Makalah Evaluasi Kinerja dan Kompesasi ADE FAUJI SE.MM

1. EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan Sebagai Tugas UTS Mata Kuliah Evaluasi Kinerja & Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji .SE.MM
Disusun Oleh
Mardiah (11141123 )
7Z – MSDM
Ruang .C.2.3
PROGRAM STUDI MANAGEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
i

2. 2018
KATA PENGANTAR
Segala Puji bagi Allah yang telah mengutus Nabi Muhammad sebagai Rosul yang
terakhir.Semoga rahmat dan kesejahteraan senantiasa dilimpahkan kepada junjungan kita
Nabi Muhamad ,para sahabatnnya,para ulama sebagai pewaris nabi dan segenap kaum
muslimin dihari kemudian.
Teriring rasa syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT,berkat taufiknya lah kita
dapat menyelesaikan RESUME EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI, yang
ditujukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Kami menyadari Resume ini masih banyak kekurangan,kami mengharapkan kritik
dan saran yang membangun.Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi kami
umumnya bagi semua.
Serang, 20 Januari 2018
Penyusun
ii

3. DAFTAR ISI
Cover...................................................................................................................................i
Kata Pengantar..................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..........................................................................................2
1.3. Tujuan............................................................................................................2
1.4. Manfaat..........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Penilaian Prestasi Kerja..................................................................................3
2.2. Kompensasi....................................................................................................7
2.3. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Sistem Kompensasi.............12
2.4. Survey Branchmarking Kompensasi..............................................................16
2.5. Kompensasi Finansial.....................................................................................17
2.6. Kompensasi Nonfinansial...............................................................................19
BAB III KESIMPULAN & SARAN
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................23
3.2 Saran...............................................................................................................24
iii

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara
pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari
pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini
adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai
dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih
cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh
karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja
sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
1

5. aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal
sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas
jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Penilian Prestasi Kinerja?
2. Apa yang dimaksud dengan konsep dasar kompensasi?
3. Langkah-langkah apa saja yang merumuskan kebijakan dan membuat sistem
kompensasi?
4. Apa yang dimaksud dengan survey branchmarking kompensasi?
5. Apa yang dimaksud dengan kompensasi finansial langsung?
6. Apa yang dimaksud dengan tunjangan non finansial?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari Penilaian Prestasi Kerja
2. Untuk mengetahui Konsep Dasar Kompensasi
3. Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah dalam merumuskan kebijakan dan
membuat sistem kompensasi
4. Untuk mengetahui survey branchmarking kompensasi
5. Untuk mengetahui tentang kompensasi finansial langsung
6. Untuk mengetahui tunjangan non finansial.
1.4 Manfaat
Dari hasil rangkuman yang dikaji oleh penulis maka penulis berharap untuk
memberikan manfaat bagi proses peniliaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi
kebijakan dan langkah-langkah dalah membuat kompensasi serat mengetahui
kompensasi finansial langsung maupun tunjangan non finansial bagi SDM.
2

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Penilaian Pretasi Kerja
A. Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Penilaian
kinerja yaitu bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang
digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan
pekerjaannya secara efektif.
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
B. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
- Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
- Umpan balik kepada karyawan
C. Tujuan Penilaian Kinerja
- Pengembangan
Yaitu dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih
lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan.
- Motivasi
3

7. Yaitu dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untu berprestasi lebih baik.
- Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM.
- Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
- Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian.
- Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
D. Kegunaan Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
4

8. 10. Tantangan eksternal
E. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
a. Pekerjaan (Job Rated)
b. Praktis
c. Ada Standart
d. Ukuran yang dapat diandalkan
F. Observasi-Observasi
a. Observasi Langsung
b. Observasi Tidak Langsung
G. Ukuran Obyektif/Subyektif
a. Ukuran prestasi obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau
diuji oleh orang-orang lain.
b. Ukuran Subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan dengan
orang lain.
H. Mempersiapkan penilai
a. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam
menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak
akurat).
Ada berbagai bias dalam penilaian yaitu :
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
5

9. 2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
I. Latihan untuk penilai
Latihan untuk penilai itu mencakup tiga tahap:
a. Berbagi bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya.
b. Pentingnya sifat obyektifitas dan tidak memihak.
c. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.
J. Metode-Metode Penilaian Kinerja
a. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
b. Metode skala penilaian (rating scales method)
c. Metode insiden kritis (critical incident method)
d. Metode esai (essay method)
e. Metode standar kerja (work standards method)
f. Metode peringkat (ranking method)
g. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
h. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
i. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
K. Checklist
6

10. Checklist adalah penilaian berdasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai
sudah memenuhi atau melakukannya. Standard-standard unjuk kerja misalnya
pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia lembur, pegawai patuh
pada atasan dan lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan subyektif.
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik.
Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian
mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya
perilaku tersebut.
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam
dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku
tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di
lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi
pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam
menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan
sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
i. Pemeringkatan (ranking method).
ii. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
iii. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
iv. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
7

11. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
dicapainya. Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit
kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan
yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing
yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode
waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi
tentang pencapaian tujuan tersebut.
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para
ahli prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes
kecerdasan emosional dan tes kepribadian.
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu
masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
2.2. Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan mereka.
8

12. Gaji adalah Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan
Upah yaitu Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan
yang diberikan.
B. Komponen Sistem Kompensasi Langsung
9
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

13. C. Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan
a. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
b. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
c. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
d. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
e. Untuk Memotivasi karyawan
f. Menjamin stabilitas karyawan
g. Meningkatkan disiplin
h. Menghindari pengaruh serikat buruh
i. Menghindari intervensi pemerintah
D. Asas Kompensasi
- Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
dan memenuhi internal konsistensi
- Asas Layak dan Wajar
10

14. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
E. Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
a. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan diluar pekerjaan yaitu upah, promosi, dan tunjangan.
b. Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, contohnya
yaitu tanggung jawab, tantangan, otonomi dan umpan balik.
F. Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain. Tiga perbandingan gaji sosial yang
relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas:
a. Perbandingan gaji eksternal
b. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan
tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda
c. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama.
G. Faktor-faktor yang memperngaruhi kompensasi
- Pertimbangan legal
- Union Membership
- Kebijakan perusahaan
- Competitive Strategy
- Keadilan (Equity)
H. Upah Minimum Pekerja (UMP)
11

15. a. Tujuan
a). Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang tak terbatas.
b). Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
 Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak
selalu berpihak kepada pekerja
 Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah akan merugikan semua pihak.
Upah Minimum Pekerja (UMP) itu diatur dalam Kepmenaker No. Kep-
81/1995 tentang Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan hidup
minimum). Selain itu ada juga dalam Permenaker No.01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
yaitu upah minimum hanya di peruntukan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
kurang dari 1 (Satu) tahun, artinya yaitu menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun
bagi pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan. Adapun dalam Undang-Undang No 13 tahun 2003 itu
mengatur tentang upah yang mana Hak pekerja /buruh yang diterima dan dinyatakan
dlm bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja /buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
Tunjangan ada yang bersifat tetap dan tidak tetap, adapun pengertian dari
tunjangan yang bersifat tetap yaitu segala macam bentuk tunjangan yang diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pada kehadiran kita. Adapun tunjangan yang bersifat
tidak tetap adalah bentuk tunjangan yang diberikan secara tidak tetap atau berbeda.
Upah pokok adalah upah dasar yang diberikan kepada pekerja berdasarkan
jenis pekerjaan yang dipegangnya dalam hal kompensasi. Sedangkan menurut UU
No.13 tahun 2003 Upah minimum yaitu upah terendah yang diberikan kepada pekerja
yang menduduki pekerjaan terendah yang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai
jaring pengamanan yang diberikan kepada pekerja dengan masa kurang 1 tahun dan
terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Sedangkan kesejahteraan buruh/pekerja
12

16. adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan
rohaniah baik didalam maupun di luar hubungan kerja secara langsung atau tidak
langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman
dan sehat.
Yang dimaksud dengan kesejahteraan:
 jaminan sosial tenaga kerja,
 Fasilitas kesejahteraan (pelayanan keluarga berencana, tempat
penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah
raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi).
 Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
I. Langkah-langkah dalam penentuan upah dan gaji.
Gaji adalah alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan
produktivitas. Jumlah gaji yang diterimah harus memiliki 2 unsur yaitu: Internal
Equity dan eksternal equity.
Internal Equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input
yang dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahan. Sedangkan
External Equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah
yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis
diluar organisasi. Metode yang digunakan dalam menentukan kompensasi yaitu
ada dua yaitu Metode Tunggal dan juga Metode Jamak.
J. Keputusan Struktur Kompensasi
Adalah Menentukan stuktur kompensasi atau hierarki kompensasi internal,
yaitu dengan membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job
evaluation).
K. Sistem Kompensasi
13

17. - Sistem waktu
- Sistem Output
- Sistem Borongan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
- Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
- Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
- Serikat Buruh
- Produktivitas Kerja Karyawan
- Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
- Biaya Hidup
- Posisi Jabatan Karyawan
- Pendidikan & Pengalaman Karyawan
- Kondisi Perekonomian Nasional
- Jenis dan Sifat Pekerjaan
L. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-
pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap
pekerjaan lain. Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan.
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah
pekerjaan.
Compensable Factors yaitu dua pendekatan da;am membandingkan pekerjaan:
intuitive atau melalui compensable factors. Intuitive berdasarkan pada keputusan
bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan pekerjaan lainnya. Adapun
perbedaan kompensasi didasarkan pada:
1. Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja.
14

18. 2. Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak
mendapatkan gaji yang lebih tinggi.
M. Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
- Reinforcement Theory
- Expectancy Theory
- Agency Theory
2.3. Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat Sistem Kompensasi
A. Kompensasi
Kompensasi merupakan hal penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi dibidang
ketenagakerjaan. Ada Sistem kompensasi yaitu:
- Sistem Waktu
- Sistem Hasil
- Sistem Borongan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yaitu:
Kepentingan Karyawan dan kepentingan Organisasi. Kompensasi perlu dibedakan
dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji
atau upah. Gaji dan Upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi.
Kompensasi mempunyai arti yang sangat luas, selain terdiri dari gaji dan
upah, tedapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian
seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih
banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima
oelh karyawan secara tetap.
15

19. B. Asas-Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul
dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih
baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada
tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran
minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu
kepada standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum
Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
yang diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang
berlaku.
C. Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, bagi karyawan maupun
bagi perusahaan, tujuan kompensasi anatar lain:
- Ikatan Kerja Sama
- Kepuasan Kerja
- Pengadaan Efektif
16

20. - Motivasi
- Menjamin Keadilan
- Disiplin
- Pengaruh Serikat Kerja
- Pengaruh Pemerintah
D. Sistem Kompensasi
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang
kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan
sosial,serta asuransi.dsb
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya. Adapun tujun sistem kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Menghargai Prestasi Kerja
b. Menjamin Keadilan
c. Mempertahankan Karyawan
d. Memperoleh Karyawan yang bermutu
e. Pengendalian Biaya
f. Memenuhi Peraturan yang berlaku
E. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Sistem Kompensasi
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan Permintaan tenaga kerja
17

21. e. Serikat Kerja
f. Undang-undang dan peraturan yang berlaku
F. Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran
sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar
kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Ada delapan
komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang di perlu
diperhatikan antara lain:
a) Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
b) Metode Pemberian Kompensasi
c) Struktur Pemberian Kompensasi
d) Program pemberian kompensasi
e) Tambahan Sumber Pendapatan bagi karyawan
f) Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan Jam
g) Kompensasi bagi kelompok manajerial
h) Prospek di masa depan.
G. Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi antara
lain: keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan
serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Ada beberapa
kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi antara lain:
- Biaya Hidup
- Produktivitas Kerja Karyawan
18

22. - Skala Upah atau Gaji yang berlaku
- Kemampuan Membayar
- Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan
motivasi kepada karyawan
- Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
- Serikat buruh atau organisasi karyawan
- Posisi JabatanKaryawan
- Pendidikan danpengalaman Kerja
H. Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman :
daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling
tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan
kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada
saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
I. Program Kompensasi Pelengkap
- Time Off Benefit
- Perlindungan Tenaga Kerja
- Program Pelayanan Karyawan
- Program Keamanan dan Kesehatan Karyawan (K3)
19

23. J. Tahapan Menetapkan Kompensasi
- Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan.
- Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
- Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4. Survey Benchmarking Kompensasi
A. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
Dalam survey upah terdapat data yang akan dicari yaitu antara lain adalah:
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non financial
- Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
B. Tujuan Salary Survey
- Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
- Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
- Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
20

24. - Alat untuk memotivasi karyawan.
- Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
C. Pelaksan Survey
- Oleh perusahaan sendiri
- Konsultan khusus survey upah
- Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
- Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
- Ikut dalam survey upah konsultan
D. Tahapan Mengikuti Salary Survey
- Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
- Tahap persiapan
- Pengumpulan dan proses data
- Menggunakan data survey
E. Hasil Salary Survey
- Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
- Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
- Total remuneration (cash + in kind).
2.5. Kompensasi Financial
A. Pengertian Kompensasi
Menurut Keith Devis dan Werther W.B. 1996 kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
21

25. Kompensasi juga bisa diartikan sebagai balas jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan baik berfsifat finansial maupun non finansial mereka pada
periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan dan mempertahankan karyawan.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah sebagai
berikut:
a. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan
data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil
analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat
keputusan kompensasi.
b. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi.
c. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
B. Jenis-Jenis Kompensasi
Dilihat dari jenis-jenis kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi Tidak Langsunhg (Indirect Compensation)
22

26. Adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan.
Contoh motivasi, promosi dan jabatan.
C. Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1) Kelayakan karyawan (job worth) adalah Kelayakan karyawan merupakan
sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan.
2) Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah
senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah
bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang
tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina
lagi.
3) Kualitas kinerja karyawan
- Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
- Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
- Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
2.6. Kompensasi Nonfinansial
A. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
a. Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
b. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
c. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
23

27. d. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
e. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
B. Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (Contoh di AS):
- Jaminan Sosial
- Ganti Rugi karyawan
- Asuransi Pengangguran
- Cuti Keluarga
- Pengobatan
C. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
- Tunjangan Pribadi
• Rancangan Kesehatan
• Rancangan Perawatan Gigi
- Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi:
• Cuti
• Hari Libur
• Rekening Perencanaan Hidup
• Schedule Kerja Fleksibel, Telecommuting dan Penyelarasan Minggu
Kerja
24

28. - Akumulasi Modal, Pembelian saham, dan Pensiun:
• 401(k) plan
• Rancangan Pembelian Saham
• Rancangan Pensiun
- Perlindungan Penghasilan dan Asset
• Rancangan santunan sakit dan kecelakaan Income
• Rancangan ketidakmampuan Jangka Panjang
• Asuransi Jiwa Kelompok
• Asuransi Kecelakaan Perjalanan
• Asuransi Perawatan Jangka Panjang
- Pengembangan Keterampilan
• Penggantian Biaya Pendidikan
• Cuti Menjalani Pendidikan
- Program-program Karyawan Tambahan
• Pusat-pusat kebugaran
• Kursus-kursus pendidikan
• Program-program penghargaaan
• Pusat-pusat perencanaan karier
• Keanggotaan klub
D. Mengkomunikasikan Informasi mengenai paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program
25

29. tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk
menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena kesadaran
karyawan mengeni tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus
dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang
tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
- Jabatan itu sendiri
- Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
E. Jabatan itu sendiri sebagai faktor Kompensasi Nonfinansial
a. Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan Oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, menurut teori
ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima jenis dimensi jabatan inti yaitu:
• Variasi Keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
F. Lingkungan kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang ditempat
yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para karyawan
26

30. bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui faktor nonfinansial
brikut:
- Kebijakan yang baik
- Manajer yang berkemampuan
- Karyawan yang kompeten
- Rekan kerja yang bersahabat
- Simbol status yang pantas
- Kondisi kerja
G. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka. Tujuan utama
mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stress. Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan
pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya
dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa diantara mereka.
H. Perwujudan Fleksibilitas Tempat kerja
- Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri,dalam batasan tertentu.
- Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam
jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
- Pembagian Pekerjaan (Job Sharing): Dua Karyawan membagi tugas-tugas
dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi
mereka.
- Telecommuting: Karyawan bisa tetap tinggal dirumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
- Kerja paruh waktu.
27

31. - Lebih banyak kerja, Lebih sedikit jam: Variasi kerja paruh-waktu dimana para
karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak
dalam jam yang lebih sedikit.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau
28

32. masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar
kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk
menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian
kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak
dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian
kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam
bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs
harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan,
hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan-pekerjaan yang sama.
B. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada
akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
29

33. diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.
30