Mối Quan Hệ Giữa Đặc Điểm Tính Cách, Sự Hài Lòng Công Việc Và Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Tp. Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------ ------
TRẦN NGỌC CÔNG
MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,SỰ HÀI
LÒNG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTẠI TP. HỒ
CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------ ------
TRẦN NGỌC CÔNG
MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
Thành Phố Hồ Chí Minh - 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng
công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần
Kim Dung. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các
nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu
tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp được thu thập
bằng bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc trong những Công
ty hoạt động tại Tp. Hồ Chí Minh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu
nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này.
Tp, Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm……
Học viên
Trần Ngọc Công

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1 Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................6
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu..........................................................................................6
1.6 Bố cục luận văn ................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8
2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) ...........................................8
2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)......8
2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách ..................................................................13
2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .......................................................15
2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................15
2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc..............................................................17
2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc.................................................................18
2.3 Kết quả công việc (Job performance) ..........................................................19
2.3.1 Khái niệm ..................................................................................................19
2.3.2 Vai trò của kết quả công việc ....................................................................20
2.3.3 Đo lường kết quả công việc.......................................................................21

5. 2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan............................................................22
2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)................................................22
2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016)........22
2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y.
(2013). ................................................................................................................23
2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)................................................24
2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) .................................................24
2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) .................................................25
2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ..................25
2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016).......................................26
2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) ...........................................................26
2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014)..................................................27
2.5 Mô hình nghiên cứu.......................................................................................28
2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết............................................29
2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc................29
2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc......................31
2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc..................33
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................35
3.2 Nghiên cứu định tính .....................................................................................36
3.3 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................41
3.3.1 Mẫu nghiên cứu.........................................................................................42
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................42
3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu......................................................................42
3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra......................................43

6. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................47
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát..................................................................................47
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................................48
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính
cách 48
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công
việc 50
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công
việc 51
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................51
4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách....................51
4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc........................................53
4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc .........................................54
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................................56
4.4.1 Phân tích tương quan.................................................................................56
4.4.2 Phân tích hồi quy.......................................................................................57
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................70
5.1 Kết luận...........................................................................................................70
5.2 Đóng góp của nghiên cứu ..............................................................................71
5.2.1 Về mặt lý thuyết ........................................................................................71
5.2.2 Về mặt thực tiễn ........................................................................................72
5.3 Hàm ý quản trị ...............................................................................................72
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
FFM Five factor model Mô hình năm nhân tố tính cách
JP Job Performance Kết quả công việc
JS Job Statisfaction Hài lòng công việc
KMO Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của
mô hình trong EFA
KQCV Kết quả công việc
SIG
Significance of Testing (p-
value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định
VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO........................................................................ 4
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc
– kết quả công việc........................................................................................................................... 28
Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh.............................................................................. 37
Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu
định lượng ........................................................................................................................................ 40
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.......................................................................................... 48
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách............................... 48
Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách ...................................... 50
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc................................. 50
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc................................ 51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách ............................... 51
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách.............................. 52
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc................................ 53
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc ....................................................... 54
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc............................... 54
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc....................................................... 55
Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA................................................... 56
Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ............................................................................ 56
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1 .............................................................................. 57
Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ......................................................................... 57
Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1 ......................................................................................... 58
Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2 .............................................................................. 60
Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ......................................................................... 60
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2 ......................................................................................... 61
Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3 .............................................................................. 63
Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3 ......................................................................... 63
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3 ......................................................................................... 63
Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết
quả công việc ................................................................................................................................... 64
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu............................... 68
Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách
đến kết quả công việc.......................................................................................................................69

9. DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)..................................22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016).....................23
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., &
Yang, Y. (2013).........................................................................................................23
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)..................................24
Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016).................................................24
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ....25
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ........................26
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014).............................................27
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................35
Hình 4.1: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình...........................................................69

10. TÓM TẮT
Hiện nay, với nền kinh tế tri thức các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào nguồn
nhân lực nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, và hiệu quả kinh doanh. Trong đó, kết
quả làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả
hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách
cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân
viên. Vì vậy tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách,
sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”.
Các mục tiêu khi thực hiện nghiên cứu: (1) Nghiên cứu mối quan hệ của đặc
điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (2) Nghiên
cứu mối quan hệ của sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (3)
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả
nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu được dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của
Yang & Hwang (2014) và các nghiên cứu có liên quan trước đây. Nghiên cứu sơ bộ
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát. Nghiên cứu
định lượng với mẫu gồm 295 nhân viên có độ tuổi dưới 30 làm việc trong những
doanh nghiệp tại TP. HCM. Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được
thực hiện qua phần mềm SPSS 23.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách gồm 5 thành phần tính hòa
đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm
có tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên bên cạnh tác động
mạnh của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc.
Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác
động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ
đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng gợi ý cho hướng
nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành nghề cụ thể, riêng biệt hay có thể
xem xét sự khác biệt ở những vị trí công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề.

11. ABSTRACT
Today, in prior knowledge economy, the skilled and professional human
resourceshave more significance. Enterprises concern to investin their human
resources to improve and develop their competitive advantage in order to get higher
profitability and higher efficiency. In there, the job performance and job satisfaction
of employees will affect to organizational performance. When studying employeejob
performance and job satisfaction, various researches pay attention to professional and
organizational factors. But, personality traits also have important effect on job
performance and job satisfaction. Therefore, this study hasconducted research with
title "The relationship of personality traits, job satisfaction and job performance
of staff in Ho Chi Minh City".
The objectives of study consist of: (1) Examiningthe relationship of each
personality traits withjob satisfactionand job performance. (2) testing the relationship
of job satisfaction and job performance. (3) Suggesting managerial implications.
Face-to-face interview was conducted with 295 respondents who are working
in various enterprises as office staffs and under 30 years old in Ho Chi Minh City.
Data analysis is performed via SPSS 23.0 software.
The results show that 5 personality traits (Agreeableness, Conscientiousness,
Extroversion, Emotional stability, Openness to experience) have positive impact on
job satisfaction and job performance. In particulalar, extrovert has the strongest
impact. Job satisfaction has a strong positive impact on employee performance.
The study hassuggested managers paying more concern about personality
traitsin relationship withjob satisfaction and job performance. Hence, managers
should improve method in selecting and recruiting process to choose candidates with
suitable personality traits in order to improve employee job satisfaction and job
performance.
Keywords: Personality traits, Job satisfaction, Job performance, Big five factor
model, Big five personality traits.

12. 1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai
đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản
xuất. Đặc biệt, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cần được
các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Hiện nay,
với yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày
càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú
trọng hơn vào yếu tố con người. Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả
cao hơn (Trần Kim Dung, 2005).
Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người
có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung
chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi
chiến lược kinh doanh, tới sự tồn tại và đi lên của tổ chức. Trong đó, hài lòng với
công việc và kết quả công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
của tổ chức. Nếu sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả làm việc của nhân
viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim
Dung, 2005). Robbin và cộng sự (2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch
với mức độ hài lòng, nhưng ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành
vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức. Một lực lượng lao
động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó hoạt động tốt,
nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, thúc đẩy tăng hiệu
quả hoạt động của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique
và cộng sự, 2018).

13. 2
Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu
khách hàng, tiết kiệm chi phí,…thì biện pháp nâng cao sự hài lòng và kết quả công
việc của nhân viên cũng là vấn đề được tất cả các tổ chức quan tâm, không phân biệt
loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Kết quả công việc của nhân viên ảnh hưởng
đến năng suất và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008).
Ngoài ra, kết quả công việc của nhân viên được nhìn thấy như một biến quan trọng
trong quản lý nhân sự và văn hóa hành vi tổ chức do đó yếu tố này được coi là cực
kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016). Kết quả công việc
của nhân viên không chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ thôi việc mà còn
tác động làm thay đổi kết quả tổ chức. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có
thể làm cho một tổ chức có hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc
của nhân viên. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ
giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên
của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực
để đạt được những kỳ vọng đó.Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao sự hài lòng và
kết quả làm việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả
hơn.
Khi nghiên cứu về các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công
việc của nhân viên đa phần các nhà quản trị tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố
thuộc về chuyên môn của nhân viên và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. Họ lập luận
rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có kinh nghiệm
làm việc, có chuyên môn năng lực càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với
những người không được đào tạo bài bản, có ít kinh nghiệm làm việc và có năng lực
chuyên môn kém. Những doanh nghiệp có phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận
tốt; chính sách lương hấp dẫn; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao...sẽ
làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.Và thực tế các nhà quản trị nguồn
nhân lực ít quan tâm về vấn đề tính cách của nhân viên, họ tập trung nhiều vào vấn
đề chuyên môn của nhân viên và tập trung thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông
qua việc nâng cao các yếu tố nội bộ doanh nghiệp. Điều này dẫn đến kết quả công

14. 3
việc của nhân viên không như họ mong muốn, nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với
công việc mình đang làm. Nhân viên dễ có cảm giác chán nản với công việc và không
muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của
doanh nghiệp.
Trong khi đó các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy sự hài lòng và kết quả
công việc chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.
Mỗi con người có những mặt tính cách khác nhau và chúng thể hiện như một nét đặc
trưng riêng cho phép phân biệt người này với người khác. Tính cách có ảnh hưởng
lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người. Nó còn ảnh hưởng lớn đến công việc cũng
như các mối quan hệ xã hội bởi vì mỗi công việc có những đặc điểm cũng như môi
trường làm việc riêng. Theo Saville (1999), một trong những khía cạnh được xem xét
trong quá trình lựa chọn làm công cụ đánh giá kết quả công việc đó là tính cách. Đã
có nhiều công trình nghiên cứu về sự tác động của yếu tố đặc điểm tính cách đến kết
quả và sự hài lòng công việc như Barrick và Mount (1991); Tett (1991); Bergh và
Theron (2003), Thoresen (2004), Yesil và Sozbilir (2013)...Vì vậy điều các doanh
nghiệp cần làm là tìm hiểu xem mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tính cách cá nhân
đến sự hài lòng và kết quả công việc như thế nào nhằm quản trị nguồn nhân lực, tuyển
dụng, bố trí, đào tạo, nhân viên một cách hiệu quả tạo cho nhân viên sự hài lòng và
đạt kết quả công việc cao từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và
sâu rộng tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội. Đồng thời, cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, nền kinh tế tri thức
đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Một trong những ưu thế của
lao động Việt Nam hiện nay là quy mô nguồn nhân lực lớn với cơ cấu trẻ, có kiến
thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường.
Người lao động trẻ Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình
độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân. Mặc khác nguồn nhân lực
trẻ hiện nay là bộ phận thể hiện tính cách cá nhân rõ ràng trong công việc, họ chưa
có nhiều kinh nghiệm làm việc, đang tích cực tìm kiếm công việc, luôn thay đổi công

15. 4
việc và tích cực tham gia vào thị trường lao động. Vì vậy việc nâng cao sự hài lòng
và kết quả công việc của nguồn nhân lực trẻ, nguồn lực cốt lõi sẽ cho các tổ chức
nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Lược tìm trên Proquest, EBSCO, và Google scholar tác giả chỉ tìm thấy nghiên
cứu có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng
công việc – kết quả công việc của Yang & Hwang (2014). Tuy nhiên nghiên cứu này
được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giửa ba yếu tố trong quản lý lao động tại
Trung Quốc và hiện nay tại Việt Nam cũng chưa có nghiên cứu nào có mô hình về
mối quan hệ của cả ba yếu tố này. Vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm kiểm tra
mối quan hệ giữa ba yếu tố với đối tượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 trong điều
kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam hiện nay.
Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO
Proquest EBSCO
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa:
- Personality traits
- Job satisfaction
- Job Performance
71 kết quả
432
kết quả
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:
- Personality traits
- Job satisfaction
284
kết quả
1,533
kết quả
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:
- Personality traits
- Job Performance
461
kết quả
1,653
kết quả
Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của ba yếu tố đặc
điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc
1 kết quả 1 kết quả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP. HCM là nơi thực hiện khảo sát vì đây là trung
tâm kinh tế, văn hóa - xã hội tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với
quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng
lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao. Những đặc điểm trên
là điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu khảo sát, tiến hành nghiên cứu. Đồng
thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều
có thể mang tính chất đại diện và giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn

16. 5
về tác động của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc của
nhân viên.
Từ những lý do trên, nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự
hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP.HCM” được thực
hiện nhằm mục đích nhận diện và phân tích mối quan hệ tác động của đặc điểm tính
cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại TP. HCM. Hy vọng
kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực hiểu chính xác hơn về
mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết
quả công việc của nhân viên trẻ nhằm nâng cao kết quả hoạt động của tồ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các thành phần của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết
quả công việc của nhân viên
 Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến đến sự hài lòng công
việc và kết quả công việc; mối quan hệ thực tiễn giữa sự hài lòng công việc và
kết quả công việc của nhân viên.
 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực
và đạt được kết quả công việc cao nhất của nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mối quan hệ giữa
các yếu tố về đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc; các yếu tố về đặc điểm tính
cách – kết quả công việc của nhân viên; sự hài lòng công việc – kết quả công việc.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng từ tháng
4 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho
đề tài là các nhân viên, có độ tuổi < 30 tuổi làm việc trong các công ty tại TP.Hồ Chí
Minh.

17. 6
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính đó là nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm
điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đồng thời
xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn thông qua bảng
câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mô hình. Sử dụng phần mểm SPSS 23 nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phép hồi quy
tuyến tính được sự dụng để tìm ra mối tương quan giữa các yếu tố đặc điểm tính cách,
sự hài lòng công việc và kết quả công việc trong đối tượng nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực
nghiệm về mối quan hệ giữa ba yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và
kết quả công việc.
Ý nghĩa thực tiễn: Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản
trị thấy được mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả
công việc. Từ đó giúp họ có những chính sách tuyển dụng, bố trí và phân công công
việc phù hợp với đặc điểm tính cách của mỗi người giúp nâng cao sự hài lòng và kết
quả công việc của từng nhân viên. Thêm vào đó nghiên cứu còn giúp cho nhân viên
có định hướng nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm tính cách của mình.
1.6 Bố cục luận văn
Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung
như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới
thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

18. 7
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về
sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Bên
cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô
hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây
dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết
và các nghiên cứu liên quan.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết
quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay
không.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu
đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn
nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra chương này còn
trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

19. 8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công
việc sẽ được trình bày trong chương này. Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt
các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu. Các lý
thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu.
2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits)
2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)
Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s
(1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ,
tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh. Eysenck (1947) lại dựa trên
việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng
có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội
và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc. Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một
phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố. Ông tin rằng đặc điểm
tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ
thể. Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành
công. Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã
hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ.
Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả
các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách
giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân
và phản ứng của họ. Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc
điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010).
Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều
nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính
cách cá nhân. Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa
đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa. Goldberg (1993) cho rằng năm yếu

20. 9
tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am
hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều
chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm. Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn
mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng. Và nghiên
cứu gần đây nhất của John, W. Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô
hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng
ngoại và sẵn sàng trải nghiệm.
Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho
rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục
có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên
cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính
cách cá nhân”. Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm:
tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm
(Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm
(Openness to experience).
Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối
quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ?.
John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào
đám đông với những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự
hòa thuận. Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan
tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản
là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy. Những người có tình hòa đồng thấp thường
được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác. Họ thường không quan tâm đến mặt
tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ. McCrae và cộng sự (2005) mô
tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng,
tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác. Theo Toegel và
Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác
hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác. Người có tính hòa đồng cao thường
được xem là ngây thơ hoặc phục tùng. Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp

21. 10
thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không
đáng tin. Những người không có tinh hòa đồng thường là những người có tính ích kỷ,
hay nghi ngờ và thích cạnh tranh hơn là hợp tác.
Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho kết quả
công việc. Trong khi đó theo Juge và cộng sự (2002) cho rằng bản chất tính hợp tác
của những người có tính hòa đồng có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành
nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng. Những người
có tính hòa đồng cao sẽ có những mối quan hệ ở nơi làm việc tốt hơn. Trong khi đó,
những người có tính hòa đồng thấp sẽ có ít mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc,
bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp.
Tính tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được
đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. Ở
mặt tích cực, những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát,
làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí. Ở mặt tiêu cực, thì những người
tận tâm đôi khi rất khó tính, yêu cầu quá cao hoặc quá ham mê công việc. Barrickvà
Mount (1991) cho rằng tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức,
có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích và đáng tin cậy. Tính tận tâm đề
cập đến số mục tiêu mà người đó tập trung vào, nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí
và hành vi bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, cẩn thận
và có trách nhiệm. Theo John và cộng sự (2008), tính tận tâm thể hiện tính tự kỷ luật,
hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi. Những người tận tâm thường tập
trung vào các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu
đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để
thực hiện chúng một cách tốt nhất. Theo Toegel và Barsoux (2012) tính tận tâm thể
hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ
luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự
phát.
Theo Barrick và Mount (1991), tính tận tâm là những đặc điểm tính cách thông
nhất để dự đoán kết quả làm việc của nhân viên thông qua một loạt các công việc.

22. 11
Nhìn chung những người có tính tận tâm sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và
đáng tin cậy. Trong nhiều tính huống họ được cho là người “nghiện công việc” và
cầu toàn.
Hướng ngoại: thể hiện tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có
cảm xúc tích cực. Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội,
thích quảng giao, tham gia những hoạt động kích thích, mới mẻ, sôi động. Trái ngược
với người có tính hướng ngoại là người có tính hướng nội, họ thường thích làm việc
cá nhân hoặc với nhóm nhỏ, thích sự yên tĩnh và hạn chế giao tiếp xã hội. Theo Mount
và cộng sự (1998), tính hướng ngoại là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc
điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều. Những
người có tính hướng ngoại mạnh thường rất vui vẻ và thích tương tác với người khác.
Ehrhart và cộng sự (2006) cho rằng tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu,
thiên về xã hội, tập thể và ảnh hưởng tích cực đến cá nhân trong việc ra quyết định.
John và cộng sự (2008) cho rằng cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà 1
người tìm kiếm sự kết bạn với người khác, họ thích thú khi ở cùng với những người
khác, họ tràn đầy năng lượng và trải qua những cảm giác tích cực. Những người có
tính hướng ngoại họ dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào
cho những cuộc nói chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới. Họ thường cảm thấy
thoải mái khi giao tiếp với những người khác và mạnh dạn phát biểu ý kiến của mình.
Trong khi đó, theo Salgado (2002) về mặt tổ chức hướng ngoại là mức độ một
người đi lại, trò chuyện, tham gia hoạt động chung và thích giao thiệp. Nhân viên
hướng ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè và dành nhiều thời gian trong hoàn cảnh
xã hội. Họ chủ động tìm kiếm thông tin và phản hồi giúp họ xây dựng mối quan hệ
hiệu quả và giúp họ điều chỉnh bản thân (Judge và cộng sự, 2002).
Thang đo hướng ngoại dựa vào kinh nghiệm của các cảm xúc tích cực, những
giao tiếp chủ yếu, sự vượt trội, và những đặc điểm chủ động (Judge và cộng sự, 2002).
Theo Barrick và Mount (1991)tính hướng ngoại thường được đo lường bằng các xu
hướng hành vi như xã hội, cộng đồng, quyết đoán, nói nhiều và chủ động.

23. 12
Ổn định cảm xúc: thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân
bằng; những người ổn định cảm xúc thường thể hiện sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm soát
được sự căng thẳng và ứng phó hiệu quả với các tình huống trong cuộc sống. Ngược
lại là người bất ổn cảm xúc, đó là những người có cảm xúc tiêu cực, lo lắng, bất an,
mất cân bằng. Theo John và cộng sự (2008), ổn định cảm xúc là mức độ mà tại đó,
một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai
dẳng. Người có sự ổn định cảm xúc thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận,
quản lý khủng hoảng tốt, nhanh phục hồi về thể chất, tinh thần và không lo âu trong
mối quan hệ giữa họ với những người khác. Người có ổn định cảm xúc kém thì thường
dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó
tránh sự thay đổi tâm tính đột ngột.
Theo Norris và cộng sự (2007), tính ổn định cảm xúc là xu hướng trải qua những
cảm xúc khó chịu một cách dễ dàng, như tức giận, lo lắng, trầm cảm và dễ bị tổn
thương. Những người kiểm soát tốt cảm xúc cảm thấy an toàn, thoải mái, bình tĩnh
và chắc chắn. Ngược lại, những người mà sự ổn định cảm xúc/tâm lý thấp cảm thấy
lo lắng, không an toàn, chán nản và tức giận. Những người có tính ổn định cảm xúc
thấp có nhiều khả năng trải nghiệm sự căng thẳng và cảm xúc bất ổn khi gặp phải một
công việc mới hoặc thách thức
Theo Barrick và Mount (1991)hành vi điển hình liên quan đến tính ổn định cảm
xúc bao gốm sự lo lắng, chán nản, tức giận, xấu hổ và không cảm thấy an toàn.
Abdullah và cộng sự (2013) cho rằng, tính ổn định cảm xúc có thể là một yếu tố dự
báo tốt về kết quả làm việc của nhân viên đó.
Sẵn sàng trải nghiệm: thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích
khám phá trải nghiệm cái mới. Những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm luôn
thể hiện sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò, thích
sự phóng khoáng. Còn những người có tính sẵn sàng trải nghiệm thấp thì thường gò
bó trong khuôn khổ, lệ thuộc quy tắc và có xu hướng bảo thủ.
Tính sẵn sàng trải nghiệm phản ánh mức độ của người có đặc điểm luôn quan
tâm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong các công việc. Một số đặc điểm của tính cách

24. 13
này là giàu trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và linh hoạt. Những người có tính
cách này luôn có khả năng làm việc trong một môi trường thay đổi liên tục và đổi
mới đang diễn ra. Sẵn sàng trải nghiệm là đánh giá chung về nghệ thuật, tình cảm,
phiêu lưu, trí tưởng tượng và nhiều kinh nghiệm khác (Mount và cộng sự, 1998).
Digman (1990) nhận định, những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thường có
trí tưởng tượng phong phú, thích khám phá, tìm hiểu các nguồn văn hóa, phóng
khoáng và thông minh. Nhu cầu của họ dễ thay đổi, có năng khiếu về thẩm mỹ và
những giá trị cần đạt không theo quy tắc nào (McCrae và Costa, 1987). Cá nhân sẵn
sàng trải nghiệm cao luôn muốn xử lý mọi việc để tìm kiếm kinh nghiệm với sự sáng
tạo và trí tưởng tượng có sẵn.
Theo Barrick và Mount (1991), về mặt tổ chức những người có tính sẵn sàng
trải nghiệm cao phát triển mạnh trong những tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học
hỏi những điều mới. Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới và thiết lập tốt việc
đào tạo. Đặc điểm nổi bật nhất của tính sẵn sảng trải nghiệm là độc đáo và sáng tạo,
những người có tính cách này chủ yếu là những người sáng tạo và khởi xướng
(Salgado, 2002). Các xu hướng hành vi liên quan đến tính sẵn sáng trải nghiệm bao
gồm thể hiện trí tường tượng, văn hóa, tò mò, độc đáo, đầu óc mở rộng và thông minh
(Digman, 1990).
2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách
Lý thuyết năm nhân tố được các nhà nghiên cứu sử dụng để mô tả tính cách và
tinh thần con người (Goldberg, 1993; McCrae và Costa, 1987). Mô hình 5 yếu tố
(FFM – Five factor model) thường được sử dụng tập trung khám phá, kiểm tra đánh
giá cá tính tại nơi làm việc của nhân viên (Erdheim và cộng sự, 2006)
 Vai trò định hướng nghề nghiệp
Theo Barrick & Mount (1991, 2001) hay Hogan & Ones (2002), cho rằng
những đặc điểm tính cách của nhân viên có vai trò giúp nhân viên định hướng nghề
nghiệp phù hợp hơn với tích cách của mình, thông qua việc hiểu được những khía
cạnh tâm lý của bản thân, trả lời được câu hỏi (bạn là người tận tâm cao, hòa đồng
cao, hay hướng ngoại cao,..) từ đây họ sẽ đưa ra quyết định nên lựa chọn công việc

25. 14
nào phù hợp nhất với chính bản thân họ. Ngoài ra theo nghiên cứu của tác giả Meyer
và Weneiner (1993) cũng đã chứng minh mối quan hệ giữa tính ổn định trong cảm
xúc với quyết định lựa chọn nghề nghiệp, ông chỉ ra rằng tính ổn định trong cảm xúc
có liên quan trực tiếp đến đến việc quyết định trong lựa chọn nghề nghiệp của một
người. Chartrand & Rose et al (2000) cũng khẳng định rằng sự ổn định cảm xúc cũng
có tác động mạnh đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của một người.
Các công trình nghiên cứu về tâm lý cho thấy tính cách cá nhân là yếu tố quyết
định người đó có phù hợp với công việc đang làm hay sắp lựa chọn hay không. Do
vậy trước khi quyết định chọn nghề nghiệp cần xem xét tác động của tính cách đến
nghề nghiệp đó có như vậy mới lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp. Việc phát triển
nghề nghiệp gắn với năng lực, tiềm lực, hứng thú, ý tưởng...vì vậy khi cá nhân có tính
cách phù hợp với nghề nghiệp sẽ dễ dàng phát triển công việc và ngược lại.
 Vai trò trong tuyển dụng nhân sự
Tính cách cá nhân là một công cụ quan trọng trong tuyển dụng nhân sự. Theo
Jin, Watkins & Yuen (2009) đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm tích cách
cá nhân có tác động đến đến việc tuyển chọn đánh giá nhân sự của các nhà quản lý,
cụ thể trong nghiên cứu của mình nhóm tác giả cho thấy rằng tính cách sự ổn định
cảm xúc làm cho một cá nhân đưa ra những đánh giá về năng lực của bản thân có thể
cao hơn hoặc thấp hơn so với năng lực mà bản thân đang sỡ hữu.
Kelly & Pulver (2003), Newman, Gray & Fuqua (1999) đã đưa ra nhận định
rằng những người có chỉ số hướng ngoại thấp và sự ổn định cảm xúc thấp có ảnh
hưởng đến việc tìm kiếm và kết nối với thông tin. Kết quả làm cho những nhân viên
này có xu hướng tránh tiếp cận với nguồn thông tin mới, trở nên thiếu hụt những kỹ
năng và hạn chế việc tiếp cận các thông tin nghề nghiệp quan trọng.
Khi tuyển dụng nhân viên, nhiều doanh nghiệp đặt tiêu chuẩn tính cách lên hàng
đầu. Vì sao tính cách được coi trọng hơn năng lực ? giả sử một người năng lực thấp
có thể được nâng cao bằng đào tạo, nhưng nếu tính cách không phù hợp thì sẽ không
đảm đương tốt công việc. Nghiên cứu về đặc điểm tính cách giúp các nhà tuyển dụng
nhân sự lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với nhân viên nhằm phát huy tối đa năng

26. 15
lực của họ từ đó mang lại kết quả công việc tốt nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)
2.2.1 Khái niệm
Hoppock (1935), là người đầu tiên đề xuất ra khái niệm sự hài lòng công việc,
ông cho rằng đó là một trạng thái tâm lý chung. Do đó, cách đơn giản nhất để đo
lường sự hài lòng của nhân viên là hỏi trực tiếp họ về việc tự đánh giá mức độ hài
lòng trong công việc, mà không cần phải chia đo vào một vài khía cạnh
Theo Spector (1997), có nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, nó có thể
được đo lường với từng thành phần công việc và cũng có thể được đo lường ở mức
độ chung. Cách tiếp cận chung được sử dụng khi đánh giá thái độ tổng thể hoặc điểm
mấu chốt được quan tâm về cảm nhận chung của nhân viên có hài lòng với công việc
của họ hay không.
Cách tiếp cận từng thành phần được sử dụng để tìm ra thành phần nào của công
việc tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng. Điều này có thể rất hữu ích cho việc tổ
chức muốn xác định các thành phần nhân viên không hài lòng cái mà họ có thể cải
thiện. Đôi khi cả hai cách tiếp cận có thể được sử dụng nhằm có được một bức tranh
hoàn chỉnh về sự hài lòng công việc của nhân viên.
Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc
Porter và Lawler (1968) cho rằng, sự hài lòng được tạo ra khi nhu cầu hoặc
mong muốn nhất định được đáp ứng. Nói cách khác, khi phần thưởng nhận được từ
một công việc, sự hài lòng được hình thành. Phần thưởng nội tại được tạo ra bởi bản
thân công việc, và bên ngoài đó là phần thưởng nhận được từ những người khác. Phần
thưởng bên trong bao gồm, ví dụ như những thách thức, những thành tựu và khả năng
áp dụng chuyên môn của mình. Ngược lại, phần thưởng bên ngoài bao gồm những
lợi ích nhận được.
Theo Schermerhon (1993), sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm
của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm nội dung công

27. 16
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ cũng
như các phần thưởng và cơ hội thăng tiến.
Một số thành phần được sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc như
là sự giám sát công việc, chính sách của công ty về các vấn đề công nhận mức độ
hoàn thành công việc có hợp lý hay không, khen thưởng và các đãi ngộ của tổ chức
(Smith và cộng sự, 2008); mối quan hệ đồng nghiệp có tốt không, có nhận được sự
quan tâm giúp đỡ không (Mazerolle và cộng sự, 2008); những áp lực từ phía khách
hàng như sự cáu gắt hay khiếu nại của họ (Alam và Mohammad, 2010).
Sự hài lòng chung
Theo nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951), sự hài lòng trong công việc
của mỗi người là khác nhau, phụ thuộc vào sự yêu thích công việc, yêu thích ngành
nghề, cũng có thể đó là sự cảm nhận công việc thú vị vì vậy họ sẽ dành nhiều thời
gian hơn cho công việc và họ hài lòng với công việc hơn so với người khác.
Weiss (1967), cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, hành vi và niềm tin của nhân viên. Trong khi đó theo Locke
(1976), sự hài lòng công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối
với công việc của họ.
Hài lòng công việc là phản ứng tình cảm tích cực công việc, phụ thuộc vào
những khía cạnh loại hình công việc được yêu thích, sự hiểu biết và sự lựa chọn công
việc, và dành tất cả năng lực để thực hiện công việc (Quinn và Staines, 1979).
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc là mức độ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc của họ. Kreitner và Kinicki (2007) cũng cho rằng, đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của họ nó phản
ánh mức độ yêu thích công việc của họ.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có những định nghĩa về sự hài lòng công
việc khác nhau. Theo Price (1993), cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo
lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Với mục tiêu của luận văn đặt ra,
sự hài lòng công việc được đo lường ở mức độ chung trong công việc, đó là nhận

28. 17
thức tâm lý của bản thân nhân viên đó về công việc đang làm, là sự phù hợp giữa
những gì nhân viên mong muốn và những gì họ cảm nhận được từ công việc của
mình, nó đề cập đến trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực của nhân viên tới từ công
việc. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy vào cảm nhận của người nhân viên
đó.
2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc
Người nhân viên dành một phần lớn thời gian trong cuộc sống để làm việc và
cống hiến cho tổ chức, nơi mà họ phục vụ. Thậm chí, có người có thể gắn bó cả cuộc
đời của mình ở một nơi làm việc duy nhất. Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện
tại của mình họ sẽ có thái độ tích cực và chủ động hơn trong công việc, nó làm tăng
khả năng chịu trách nhiệm công việc, làm cho họ sẵn sàng đưa vào nỗ lực và tăng cả
cam kết lẫn lòng trung thành với tổ chức (Chen và cộng sự, 2017). Việc làm cho nhân
viên hài lòng với công việc của mình sẽ tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa
những người nhân viên trong tổ chức, từ đó năng suất lao động sẽ cao hơn
(Gruneberg, 1979).
Sự hài lòng ở mỗi cá nhân sẽ có sự khác nhau, phụ thuộc vào hoàn cảnh và biến
đổi theo thời gian. Hiểu được nguyên nhân tạo nên sự hài lòng công việc không chỉ
giúp cho họ trở nên hài lòng hơn và tiến tới hoàn toàn hài lòng, mà quan trọng hơn
còn để giảm bớt sự bất mãn căng thẳng, ý định bỏ việc.
Gibbs và cộng sự (2013) cho rằng khi những nhân viên đạt được sự hài lòng, họ
thường có xu hướng tập trung nhiều hơn tới chất lượng công việc của mình, họ có
nhiều cam kết hơn với tổ chức, có tỷ lệ gắn bó với công việc cao hơn và nhìn chung
thì KQCV họ tạo ra cao hơn.
Theo Kianto và cộng sự (2016) một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có
những tác động tích cực và mang lại nhiều giá trị công việc mong muốn, nâng cao
hiệu quả và gia tăng năng suất.
Thái độ của nhân viên rất quan trọng đối với việc quản lý bởi vì nó xác định
hành vi của họ trong tổ chức. Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một môi
trường làm việc dễ chịu để tổ chức hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ nỗ lực làm

29. 18
việc nhiều hơn, khi đó cho kết quả hoàn thành công việc cao hơn (Pushpakumari,
2008).
2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc
Ironson và cộng sự (1989) cho rằng có 3 cách để đo lường sự hài lòng công việc
của nhân viên: (i) Đo lường từng phương diện: là đo lường khía cạnh riêng biệt sự
hài lòng nằm trong các phản ứng khác nhau của nhân viên; (ii) đo lường hỗn hợp:
bằng cách đo tổng các sự phản ứng của nhân viên; (iii) Đo lường tổng thể, là đo tổng
thể từ những phản ứng riêng lẻ khác nhau của nhân viên.
Sự hài lòng công việc có thể đo lường ở mức độ chung hoặc có thể được đo
lường mức độ với từng thành phần công việc tùy thuộc vào khái niệm được sử dụng.
Sự hài lòng chung thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như phấn khởi,
hứng thú, tự hào...với công việc mình đang làm. Đo lường sự hài lòng chung giúp
nhà nghiên cứu thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng
quan công việc của nhân viên. Nghiên cứu sự hài lòng chung nhằm mục đích hướng
đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần
nhằm thay đổi mức độ các yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích chính là xem
xét mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc vì
vậy thang đo sự hài lòng chung trong công việc được sử dụng trong nghiên cứu này.
Có nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo sự hài lòng chung như Kianto và cộng
sự (2016); Gibbs và cộng sự (2013); Dinc và cộng sự (2016). Đây cũng là thang đo
được Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam. Trong
nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo sự hài lòng chung trong công việc của Trần
Kim Dung (2005) nhưng có điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân
viên có độ tuổi trẻ (< 30 tuổi) hiện đang làm việc trong các công ty tại TP.HCM. Đo
lường sự hài lòng chung trong công việc có thể xem xét ở 3 khía cạnh đó là: Cảm
nhận hài lòng khi làm việc; vui mừng chọn nơi làm việc; và yêu thích nơi làm việc.

30. 19
2.3 Kết quả công việc (Job performance)
2.3.1 Khái niệm
Nghiên cứu của Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là cách
một nhân viên thực hiện công việc của mình với việc sử dụng thời gian, kỹ thuật và
tương tác với người khác như thế nào. Schermerhorn (1989) cho rằng kết quả công
việc đại diện cho số lượng và chất lượng công việc đạt được bởi một cá nhân hay một
nhóm, nhấn mạnh rằng cho dù nhiệm vụ đã được hoàn thành một cách hiệu quả.
Kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương
ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả công
việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các
tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng
thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Nghiên cứu của Organ (1977) lại chỉ ra rằng kết quả công việc được xác định
giới hạn trong số lượng hoặc chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Tương tự như vậy, Fisher
(1980) ghi nhận rằng thái độ chung (hài lòng công việc) có thể ảnh hưởng đến hành
vi (kết quả công việc) chỉ khi hành vi được đo lường rộng hơn. Ông cũng gợi ý rằng
việc tham gia, tuân thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được
xem xét trong việc đo lường kết quả cá nhân.
Katz và Kahn (1966) đã nhấn mạnh ảnh hưởng của các hành vi thực hiện nhiều
hơn nhiệm vụ. Những hành vi mà không thể được quy định hoặc yêu cầu trước một
công việc nhất định, chẳng hạn như giúp đỡ đồng nghiệp, bảo vệ tài nguyên tổ chức và
thúc đẩy một môi trường làm việc tốt, được giới thiệu bởi Bateman và Organ (1983).
Những hành vi đó, mặc dù chưa chính thức được mô tả trong mô tả công việc, được
đánh giá cao bởi cơ quan chức năng quản lý. Organ (1988a, 1988b) cho rằng “kết
quả” là “hành vi công dân tổ chức (OCB)”, và chỉ ra rằng OCB không có một mối
liên hệ trực tiếp với năng suất cá thể cũng không phải là một yêu cầu bắt buộc đối với
kết quả trong vai trò của cá nhân. Trong khi đó, Organ (1988) đã xác định OCB với
năm loại: lòng vị tha, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên, hành vi lương tâm và hành vi
cao thượng.

31. 20
Theo Borman và Motowidlo (1993, 1997) kết quả công việc được phân loại dựa
vào hai thành phẩn đó là kết quả làm việc cá nhân (task perfomance) và kết quả thực
hiện công việc theo hoàn cảnh (contextual performance). Kết quả làm việc cá nhân
chính là các hoạt động chuyên môn của một cá nhân mà người đó thực hiện nhằm
mục đích đóng góp cho “chuyên môn cốt lõi” của tổ chức. Sự đóng góp này có thể
trực tiếp hay gián tiếp. Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh phù hợp với những hoạt
động mà không đóng góp chuyên môn cốt lõi nhưng hỗ trợ về khía cạnh môi trường
tâm lý, xã hội mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện. Kết quả thực hiện công việc theo
hoàn cảnh không chỉ là những hoạt động như: hỗ trợ đồng nghiệp, là một thành viên
tin cậy của tổ chức mà còn có nhiệm vụ đưa ra những kiến nghị làm thế nào để cải
tiến quy trình làm việc.
Như vậy, có thể kết luận rằng kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công
việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ
thể. Kết quả này có thể được lượng hóa về năng suất và thái độ để hoàn thành công
việc so với kế hoạch được giao và được đánh giá bởi sự tin tưởng kết quả làm việc
của nhân viên, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện
và đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2012).
2.3.2 Vai trò của kết quả công việc
Đánh giá kết quả công việc là công việc thường xuyên được các tổ chức thực
hiện nhằm đánh giá và xác định nhân viên nào đủ điều kiện tiếp tục làm việc, nhân
viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải. Grote (2010) nhận định rằng đánh
giá kết quả công việc có ảnh hưởng rất nhiều đến sự nghiệp của cá nhân và công việc
của họ hơn những quá trình quản lý khác.Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham
vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả công việc như những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của mình trong tổ chức và có thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
(Trần Kim Dung, 2015).
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà
quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình
hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực để đạt

32. 21
được những kỳ vọng đó, ngoài ra còn họ còn có cơ hội được thảo luận và đóng góp
vào mục tiêu đội nhóm cũng như tổ chức. Hơn nữa, kết quả công việc được nhìn thấy
như một biến quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, văn hóa hành vi tổ chức, do
đó có thể được coi là cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini,
2016). Tầm quan trọng này bắt nguồn từ ý tưởng hiệu suất (effective) nhân viên và
hiệu quả (efficient) nhân viên ảnh hưởng đến năng suất tổ chức và lần lượt là hiệu
suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008). Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc có thể làm cho một doanh nghiệp có hiệu quả bằng việc thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên. Như vậy kết quả công việc được đánh giá nhằm hai mục đích
chính: đánh giá sự tiến triển của nhân viên và quản trị nhân sự một cách hiệu quả.
2.3.3 Đo lường kết quả công việc
Theo Trần Kim Dung (2015) cho rằng trong thực tế có rất nhiều phương pháp
để đánh giá kết quả công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho
là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức, đối với các tổ chức, đơn vị, bộ phận khác nhau có
thể sử dụng các phương pháp khác nhau hoặc sử dụng các phương pháp khác nhau
cho các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp
thị, hành chính,... kết quả công việc có thể được đánh giá bởi lãnh đạo, cán bộ giám
sát trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới, bởi khách hàng, hoặc người lao động
tự đánh giá bản thân (Trần Kim Dung, 2015; Zhang, 2017).
Theo Tseng và Huang (2011) thì kết quả công việc của nhân viên có thể được
đo bằng cách sử dụng một số phương pháp như chất lượng công việc, hiệu suất, năng
suất, hiệu quả đào tạo, phán đoán, đúng giờ, hành vi và tính cách con người.
Trong bài nghiên cứu này kết quả công việc của nhân viên được đo lường bằng
kết quả đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản
thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp
trên (Nguyen & Nguyen, 2012).

33. 22
Hướng ngoại
Tận tâm
Sãn sàng trải nghiệm
Hài lòng công việc
Bất ổn cảm xúc
Hòa đồng
2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)
Khizar & Mustafa (2016) đã thực hiện một nghiên cứu về tác động của đặc điểm
tính cách đến sự hài lòng công việc của nhân viên cảnh sát ở Punjab, Pakistan. Trong
nghiên cứu trên, thành phần của đặc điểm tính cách với 5 thành phần chính được gọi
là: bất ổn cảm xúc; hướng ngoại; sẵn sàng trải nghiệm; đồng thuận và tận tâm.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)
Nguồn:Khizar & Mustafa (2016)
Mẫu nghiên cứu gồm 300 sĩ quan cảnh sát cấp cao được lựa chọn từ Punjab,
Pakistan. Kết quả phân tích cho thấy có một mối tương quan giữa các đặc điểm tính
và sự hài lòng công việc. Cụ thể bất ổn cảm xúc và sự hài lòng công việc có sự tương
quan nghịch chiều với hệ số tương quan r = -0.218, (p <0.01). Tính hướng ngoại, hòa
đồng, tận tâm có tác động dương đến sự hài lòng công việc.
2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016)
Yildirim và cộng sự (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính
cách và sự hài lòng công việc của nhân viên.Với quy mô khảo sát 471 nhân viên làm
việc trong 12 khách sạn năm sao ở Alanya, Italy. Kết quả nghiên cứu chứng minh
được có hai yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên là tính
hướng ngoại (Beta = 2.975) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Beta = 2.902). Trong khi
đó sự tận tâm, ổn định cảm xúc và hòa đồng không có tác động đến sự hài lòng công
việc của nhân viên.

34. 23
Sự hài lòng
công việcSự hài
Chất lượng cuộc sống
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016)
Nguồn: Yildirim, B. I., và cộng sự (2016)
2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y. (2013).
Zhai và cộng sự của ông đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính
cách đối với sự hài lòng công việc và chất lượng cuộc sống của những nhân viên làm
việc từ những thành phố lớn của Trung Quốc như: Cáp Nhĩ Tân, Trường Xuân, Thẩm
Dương, Đại Liên và Fushun.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai và cộng sự (2013)
Nguồn: Zhai và cộng sự (2013)
Kết quả nghiên cứu chứng minh năm yếu tố đặc điểm tính cách giải thích 6.1%
phương sai sự hài lòng công việc. Trong đó tính hướng ngoại là yếu tố tác động mạnh
nhất với hệ số beta = 0.15 và tiếp đến là yếu sẵn sàng trải nghiệm với hệ số beta =
0.08 và bất ổn cảm xúc với hệ số beta = 0.07. Yếu tố tận tâm (beta = 0.02) và đồng
thuận (beta = 0.06) là 2 yếu tố có tác động thấp nhất.
Hòa đồng
Sãn sàng trải nghiệm
Tận tâm
Hài lòng công việc
Ổn định cảm xúc
Hướng ngoại
Hướng Ngoại
Bất ổn cảm
Tận tâm
Đồng thuận
Sẵn sàng trải nghiệm

35. 24
Hướng ngoại
Tận tâm
Ổn định cảm xúc
Sãn sàng trải nghiệm
Kết quả công việc
Hòa đồng
2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)
Rashid và cộng sự (2016) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính
cách và kết quả công việc của những nhân viên trong ngành ngân hàngtại Malaysia.
Kết quả cho thấy các yếu tố đặc điểm tính cách (hướng ngoại, tận tâm, hòa đồng,
ổn định cảm xúc và sẵn sàng trải nghiệm) có tác động đáng kể đến kết quả làm việc
của những nhân viên trong ngành ngân hàng. Mặt khác thông qua những đặc điểm
tính cách nó tác động gián tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức ngân hàng qua việc
tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)
Nguồn: Rashid và cộng sự (2016)
2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)
Ghani và cộng sự (2016) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm
tính cách và kết quả công việc của nhân viên làm việc tại Putrajaya ở Malaysia.
Đặc điểm tính cách
- Ổn định cảm xúc
- Hướng ngoại
- Sẵn sàng trải nghiệm
- Hòa đồng
- Tận tâm
Kết quả công việc
nhân viên
Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)
Nguồn: Ghani và cộng sự (2016)

36. 25
Kết quả cho thấy rằng trong 5 yếu tố đặc điểm tính cách có 4 yếu tố tác động
đến kết quả công việc của nhân viên là tính hướng ngoại, tính sẵn sàng trải nghiệm,
tính hòa đồng và tính tận tâm. Trong đó tính tận tâm có tác động mạnh nhất với hệ số
beta = 0.594, tiếp đến là tính hòa đồng với hệ số Beta = 0.546, tính hướng ngoại tác
động với hệ số Beta = 0.504 và cuối cùng là tính sẵn sàng trải nghiệm tác động với
hệ số Beta = 0.499, tính ổn định cảm xúc trong nghiên cứu này không có tác động
đến kết quả công việc của nhân viên.
2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014)
Mục đích nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) là để kiểm tra ảnh hưởng
của đặc điểm tính cách người nước ngoài đến kết quả công việc. Kết quả khảo sát
201 người nước ngoài làm việc tại Malaysia đã chỉ ra rằng, đặc điểm tính cách có tác
động tích cực đến kết quả công việc của người nước ngoài được đánh giá bởi các
đồng nghiệp. Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà nghiên cứu hiểu
rõ thêm về tầm quan trọng của đặc điểm tính cách cần thiết để hoàn thành công việc
có tính quốc tế hóa.
2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)
Platis và cộng sự đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công
việc của những nhân viên y tá trong ngành dịch vụ y tế tại Hy Lạp.
Sự hài lòng công việc
- Sự hài lòng từ người quản lý
- Sự hài lòng từ người quản trị điều hành
- Sự hài lòng về cách thức làm việc
- Hài lòng về sự công nhận
- Hài lòng về môi trường làm việc
Kết quả công việc
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)
Nguồn: Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015)

37. 26
Thông qua kết quả phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự hài lòng có tác động tích
cực đến kết quả công việc của nhân viên cụ thể: Một số yếu tố như hài lòng về lượng
công việc của bản thân có tác động đến kết quả công việc với hệ số cao nhất Beta =
0.896; sự tự hài lòng về cải tiến chất lượng hay mục tiêu công việc đều có tác động
tích cực đến kết quả công việc với trọng số tương đối cao.
2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)
Valaei và cộng sự của mình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết
quả công việc của những nhân viên làm việc trong những tổ chức truyền thông tại
Malaysia.
Sự hài lòng công việc
- Cơ hội
- Người quản lý
- Lợi ích
- Phần thưởng
- Môi trường làm việc
- Đồng nghiệp
- Tính chất công việc
Kết quả công việc
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)
Nguồn: Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016)
Dựa trên kết quả phân tích SPSS, Valaei và cộng sự chứng minh sự hài lòng
công việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên cụ thể các yếu số
của sự hài lòng như thanh toán, cơ hội, người quản lý, môi trường làm việc, đồng
nghiệp và tính chất của công việc.
2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014)
Peng (2014) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công
việc của những nhân viên tại trường ĐH Công giáo Fu Jen, Đài Loan, trung Quốc.
Trong nghiên cứu, tác giả xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với
hai nhân tố là: sự hài lòng bên trong và sự hài lòng bên ngoài đến kết quả công việc
cá nhân và kết quả công việc theo hoàn cảnh

38. 27
Sự hài lòng
bên trong
Kết quả
cá nhân
Kết quả
Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng
bên ngoài
Kết quả theo
hoàn cảnh
Kết quả phân tích SEM chứng minh rằng cả sự hài lòng bên trong và sự hài lòng
bên ngoài đều có tác động dương đến kết quả công việc bao gồm kết quả cá nhân và
kết quả theo hoàn cảnh.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014)
Nguồn: Peng, Y. P. (2014)
2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014)
Yang & Hwang (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa ba biến: đặc điểm tính
cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Một mô hình nhân quả được phát
triển để đưa ra giả thuyết đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự
hài lòng như thế nào,kết quả công việc và sự hài lòng đồng thời ảnh hưởng lẫn nhau
ra sao. Trong tổng số 414 bảng câu hỏi đã được gửi đi và 392 mẫu khảo sát đã được
nhận lại. Kết quả nghiên cứu từ mô hình SEM cho thấy kết quả công việc và sự hài
lòng công việc có mối quan hệ đồng thời có ảnh hưởng qua lại. Tất cả năm đặc điểm
tính cách ảnh hưởng đáng kể kết quả công việc, với sự hòa đồng cho thấy ảnh hưởng
lớn nhất, tiếp theo là hướng ngoại. Hướng ngoại là đặc điểm tính cách duy nhất mà
cho thấy một ảnh hưởng đáng kể đối với sự hài lòng của công việc.

39. 28
2.5 Mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách –
sự hài lòng công việc – kết quả công việc
Tác giả Năm
Mối quan hệ
Đặc điểm tính
cách – sự hài lòng
Đặc điểm tính
cách – KQCV
Sự hài lòng
- KQCV
Yahaya và cộng sự 2012 x
Zhai và cộng sự 2013 x
Yildirimvà cộng sự 2016 x
Khizar & Mustafa 2016 x
Bhatti và cộng sự 2014 x
Ghani và cộng sự 2016 x
Rashid và cộng sự 2016 x
Platis và cộng sự 2015 x
Peng, Y. P. 2014 x
Dinc và cộng sự 2016 x
Valaei và cộng sự 2016 x
Chen và cộng sự 2017 x
Yang & Hwang 2014 x x x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Với cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết
quả công việc của nhân viên, và nhiều nghiên cứu liên quan được tóm tắt trong bảng
2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa 5 thành tố đặc điểm tính cách, kết
quả công việc và hài lòng công việc của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu của
Yang & Hwang (2014).

40. 29
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết
2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc
Van den Berg và Feji (2003) chỉ ra rằng đặc điểm tính cách không chỉ có mối
liên hệ đến kết quả công việc, mà còn tác động đến sự hài lòng công việc. Trong đó
những yếu tố của đặc điểm tính cách có tác động đến sự hài lòng công việc mạnh hơn
so với yếu tố động lực làm việc.
McCrae và Costa (1991) tin rằng tính hòa đồng có liên quan đến hạnh phúc
và những cá nhân có đặc điểm hòa đồng rất thân thiện và dễ tiếp cận họ. Nghiên cứu
chỉ ra rằng hòa đồng tương quan thuận với sự hài lòng của cuộc sống; kết quả tương
tự có thể thu được nếu như nghiên cứu được nhân rộng cho sự hài lòng của công
việc. Bên cạnh đó, Khan và Yaz (2015) cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tích
cực giữa tính hòa đồng và sự hài lòng công việc. Ta có giả thuyết
H1a: Tính hòa đồng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
Organ và Lingl (1995) thì cho rằng các cá nhân có tính hòa đồng và tận tâm cao
tham gia tích cực với công việc hơn, có cơ hội được khen thưởng lớn hơn, do đó có
Hòa đồng
H1a
Tận tâm
Sự hài lòng
công việc
Hướng ngoại
H3
Ổn định cảm xúc
Kết quả
công việc
Sẵn sàng trải nghiệm H2e
H1e
H2d
H1d
H1c
H2c
H1b
H2b
H2a

41. 30
sự hài lòng công việc cao hơn. Trong khi đó Levy & Lounsbury (2010) kết luận rằng
có một sự liên kết đáng chú ý về sự tận tâm và sự hài lòng công việc. Ta có giả thuyết
H1b: Tính tận tâm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
Watson và Clark (1997), nghiên cứu của họ cho rằng cá nhân có tính hướng
ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè hơn người hướng nội, và nghiêng nhiều hơn cho
việc dành thời gian giao lưu, nó sẽ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn, kết quả
là tạo ra sự hài lòng công việc. Judge và cộng sự (2002) chỉ ra rằng, những người có
tính hướng ngoại mạnh thường thực hiện tốt các công việc liên quan đến bán hàng,
dịch vụ khách hàng và quản lý; có xu hướng làm tốt hơn trong các chương trình đào
tạo và thường có mức độ hài lòng công việc cao. Ta có giả thuyết
H1c: Tính hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu của Peltokorpi (2008) cho thấy sự ổn định cảm xúc có tác động
cùng chiều đến sự hài lòng công việc. Connolly và Viswesvaran (2000) đã phân tích
yếu tố tình cảm tiêu cực thông qua một phân tích tổng hợp và thấy rằng những cá
nhân, những người có cảm xúc không ổn định gặp khó khăn hơn trong việc cảm thấy
hài lòng đối với công việc của họ. Magnus và cộng sự (1993) cho rằng những người
tâm lý bất ổn trải nghiệm nhiều sự cố tiêu cực hơn trong cuộc sống. Hơn nữa, sự ổn
định về cảm xúc có liên quan mạnh mẽ hơn nữa để thực hiện các công việc có liên
quan đến tinh thần đồng đội, đối với đặc điểm như giúp một bình tĩnh kiểm soát, chịu
đựng áp lực và tăng an ninh cá nhân, do đó làm dễ chịu cho người khác và đạt được
công việc mong muốn thực hiện (Mount và cộng sự, 1998). Cảm xúc ổn định có thể
xử lý áp lực tốt và chịu đựng bực bội từ các công việc, và do đó, họ có nhiều khả
năng để tạo ra công việc sự hài lòng hơn là những người có tâm lý bất ổn. Ta có giả
thuyết
H1d: Tính ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu tiến hành bởi Topolinski và Hertel (2007) về vai trò của tính cách
cũng tìm thấy tính sẵn sàng trải nghiệm dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn. Những
người giữ cá tính này là những người tò mò, trí tưởng tượng, độc lập và đang nghiêng
nhiều hơn để thử những điều mới, do đó, họ có nhiều khả năng để tạo ra sự hài lòng

42. 31
công việc. Theo Salgado (1997) người có tính sẵn sàng trải nghiệm sẽ cố gắng có
những trải nghiệm mới và vui vẻ chấp nhận những thách thức mới, do đó đạt được
hài lòng công việc hơn. Ta có giả thuyết
H1e: Tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
Yahaya và cộng sự (2012) đã kết luận rằng năm yếu tố của đặc điểm tính cách
và động lực làm việc có tác động đến sự hài lòng trong công việc. Phân tích được
thực hiện bởi Judge và cộng sự (2002) cũng cho thấy 5 yếu tố đặc điểm tính cách là
cơ sở hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng với công việc trong đó tính ổn định cảm
xúc có mối tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, sau đó đến tính tận tâm,
tính hướng ngoại, hòa đồng và thấp nhất là tính sẵn sàng trải nghiệm.
2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc
Các nghiên cứu gần đây cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân có ảnh hưởng đến kết
quả công việc. Ví dụ như Thoresen và cộng sự (2004) đã phát hiện ra mối quan hệ
tích cực của tính hòa đồng và kết quả công việc. Các cá nhân có điểm số cao về tính
hòa đồng có thể có xu hướng là một nhân viên bán hàng hiệu quả (Hurtz và cộng sự,
2000). Mount và cộng sự (1998) cho rằng hòa đồng có thể dự đoán được kết quả công
việc. Hơn nữa, như công việc liên quan đến sự tương tác giữa các cá nhân đáng kể như
hợp tác với người khác, hòa đồng có thể là tính cách tốt nhất dự báo kết quả công
việc (Barrick và cộng sự, 1998; Mount và cộng sự, 1998). Witt và cộng sự (2002) lập
luận rằng, đôi khi tính hòa đồng có tác động mạnh mẽ đến kết quả công việc đặc biệt
là công việc đòi hỏi một mức độ tương tác với khách hàng cao. Ta có giả thuyết
H2a: Tính Hòa đồng ảnh hưởng tích cực kết quả công việc
Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng tính tận tâm là cơ bản, hay thậm chí là cá
tính, chỉ được sử dụng trong việc lựa chọn nhân viên (Hurtz và Donovan, 2000). Kết
quả nhiều nghiên cứu thực nghiệm về tâm lý khẳng định rằng, cá nhân có tính tận
tâm cao có khả năng lưu tâm đến những chi tiết nhỏ trong các hoạt động của họ cũng
như của cả tổ chức (McCrae và cộng sự, 1987; McCrae và cộng sự, 2005). Nhân viên
tận tâm được đánh giá cao và đáng tin cậy, trong khi các nhân viên không có tính tận
tâm lại có xu hướng bất cần và luôn miễn cưỡng (Thoresen và cộng sự, 2004). Meyer

43. 32
và cộng sự (2009) đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách
của những người tận tâm và thành tích công việc theo ba điểm chuẩn: thành tích tổng
thể, nhiệm vụ và hoàn cảnh. Họ phát hiện rằng tác động của các yếu tố tình huống
trong các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Phát hiện của họ cho thấy, tác động
của tính tận tâm lớn hơn trong những công việc có ít đặc trưng hoặc ít thách thức
(như bán hàng tiện lợi) hoặc những công việc có mức độ phân nhánh tối thiểu (như
công việc qua điện thoại, chăm sóc khách hàng tại các trung tâm cuộc gọi,…). Tuy
nhiên, tác động của tính tận tâm ít hơn trong các công việc đặc trưng đòi hỏi chuyên
môn cao (như kinh doanh điện hạt nhân, phẫu thuật cao cấp, công nghệ tiên tiến và
thiết bị thông minh có liên quan). Ta có giả thuyết H2b: Tính Tận tâm ảnh hưởng
tích cực đến kết quả công việc
Andreas (2012) cho rằng, những người có tính hướng ngoại thường hòa đồng, năng
động, nói nhiều, lạc quan, vui vẻ và tình cảm với khách hàng của họ. Ngược lại, nhân
viên có tính hướng ngoại yếu thể hiện các đặc điểm như nhút nhát, thích một mình,
thích làm việc riêng, không có lợi cho làm việc nhóm. Hướng ngoại được xác định là
một trong những đặc điểm tính cách nổi bật và có mối tương quan cao với kết quả
công việc của nhân viên (Furnham và Fudge, 2008). Barrick và cộng sự (2001) khẳng
định, tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên.
Do đó, những người hướng nội thường không thể là nhân viên bán hàng hiệu quả
(Yakasai và cộng sự, 2015; Jaramillo, Ladik, Marshall và Mulki, 2007; Thoresen và
cộng sự, 2004). Ta có giả thuyết H2c: Tính Hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến kết
quả công việc
Ổn định cảm xúc được mô tả là cảm xúc ổn định cao hoặc thấp (Marsh và cộng sự,
2010; Marsh và cộng sự, 2013). Như vậy, cá nhân có tính ổn định cảm xúc cao thì
khả năng thể hiện kết quả công việc cao và ngược lại, đặc biệt là trong công việc đòi
hỏi ổn định cảm xúc như nhân viên kinh doanh. Abdullah và cộng sự (2013) nhấn
mạnh rằng, sự ổn định cảm xúc thấp bao gồm các thuộc tính tiêu cực trong đó có
stress, căng thẳng cũng như lo lắng. So với nhân viên có sự ổn định cảm xúc thấp,
các nhà nghiên cứu cho rằng một cá nhân với điểm số ổn định cảm xúc cao có khả