IRWAN HIDAYAT MUSLIM 11140486 7N-MSDM

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen : Ade Fauji, SE.,MM
Disusun Oleh :
Irwan Hidayat Muslim 11140486
Kelas : 7N-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2019

2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan yang maha Esa karena atas
limpahan rahmat serta anugrah-Nya lah saya dapat menyusun dan menyelesaikan
Makalah yang berjudul EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI ini.
Penyusunan tugas ini dilaksanakan untuk memenuhi tugas semester 7
dalam jenjang pendidikan perkuliahan Strata 1 Universitas Bina Bangsa. Dalam
kesempatan ini, saya ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah berkenan membantu pada tahap penyusunan hingga selesai nya tugas ini.
Saya sadar bahwa tugas ini tentunya tidak lepas dari banyaknya
kekurangan, baik dari aspek kualitas maupun kuantitas dari bahan penelitian yang
dipaparkan . Semua ini murni didasari oleh keterbatasan yang dimiliki saya. Oleh
sebab itu, saya membutuhkan kritik dan saran kepada segenap pembaca yang
bersifat membangun untuk lebih meningkatkan kualitas dikemudian hari.
Terakhir, harapan saya semoga tugas ini dapat memberi manfaat kepada
semua pembaca, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.
Serang, 3 Februari 2019
IRWAN HIDAYAT MUSLIM

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i
DAFTAR ISI........................................................................................................... ii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 1
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA.................................................................. 1
A.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .......................................................... 1
A.2 Beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja................................................ 2
A.3 Obyek Penilaian Prestasi Kerja................................................................. 3
A.4 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja ............................................................ 4
BAB II..................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 6
A. KONSEP DASAR KOMPENSASI ............................................................... 6
A.1 Pengertian Kompensasi............................................................................. 6
A.2 Jenis-jenis Kompensasi............................................................................. 7
A.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ................................................................ 8
BAB III ................................................................................................................... 9
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 9
A. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI............................................................ 9
A.1 Sistem Kompensasi................................................................................... 9
A.2 Asas Kompensasi.................................................................................... 11
A.3 Kompensasi Pelengkap ( fringe benefit )................................................ 12
BAB IV ................................................................................................................. 13
PEMBAHASAN ................................................................................................... 13
A. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI.......................................... 13
A.1 Pengertian Benchmarking....................................................................... 13
A.2 Empat Cara yang Digunakan Dalam Melakukan Benchmarking........... 13
A.3 Hambatan-Hambatan Terhadap Kesuksesan Benchmarking.................. 15
BAB V................................................................................................................... 18

4. iii
PEMBAHASAN ................................................................................................... 18
A. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG ............................................... 18
A.1 Pengertian Kompensasi Finansial Langsung .......................................... 18
A.2 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial Langsung ................................. 18
A.3 Metode-Metode Evaluasi Jabatan........................................................... 19
BAB VI ................................................................................................................. 21
PEMBAHASAN ................................................................................................... 21
A. TUNJANGAN NON FINANSIAL .............................................................. 21
A.1 Pengertian Tunjangan ............................................................................. 21
A.2 Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela .............................................................. 22
A.3 Kompensasi Non Finansial ..................................................................... 23
BAB VII................................................................................................................ 24
PENUTUP............................................................................................................. 24
A. KESIMPULAN ............................................................................................ 24
B. SARAN......................................................................................................... 25
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 26

5. 1
BAB I
PEMBAHASAN
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
A.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara
formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan
standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil
kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian
tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang
diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam
menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran
jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal
oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang
informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak
dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau
evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan
keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai.

6. 2
Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode
khusus.
A.2 Beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan
Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan imbalan (dengan system merit)
2. Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan
3. Promosi
4. PHK atau pemberhentian sementara
5. Melihat potensi kinerja pegawai
6. Rencana suksesi
7. Transfer/pemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
11. Evaluasi dan pengembangan Diklat
12. Komunikasi intenal
13. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
2. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
3. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja
kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

7. 3
Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi di masa yang akan datang.
2. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier
dan perencanaan karier.
3. Memotivasi pekerja
4. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
A.3 Obyek Penilaian Prestasi Kerja
1. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian
prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian
produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-
unit yang dikeluarkan.
2. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi
dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3. Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian
prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas
yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu
bekerja sama.

8. 4
A.4 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja
1. Terhadap Individu
Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja
pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat
digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM.
Cara pandang pegawai terhadap PPK dan penggunaan hasil PPK menentukan
positif atau negatif pengaruh PPK pada pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, jika PPK lebih dipandang sebagai kritik dari pada pertolongan perusahaan
terhadap pegawai. Maka PPK akan menumbuhkan rasa “was-was” pada diri
pegawai yang bersangkutan saat dilakukan PPK atau penerapan hasil PPK.
Perasaan was-was ini pada gilirannya akan menurunkan semangat kerja.
Sebaliknya jika PPk lebih dipandang sebagai pertolongan atau pemberian
kesempatan pengembangan diri dari pada kritik, maka PPK akan membuat
pegawai yang bersangkutan bertambah giat dan selalu berupaya mengembangkan
kreativitasnya di dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian sisi pandang atau interprestasi pegawai terhadap PPK
merupakan hal yang mendasari baik buruknya akibat perubahan sikap/moral
pekerja setelah menerima hasil PPK. Karenanya pemilihan metode yang tepat
dengan tolok ukur yang tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat
mengeliminir kecurigaan pegawai terhadap subyektivitas penilai saat melakukan
PPK.
2. Terhadap Organisasi
PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM.
Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil
penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar
kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada
informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut. PPK yang komprehensif dapat
menghasilkan informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain
rekrutmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat dan sebagainya.

9. 5
Jika sejumlah besar pegawai menerima hasil PPK dengan nilai buruk, maka dapat
diduga kemungkinan adanya kelalaian atau kesalahan program perencanaan SDM
pada organisasi yang bersangkutan. Atau kungkin hal tersebut terjadi akibat
target goal yang ditetapkan terlalu tinggi, sementara kemampuan pegawai
dan/atau fasilitas yang ada pada organisasi tersebut belum memungkinkan untuk
mencapai target goal terebut.
Selain untuk mengevaluasi program manajemen SDM. PPK juga dapat digunakan
untuk mengembangkan SDM organisai seperti promosi, kenaikan upah, bonus,
pelatihan dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian Prestasi Kerja
dapat digunakan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM saat ini serta
mengkaji kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM di masa
yang akan datang.

10. 6
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP DASAR KOMPENSASI
A.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak
langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.
A.1.1 Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.

11. 7
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
A.2 Jenis-jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non
finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung
Bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,
komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitaspembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung
Program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang
kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial
Berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman)

12. 8
A.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmadjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan

13. 9
BAB III
PEMBAHASAN
A. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN
DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
A.1 Sistem Kompensasi
Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalamBuchari Alma
(2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from
their employment.
Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh
karyawan adalah:
1. Direct financial seperti : wages, salaries, dan bonus
2. Indirect payments seperti fringe benefitid yaitu keuntungn dalam bentuk
asuransi,cuti dan libur
3. Nonfinansial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang
seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam
kerja yang lebih santai/fleksibel
Setiap pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan prosedur
yang berlaku, supaya sistem pemberian kompensasi dapat berjalan sesuai dengan
apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, perusahaan perlu melakukan beberapa
hal.

14. 10
Menurut Hasibuan, (2003:124) sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam
sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.
3. Sistim Borongan
Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan
besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Selanjutnya menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau kompensasi yang
efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk
setiap pekerjaan.

15. 11
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain.
A.2 Asas Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi perusahaan harus mempertimbangkan asas-
asas kompensasi yaitu asas keadilan dan asas kelayakan. Dengan memperhatikan
asas kompensasi tersebut maka para karyawan akan lebih berprestasi lagi karena
mereka menganggap bahwa hasil kerja mereka dinilai setara dengan imbalan yang
diberikan perusahaan. Berikut merupakan asas kompensasi menurut Suwatno
(2011: 220-221)
1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan
mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas
keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi
karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis
pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang
sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin harus mengurangi
keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan
mengetahhui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan
karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan
akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk menggangu
iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima oleh karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

16. 12
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Sedangkan
kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
A.3 Kompensasi Pelengkap ( fringe benefit )
1. Time Off Beneffits : Maksudnya karyawan akan tetap memperoleh
kompensasi atau pembayaran, walaupun dalam periode tertentu mereka
tidak bekerja. Misal waktu untuk makan dan minum, ganti pakaian,
liburan, cuti, musibah dan lain-lainnya.
2. Program-Program Pelayanan : Lebih bersifat fasilitatif, misal program-
program rekreasi, cafeteria, perumahan, beasiswa pendidikan, pelayanan
konseling, pemberian pakaian seragam, bonus
3. Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya : Organisasi atau perusahaan
yang sudah besar, memberikan kompensasi kepada karyawannya dalam
bentuk perlindungan asuransi kecelakaan dan sebagainya.
4. Pembayaran Kompensasi Berdasarkan Peraturan/Hukum misalnya
pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat akibat kerja,
pemberian cuti hamil

17. 13
BAB IV
PEMBAHASAN
A. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
A.1 Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses mengidentifikasikan “praktek terbaik”
terhadap dua produk dan proses produksinya hingga produk tersebut dikirimkan.
Benchmarking memberikan wawasan yang diperlukan untuk membantu
manajemen dalam memahami proses dan produknya baik dengan cara
membandingkannya dengan Industri yang serupa maupun dengan Industri yang
berbeda. Benchmarking dalam bahasa Indonesia sering disebut dengan Tolok
Ukur atau Patokan.
Tujuan utama dari Benchmarking adalah untuk memahami dan mengevaluasi
proses ataupun produk saat ini sehingga menemukan cara atau “Praktek Terbaik”
untuk meningkatkan proses maupun kualitas produk. Benchmarking dapat
dilakukan untuk proses produksi, produk, jasa maupun sistem dalam suatu
organisasi.
A.2 Empat Cara yang Digunakan Dalam Melakukan Benchmarking
1. Riset in-house.
Melakukan penilaian terhadap informasi dalam perusahaan sendiri maupun
informasi yang ada di publik.
2. Riset Pihak Ketiga
Membiayai kegiatan benchmarking yang akan dilakukan oleh perusahaan
surveyor .
3. Pertukaran Lamgsung
Pertukaran informasi secara langsung dapat dilakukan melalui kuesioner,
survei melalui telepon, dll.

18. 14
4. Kunjungan Langsung.
Melakukan kunjungan ke lokasi mitra benchmarking (cara ini dianggap
yang paling efektif ).
A.2.1 Jenis-jenis Metode Benchmarking
Metode peningkatan kinerja yang dilakukan melalui Benchmarking pada
umumnya meliputi pengukuran dan perbandingan kinerja terhadap :
1. Bagaimana melakukan perbandingannya
2. Pihak mana yang lebih baik
3. Mengapa pihak lain lebih baik
4. Tindakan apa yang perlu ditingkatkan
A.2.2 Jenis Benchmarking
Ada 7 macam benchmarking yang penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Internal Benchmarking
Memberikan pembandingan antara operasi atau proses yang sejenis dalam
korporasi.
2. Competitive Benchmarking
Memberikan pembandingan antar pesaing untuk produk atau layanan tertentu
(spesifik)
3. Functional Benchmarking
Memberikan pembandingan untuk fungsi sejenis dengan industri yang sama.
4. Generic Benchmarking
Memberikan pembandingan proses-proses yang independen pada industri atau
fungsi secara keseluruhan.

19. 15
5. Process Benchmarking
Memfokuskan pada proses kerja atau sistem operasi tertentu (misal
pembayaran, rekruitmen, komplain pelanggan, pengadaan) untuk menghasilkan
hasil pada bottom line results, seperti peningkatan produktivitas, mengurangi
waktu siklus produk, pengurangan biaya, peningkatan penjualan, mengurangi laju
kesalahan produksi, dan peningkatan keuntungan.
6. Performance Benchmarking
Memfokuskan pada pembandingan produk atau layanan seperti pada
harga, kualitas teknis, fitur produk, kecepatan layanan, dan keandalan. Beberapa
alat manajemen untuk melakukan ini adalah reverse engineering, pembandingan
langsung produk dan layanan, ataupun analisis startistik pada sistem operasi.
7. Strategic Benchmarking
Digunakan untuk menguji bagaimana korporasi dapat bersaing dan fokus
pada indutri tertentu. Sasaran kuncinya adalah mengidentifikasi strategi yang
unggul untuk menjadi korporasi yang berhasil.
A.3 Hambatan – Hambatan Terhadap Kesuksesan Benchmarking
1. Fokus Internal.
Organisasi terlalu berfokus internal dan megabaikan kenyatan bahwa proses yang
terbaik dalam kelasnya dapat menghasilkan efisiensi yang jauh lebih tinggi, maka
visi organisasi menjadi sempit.
2. Tujuan Benchmarking Terlalu Luas.
Benchmarking membutuhkan tujuan yang lebih spesifik dan berorientasi pada
bagaimana (proses), bukan pada apa (hasil).

20. 16
3. Skedul Yang Tidak Realistis.
Benchmarking membutuhkan kesabaran, karena merupakan proses keterlibatan
yang membutuhkan waktu. Sedangkan skedul yang terlampau lama juga tidak
baik, karena mungkin ada yang salah dalam pelaksanaannnya.
4. Komposisi Tim Yang Kirang Tepat.
Perlu pelibatan terhadap orang-orang yang berhubungan dan menjalankan proses
organisasi sehari-hari dalam pelaksanaan benchmarking.
5. Bersedia Menerima “OK-in-Class”
Seringkali organisasi bersedia memilih mitra yang bukan terbaik dalam kelasnya.
Hal ini dikarenakan :
Yang terbaik di kelasnya tidak berminat untuk berpartisipasi. Riset
mengidentifikasi mitra yang keliru. Perusahaan benchmarking malas berusaha dan
hanya memilih mitra yang lokasinya dekat.
1. Penekanan Yang Tidak Tepat
Tim terlalu memaksakan aspek pengumpulan dan jumlah data. Padahal
aspek yang paling penting adalah poses itu sendiri
2. Kekurangpekaan Terhadap Mitra
Mitra Benchmarking memberikan akses untuk mengamati prosesnya dan
juga menyediakan waktu dan personilnya kuncinya untuk membantu
proses benchmaking kepada organisasi sehingga mereka harus dihormati
dan dihargai

21. 17
3. Dukungan Manajemen Puncak Yang Terbatas
Dukungan total dari manajemen puncak dibutuhkan untuk memulai
benchmarking, membantu tahap persiapan dan menjamin tercapainya
manfaat yang dijanjikan

22. 18
BAB V
PEMBAHASAN
A. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
A.1 Pengertian Kompensasi Finansial Langung
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
A.2 Keadilan Dalam Kompenasi Finansial Langung
1. Teori keadilan (equity theory)
adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka
dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan
keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan
keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others).
2. Keadilan finansial (financial equity)
Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka
terima.
3. Keadilan eksternal (external equity):
 Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan
jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya.

23. 19
 Survei kompensasi membantu organisasiorganisasi menentukan
sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
4. Keadilan internal (internal equity):
 Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai
relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama.
 Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan
keadilan internal.
5. Keadilan karyawan (employee equity)
terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk
perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik
pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
A.3 Metode - Metode Evaluasi Jabatan
1. Metode klasifikasi
 Mendefinisikan sejumlah kelas atau jenjang untuk
mendeskripsikan sekelompok jabatan.
 Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan deskripsi
kelas. Deskripsi kelas mencerminkan perbedaan di antara
kelompok-kelompok pada berbagai level kesulitan.
 Deskripsi kelas yang paling mendekati deskripsi suatu jabatan
menentukan klasifikasi untuk jabatan yang bersangkutan.
2. Metode perbandingan factor
 Berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi:
- Persyaratan mental
- Keterampilan
- Persyaratan fisik
- Tanggung jawab
- Kondisi kerja

24. 20
 Panitia evaluasi menciptakan skala moneter, berisi masing-masing
dari lima faktor universal, dan memeringkat jabatan berdasarkan
nilainya untuk setiap faktor.
3. Metode poin
 Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor
jabatan tertentu—seperti pengetahuan yang dibutuhkan—dan
jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif menunjukkan nilai
relatif jabatan.
 Metode poin memerlukan seleksi atas factor-faktor jabatan
berdasarkan sifat dari kelompok jabatan tertentu yang dievaluasi.

25. 21
BAB VI
PEMBAHASAN
A. TUNJANGAN NON FINANSIAL
A.1 Pengertian Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja,
misalnya pemakaian kendaraan peruahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman
rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bntuan liburan, dan skema pembelian
saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih
memilih memberikan tunjangan lebih besar disbanding menambah gaji, hal ini
disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenal
pajak sama sekali.
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) terdiri dari :
1. Seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
2. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
3. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
4. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
5. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.

26. 22
A.2 Jenis - jenis Tunjangan Sukarela
1. Tunjangan Pribadi
 Rancangan Kesehatan
 Rancangan Perawatan Gigi
 Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan
2. Pribadi
 Cuti
 Hari Libur
 Rekening Perencanaan Hidup
 Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu
Kerja
3. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun
 401(k)Plan
 Rancangan Pembelian Saham
 Rancangan Pensiun
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset:
 Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
 Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
 Asuransi Jiwa Kelompok
 Asuransi Kecelakaan Perjalanan
 Asuransi Perawatan Jangka Panjang
5. Pengembangan Keterampilan
 Penggantian Biaya Pendidikan
 Cuti Menjalani Pendidikan

27. 23
6. Program-Program Karyawan Tambahan
 Pusat-Pusat Kebugaran
 Kursus-Kursus Pendidikan
 Program-Program Penghargaan
 Pusat-Pusat Perencanaan Karir
 Keanggotaan Klub
A.3 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
 Jabatan itu sendiri
 Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.

28. 24
BAB VII
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari semua penjelasan di atas dapat mengambil sebuah kesimpulan bahwa, antara
lain :
 Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok
ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas
seseorang serta dilakukan secara berkala”.
 Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
 sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: (sistem
waktu, sistem hasil, sistem borongan)
 Benchmarking memberikan wawasan yang diperlukan untuk membantu
manajemen dalam memahami proses dan produknya baik dengan cara
membandingkannya dengan Industri yang serupa maupun dengan Industri
yang berbeda. Benchmarking dalam bahasa Indonesia sering disebut
dengan Tolok Ukur atau Patokan.
 Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan
ekonomi, bonus dan komisi.
 Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja,
misalnya pemakaian kendaraan peruahaan, makan siang gratis, bunga
pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bntuan liburan, dan
skema pembelian saham.

29. 25
B. SARAN
Makalah ini dibuat untuk memberi motivasi dan edukasi pada pembaca
agar pembaca dapat memahami semua pembahasan dalam makalah ini. Semoga
makalah ini berguna, saran dan kritiknya saya harapkan dari pembaca demi
penyempurnaan makalah ini.

30. 26
DAFTAR PUSTAKA
http://hasthojn.blogspot.com
https://www.kajianpustaka.com
https://alanpnl.wordpress.com
https://repository.widyatama.ac.id
http://catatanpenulis999.blogspot.com
https://deden08m.files.wordpress.com
https://www.slideshare.net