diajukan sebagai salah satu tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen pengampu :Ade Fauji, SE., MM
Disusun Oleh :
IYAN DIANAH (11150831)
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2019

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada
penyusun dalam menyelesaikan tugas akhir Ujian Tengah Semester berupa makalah yang
berjudul “KOMPENSASI”
Makalah ini mengambil referensi dari situs di internet yang membahas mengenai
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.Anda dapat melihatnya pada situs yang tertera pada daftar
pustaka dilembaran akhir.
Penyusun menyadari makalah ini masih memiliki banyak kekurangan, baik informasi
maupun pengetahuan, oleh sebab itu penyusun harap Anda dapat memakluminya.Semoga
informasi yang di terangkan lewat tulisan ini kiranya dapat memberikan tambahan
pengetahuan dan informasi yang berguna bagi Anda dan khususnya penyusun sebagai
pemakalah. Aamiin
Serang, 25 Januari 2019
Penyusun

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan
kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian
kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan
uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan
bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki
Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya
kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan
masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional,
disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang
baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal.
Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang
diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila
permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan
kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah mengenai
Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun yang mengikuti mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penyusun merasa penting untuk membahas

4. permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang kompensasi kerja, maka dapat
meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1. Apa pengertian prestasi kerja?
2. Apa konsep dasar kompensasi?
3. Apa pengertian survey benchmarking kompensasi?
4. Apa pengertian kompwnsasi finansial langsung?
5. Apa pengertian kompensasi nonfinansial?
C. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang ada ialah:
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan denga
kompensasi.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
c. Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
d. Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
e. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.
D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna bagi peminatan
ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu pengetahuan tentang
kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat membantu dalam proses belajar
mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah yang
sederhana ini.

5. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-
kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan
agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan
skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya,
proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih
perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang
berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan
kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga
dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala
jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan

6. sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat
membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
2.2 Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang
diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

7. 9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T.
Hani Handoko,1987:135-136)
2.3 Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas
jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk
mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode
penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan
seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya
berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban
penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik
dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian
dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi
kinerja karyawan secara langsung.

8. e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk
menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced
distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke
dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi
tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa
yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang
sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
a) Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan
diri juga cenderung dilaksanakan.
b) Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional
biasanya paling banyak digunakan.
c) Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi
kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam,
tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.
d) Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah
suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-

9. tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih
mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian
prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan
untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat
untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan
menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk
bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif,
para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya
menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
2.4 Aplikasi penilaian Prestasi kerja

10. Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai
berikut :
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi
harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke
karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana,
sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu
dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk menghindari
pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian tertentu lebih
dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat diperbaiki
terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak
semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan
khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan
dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk
didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar
tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada
karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan
antara aktivitas dengan hasil, dimana :
– Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
– Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu
keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut,
standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang
bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.
Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm
1. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan
melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam
membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
2. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan;
waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
3. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan
dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance

11. sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target
organisasi.
4. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan
laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
5. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang dicapai
oleh karyawan tersebut.
6. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang
tidak berprestasi.
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Pada dasarnya setiap perusahan ingin agar karyawannya mempunyai kepuasaan kerja yang
dirasakan secara optimal dalam diri setiap karyawannya untuk melakukan suatu tugas serta
fungsi dalam perusahan. Hal ini bermanfaat untuk membantu proses mencapai tujuan
perusahaan secara efektif. agar fungsi dan tujuan tersebut dapat memiliki manfaat yang besar,
maka pemberian kompensasi berupa finansial dan juga nonfinansial kepada karyawan sangat
penting untuk diupayakan oleh perusahaan.
Pengertian Kompensasi: Apa itu Kompensasi?
Pengertian Kompensasi - Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik
yang langsung maupun yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para
karyawan atas dasar pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi berdasarkan individu karyawan adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah
di sumbangkan pada organisasi. Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi
adalah segala sesuatu yang telah diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa atau
kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi dimana
mereka bekerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti atas
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi sebagai salah satu dalam

12. pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang erat kaitannya dengan jenis-jenis
pemberian penghargaan secara individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian (Rivai, 2005: 357).
Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam
bentuk-bentuk benefit dan juga dalam bentuk pelayanan (jasa), dan isentif untuk memberikan
sebuah dorongan motivasi bagi setiap karyawan agar dapat berfungsi untuk meningkatkan
produktifitas yang lebih tinggi merupakan sebuah komponen penting dalam menentukan
hubungan kerja.
Hal ini dapat bermanfaat, ketika dikelola secara tepat, dan dicelah demikianlah kompensasi
dapat berfungsi dan bermanfaat dalam membantu organisasi dalam mencapai suatu tujuan,
mendapatkan, memelihara dan juga mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif.
Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
Agar kompensasi dapat lebih jelas, dan mengarahkan kepada pengertian kompensasi yang
substansial. Maka pendapat para ahli dalam pengertian kompensasi dapat menjadi acuan
dalam memberikan sebuah pemahaman terkait definisi kompensasi. Adapun pengertian
kompensasi menurut para ahli adalah sebagai berikut..
1. Pengertian Kompensasi Menurut Martoyo (2007:116)
Menurut Martoyo, bahwa pengertian kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi employers maupun employees, bai ksecara langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
2. Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2008: 118)
Menurut Hasibuan, bahwa definisi kompensasi yang diuraikannya, berpendapat bahwa
pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
ataupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam bentuk imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
3. Pengertian Kompensasi Menurut Sastrohardiwiryo (2005: 181)

13. Menurut Sastrohardiwiryo, bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan jasa atau balasa
jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk para tenaga kerja, dimana tenaga kerja telah
memberikan sumbangan tenaga dan juga pikiran demi adanya sebuah kemajuan perusahaan
agar dapat berfungsi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Pengertian Kompensasi Mennurut Handoko
Menurut Handoko (dalam Gomez, 2003:129) bahwa pengertian kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai suatu balas jasa atas kerja sama mereka.
5. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai (2004: 357)
Menurut Rivai, bahwa pengertian kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai suatu pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
6. Pengertian Kompensasi Menurut Marihot Tua Efendi
Menurut Marhot Tua Efendi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia (2005: 244) bahwa definisi kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
atuapun lainnya, yang bisa berupa gaji upah bonus insentif, dan juga dapat berupa tunjangan
lainnya misalnya tunjangan hari raya, uang cuti uang makan dan lain-lainnya.
7. Pengertian Kompensasi Menurut Andrew E
Menurut Andrew (Dalam Mangkunegara, 2009:83) bahwa pengertian kompensasi adalah
proses administrasi upah ataupun gaji (kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan
atuapun keseimbangan perhitungan.
8. Pengertian Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:157)
Menurut Sofyandi, bahwa pengertian kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan agar perusahaan memperoleh suatu imbalan
dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
9. Pengertian Kompensasi Menurut Soekidjo (2009: 142)
Menurut Soekidjo, bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balasa jasa untuk kerja ataupun pengabdian bagi mereka.

14. 10. Pengertian Kompensasi Menurut Panggabean
Menurut Panggabean yang dikutip oleh Edy Sutrisno bahwa pengertian kompensasi adalah
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut terkait pengertian kompensasi, maka ditarik sebuah
kesimpulan bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan, baik yang langsung atau tidak langsung, berupa gaji, upah, insentif, tunjangan, dll.
Tujuan Kompensasi
Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh
dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik, sehingga kompensasi
demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, akan
tetapi untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM).
Menurut Singodimejo, bahwa tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain adalah
 Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
 Meningkatkan prestasi kerja,
 Meningkatkan harga diri para karyawan,
 Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
 Meningkatkan disiplin kerja
 Melaksanakan perundang-undangan,
 Perusahaan dapat memberikan teknologi baru
Menurut Hasibuan (2010: 121) bahwa tujuan kompensasi adalah sebagai berikut..
 Ikatakan Kerja Sama. Pemberian kompensasi akan terjalin sebuah kerja sama
formal antara majikan dan juga karyawan. Dengan mengerjakan tugas dengan baik,
sedangkan pengusaha majikan wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang
telah disepakati.

15.  Kepuasan Kerja. Dengan adanya balas jasa, karyawan memenuhi suatu kebutuhan
status sosial, fisik dan juga egoistiknya sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja
dan juga jabatannya.
 Pengadaan Efektif. Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan dapat lebih mudah.
 Motivasi. Balas jasa dapat memberikan cukup besar, manajer akan mudah untuk
memotivasi bawahannya.
 Stabilitas Karyawan. Program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsisten yang kompetitif dapat memberikan adanya sebuah stabilitas karyawan yang
lebih terjamin karena adanya sebuah turnover yang relatif kecil.
 Disiplin. Dengan adanya suatu pemberian balas jasa yang cukup besar, maka mampu
untuk menghadirkan adanya disiplin ilmu bagi segenap karyawan yang semakin baik.
Mereka dapat menyadari serta menaati suatu peraturan yang berlaku.
 Pengaturan Serikat Buruh. Kompensasi berpengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan juga karyawan mampu untuk berkonsentrasi pada pekerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah. Program kompensasi yang sesuai dengan undang-undang
perburuan yang berlaku misalnya batas upah minimum, maka intervensi pemerintah
mampu untuk dihindarkan.
Menurut Notoadmojo, bahwa terdapat beberapa tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan
antara lain sebagai berikut..
 Menghargai Prestasi Kerja. Pemberian kompensasi sebuah penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
 Mendorong Keadilan. Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
antara karyawan dalam organisais.
 Mempertahankan Karyawan. Sistem kompensasi yang baik, para karyawan lebih
survival bekerja pada organisasi itu.
 Memperbaiki Karyawan yang Bermutu. Sistem kompensasi yang baik dan juga
menarik lebih banyak calon karyawan, berpeluang untuk memilih karyawan yang
terbaik.
 Pengendalian Biaya. Kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya rekrutmen,
akibat yang semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan lain yang
lebih menguntungkan.

16.  Memenuhi Peraturan-peraturan. Sistem kompensasi yang baik sebagai aturan dari
pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sebuah sistem administrasi
kompensasi yang baik juga.
Komponen Kompensasi
Terdapat beberapa komponen-komponen kompensasi. Adapun komponen tersebut adalah
sebagai berikut..
1. Gaji. Gaji adalah balas jasa berupa uang untuk diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atuapun banyaknya
pelayanan yang diberikan
3. Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Fasilitas. Fasilitas adalah suatu kompensasi tambahan dalam memberikan
kenyamanan bagi karyawan.
Kompensasi total terdiri atas tiga komponen yang memiliki macam-macam variasi, yaitu:
 Unsur yang mendasar adalah kompensasi tetap diterima oleh karyawan secara teratur,
baik berupa gaji atuapun upah.
 Komponen total yang insentif, program untuk dirancang memberi imbalan kepada
karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif dalam bentuk seperti bonus dan bagi
untung.
 Komponen terakhir dari kompensasi total yakni tunjangan yang terkadang disebut
dengan kompensasi tidak langsung. Tunjungan tersebut terdiri dari asuransi, liburan,
kesehatan dan lain-lainnya.
Sedangkan menurut Patton bahwa dalam kebijakan kompensasi terdapat tujuh kriteria.
Kompensasi seharusnya.
1. Memadai. Dalam tingkat yang minimal pemerintahan, manajerial dan serikat kerja
harus dipenuhi.

17. 2. Adil. Setiap orang harus diberi imbalan secara adil, sesuai atas usahanya,
kemampuan, dan juga pelatihannya.
3. Seimbang. Gaji/upah, tunjangan dan juga penghargaan lainnya seharusnya memberi
sebuah paket imbalan yang menyeluruh dan juga layak.
4. Efektif biaya. Gaji seharusnya dalam takarannya tidak berlebihan dan juga
mempertimbangkan kemampuan suatu organisasi membayar.
5. Aman. Gaji/upah seharusnya cukup dalam membantu setiap karyawan yang memiliki
rasa aman dan juga nyaman untuk membantu dalam memenuhi setiap kebutuhan
pokoknya.
6. Menyediakan insentif. Imbalannya seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan juga
produktif.
7. Dapat diterima karyawan. Karyawan seharsunya memahami suatu sistem imbalan dan
juga merasa bahwa sistem demikian masuk akal bagi perusahaan ataupun bagi
dirinya.
Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung oleh
penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
 Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai suatu konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan
tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.
 Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yang
dihasilkan.
 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat
menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung dirasakan oleh
karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan), Benefit dan service adalah

18. kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan atas dasar kebijakan
perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam meningkatkan kesejahteraan
mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam tiga kategori yakni sebagai berikut..
 Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi
setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang
dialami karyawan secara tidak terduga.
 Program tunjangan sebagai kesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah
hingga hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil.
 Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan.
Dalam hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan
dan adanya tempat parkir yang nyaman.
Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gugup Kismono (2011: 178)
Menurut Gugup Kismono bahwa kompensasi terdiri atas macam-macam kategori yakni
sebagai berikut..
 Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terbagi dua macam yaitu, kompensasi
langsung yang berupa pembayaran upah (pembayaran atas tujuan jam kerjanya), gaji
(pembayaran secara tetap), dan insentif atau bonus. Sementara kompensasi tidak
langsung adalah berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnya
program beasiswa pendidikan, libur, perumahan dll.
 Kompensasi Non Finansial. Kompensasi yang terdiri atas dua macam
yakni kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasaan yang diperoleh dari
lingkungan kerja. Kepuasan dari lingkungan pekerjaan itu sendiri adalah kepuasaan
yang diberikan berupa tugas-tugas menarik, tanggung jawab, tantangan, rasa
pencapaian, dan juga pengakuan. Sedangkan kepuasaan yang diperoleh dari
lingkungan kerja karyawan berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten,
kerabat kerja yang menyenangkan, dan juga lingkungan kerja yang nyaman.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dapat dipengaruhi dengan
berbagai faktor sebagai suatu tantangan setiap organisasi dalam menentukan kebijakan

19. kompensasi bagi karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah
sebagai berikut..
 Produktivitas. Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa
material atau non-material.
 Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu
untuk membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi
kemampuannya.
 Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan
pemberian kompensasi karyawannya.
 Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga kerja di pasaran
kerja, dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
 Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh
terhadap kebijakan pemberian kompensasi.
 Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang
perburuan (karyawan). Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan ini dapat memberikan kompensasi bagi perusahaan untuk berubah-ubah. Agar
perubahan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan bagi perusahaan, maka menurut
Notoatmodjo (2003:159), kriteria yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut..
1. Biaya Hidup. Kriteria ini berorientasi kepada kebutuhan karyawan yang dipentingkan
agar memiliki produktivitas yang optimal.
2. Produktivitas. Meningkatkan produktivitas karyawan akan meningkatkan
penghasilan organisasi.
3. Skala Upah atau Gaji Umum yang Berlaku. Kriteria yang terbilang sulit jika dilihat
dari besar kecilnya organisasi tersebut. Namun, organisasi tersebut dapat berkaca
kepada organisasi yang setingkat secara umum untuk memberikan kriteria pemberian
kompensasi bagi karyawannya.
4. Kemampuan Membayar. Setiap organisasi memperhitungkan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar upah karyawannya, dikaitkan dengan keseluruhan
organisasi.

20. 5. Upah atau Gaji untuk Menarik, Mempertahankan dan Memotivasi
Karyawan. Organisasi yang baik selalu menarik calon karyawan bekerja di
dalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk betah bekerja didalamnya.
KEBIJAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar
dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adail kepada
karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus
ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa untuk
menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi, diantaranya :
1. Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang yang
meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.
2. Faktor serikat buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan bagaimana
perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang
mempekerjakan.
3. Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan ini
mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang
masih dalam masa percobaan.
4. Faktor keadilan.
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya pembayaran
upah/gaji
dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain,
sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah

21. yang sama dalam organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan
eksternal dan internal menempuh lima langkah :
1. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam organisasi lain untuk
pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
5. tentukan dengan tarif upah.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management,
mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam
menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab
pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan
dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit,
sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem
Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan, banyaknya
staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang, kenaikan umum apa saja (biaya
hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan apakah perusahaan mengalami
kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang
bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari
berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan pekerjaan
dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain untuk
mengembangkan struktur gaji.

22. 5. mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan anggaran
dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap
adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap
orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan pengadministrasian gaji
pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
Selain beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang menerima
kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya, karena ketidakpuasan atas
gaji yang mencukupi pada umumnya menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah
atas pembayaran dari komponen pekerjaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan seseorang
bertindak diluar prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melakukan tindakan-
tindakan yang dapat merugikan pihak perusahaan.
Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji merupakan konstruk
kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :
1. Tingkat gaji (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration).
3. Peningkatan gaji (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara langsung, sedangkan
kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat
gaji. Kepuasan atas struktur dan pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai persepsi
kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan
gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan tidak langsung yang
diteima karyawan.

23. C. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Ketika anda sedang mengerjakan suatu proses atau langkah aksi dimana baik input, proses
maupun outputnya sudah terukur dan anda mendapatkan nilainya. Hasilnya sudah sesuai jika
dibandingkan antara rencana dan aktual. Namun anda belum puas, dan menginginkan adanya
informasi bila proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen atau organisasi lain,
apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih buruk. Untuk mengetahui informasi
tersebut anda dapat melakukan proses yang dinamakan benchmarking.
Apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan manfaatnya? Benchmarkingadalah suatu
proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas
atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk
meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun bisa
juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat
dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal dan
banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp,
dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior performance.
Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi,
output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai
contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan,
carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa
melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri
yang menjadi top leader di bidang sejenis.

24. 4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda
bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi
yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha.
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi
hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasinya.
D. PENGERTIAN KOMPENSASI FINANCIAL LANGSUNG
Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi diartikan ”sebagai
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan

25. memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara
langsung dan secara tidak langsung.
Kompensasi finansial, berupa
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang
kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)

26.  Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi,
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai
dengan standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional
sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.

27. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja,
akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat
mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi
menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi
dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan
penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi.
Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.
 buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan bagaimana
perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang
mempekerjakan.
Pengertian Kompensasi - Kepuasan individu atas kompensasi yang diterimanya didasarkan
pada teori keadilan (equity). Menurut teori keadilan, dalam buku karangan Gibson,
Ivancevich, Donnelly (1197:150) menyatakan bahwa keadilan (equity) adalah suatu keadaan
yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan
adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan ialah
bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan
lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Ada
empat ukuran penting dalam teori ini :

28. 1. Orang, yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang yang
digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
3. Masukan (Input), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan,
seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik bawaan
(umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari pekerjaanya
(penghargaan, tunjangan dan upah).
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menyatakan
bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi
kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan
kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan
mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah,
gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai
pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas jasa yang diberikannya
baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi,
bonus, asuransi ataupun uang liburan.
BAB III

29. PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan.
Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas.
3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu
kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan
pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.

30. 6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil
dan sistem borongan.
7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja.
8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk memaksimalkan
keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi
penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi
kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.

31. DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara Persepsi terhadap
Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah
Operasi V di Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Penerbit : Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma,
Jakarta.
Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah
Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel
Pemoderasi. Penerbit : STIE AUB, Surakarta.
Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet
Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh Tanggal 6
Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen
BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR, Jakarta.