Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------
HOÀNG TRỌNG QUÝ
TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ
SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI
CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------
HOÀNG TRỌNG QUÝ
TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ
SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI
CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐINH CÔNG KHẢI
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Tác động của động lực phụng sự công,
sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc
của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự giúp đở và hướng
dẫn trực tiếp của tiến sỹ Đinh Công Khải.
Trong luận văn nguồn tài liệu dùng làm tham khảo được trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên công trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do
tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo,
tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn.
Học viên thực hiện
Hoàng Trọng Quý

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
Chương 1 - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI...........................................................................1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu..............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................7
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................7
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................8
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................8
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................8
1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................8
1.6. Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................9
1.7. Kết cấu của luận văn .........................................................................................9
Chương 2 - TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY ..........................................................................................................11
2.1. Khái niệm........................................................................................................11
2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM)).................11
2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS)...................................12
2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC)....................13
2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP)..............................................14
2.2. Kế thừa các mô hình nghiên cứu.....................................................................14
2.3. Lập luận các giả thuyết ...................................................................................17
2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong công việc
(JS) 17

2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ
chức (OC)............................................................................................................18
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc
(JP) 18
2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công việc
(JP) 19
2.3.5.Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP)19
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................20
Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................22
3.1. Thiết kế nghiên cứu.........................................................................................22
3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu................................................................22
3.3. Nguồn thông tin...............................................................................................23
3.3.1. Thông tin thứ cấp ......................................................................................23
3.3.2. Thông tin sơ cấp........................................................................................23
3.4. Thang đo..........................................................................................................24
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................27
Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................31
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................31
4.1.1. Theo giới tính............................................................................................31
4.1.2. Theo độ tuổi ..............................................................................................32
4.1.3. Theo trình độ học vấn ...............................................................................33
4.1.4. Theo thâm niên công tác...........................................................................33
4.1.5. Theo phân công lao động..........................................................................34
4.1.6. Theo chức danh công việc ........................................................................34
4.2. Kiểm định thang đo.........................................................................................35
4.2.1. Thang đo Động lực phụng sự công - PSM................................................35
4.2.2. Thang đo Sự hài lòng trong công việc - JS...............................................36
4.2.3. Thang đo Sự cam kết với tổ chức - OC.....................................................36
4.2.4. Thang đo Hiệu quả công việc - JP ............................................................37

4.3. Phân tích EFA (nhân tố khám phá).................................................................37
4.3.1. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công (PSM)..........................37
4.3.2. Kết quả phân tích EFA Sự hài lòng trong công việc (JS).........................38
4.3.3. Kết quả phân tích EFA Sự cam kết với tổ chức (OC)...............................39
4.3.4. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc..............................................39
4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết...........................................................40
4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công (PSM) có tác động tích cực đến
Sự hài lòng trong công việc (JS).........................................................................40
4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết
với tổ chức của viên chức ...................................................................................45
4.4.3. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả
công việc của viên chức......................................................................................48
4.4.4. Giả thuyết H4 Sự hài lòng trong công việc (JS) tác động tích cực đến
Hiệu quả công việc của viên chức (JP)...............................................................51
4.4.5. Giả thuyết H5 Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu
quả công việc của viên chức (JP)........................................................................55
4.5. Kiểm định hồi quy đa biến..............................................................................58
4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo .................................................................61
4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công .............................................................62
4.6.2. Nhân tố Sự hài lòng trong công việc.........................................................63
4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức................................................................64
4.6.4. Nhân tố Hiệu quả công việc......................................................................65
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và
phân tích ANOVA..................................................................................................67
4.7.1. Kiểm định biến giới tính ...........................................................................67
4.7.2. Kiểm định biến vai trò ..............................................................................69
4.7.3.Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức70
4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong
công việc .............................................................................................................71

4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả trong công
việc (JP)...............................................................................................................72
Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ.....................................75
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.............................................................................75
5.1.1. Những kết quả đạt được............................................................................75
5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu.....................................................................76
5.2. Một số kiến nghị..............................................................................................77
5.2.1. Ghi nhận sự đóng góp ...............................................................................78
5.2.2. Quyền chủ động trong công việc ..............................................................79
5.2.3. Định hướng các mục tiêu rõ ràng..............................................................79
5.2.4. Môi trường làm việc..................................................................................80
5.2.5. Các chính sách đãi ngộ phù hợp ...............................................................81
5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ........................................................84
5.4. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................84
5.5. Định hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................................85
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo.................................................................................26
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính..............................................32
Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi................................................32
Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn.................................33
Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác............................................................34
Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động...........................................................34
Bảng 4.6. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh....................................................35
Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s alpha cho thang đo “Động lực phụng sự công”.......35
Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự hài lòng trong công việc”........36
Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự cam kết với tổ chức” ...............36
Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Hiệu quả công việc”...................37
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Động lực phụng sự công...................37
Bảng 4.12. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công...................................38
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự hài lòng trong công việc ..............38
Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng trong công việc..........................38
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự cam kết với tổ chức......................39
Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố Sự cam kết với tổ chức .................................39
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Hiệu quả công việc............................40
Bảng 4.18. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc............................................40
Bảng 4.19. Kiểm định tương quan giữa các biến......................................................42
Bảng 4.20. Kiểm định hệ số hồi quy.........................................................................43
Bảng 4.21. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy.............................44
Bảng 4.22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JS ..................................44
Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên OC ................................47

Bảng 4.28. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JP ..................................51
Bảng 4.31. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính JS lên JP ......................................54
Bảng 4.34. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OC lên JP.....................................58
Bảng 4.35. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .........................................59
Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự công .............63
Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc.........64
Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC) ......65
Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP) ..............66
Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ............68
Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát ................69
Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ
chức ...........................................................................................................................71
Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong
công việc ...................................................................................................................71
Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả trong
công việc (JP)............................................................................................................72

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 4.1. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa 2 biến ........................................41
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa....................................................42
Hình 4.3. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và
Sự cam kết với tổ chức..............................................................................................45
Hình 4.4. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa......................................................46
Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (PSM) và (JP) ..................48
Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (JS) và (JP).......................52
Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức và
Hiệu quả công việc....................................................................................................55
Hình 4.10. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa..................................................56

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài này là tìm ra các yếu tố thuộc các bình diện tác động đến
Động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy
đến Hiệu quả công việc cũng như bình diện về Sự hài lòng trong công việc và Sự
cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức.
Dựa trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự công,
sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc để
làm cơ sở lý luận... Bài luận văn tham khảo các thang đo phù hợp với yêu cầu
nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua
phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học,
có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở
xã hội Nhị Xuân và sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo
sát. Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát góp ý trong các đối tượng là viên chức đang
công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố Hồ Chí
Minh, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện. Sau khi có được các
phiếu khảo sát, tác giả đã sử dụng các các kiểm định như: Cronbach Alpha, EFA
(phân tích nhân tố khám phá) để kiểm định thang đo, phân tích hồi quy để chứng
minh các giả thuyết và phân tích những nhân tố ảnh hưởng của những biến định tính
tới các thang đo bằng T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê.
Kết quả nghiên cứu từ bài luận văn này cho chúng ta thấy tất cả các giả
thuyết đưa ra đã được chấp nhận. Cụ thể hơn, yếu tố Động lực phụng sự tác động
tích cực đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công tác động tích cực
đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu
quả công việc; Sự hài lòng trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự
cam kết với tổ chức tác động đến Hiệu quả công việc.

Qua kết quả nghiên cứu đã cho thấy những viên chức có động lực phụng sự
công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng
cao và hiệu quả làm việc sẽ tốt hơn. Viên chức có Sự hài lòng trong công việc và Sự
cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng chất lượng và hiệu quả công việc
tốt hơn những người có Động lực phụng sự, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam
kết với tổ chức thấp.
Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết
với tổ chức; Hiệu quả công việc.

ABSTRACT
The objective of this study is to find the impact of public service motivation
of officials and employees who are working on drug detoxification on job
performance through job satisfaction and commitment to the organization. .
Based on previous research results on the impact of public service
motivation, job satisfaction and commitment to organization to work efficiency as a
theoretical basis, research paper refer to scales suitable for research problems; After
that, adjust the scale and develop a questionnaire through qualitative research
method of group discussions with officials with expertise in sociological work,
long-term working experience and currently working as a staff. the leadership and
management of Nhi Xuan Social Facility and then launched the research model.
Based on the survey of 120 surveys on the subjects who are working at the
Nhi Xuan Social Facility under Ho Chi Minh City's Voluntary Youth Force, the
author uses quantitative methods to implement the items. research objectives.
Specifically, the paper performs tests such as Cronbach Alpha, EFA discovery
factor analysis to test scales, regression analysis to prove hypotheses and analyze
the effect of qualitative variables on scales with T-test and ANOVA analysis to test
for significant differences.
Research results from this study show that all research hypotheses are
accepted. More specifically, the motivational factor for public works positively and
statistically affects work performance through job satisfaction and commitment to
the organization.
From the research results, it is shown that the higher the public employees'
motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the
organization and the better their performance. The higher the employee's
satisfaction with the job and the higher the commitment to the organization, the
better the efficiency of the work than those who are motivated to serve, job
satisfaction and commitment to the organization. low. Since then, the author

proposed solutions ... to improve the work efficiency of officials at Nhi Xuan Social
Facility.
Keywords: Public service motivation; Satisfaction at work; Commitment to
the organization; Job performance.

1
Chương 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trung tâm kinh tế và văn hóa lớn
nhất nước ta, là cửa ngỏ giao thương và hội nhập quốc tế, thu hút rất nhiều công ty,
tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước đến hợp tác đầu tư, mở rộng thị trường, cũng
như những người dân nhập cư từ các địa phương của đất nước đến sinh sống, tìm
kiếm việc làm và tạo dựng cuộc sống. Cùng với những mặt mạnh của sự phát triển,
Thành phố cũng đang đối mặt với những thách thức và diễn biến hết sức phức tạp
của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn và tội phạm liên quan ma túy.
Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp
phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các
vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện
mới, bảo đảm môi trường sống được bình yên cho người dân và sự phát triển năng
động và bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai
nghiện ma túy.
Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp
dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: cắt cơn, chăm
sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa - dạy nghề, tạo việc
làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa
học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem là dễ
dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực
hiện được. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức
tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán
bộ làm công tác cai nghiện ma túy có chuyên môn nghiệp vụ về tâm lý xã hội, đặc
biệt là kỹ năng tư vấn, ổn định tâm lý cho người cai nghiện ma túy và phải có tâm
huyết mới có thể làm được.

2
Theo số liệu của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có
222.852 người nghiện có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017.
Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS),
cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặc biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,... làm ảnh hưởng nghiêm trọng
đến trật tự an toàn xã hội. Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành
phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị hơn 11.000 người nghiện
ma túy, với đội ngũ viên chức làm công tác giáo dục, quản lý gần 3.000 người,
trong đó đa phần có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý
các đối tượng cai nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội,
lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm
HIV (Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma
túy, mại dâm, 2018)… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên
địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh thành phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp
nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường
tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre, Tiền Giang… làm
mất an ninh trật tự trên địa bàn, gây hoang mang cho dư luận xã hội.
Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: cơ sở vật
chất đã hư hỏng, xuống cấp do thời gian dài sử dụng, trang thiết bị phục vụ cho hoạt
động cai nghiện còn thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không
đảm bảo cho hoạt động quản lý giáo dục người cai nghiện cũng như nhu cầu văn
hóa, giải trí của người cai nghiện (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội,
2017)...; những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đưa người nghiện đi cai bắt
buộc còn nhiều bất cập và khó thực hiện. Theo ông Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng
Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho
biết: “Nhiều quy định của Luật Phòng chống ma túy và các luật có liên quan chưa
cụ thể, không rõ ràng, nhiều nội dung phải luật định thì lại được quy định ở văn bản
dưới luật, dẫn đến không phù hợp về thể thức, thẩm quyền nên hiệu lực pháp luật
không cao. Nhiều quy định dưới luật không có tính ổn định, sửa nhiều lần, quy định

3
tản mát, khó hiểu, khó áp dụng. Nhiều quy định không thống nhất, thiếu đồng bộ
giữa pháp luật về phòng, chống ma túy và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính
(XLVPHC), gây ra lúng túng trong tổ chức thực hiện, cùng một nội dung nhưng
mỗi địa phương thực hiện theo một cách khác nhau, thậm chí có địa phương không
biết phải làm như thế nào; nhiều quy định chưa phân định rõ trách nhiệm, thẩm
quyền, dẫn đến có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan chức
năng, nhất là ở địa phương ...”. Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm
vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ nhân viên tại các cơ sở cai nghiện đa số chưa có
động lực phụng sự công, có nghiệp vụ chuyên môn tương đối thấp, chưa an tâm
công tác, còn thiếu nhiệt huyết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa thực sự cảm thông
với hoàn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành đối với người
nghiện từ đó không nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách
kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình
cai nghiện tại các cơ sở (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017).
Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên
chức đang làm việc có nghiệp vụ chuyên môn thấp. Bằng cấp chuyên môn nghiệp
vụ có liên quan đến các ngành nghề về tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội …
còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện còn ít, cán bộ chuyên môn
về y tế, giáo dục, tư vấn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ và chưa được huấn
luyện bài bản, thường xuyên. Các hoạt động chuyên môn theo quy trình cai nghiện
tại nhiều cơ sở nghèo nàn, chưa được coi trọng đúng mức hoặc làm theo lối mòn cũ,
ít hiệu quả. Thái độ cán bộ đối với học viên có khi quá thân thiện “vì nghĩ họ hoàn
toàn là người bệnh”, có nơi vẫn nghiêm khắc theo xử lý hành chính. Theo các
chuyên gia quốc tế, mỗi người cai nghiện được lập một kế hoạch cai nghiện riêng
khi mới được chuyển đến các cơ sở cai nghiện với sự hỗ trợ của bác sĩ, cán bộ tâm
lý, giáo dục … nhưng ta chưa làm được, chưa thể hiện được động lực phụng sự
hoặc chưa thật sự hài lòng trong công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do
chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẵn sàng
bỏ việc; chưa thật sự hài lòng với khoản thu nhập, chưa an tâm với môi trường công

4
tác, cũng như điều kiện làm việc và vẫn còn có tư tưởng “Đứng núi này, trông núi
nọ”; chưa thật sự chia sẻ với điều kiện, hoàn cảnh của người nghiện; ngại gần gũi,
có khoảng cách với người nghiện, chỉ làm cho hết việc mà chưa thể hiện rõ vai trò
phụng sự tổ chức, chưa hài lòng với môi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn
bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó để họ hoàn thành
nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.
Như chúng ta đã biết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation -
PSM) trong đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một
trong những nhân tố góp sức xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc
của bản thân, hài lòng với công việc (job satisfaction - JS), có một sự cam kết với tổ
chức (organizational commitment - OC) tốt hơn qua đó hiệu quả trong công việc
(job performance - JP) sẽ tốt hơn. Lực lượng TNXP Thành phố có 07 đơn vị trực
thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và công ích, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc
thực hiện nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ
viên chức thường xuyên gần 1.000 người; quy mô quản lý thường xuyên gần 7.000
người cai nghiện ma túy.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND
ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM về thành lập Cơ sở xã
hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, là cơ sở điều trị nghiện đa
chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc): “Có chức năng tiếp nhận
người nghiện ma túy do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến
hoặc bản thân người nghiện ma túy tự nguyện đến điều trị; tiếp nhận và điều trị cho
người nghiện ma túy không có nơi cư trú ổn định trong thời gian lập hồ sơ để Tòa
án nhân dân xem xét, quyết định đưa vào cơ sở điều trị nghiện bắt buộc; cắt cơn,
giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi, chăm sóc sức khỏe cho người nghiện ma túy; lồng
ghép điều trị Methadone, liên thông xét nghiệm, điều trị ARV cho bệnh nhân nhiễm
HIV/AIDS; rà soát, phân loại, xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy
định”.

5
Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn; cách
Thành phố Hồ Chí Minh gần 30km và có quy mô tiếp nhận, quản lý hơn 2.500
người cai nghiện ma túy. Hiện nay Cơ sở xã hội Nhị Xuân đang quản lý trên 1.700
người cai nghiện ma túy bắt buộc (trong đó, với 60% người sử dụng ma túy tổng
hợp; 91% người không có nơi cư trú ổn định, sống lang thang và trên 65% có tiền
án, tiền sự); hơn 500 học viên cai nghiện ma túy diện tự nguyện có đóng phí, với
bộ máy viên chức là 236 người.
Với môi trường làm việc đặc thù, hết sức khó khăn, phức tạp (nơi làm việc
hẻo lánh, tiếp xúc thường xuyên với người cai nghiện ma túy, nguy cơ cao bị mắc
các bệnh truyền nhiễm, không an toàn ...) việc chăm lo các chế độ chính sách để
nhân viên có thể gắn bó lâu dài với đơn vị là vấn đề được lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị
Xuân luôn quan tâm. Thế nhưng trong thời gian từ năm 2016 đến nay, theo báo cáo
thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân, việc tuyển dụng nhân sự tại đơn vị gặp rất
nhiều khó khăn và khi tuyển được nhân sự vào làm việc thì việc gắn bó của các viên
chức mới với đơn vị lại rất thấp, chính tình hình này đã ảnh hưởng chưa tốt đến việc
thực hiện nhiệm vụ tại Cơ sở quản lý người nghiện ma túy. Những vấn đề này đang
được lãnh đạo Lực lượng TNXP Thành phố và lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân
quan tâm để giải quyết. Trong các báo cáo thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân
có nêu các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế như: đặc điểm công việc hết sức
đặc thù, nguy hiểm; chưa có giải pháp thích hợp để hỗ trợ nhân viên mới; còn hạn
chế trong việc đảm bảo sự công bằng; việc khen thưởng và công nhận thành quả
làm việc của nhân viên vẫn còn hình thức, chưa tạo được động cơ phấn đấu, động
lực phụng sự tổ chức của nhân viên chưa thể hiện một cách cụ thể và rõ nét... Tuy
nhiên, việc tìm ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại này vẫn còn hết sức
lúng túng và chưa đạt được hiệu quả, đồng thời cho đến hôm nay, trong Lực lượng
TNXP Thành phố chưa có một nghiên cứu chính thức nào được thực hiện để đánh
giá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên hay nói cách khác là xác định
các mức độ sẵn lòng dành hết công sức để phụng sự cho tổ chức. Xuất phát từ tình
hình thực tế nêu trên, là một cán bộ đã và đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện

6
ma túy nhận thức được ý nghĩa vô cùng quan trọng của động lực phụng sự, hiệu quả
công việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị có tính đặc thù như cơ sở cai
nghiện, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên
chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” để làm nội dung luận văn thạc sỹ. Việc nghiên
cứu này vừa mang ý nghĩa lý luận, cũng như trong thực tiễn góp phần đề xuất các
chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự là sự tích cực
liên quan đến việc hành vi và thái độ (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise,
1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động
để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ lý thuyết Động
lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công
cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk,
2008; Perry và Wise, 1990). Người dân ngày càng yêu cầu chất lượng các dịch vụ
công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T. Tuan, 2017). Vì
vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân, quan trọng
hơn nữa là giải thích được thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim,
2011). Tại các quốc gia đã có khá nhiều công trình nghiên cứu được công bố nói về
lĩnh vực nêu trên cụ thể như: Công trình của Sangmook Kim, (2012), đã cho chúng
ta thấy được động lực phụng sự công có tác dụng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tồ chức của đội ngũ viên chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu
trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức về quản lý, kinh
nghiệm thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước trên nhiều góc độ. Tuy nhiên,
theo tôi được biết cho đến thời điểm này có ít những công trình nghiên cứu đối với
những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, sự cam
kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên tại các cơ sở cai
nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi
vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài có ý nghĩa thiết thực được tiếp tục nghiên

7
cứu nhằm phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước có liên quan đến phụng sự
công.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Như chúng ta biết, động lực phục vụ công cộng, sự hài lòng của công việc và
cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đối với tổ chức có vai trò
rất quan trọng trong sự thất bại hay thành công của một đơn vị. Qua đó làm rõ thêm
về mặt lý thuyết của những kết quả nghiên cứu trước đây có liên quan trong lĩnh
vực này, được tiến hành khảo sát trong cán bộ viên chức đang làm việc tại một đơn
vị quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, thực hiện đề tài
này nhằm các mục tiêu như sau:
- Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công
thông qua sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công
việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
- Tìm hiểu một số hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên
chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Qua đó, giải quyết tình trạng biến động nhân
sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, tăng hiệu quả công việc.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ
chức có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội
Nhị Xuân?
- Những hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên chức
tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân là gì?

8
- Giải pháp/kiến nghị nào làm tăng động lực phụng sự công, sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên.
- Khách thể nghiên cứu: Đối tượng được khảo sát là các cán bộ quản lý các
cấp và viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, thực hiện nhiệm vụ quản
lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian là Cơ sở xã hội Nhị Xuân, đơn vị đang thực hiện nhiệm
vụ tiếp nhận, quản lý, giáo dục người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP
Thành phố.
Phạm vi thời gian nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng
02/2019 đến tháng 04/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực phụng công, sự hài lòng trong công việc
và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc. Đồng thời qua đó thực hiện hiệu
chỉnh thang đo để sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp định lượng.
Sử dụng các biện pháp thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng hỏi cho các
đối tượng nghiên cứu và có những thảo luận, trao đổi cần thiết. Tác giả sử dụng
phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số

9
Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng (EFA) phân tích nhân tố khám
phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Thực hiện việc kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích tác động của
các biến định tính đến biến lượng.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thực nghiệm thêm về
mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Sự hài lòng trong công việc; Động
lực phụng sự công với Hiệu quả công việc; Động lực phụng sự công với Sự cam kết
với tổ chức; Sự hài lòng trong công việc có tác động đến Hiệu quả công việc và Sự
cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc.
1.7. Kết cấu của luận văn
Đề tài luận văn “Tác động của Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ
sở xã hội Nhị Xuân” với cấu trúc dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Xác định nội dung cần nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nêu ra những cơ sở của lý thuyết, định nghĩa động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; những nghiên
cứu có liên quan của các tác giả đi trước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nêu ra thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng các thang đo và trình
bày phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả của nghiên cứu

10
Trình bày kết quả về độ tin cậy của các thang đo và kết quả hồi quy tuyến
tính nhằm khẳng định xem mối liên hệ giữa các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề nghiên cứu, kết quả
nghiên cứu đạt được và đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho vấn đề đang nghiên
cứu, đồng thời nêu lên những hạn chế của luận văn này.

11
Chương 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Trong Chương 2 này, tác giả sẽ trình bày các vấn đề cơ bản về lý thuyết
Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến
Hiệu quả công việc của viên chức; tổng quan các nghiên cứu trước về động lực
phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và những tương
quan của chúng với hiệu quả công việc của viên chức. Từ đó xác định mô hình
nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Khái niệm
2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM))
Khái niệm động lực phụng sự công (PSM), được Rainey lần đầu tiên đề cập
vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi
họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.
Theo Wise và Perry (1990), động lực phụng sự công là xu hướng của một cá nhân
thích nghi với sự thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung
và sẵn sàng giúp đỡ người khác. Trong các nền hành chính công, dịch vụ công tạo
được động lực tích cực đến hoạt động cá nhân. Theo Wise và Perry (1990) cũng
nhận định cá nhân có ý thức cao về lợi ích cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều
khả năng chọn lựa làm việc trong lĩnh vực nhà nước. Theo Wise và Perry (1990)
cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1)
Động cơ duy lý: Mong muốn làm việc trong lĩnh vực nhà nước để tham gia vào quá
trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong muốn được phục vụ
cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người
dân, là động cơ được xem là phổ biến và quan trọng nhất; (3) Động cơ duy cảm: Sự
cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính
sách đó có tác động lớn đến xã hội.

12
Động lực phụng sự công là thái độ, niềm tin và giá trị đi xa hơn lợi ích của
tập thể và cá nhân, mối quan tâm về lợi ích của sự đoàn kết chính trị rộng lớn và tạo
động cơ cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007).
Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét
nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng
sự công trên thế giới và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về định nghĩa của
động lực phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa
như một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như là khái niệm cơ bản và ba loại động
cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ
thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi,
động lực phụng sự công giả định nhân viên được đặc trưng bởi một nền đạo đức để
phục vụ công chúng. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực phụng sự công.
Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh,
niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất.
2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS)
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về Sự hài lòng công việc và nó thường
thiên về trạng thái tinh thần hoặc cảm xúc của một con người. Locke (1976) cho
rằng “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ
kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Còn theo
Andrew Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích, hứng thú trong công việc.
“Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao.
Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy
không hài lòng về công việc”.
Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác
của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Môi trường công việc càng
thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của viên chức sẽ lớn hơn (Brief 1998;
Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000).

13
Sự hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà
nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng “Sự hài lòng công việc đơn giản là
sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc như
một biến hành vi. Sự hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các
khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc”. Một số tác giả khác cho rằng
“Sự hài lòng công việc có được là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao
động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc” (Bergmann,
1981 dẫn theo Luddy, 2005).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của việc
hài lòng trong công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công
việc từ bản chất công việc của một cá nhân hay những khía cạnh khác của môi
trường làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).
Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là
mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ của cá nhân đối với công việc của họ.
Nếu ai đó nói rằng anh ta có sự hài lòng cao trong công việc, điều đó có nghĩa là
anh ta thực sự thích công việc của mình, cảm thấy tốt và đánh giá cao công việc của
bạn.
2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC)
Được định nghĩa là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của viên
chức với tổ chức, và nó mang ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là
thành viên trong một tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Theo công trình nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), “Sự cam kết với tổ
chức là sự gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức từ đó nhận ra sự tận tụy
của cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên
trong tổ chức”.
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình
bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và

14
Herscovitch, 2001), như các thành phần trong sự cam kết với tổ chức được xác định
là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).
2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP)
Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân
hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện. Nó thể hiện kết quả công
việc của cá nhân đó. Campbell cho rằng : «Hiệu quả công việc là các hành vi và nó
là một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt với hiệu
quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả công việc của một cá nhân,
nhưng nó cũng bị tác động bởi những yếu tố khác».
Hiệu quả công việc được định nghĩa là tổng giá trị dự kiến của hành vi nhân
viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, &
Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức.
Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm
cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho
thấy rằng các mục chi tiết và tiêu cụ thể và khó đạt được đưa đến hiệu quả cao hơn
các mục tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò
rõ ràng cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng
mục tiêu là có thể đạt được. Ting (1997) thấy rằng “Sự rõ ràng của các nhiệm vụ
dẫn đến sự hài lòng công việc lớn hơn”.
2.2. Kế thừa các mô hình nghiên cứu
Kim (2012) nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thái độ làm việc
như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ, viên chức bằng
cách chứng minh các giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực
tiếp đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực
tiếp đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và
trực tiếp đến Sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của
người lãnh đạo; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến Sự
cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng sự phù hợp của nhà lãnh đạo. Kết quả này

15
chứng minh được Động lực phụng sự công không chỉ ảnh hưởng một cách trực tiếp
mà còn ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc của viên chức thông qua sự phù hợp
của nhà lãnh đạo; và là những nhân tố độc lập, quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm
việc của viên chức.
Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý và động lực
phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một bối
cảnh mà các tổ chức công của nước Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu
cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình
thức quản lý mới dựa trên một kết quả hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự ngày
càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này khảo sát “hợp đồng tâm
lý” và động lực phụng sự công như là động cơ tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ
chức, sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên,
công chức làm việc tại Cục Quản lý xây dựng dân dụng Pháp.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để
tác động một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm thông thường của nhân viên
với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm trở thành
một động lực to lớn của động lực phụng sự công. Như vậy động lực phụng sự công
là tiền đề của sự cam kết tình cảm với tổ chức công. Do đó, cá nhân với động lực
phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự
Pháp. Nghiên cứu này đã đề cập một số hạn chế như: nghiên cứu sử dụng dữ liệu
chéo do đó phân tích nhân quả là không thể, nghiên cứu phục vụ trong tương lai cần
thiết nghiên cứu “dịch vụ công” như một cấu thành của “cam kết tình cảm” trong
các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng của động lực cho viên chức. Để kết
luận, sự hiểu biết và phân tích các phía cạnh khác nhau của cam kết làm việc trong
bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả và
chất lượng phục vụ công và để nâng cao kiến thức năng lực của mỗi cá nhân về
hành vi của công dân tổ chức.

16
Vandenabeele (2009) nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu quả công việc bằng chứng minh mạnh
mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng sự công
(PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về
hành chính công ngày càng quan tâm đến mối liên hệ của (PSM) với việc cải thiện
kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa (PSM) và kết quả làm
việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách khảo sát xem liệu mối quan
hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết
quả công việc và (PSM).
Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm chung của Động lực
phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và các mối liên
hệ của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các
giả thuyết được đưa ra: Nhân viên có động lực phụng sự công cao sẽ có kết quả
công việc cao; sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối liên hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả làm việc; sự cam kết thông thường với tổ chức
là biến trung gian trong mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công
việc; sự cam kết giả tạo với đơn vị là biến trung gian trong mối liên hệ giữa động
lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết tiếp tục không hoạt động như
một biến trung gian trong mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công
việc.
Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài nghiên cứu có thể kết luận rằng nghiên
cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng
sự công và thành tích cá nhân của viên chức trong lĩnh vực công. Hơn nữa, các giả
thuyết về sự tác động trung gian đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với
tổ chức tới mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng
đươc chứng minh phần nào.

17
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: bộ dữ liệu của nghiên
cứu này là dữ liệu chéo và chỉ giới hạn ở bang Flemish; việc xem xét những yếu tố
tác động đến Động lực phụng sự công (PSM) còn tùy thuộc vào các môi trường thể
chế khác nhau; việc đo lường hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi
dùng những công cụ lượng giá khác nhau.
2.3. Lập luận các giả thuyết
Động lực phụng sự công (PSM) của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công.
(PSM) thúc đẩy người lao động trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về
lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi người mà phục vụ. Do đó, nó
giúp họ phát huy tiềm năng của bản thân, vượt qua những thách thức và khó khăn
để hoàn thành công việc một cách tối ưu.
2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong
công việc (JS)
Sự hài lòng trong công việc (JS) được coi là một hệ quả của động lực phụng
sự (PSM) trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm
việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người
khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry
và Wise, 1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự (PSM) và sự hài
lòng trong công việc (JS) đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước
như ở Úc có Taylor (2008), ở Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu,
Tang, và Zhu (2008) và ở Hàn Quốc có Kim (2011), cũng như tại Hoa Kỳ có Naff
và Crum (1999). Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có
(PSM) càng cao thì (JS) cao hơn những người có (PSM) thấp.
Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực
hiện nhiệm vụ cho xã hội; và họ hài lòng hơn với công việc của tổ chức cung cấp
nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công. Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực

18
phụng sự (PSM) có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lòng của
công chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây.
H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong
công việc (JS).
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết
với tổ chức (OC)
Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ
chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các trường hợp,
cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những kết quả của động lực phụng
sự công (PSM) của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey,
2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp, sự cam
kết với tổ chức (OC) có thể được xem như là kết quả của động lực phụng sự công
(Camilleri 2006). Crewson (1997) đã được chứng minh động lực phụng sự công
(PSM) có tương quan nhất quán thuận chiều với sự cam kết với tổ chức (OC) tại Hoa
Kỳ. Castaing (2006) cho rằng (PSM) là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức (OC)
và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công (PSM) cao sẽ có ảnh hưởng
tích cực đối với sự cam kết với tổ chức (OC) trong dịch vụ dân sự Pháp. Như vậy,
chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết
với tổ chức (OC), như đã nêu ở giả thuyết dưới đây.
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức
của viên chức (OC)
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công
việc (JP)
Thúc đẩy động lực của công chúng có thể đóng một vai trò quan trọng trong
hiệu quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả
và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc
đẩy (PSM) có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công và các viên chức
(Brewer 2008). Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực,

19
tiêu cực và không có thực của mối liên hệ giữa thúc đẩy dịch vụ công cộng với kết
quả đạt được. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác
động tích cực đến hiệu quả công việc qua giả thuyết sau:
H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của
viên chức (JP)
2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công
việc (JP)
Mối liên hệ giữa Sự hài lòng về công việc và Hiệu quả công việc được tranh
luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo như Steers (1981) “Thực tế là những người
nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là
họ cảm thấy hài lòng mà thôi”. Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân
quả đảo ngược với kết quả tốt là lý do của sự hài lòng về công việc. Không có cuộc
tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy
nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty và những tác giả
khác (1990) đã chỉ ra rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan tích cực
với nhau. Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích cực,
năng động hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và
đánh giá cao và Hiệu quả công việc (JP) sẽ tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong
đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả
công việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc
của viên chức.
2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công
việc (JP)
Sự cam kết của viên chức với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu
(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự cam kết của nhân viên với tổ
chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt thực tiễn đối với hiệu quả công
việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành nhiệm

20
H1(+)
Sự hài lòng
trong công việc
Job satisfaction H4(+)
Động lực
phụng sự công
Public service
motivation (PSM)
H3(+) Hiệu quả
công việc
Job perfomance
H2(+) Sự cam kết với
tổ chức
Organizational
commitment
H5(+)
vụ, trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer và
Allen 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều
sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên
quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý
thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của viên chức với tổ chức (Perry và Wise
1990). Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức
có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cá nhân viên chức. Từ đó, ta có giả
thuyết sau:
H5: Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu quả công
việc của viên chức (JP).
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu gần đây, tác giả đề
xuất mô hình nghiên cứu về động lực phụng sự công như sau:
Trong Chương 2 này, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến
các khái niệm của các biến nghiên cứu bao gồm: Động lực phụng sự công (PSM),
Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC), Hiệu quả công việc
(JP); các mối liên hệ của các yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công của

21
các cá nhân trong tổ chức công đóng vai trò quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả
làm việc của cá nhân và tổ chức công. Cùng với đó, Chương này trình bày tổng
quan ba công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài trước đây có liên quan
đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng hợp, đánh giá những yếu tố có
tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu.

22
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả đã trình bày về các cơ sở của lý thuyết động lực
phụng sự công, từ đó tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm năm giả
thuyết. Chương 3 tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao
gồm: thiết kế nghiên cứu; phương pháp chọn mẫu; các thang đo; phương pháp xử lý
số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo trong mô hình lý thuyết
cùng những giả thuyết đề ra.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện. Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần
thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát và cỡ
mẫu không nên ít hơn 100.
Thiết kế bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 cấp độ và thực hiện bảng hỏi này
để lấy thông tin từ các nhân viên đang làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Phương
pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Công cụ
hệ số tin cậy Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy các thang đo
trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định
ảnh hưởng giữa các yếu tố, nghiên cứu được thực hiện trong một khoảng thời điểm
dài hơn. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách thu thập
dữ liệu từ các cán bộ, viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Do hạn chế về thời gian, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu phi
xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Phương pháp này giúp
cho đáp viên dễ dàng tiếp cận và chủ động trả lời phiếu khảo sát. Mặt khác, phương
pháp này cũng ít tốn kém về thời gian và chi phí.

23
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được lựa chọn dựa vào kích
thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và cộng sự (2006)
cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, nhưng tốt hơn là 100
và tỉ lệ biến quan sát/biến đo lường là 5 : 1, cụ thể là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5
quan sát, tốt nhất là 10 : 1 trở lên. Tại nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu
theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát).
Mẫu nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, vì thế kích thước mẫu tối thiểu
phải là 90. Nhằm đạt được kích thước mẫu theo đề ra, 120 phiếu đã được tiến hành
khảo sát. Với kết quả đã thu được 120 phiếu, trong đó có 119 phiếu là hợp lệ và 01
phiếu không hợp lệ (do thiếu thông tin cần thu thập). Phiếu thu về không hợp lệ sẽ
được loại ra trước khi tổng hợp đưa đi xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Do vậy, mẫu
khảo sát được chọn là 119 biến quan sát phù hợp theo các yêu cầu và nó được mang
tính đại diện của mẫu, việc tiến hành nghiên cứu đã được đảm bảo.
3.3. Nguồn thông tin
3.3.1. Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được lấy từ tài liệu nội bộ của Cơ sở xã hội Nhị Xuân và
tại 04 đơn vị cai nghiện ma túy trực thuộc Lực lượng TNXP; tài liệu tham khảo và
những nghiên cứu trước của các tác giả nước ngoài về Động lực phụng sư, Sự hài
lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc; sách phương
pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ; sách phân tích
số liệu với SPSS của Hoàng Trọng.
3.3.2. Thông tin sơ cấp
3.3.2.1. Nhu cầu thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập nhằm:
- Hiệu chỉnh thang đo Động lực phụng sư, Sự hài lòng trong công việc, Sự
cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị
Xuân.

24
- Kiểm định các giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến Động lực phụng sư, Sự hài
lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức
tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
3.3.2.2. Nguồn thông tin
Thông tin được thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp và thông qua internet;
nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
Bố cục phiếu khảo sát bao gồm ba phần:
Phần 1: Nêu lý do nghiên cứu.
Phần 2: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm
cho tất cả các biến tác động đến chất lượng hiệu quả công việc của viên chức theo
năm giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.
Phần 3: Thông tin về cá nhân, để phân nhóm đối tượng khảo sát gồm: giới
tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập.
3.4. Thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ được tác giả sử dụng trong nghiên cứu. Thang đo
này được sử dụng rất phố biến vì với câu trả lời của người được khảo sát dưới dạng
các thang đo này, ta sẽ thấy được sự tán thành, sự hài lòng của viên chức ở từng
khía cạnh ở 5 mức độ: 1. Hoàn toàn không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Bình
thường, 4. Đồng ý và 5. Hoàn toàn đồng ý.
Các thang đo áp dụng trong nghiên cứu này được dựa theo các nghiên cứu về
động lực phụng sự của Perry (1996); Vandenabeele (2009); Meyer, Allen và Smith
(1993), và Agho, Mueller và Price (1993). Trong đó thang đo yếu tố về Động lực
phụng sự công, gồm 5 câu hỏi của Perry (1996); yếu tố về Sự hài lòng trong công
việc, gồm 5 câu hỏi của Meyer, Allen và Smith (1993); yếu tố về Cam kết với tổ

25
chức, gồm 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993); yếu tố về Hiệu quả công
việc, gồm 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009).
Ngoài ra, do mô hình nghiên cứu được tiến hành thực hiện lần đầu tại cơ sở
cai nghiện ma túy nên tác giả cũng đã tiến hành khảo sát thảo luận nhóm và xin ý
kiến góp ý của một số viên chức có trình độ cử nhân xã hội học, có thâm niên công
tác và hiện đang là cán bộ chủ chốt của đơn vị và các chuyên gia để điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Từ kết quả
khảo sát và thảo luận cho thấy các yếu tố có tác động đến Hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân theo thứ tự được đề cập nhiều nhất như sau:
- Động lực phụng sự công của viên chức.
- Sự hài lòng trong công việc của viên chức.
- Sự cam kết với tổ chức của viên chức .
Như vậy, từ nghiên cứu định tính, các yếu tố mà người được phỏng vấn nêu
ra đều thuộc vào các yếu tố trong mô hình ban đầu tác giả đã đưa ra, những câu hỏi
có được trong cuộc phỏng vấn sẽ được bổ sung trong bảng câu hỏi để khảo sát ý
kiến của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả thấy không có gì khác biệt so với mô
hình lý thuyết, nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đã đưa ra gồm 05
yếu tố tác động của Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc
(JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) đến Hiệu quả công việc (JP) của nhân viên tại
Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Quá trình thực hiện nghiên cứu định tính cùng với sự góp ý của các chuyên
gia và lãnh đạo chủ chốt của Cơ sở xã hội Nhị Xuân về bảng câu hỏi thông qua trao
đổi và thảo luận, hầu hết các ý kiến đều thống nhất cao với các thang đo mà tác giả
đã điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ sở xã hội Nhị
Xuân, dựa trên các thang đo gốc từ các tác giả Perry (1996); Vandenabeele (2009);
Meyer, Allen và Smith (1993), và Agho, Mueller và Price (1993). Vì các thang đo

26
này sau hiệu chỉnh phản ánh được những đặc điểm mang tính chất đặc thù tại một
đơn vị làm công tác cai nghiện ma túy.
Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo
Số biến Các thang đo Mã hóa
Động lực phụng sự công PSM
1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. PSM1
2
Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích
cá nhân.
PSM2
3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. PSM3
4
Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi
phải hỗ trợ lẫn nhau.
PSM4
5
Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả
khi nó làm hại đến lợi ích của tôi.
PSM5
Sự hài lòng trong công việc JS
6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. JS1
7 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). JS2
8
Công việc của tôi hiện tại đã đáp ứng được những kỳ vọng của
tôi trước khi tôi bắt đầu công việc.
JS3
9 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. JS4
10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn. JS5
Sự cam kết với tổ chức OC
11 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. OC1
12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này. OC2
13
Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là của
riêng tôi.
OC3

27
Số biến Các thang đo Mã hóa
14
Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức
này.
OC4
Hiệu quả công việc JP
15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. JP1
16 Tôi nghĩ tôi hoàn thành tốt các công việc được tổ chức giao. JP2
17 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. JP3
18
Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của
mình.
JP4
Nguồn: Tác giả hiệu chỉnh và tổng hợp
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của viên chức thuộc Cơ sở xã hội Nhị
Xuân. Phiếu không hợp lệ sẽ bị loại ra trước lúc đưa vào xữ lý bằng phần mềm
SPSS 20.
Bước 2: Dựa vào các quan sát được chọn ra tiến hành thống kê mô tả về các
đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
Những câu hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên
quan với những biến còn lại trong nhóm đó. Các hệ số Cronbach alpha là một thử
nghiệm thống kê về mức độ tương quan giữa các yếu tố liên quan.
Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là:
N
=
[1 + (N – 1)]
Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các câu hỏi.

28
Thực hiện phép kiểm định này cho phép tác giả loại bỏ các biến không phù
hợp và biến rác ra khỏi quá trình nghiên cứu đồng thời đánh giá mức độ tin cậy của
từng thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Những biến có hệ số tương quan
biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thông thường,
thang đo có Cronbach Alpha thu được từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được (Hoàng Trọng
và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Cũng có nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng
Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được vì hệ số Cronbach’s Alpha
chỉ là giới hạn dưới của độ tin cậy các thang đo và còn nhiều đại lượng đo lường độ
tin cậy của thang đo, cho nên ở giai đoạn đầu trong khi xây dựng bảng câu hỏi, hệ
số này nằm trong phạm vi từ khoảng 0.6 đến 0.8 là chấp nhận được (Nguyễn Đình
Thọ, 2011).
Bước 4: Kiểm định hồi quy cho các giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ
những giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Phần này sẽ thực hiện theo trình tự:
- Vẽ biểu đồ biểu thị mối tương quan giữa những cặp nhân tố muốn nghiên
cứu bằng biểu đồ Scatter.
- Kiểm định các tương quan giữa những nhân tố. Sau khi đánh giá độ tin cậy
của các thang đo và loại các biến không phù hợp. Phân tích EFA là kỹ thuật được
dùng nhằm mục đích tóm tắt và thu nhỏ các dữ liệu.
Kiểm định Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity): Đại lượng Bartlett’s
được sử dụng để xem xét giả thuyết H0 các biến không có tương quan trong tổng
thể. Kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa (Significant) tại mức (Sig.) < 0.05, tức là giả
thuyết H0 cho rằng ma trận tương quan giữa các biến trong tổng thể là một ma trận
đơn vị sẽ bị bác bỏ.
Trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của (EFA) phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố chỉ phù hợp khi trị số KMO phải
thỏa mãn có giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1, còn nếu như trị số này < 0.5 thì phân tích nhân
tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008).

29
Ngoài ra, EFA được dựa vào đại lượng Eigenvalue nhằm xác định số lượng
nhân tố. Đại lượng Eigenvalue được đại diện cho lượng biến thiên được giải thích
thông qua nhân tố. Những nhân tố được giữ lại trong mô hình chỉ khi có Eigenvalue
lớn hơn 1. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt
thông tin tốt hơn một biến gốc.
Ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố
được xoay (rotated component matrix) có ý nghĩa quan trọng đối với kết quả EFA.
Các biến có trọng số < 0.5 sẽ bị loại, các biến có trọng số không đạt độ phân biệt
cao giữa các nhân tố (< 0.3) cũng sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998).
Trong ma trận nhân tố, những hệ số tải nhân tố (factor loading) sẽ biểu diễn
mối tương quan giữa tất cả các biến và các nhân tố. Hệ số này cho chúng ta biết
giữa biến và nhân tố có tương quan chặt chẽ với nhau hay không và các hệ số tải
nhân tố phải có trọng số > 0.5 thì mới đạt được yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998).
- Kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp chúng ta trích rút được những nhân
tố phù hợp để thực hiện phân tích hồi quy bội. Phân tích hồi quy bội giúp phân tích,
làm rõ hơn mối tương quan giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập. Mục
tiêu của việc phân tích hồi quy bội là mô tả mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán
được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Những
thông số cần chú ý:
Hệ số Beta: Cho phép so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải
thích của chúng với biến phụ thuộc.
Hệ số khẳng định R2
: Đánh giá phần thay đổi của biến phụ thuộc được giải
thích bởi các biến dự báo hay biến độc lập.
Hệ số R2
điều chỉnh: Mô hình nào có hệ số R2
hiệu chỉnh lớn hơn sẽ giải
thích mô hình động lực phụng sự của nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân thực hiện

30
nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố tốt
hơn.
- Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính bằng T- Test và ANOVA
Phân tích T-test và ANOVA nhằm đánh giá sự tác động giữa các biến định
tính đến yếu tố Sự hài lòng trong công việc của nhân viên với tổ chức, Sự cam kết
với tổ chức và Hiệu quả công việc của viên chức. Phân biệt các yếu tố dựa trên nhân
khẩu học như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc, thu nhập và
trình độ học vấn.
Trong Chương 3, tác giả đã trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu, các
phương pháp nghiên cứu và hệ thống các thông tin cần thiết của các đối tượng được
khảo sát như: độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, thâm niên công tác, trình độ học
vấn, của viên chức. Từ đó nêu cách thức chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát.
Ngoài ra, chương này đã xây dựng được thang đo về Động lực phụng sự công
(PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả
công việc (JP).

31
Chương 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Ở chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ
liệu đã thu thập được. Các bước thực hiện bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang
đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); xây dựng
mô hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính,
kiểm định các giả thuyết của mô hình; Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính
bằng T- Test và ANOVA, đánh giá tác động những biến nhân khẩu học.
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Dữ liệu được thu thập dưới dạng khảo sát bằng mẫu khảo sát được chuẩn bị
sẵn. Phiếu khảo sát được gửi tới những đối tượng nghiên cứu là cán bộ, viên chức
đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, thời gian tiến hành thực hiện từ đầu tháng
02/2019 đến đầu tháng 4/2019. Kết quả thu được 119/120 phiếu hợp lệ đem vào
phân tích (có 01 phiếu không đạt yêu cầu vì không thể hiện đầy đủ thông tin cần thu
thập).
4.1.1. Theo giới tính
Trong 119 phiếu viên chức đang làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, có 38
viên chức tham gia trả lời là nữ (chiếm 31,9%) và có 81 viên chức tham gia trả lời
là nam (chiếm 68,1%). Điều này phù hợp với đặc thù quản lý người nghiện ma túy
100% là nam, thường xuyên có những biểu hiện manh động, dễ gây sự đánh
nhau,… (thực tế theo báo cáo của Cơ sở đối tượng quản lý hầu hết là sống lang
thang và 65% có tiền án, tiền sự). Qua kết quả trên cho thấy tổ chức đang rất quan
tâm và bố trí nhân sự phục vụ công tác quản lý nhằm đảm bảo an ninh trật tự và đặt
công tác quản lý người nghiện không để bạo động, trốn trường là yếu tố quan trọng.

32
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính
Giới tính Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Nam 81 68,1
Nữ 38 31,9
Tổng 119 100
Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích
4.1.2. Theo độ tuổi
Theo Bảng 4.2, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 23 viên chức
trong độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm tỷ trọng 19,3%; có 63 viên chức từ 31 đến 40 tuổi,
chiếm tỷ trọng 52,9%; có 20 viên chức từ trên 41 đến 50 tuổi, chiếm tỷ trọng
16,8%, còn lại là trên 51 tuổi. Kết quả cho thấy là phù hợp với đặc điểm nhân sự tại
Cơ sở xã hội Nhị Xuân khi đơn vị đang trong giai đoạn trẻ hóa đội ngũ cán bộ nhằm
đáp ứng nhiệm vụ mới trong việc quản lý và giáo dục các đối tượng cai nghiện ma
túy luôn có những biểu hiện tâm sinh lý không ổn định. Đặc biệt là lao động trong
độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng lớn, điều này rất thuận lợi trong công tác quản
lý giáo dục tại Cơ sở vì đội ngũ lao động trong độ tuổi này vừa giàu kinh nghiệm,
vừa thể hiện rõ nhiệt huyết trong công việc.
Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi
Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
Dưới 30 tuổi 23 19,3
Từ 31 đến 40 tuổi 63 52,9
Từ 41 đế 50 tuổi 20 16,8
Từ 51 đến 60 tuổi 13 11
Tổng 119 100

33
4.1.3. Theo trình độ học vấn
Theo Bảng 4.3, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 6 người trình độ
học vấn là phổ thông trung học (THPT), chiếm tỷ trọng 5%; có 63 người trình độ
cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng 52,9%; Đại học có 40 người, chiếm tỷ trọng
33,6%; sau đại học có 10 người, chiếm tỷ trọng 8,4%. Kết quả này cho thấy với
đặc thù cần trình độ chuyên môn cao về công tác xã hội, tâm lý,…để nắm bắt tư
tưởng và tư vấn tâm lý cho người nghiện ma túy ổn định tư tưởng, tuy nhiên đa số
viên chức có trình độ từ trung cấp trở xuống là khá cao.
Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn
THPT 6 5,0
Trung cấp, Cao đẳng 63 52,9
Đại học 40 33,6
Sau Đại học 10 8,4
Tổng 119 100,0
4.1.4. Theo thâm niên công tác
Theo Bảng 4.4, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 22 người là thâm
niên dưới 5 năm, chiếm tỷ trọng 18,5%; có 16 người là từ 5 đến 10 năm, đạt tỷ
trọng 13,4%; đạt tỷ trọng lớn nhất là từ 10 đến 15 năm, đến 46,2%, còn lại là trên
15 năm, chiếm 21,8%. Số liệu này là phù hợp với đặc điểm nhân sự tại Cơ sở, cho
thấy đa số nhân sự tại Cơ sở có nhiều năm kinh nghiệm trong công việc, giúp Cơ sở
xã hội Nhị Xuân hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong thời gian tới.

34
Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác
Dưới 5 năm 22 18,5
Từ 5 đến 10 năm 16 13,4
Từ 10 đến 15 năm 55 46,2
Trên 15 năm 26 21,8
Tổng 119 100,0
4.1.5. Theo phân công lao động
Theo Bảng 4.5, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 96 người là lao
động trực tiếp, chiếm tỷ trọng 80,7% và lao động gián tiếp là 19,3% với 23 người.
Kết quả này rất phù hợp với đặc điểm nguồn lao động tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân
khi tính chất và đặc điểm công việc chủ yếu là làm việc trực tiếp với đối tượng, liên
quan trực tiếp đến công tác quản lý - giáo dục các đối tượng cai nghiện ma túy tại
cơ sở.
Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động
Lao động trực tiếp 96 80,7
Lao động gián tiếp 23 19,3
Tổng 119 100,0
4.1.6. Theo chức danh công việc
Theo Bảng 4.6, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 25 người là cán
sự/tương đương, chiếm tỷ trọng 21% và lao động chuyên viên là 37,8% với 45
người, còn lại là lãnh đạo quản lý các cấp tại Cơ sở, chiếm 23,5% với 28 người và
đối tượng khác, chiếm 17,6% với 21 người.

Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Similar to Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc (20)

More from Nhận Viết Đề Tài Thuê trangluanvan.com

More from Nhận Viết Đề Tài Thuê trangluanvan.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc