Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn On Semiconductor Việt Nam 6676536

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------
PHẠM THỊ KIM HOÀNG
ẢNH HƯỞNG CỦA NHỮNG NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
ON SEMICONDUCTOR VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014

2. LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện Luận văn " Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc tác đến sự gắn
kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor
Việt Nam", tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học
và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè...
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả
trong luận văn này là trung thực.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 3 năm 2014
Người thực hiện luận văn
PHẠM THỊ KIM HOÀNG

3. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...............................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................5
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................5
1.5. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu...............................................................6
1.6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................6
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................7
2.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc...................................7
2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên:.................................7
2.3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của
nhân viên. ....................................................................................................................8
2.4 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến sự
gắn kết với công việc của nhân viên. ..........................................................................9
2.5 Đề nghị mô hình nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự
gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV.......................12
2.5.1 Cơ hội học tập và phát triển .............................................................................14
2.5.2 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp.............................................................................15

4. 2.5.3 Người quản lý trực tiếp ....................................................................................15
2.5.4 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc ..............................................................16
2.5.5 Lương và các chế độ phúc lợi...........................................................................17
2.6 Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................18
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................19
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................................................19
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................19
3.2 Nghiên cứu định tính.....................................................................................21
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................21
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................23
3.3 Nghiên cứu định lượng..................................................................................23
3.3.1 Xây dựng thang đo........................................................................................23
3.3.1.1 Khái niệm Cơ hội học tập và phát triển: ...................................................24
3.3.1.2 Khái niệm về sự giúp đỡ của đồng nghiệp:...............................................24
3.3.1.3 Khái niệm về sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp:..............................25
3.3.1.4 Khái niệm về phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc:................................25
3.3.1.5 Tiền lương và phúc lợi:.............................................................................26
3.3.1.6 Đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc:...................................26
3.3.2 Chọn mẫu nghiên cứu ...................................................................................27
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .....................................................................28
3.4 Tóm tắt chương 3. .........................................................................................30
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................31
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................31
4.1 Thông tin mẫu khảo sát.................................................................................31
4.2 Kiểm định mô hình đo lường........................................................................32
4.2.1 Đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha....................32
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................35
4.2.3 Phân tích tương quan hồi quy...........................................................................39

5. 4.3Kiểm định các giả thiết và mô hình nghiên cứu ..................................................41
4.3.1 Kiểm định giả thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công
việc. 42
4.3.1.1Giả thuyết 1. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết với
công việc ...................................................................................................................43
4.3.1.2Giả thuyết 2. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn kết với
công việc ...................................................................................................................43
4.3.1.3Giả thuyết 3. Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên sự
gắn kết với công việc. ...............................................................................................44
4.3.1.4Giả thuyết 4. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên sự
gắn kết với công việc ................................................................................................44
4.3.1.5Giả thuyết 5. Tiền lương và phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với công
việc ...................................................................................................................44
4.3.2 Kiểm định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công
việc. ..........................................................................................................................45
4.3.3 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................45
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................46
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................46
5.1Ý nghĩa và kết luận ..............................................................................................46
5.2Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong
công việc. ..................................................................................................................48
5.2.1 Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp.........................................................49
5.2.2 Tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp ..........................................................53
5.2.3 Vai trò của người quản lý trực tiếp...................................................................54
5.2.4 Tiền lương và phúc lợi. ....................................................................................55
5.2.5 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc. .............................................................57
5.3Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. ....................................59
5.4Tóm tắt chương 5. ................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
EFA: exploratory factor analysis
JD-R: Job demands- resources
OSV: Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam
STT: Số thứ tự
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
UWES: Utretch work engagment scale

7. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 3. Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được...............................................28
Bảng 4.1 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo độ tuổi.............................31
Bảng 4.2 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo thâm niên làm việc .........31
Bảng 4.3 Kết quả số lượng mẫu thu phân loại được theo công việc ........................32
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach Alpha cho các khái niệm nghiên cứu..............................34
Bảng 4.5 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett's Test)...............................................35
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)..............................................37
Bảng 4.7 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo ....................................................................38
Bảng 4.8 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu..........................................40
Bảng 4.9 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy với biến phụ thuộc
là sự gắn kết với công việc........................................................................................42

8. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động ....................................................2
Hình 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên OSV qua các năm 2012 và 2013 .................4
Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong
công việc (JD-R) .......................................................................................................11
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................20
Hình 4.1 Kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam.........................................48
Đồ thị 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam .......................49
Đồ thị 5.2. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận cơ hội học tập và phát triển ...........50
Đồ thị 5.3. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận sự hợp tác giữa đồng nghiệp..........53
Đồ thị 5.4. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về vai tròcủa người quản lý trực tiếp
...................................................................................................................................54
Đồ thị 5.5. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về tiền lương và phúc lợi của nhân
viên............................................................................................................................56
Đồ thị 5.6. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận vềý kiến phản hồi về hiệu quả làm
việc ............................................................................................................................58

9. 1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong nhận thức của đa số các công ty ngày nay, con người là một người tài
nguyên chính của sự đổi mới, sản xuất và dịch vụ vượt trội. Việc con người cảm
nhận như thế nào về công việc của họ tạo ra một sự khác biệt trong hiệu quả làm
việc của họ. Những tổ chức hiện đại luôn mong muốn nhân viên của họ phải năng
động, sáng tạo, nâng cao chuyên môn của họ, họ cần những nhân viên tràn đầy năng
lượng, cống hiến, đó là những người có sự gắn kết với công việc của họ. Khi nhân
viên gắn kết với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm sự hao phí,
tạo ra những ý tưởng tốt, và đưa những sáng kiến vào thực tiễn, từ đó giúp cho tổ
chức đạt được mục tiêu của mình và sự đổi mới.
Ngày nay, sự gắn kết của nhân viên hiện nay đã và đang trở thành một nhân tố
chính đem lại sự thành công của các công ty, và nó có thể là một nhân tố quyết định
trong sự thành công của tổ chức. Sự gắn kết không chỉ tác động đến việc giữ chân
nhân viên, năng suất lao động và lòng trung thành của họ, mà còn là một mắc xích
chính đem lại sự hài lòng của khách hàng, danh tiếng của công ty và giá trị của cổ
đông. Điều này đã được đúc kết thông qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua.
John Robertson (2007) đưa ra mô hình Hiệu quả- các nhân tố tác động, trong
đó cho thấy sự gắn kết của nhân viên tác động lợi nhuận của công ty thông qua các
nhân tố như: ý đinh ở lại của nhân viên, sự thoả mãn của khách hàng, tỷ lệ nghỉ việc
của nhân viên, lợi ích cho mỗi nhân viên.

10. 2
Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động
(Nguồn: John Robertson (2007), Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động)
Sự gắn kết của nhân viên được xem là một chìa khoá để nâng cao hiệu quả của
tổ chức (Solomon Markos, 2010). Một nhân viên có sự gắn kết với công việc luôn
biểu đạt 3 hành vi mà có thể giúp nâng cao hiệu quả của tổ chức, gồm:
• Nói: Nhân viên này là người đứng về phía tổ chức trước những đồng nghiệp,
giới thiệu những nhân viên và khách hàng tiềm năng cho tổ chức
• Ở lại: Nhân viên này có một khát khao mạnh mẽ trong việc trở thành một
thành viên của tổ chức mặc cho có nhiều cơ hội việc làm ở những nơi khác
• Cố gắng phấn đấu: Nhân viên này luôn nỗ lực, sáng tạo, làm thêm giờ để
đóng góp vào sự thành công của tổ chức
Nitin Vazirani (2007) bổ sung thêm những lợi ích mà một nhân viên có sự gắn
kết cao trong công việc là:
• Tạo ra sự đam mê, sự tận tuỵ, và sự liên kết với mục tiêu và chiến lược của
tổ chức
• Gia tăng sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức
• Gây dựng nên lòng trung thành với tổ chức trong một môi trường cạnh tranh
• Đem lại một môi trường làm việc năng động cao.
• Thúc đẩy kinh doanh phát triển
Sự gắn kết của nhân viên
Ýđịnhở lại Sự thoả mãn của khách hàng
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Lợiích của nhân viên
Lợi nhuận trên tài sản

11. 3
Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam (viết tắt là OSV)
là một công ty sản xuất linh kiện bán dẫn 100% vốn nước ngoài được thành lập tại
Việt Nam từ năm tháng 1 năm 2012, thuộc tập đoàn ON Semiconductor có trụ sở tại
Phoenix, Mỹ. Trải qua 2 năm đi vào hoạt động và phát triển, tính đến tháng 7 năm
2013, công ty đã tuyển dụng được khoảng 873 nhân viên thuộc nhiều vị trí, chức vụ
khác nhau, trong đó nhân viên trực tiếp sản xuất là lực lượng lao động chiếm số
lượng đông đảo nhất trong công ty. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng mở
rộng, nguồn nhân lực mới thường xuyên được bổ sung vào công ty.
Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty cũng nhận thấy tầm quan trọng
của việc tìm hiểu về sự gắn kết của nhân viên trong công việc, như là một công cụ
để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, nuôi dưỡng, phát triển và giữ chân
nhân tài, cũng như tạo lợi thế cạnh tranh thu hút người lao động đến với Công ty. Vì
vậy, quản lý sự gắn kết với công việc của nhân viên đã được đưa vào kế hoạch hành
độnggiai đoạn 2014-2016 của công tác quản lý nguồn nhân lực, phù hợp với chính
sách hoạt động của Công ty.
Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng và duy trì nguồn lao động cho công ty,
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ở mức khá cao, dao động trong khoảng 5-6%/năm, đặc
biệt ở nhóm nhân viên trực tiếp sản xuất và có xu hướng tăng từ năm 2012 qua
2013. Trong tình hình sản xuất ngày càng gia tăng và mở rộng, đây trở thành một
vấn đề nóng cần giải quyết của phòng nhân sự nói riêng và của công ty nói chung.

12. 4
Hình 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên OSV qua các năm 2012 và 2013
(Nguồn: Báo cáo kết quả công tác của phòng Nhân sự năm 2013)
Qua kết quả điều tra về nguyên nhân nghỉ việc ở nhân viên, có những yếu tố được
đưa ra nhiều nhất là: thiếu sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp, khó khăn trong việc
nắm bắt công việc mới do công việc đòi hỏi phải tập trung học và ghi nhớ nhiều
trong một thời gian ngắn, tiền lương thấp hơn so với những công ty khác trong cùng
địa bàn, nhân viên nhận thấy không được đánh giá đúng kết quả làm việc, và thiếu
thông tin từ công ty cũng như người quản lý về tương lai phát triển trong công việc
tại công ty. Từ đó, người nhân viên cảm thấy không còn tích cực làm việc, chán nản
trong công việc, và luôn trong tư thế tìm kiếm những cơ hội việc làm mới tốt hơn.
Đó chính là những biểu hiện của sự không gắn kết với công việc của nhân viên. Và
hậu quả của nó sẽ dẫn đến sự ra đi của nhân viên, đặt công việc tuyển dụng dưới áp
lực phải thường xuyên tuyển người để thay thế, bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng
kịp thời công tác sản xuất.
Tìm hiểu về sự gắn kết với công việc của nhân viên là trả lời cho câu hỏi:
làm thế nào để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên; những nguồn lực nào tác
động đến sự gắn kết, qua đó giúp cho các quản lý đưa ra những giải pháp, hành
động cải thiện sự gắn kết ở mức thấp, và duy trì nâng cao sự gắn kết ở mức cao của
nhân viên mình.
7.9%
1.4%
3.8%
2.5%
1.3% 0.9%
0.3% 0.6% 0.6%
1.0% 1.3%
4.9%
8.2% 8.2%
5.7%
1.6%
3.8%
4.8%
2.6%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
8.0%
9.0%
Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec
Tỷ lệ nghỉ việc năm 2012 và 2013
2012 2013

13. 5
Với sự quan tâm về nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với công việc, tác giả
muốn tìm ra những nhân tố tác động đến sự gắn kết của những nhân viên đang làm
việc tại công ty OSV, và đưa ra một số giải pháp kiến nghị dựa trên kết quả nghiên
cứu. Đây chính là lý do của đề tài: “Những nguồn lực công việc tác động đến sự
gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON
Semiconductor Việt Nam".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
1. Xác định các những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với công việc.
2. Đo lường mức độ tác động của những nguồn lực công việc tác động đến sự
gắn kết của nhân viên với công việc.
3. Gợi ý một sốkiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ gắn kết của
nhân viên với công việc
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là những nguồn lực công việc tác động
đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV.
• Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty OSV trong khoảng
thời gian từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2013
• Phạm vi nghiên cứu:
o Về không gian:
Đề tài được thực hiện tại công ty OSV, địa chỉ: số 10, đường số 17A, Khu
công nghiệp Biên Hòa II, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
o Về thời gian:
Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 7 năm
2013.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá trị
nhằm bổ sung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc.

14. 6
Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vục cho công tác quản trị nói chung, cũng như
quản trị nhân sự nói riêng tại công ty OSV, trong việc xây dựng chiến lược, chính
sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty.
1.5. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến sự gắn kết với công
việc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tác giả xây dựng
mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất. Đối tượng khảo sát là những
nhân viên đang làm việc tại Công ty OSV, thông qua bảng khảo sát. Phần mềm
SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được. Dựa trên kết quả
phân tích, tác giả đề ra một số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và
nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty ON
Semiconductor Việt Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm những phần trình bày sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

15. 7
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về sự gắn
kết của nhân viên.
• Định nghĩa của Kahn (2007):
Sự gắn kết lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), là sự gắn bó của
bản thân các nhân viên với những vai trò của họ trong công việc. Sự gắn kết gồm 4
yếu tố: Mọi người làm việc, thể hiện và nhận thức bản thân một cách lý tính, cảm
tính trong quá trình thực hiện vai trò của mình.
• Định nghĩa của Schaufeli và Bakker (2002)
Schaufeli và Bakker định nghĩa sự gắn kết trong công việc là trạng thái tinh
thần tích cực, tập trung hoàn thành công việc, được biểu hiện bằng sự say mê, cống
hiến, hăng say. Sự hăng hái là trạng thái năng lượng và tinh thần ở mức cao khi làm
việc, sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, và kiên trì ngay cả trong những
hoàn cảnh khó khăn.
Sự cống hiến thể hiện ở việc nhân viên để hết tâm trí vào công việc, và cảm
thấy tự hào, hào hứng, thử thách, đam mê khi làm việc. Sự say mê được mô tả là sự
tập trung hoàn toàn và hạnh phúc trong công việc, khi đó họ cảm thấy thời gian trôi
nhanh, và người nhân viên cảm thấy khó mà tách mình khỏi công việc.
2.2Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên:
Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ
chia nhân viên thành 3 nhóm:
• Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần xây
dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt
được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách
tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ
luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và

16. 8
điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và
giúp cho tổ chức của họ phát triển.
• Nhóm nhân viên không gắn kết vơi công việc: là những người có xu hướng
tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong
đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những
việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ
không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn. Những nhân viên không
gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua
và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan hệ
tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình.
• Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc. Đó
là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ. Họ
không chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện
thái độ không hạnh phúc của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách
ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công
việc.
2.3Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của
nhân viên.
Khái niệm những nguồn lực trong công việc được nêu ra trong mô hình
Những nguồn lực- yêu cầu trong công việc (Job Demands – Resources – JD-
R) được xây dựng bởi Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001),
với giả thiết rằng mỗi ngành nghề, công việc đều chứa đựng những yếu tố rủi
ro riêng có liên quan đến sự căng thẳng trong công việc, và những yếu tố này
có thể được phân loại thành 2 phần: nguồn lực công việc và yêu cầu công
việc. Theo mô hình JD-R, những nguồn lực và yêu cầu trong công việc được
định nghĩa như sau:
• Những yêu cầu công việc liên quan đến những khía cạnh về mặt vật
chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó đòi

17. 9
hỏi nỗ lực không ngừng về mặt thể chất, tâm lý hoặc đòi hỏi những
kỹ năng cần thiết, và nó có liên quan đến những chi phí về mặt sinh
lý và tâm lý. Ví dụ như, áp lực cao trong công việc, môi trường làm
việc không phù hợp hoặc yêu cầu về mặt cảm xúc với khách hàng.
Một số yếu tố thuộc về yêu cầu công việc có thể kể đến như công
việc quá tải, khiêng vác nặng, mâu thuẫn giữa những cá nhân, sự
không an toàn trong công việc.
• Những nguồn lực công việc có liên quan đến những khía cạnh vật
chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó bao
gồm tổng hòa hoặc:
- Thực hiện chức năng giúp hoàn thành mục tiêu công việc.
- Giảm yêu cầu trong công việc và các chi phí có liên quan
đến sinh lý học và tâm lý học.
- Thúc đẩy sự trưởng thành, khả năng học hỏi và phát triển
của cá nhân.
Có thể kể đến những yếu tố thuộc về nguồn lực của công việc là: phản
hồi ý kiến, kiểm soát công việc, sự giúp đỡ của xã hội. Nguồn lực
công việc được xem như vừa đóng vai trò là động cơ bên trong vì
chúng thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, vừa đóng vai trò là động cơ
bên ngoài vì chúng là công cụ giúp đạt được mục tiêu trong công việc.
2.4Các nghiên cứu có liên quanvề những nguồn lực công việc tác độngđến sự
gắn kết với công việc của nhân viên.
Cho đến nay, trên thế giới, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đã có
nhiều nghiên cứu về tác động của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết của
nhân viên với công việc.
Từ những năm đầu của thế kỷ 20, mô hình Những yêu cầu- Nguồn lực công
việc (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đời và được
nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và phát triển. Cho đến nay, mô hình JD-R được xem

18. 10
là một trong những mô hình chủ đạo về sự căng thẳng trong công việc. Mô hình JD-
R cố gắng giải thích những hiện tượng xảy ra trước khi bị kiệt sức. Demerouti et al.
(2001) định nghĩa những yêu cầu công việc là những mặt tự nhiên, tâm lý, xã hội và
tổ chức của công việc đòi hỏi những nỗ lực về trí óc và tinh thần.
Schaufeli và Bakker (2004) tìm thấy bằng chứng cho thấy mối quan hệ
dương giữa 3 yếu tố thuộc nguồn lực công việc là ý kiến phản hồi về hiệu quả làm
việc, sự giúp đỡ của xã hội và sự hướng dẫn của người quản lý với sự gắn kết trong
công việc (sự cống hiến, say mê và sự hăng hái) thông qua kết quả nghiên cứu với
những nhóm nhân viên khác nhau ở Hà Lan. Nghiên cứu này lập lại một nghiên cứu
của Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) qua khảo sát hơn 2000 nhà sư phạm ở
Phần Lan. Kết quả cho thấy sự tự chủ trong công việc, thông tin, sự giúp đỡ của
người quản lý lý trực tiếp, môi trường sáng tạo và xã hội có quan hệ dương đến sự
gắn kết với công việc của nhân viên.
Bakker và Demerouti (2007) xây dựng mô hình Những yêu cầu-nguồn lực
công việc để dự đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của nhân viên trong công
việc, và tác động đến hiệu quả của tổ chức. Mô hình này cho rằng dù mỗi ngành
nghề khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh phúc,
nhưng những yếu tố này có thể được phân chia thành hai loại: yêu cầu của công
việc và nguồn lực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thể áp dụng cho
nhiều ngành nghề khác nhau. Trong đó, nguồn lực của công việc tác động thuận
chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Những yếu tố thuộc nguồn lực
công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi
về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi.

19. 11
Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực
trong công việc (JD-R)
(Nguồn: Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources
model: state of the art. Journal of Managerial Psychology)
Tương tự, nghiên cứu của Coetz và Rothman (2007) cũng cho thấy những nguồn
lực công việc như sự giúp đỡ của tổ chức, cơ hội phát triển, sự giúp đỡ của xã hội
và sự thăng tiến có quan hệ tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực và
yêu cầu công việc với sự gắn kết với công việc của những người làm công tác giảng
dạy tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kết quả rằng, những yếu tố
thuộc nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức
(người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động tích cực
đến sự gắn kết với công việc của họ.
Nguồn lực công việc
- Phản hồi ý kiến về hiệu
quả làm việc
- Sự giúp đỡ của xã hội
- Cơ hội học tập và phát
triển.
- Tiền lương và phúc lợi
Những yêu cầu của công
việc
- Áp lực công việc
- Yêu cầu về trí óc
- Yêu cầu về thể chất
- Yêu cầu về tinh thần
Sự gắn kết
- Sự cống
hiến
- Sự say mê
- Sự hăng hái
Kết quả làm việc
- Thực hiện những
nhiệm vụ đúng vị trí
công việc
- Thực hiện những
nhiệm vụ khác
ngoài vị trí công
việc
- Hành động sáng tạo

20. 12
Đồng kết quả với những nghiên cứu trên, kết quả nghiên cứu của Rothman
và Joubert (2007) về mô hình JD-R với đối tượng là những người quản lý thuộc
ngành khai khoáng tỉnh Tây Bắc của nước cộng hòa Nam Phi chỉ ra rằng, các yếu tố
thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ trong tổ chức (từ người quản lý, sự giao
tiếp, sự rõ ràng trong việc phân việc, sự tự chủ trong công việc), những nguồn lực
(sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, trang thiết bị phục vụ cho công việc, nguồn lực tài
chính), cơ hội thăng tiến (phát triển, thăng chức, sự cải thiện về thu nhập), sự an
toàn trong công việc (việc giữ được công việc hiện tại và cấp bậc công việc hiện tại
trong những năm tiếp theo), tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của
những người quản lý trong nghiên cứu trên.
Từ những nghiên cứu nói trên cho thấy, có nhiều yếu tố được nhóm lại là
những nguồn lực trong công việc đều cho kết quả có ảnh hưởng thuận chiều đến sự
gắn kết với công việc của nhân viên.
2.5Đề nghị mô hình nghiên cứu những nguồn lực công việctác động đến sự gắn
kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV
Để nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với công việc, tác giả lựa chọn sử dụng một phần mô hình Những yêu cầu-
nguồn lực trong công việc của Bakker và Demerouti (2007) để xây dựng mô hình
nghiên cứu của mình.
Mô hình đề nghị để nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công việc
của nhân viên đang làm việc tại công ty ON Semiconductor Việt Nam được minh
họa như hình vẽ dưới đây, trong đó:
- Biến phụ thuộc: sự gắn kết với công việc của nhân viên.
- Biến độc lập là những nguồn lực công việc tác động lên sự gắn kết với công
việc gồm có 5 yếu tố: cơ hội học tập và phát triển, sự giúp đỡ từ đồng
nghiệp, sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả
làm việc, tiền lương và phúc lợi.

21. 13
o H1: Cơ hội học tập và phát triểntác động dương đến sự gắn kết với
công việc của nhân viên.
o H2: Sự giúp đỡ của đồng nghiệp tác động dương đến sự gắn kết với
công việc của nhân viên.
o H3: Sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp tác động dương đến sự gắn
kết với công việc của nhân viên.
o H4: Phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc tác động dương đến sự gắn
kết với công việc của nhân viên.
o H5: Tiền lương và phúc lợi tác động dương đến sự gắn kết với công
việc của nhân viên.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cơ hội học tập và phát triển
Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp
Sự giúp đỡ từ người quản lý
trực tiếp
Ý kiến phản hồi về hiệu quả
làm việc
Tiền lương và phúc lợi
Sự gắn kết với
công việc
H1
H2
H3
H4
H5

22. 14
2.5.1 Cơ hội học tập và phát triển
Cơ hội học tập và phát triển là những yếu tố hỗ trợ sự phát triển về nghề
nghiệp, có thể tạo ra sự tận tuỵ từ những thành viên trong nhóm. Nó có thể biểu
hiện dưới nhiều hình thức, từ đào tạo công việc đến hướng dẫn nhân viên tham gia
vào những chương trình hoạt động của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp là những cơ hội giúp phát triển bản thân.
Những tổ chức có mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức cao luôn tạo cho nhân
viên mình cơ hội để phát huy khả năng của họ, học hỏi những kỹ năng mới, kiến
thức mới, và nhận ra tiềm năng của bản thân. Khi công ty xây dựng kế hoạch phát
triển con đường sự nghiệp của nhân viên học và đầu tư vào chúng. Khi nhân viên
thấy được tương lai của mình trong tổ chức, họ sẽ cố gắng nỗ lực hết mình trong
công việc để phát triển nghề nghiệp của mình.
Phát triển nghề nghiệp được xem là một công cụ quản lý nhân tài một cách
hiệu quả. Nó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, và giữ chân nhân tài trong
công ty, cũng như đem lại cơ hội phát triển bản thân.
Schaufeli và Salanova (2007) cho rằng đào tạo là chìa khóa để duy trì sự gắn
kết của nhân viên và cho phép họ tiếp tục phát triển nghề nghiệp của mình. Nghiên
cứu của Kahn (1990) về những trạng thái tâm lý cho thấy đạo tào có mối liên quan
đặc biệt đến việc đem lại những nguồn lực giúp nhân viên cảm thấy hoàn toàn gắn
kết với công việc của mình. Sự đào tạo cũng giúp nhân viên có cảm giác yên tâm
hơn về khả năng làm việc hiệu quả của mình, từ đó giảm đi sự lo lắng và gia tăng
cảm giác bản thân mình có giá trị hơn.
Vai trò của yếu tố cơ hội học tập và phát triển đến sự gắn kết trong công việc
của nhân viên cũng được tìm thấy trong kết quả nghiên cứu của Coetzer và
Rothman (2007), trong đó cơ hội học tập và phát triển được biểu hiện thông qua: sự
đa dạng trong công việc, cơ hội học tập, sự tự chủ trong công việc. Rothman và
Pierterse (2007) cũng cho thấy kết quả đồng nhất khi yếu tố cơ hội phát triển bao
gồm cơ hội học tập và sự tự chủ là một trong những yếu tố dự đoán tốt nhất về sự
gắn kết trong công việc của nhân viên.

23. 15
Vì vậy, ta có giả thuyết 1:
H1: Cơ hội học tập và phát triển tác động dương đến sự gắn kết với công việc
của nhân viên.
2.5.2 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp.
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp nói lên một môi trường làm việc hoà thuận,
trong đó các đồng nghiệp tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Một cá nhân không thể mạnh
nếu không đứng trong một tập thể mạnh và đoàn kết. Điều này đặc biệt quan trọng
đối với những công việc đòi hỏi sự làm việc theo nhóm, nhất là những nhân viên
làm việc theo dự án. Đối với những nhân viên mới gia nhập tổ chức, sự hỗ trợ từ
người có kinh nghiệm trong bộ phận, phòng ban sẽ giúp người đó giảm sự áp lực từ
việc phải học hỏi, làm quen với môi trường mới, công việc mới, và nhanh chóng
hòa nhập với tổ chức mới. Nghiên cứu của Coet và Rothman (2007) chỉ ra rằng sự
giúp đỡ của tổ chức trong đó có sự giúp đỡ của đồng nghiệp có tác động tích cự lên
sự gắn kết với công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007)
về mối quan hệ giữa những nguồn lực công việc và sự gắn kết của nhân viên cũng
cho thấy sự giúp đỡ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố dự đoán nhiều nhất
đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp khai khoáng.
Vì vậy, ta có giả thuyết 2:
H2: Sự giúp đỡ của đồng nghiệp tác động dương đến sự gắn kết với công
việc của nhân viên.
2.5.3 Người quản lý trực tiếp
Dale Carnegie (2012) cho rằng người quản lý trực tiếp đóng một vai trò nòng
cốt, thể hiện qua việc họ tạo ra sự kết nối giữa nhân viên và quản lý cấp cao, là kênh
truyền đạt thông tin chính trong tổ chức. Theo hướng từ trên xuống, cấp quản lý phổ
biến những mục tiêu và giá trị của tổ chức thông qua người giám sát, và người này
sẽ giải thích cho các cá nhân nội dung và ý nghĩa của những thông tin đó. Ngược

24. 16
lại, hướng từ dưới lên, những người giám sát trực tiếp bảo đảm tiếng nói của các
nhân viên được nghe thấy, những thắc mắc của nhân viên được lắng nghe và giải
đáp, đồng thời truyền đạt lại ý kiến phản hồi cho quản lý cấp cao.
Những nhân viên không cảm thấy hạnh phúc và không hài lòng với cấp quản
lý trực tiếp của mình thì sẽ ít gắn bó với công việc, và có xu hướng vắng mặt hoặc
nghỉ việc hơn.
Jack W. Wiley (2012) cho rằng, những người lãnh đạo giỏi nhất là những
người hiểu rằng khi nhân viên có sự gắn kết với tổ chức thì năng suất lao động, hiệu
quả làm việc, sự hài lòng của khách hàng đều được cải thiện, vì nhân viên sẽ tận
tâm hơn để đóng góp vào sự thành công của tổ chức và sẵn lòng nỗ lực hết mình để
hoàn thành nhiệm vụ then chốt trong mục tiêu của công ty.
Rosandrea Rosas, Gaddi (2004) cho rằng người lãnh đạo đóng một vai trò quan
trọng chủ chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Những nhân tố như: mục
tiêu rõ ràng và sự hướng dẫn có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả khi họ nắm rõ những mục tiêu và mục đích, và biết
được cách thức để đạt được chúng. Kết quả là nhân viên có xu hướng tận tâm và
gắn bó với công việc của mình. Vì vậy, việc trao đổi rõ ràng mục tiêu và hướng dẫn
từ người lãnh đạo sẽ đóng vai trò chủ chốt. Người lãnh đạo phải giúp đỡ nhân viên
phát huy trách nhiệm của họ đối với mục tiêu của công ty và giúp họ hoàn thành
chúng.
Vì vậy, ta có giả thuyết 3:
H3: Sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp tác động dương đến sự gắn kết
với công việc của nhân viên.
2.5.4 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc
Kết quả cuối cùng khi kết thúc một nhiệm vụ phản ánh hiệu quả làm việc của
nhân viên. Đó là một tiêu chuẩn quan trọng thường thấy khi tăng lương, thưởng,
thăng chức trong các tổ chức. Muốn biết một nhân viên có làm việc tốt hay không,

25. 17
người quản lý trực tiếp phải thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó
là một sự ghi nhận rằng nhân viên đã làm công việc này tốt như thế nào.
Quá trình đánh giá nhân viên không phải chỉ theo một chiều hướng cấp trên
đánh giá cấp dưới, không chỉ thông báo cho nhân viên kết quả cuối cùng, mà cả hai
bên cùng trao đổi về kết quả đánh giá, trong đó người trực tiếp đánh giá giải thích
cho người được đánh giá kết quả, giải đáp thắc mắc và đưa ra những lời khuyên,
những điều người được đánh giá cần cải thiện trong tương lai để đạt được kết quả
tốt hơn. Đó chính là sự hiệu quả trong truyền đạt thông tin đến nhân viên trong tổ
chức, và thể hiện sự công bằng, sự ghi nhận của tổ chức đối với quá trình đóng góp
của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Shaufeli và Bakker (2004) cho thấy bằng chứng về mối quan
hệ dương giữa sự phản hồi về hiệu quả làm việc đến sự gắn kết với công việc thông
qua những mẫu khảo sát khác nhau của những nhân viên người Hà Lan.
Vì vậy, ta có giả thuyết 4:
H4: Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương đến sự gắn kết với
công việc của nhân viên.
2.5.5 Lương và các chế độ phúc lợi
Lương và các chế độ phúc lợi từ lâu đã được xem là một trong những yếu tố
tạo ra lợi thế cạnh tranh của mỗi công ty trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân
viên.
Một hệ thống lương với các phúc lợi tốt có thể cho thấy sự quan tâm và coi
trọng, sự đánh giá của tổ chức đối với vị trí công việc và bản thân nhân viên. Khi
nhân viên cảm thấy mức lương mà công ty trả xứng đáng với vị trí, công sức mình
bỏ ra, họ sẽ cố gắng, tập trung vào công việc nhiều hơn. Đây cũng là một trong
những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên (Hsin-Hsi
Lai, 2011; Sarah et al, 1999)
Kết quả khảo sát của công ty tư vấn nhân sự Mercer năm 2012 về sự thu hút
và giữ chân nhân viên cho thấy, chính sách lương thưởng, bao gồm bằng tiền mặt

26. 18
hay không phải tiền mặt đều tiếp tục giữ một vai trò quan trọng trong việc nâng cao
sự gắn kết của nhân viên và giữ chân họ ở công ty, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế
khó khăn buộc các doanh nghiệp phải giảm mức tăng lương và thưởng.
Vì vậy, ta có giả thuyết 5:
H5: Tiền lương và phúc lợi tác động dương đến sự gắn kết với công việc của
nhân viên.
2.6Tóm tắt chương 2
Mỗi tổ chức, người quản lý đều muốn nhân viên mình làm việc với hiệu quả cao
nhất, đáp ứng yêu cầu công việc, gắn kết với công việc của mình. Tuy nhiên, nhân
viên có thể có sự đòi hỏi ở tổ chức, người quản lý trực tiếp về môi trường làm việc
mà nếu được đáp ứng sẽ có thể sẽ trở thành động cơ thúc đẩy, khiến cho nhân viên
có sự gắn kết với công việc của mình. Theo đó, việc tìm ra những yếu tố giúp tạo ra
và gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên trong công việc, cũng như những yếu tố
làm giảm sự gắn kết, cần được quan tâm đúng mức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên mô hình Những yêu cầu- nguồn lực công
việc của Bakker và Demerouti (2007). Các biến phụ thuộc được giả thuyết có tác
động dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên là: (1) Cơ hội học tập và
phát triển; (2) Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp; (3) Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp;
(4) Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc; (5) Tiền lương và phúc lợi.

27. 19
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 2 nghiên cứu đã trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm nghiên cứu,
đề nghị mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày
trọng tâm các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng để xây dựng và
đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được đề nghị ở chương 2.
3.1Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định
tính nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát; (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu
thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.
Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 3.1, mở đầu bằng đặt vấn
đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu. Hai phương pháp
chính trong quy trình này gồm có: (1) nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh và phát
triển thang đo; (2) nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và kết luận về các
giả thuyết đã đặt ra.

28. 20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Vấn đề và Mục
tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo thô
Nghiên cứu định tính
(Phỏng vấn thử, n=10)
Nghiên cứu định lượng n = 400
- Mã hóa, nhập liệu
- Làm sạch dữ liệu
- Thống kê mô tả
- Cronbach's Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy
- Các phân tích khác
Viết báo cáo
Điều chỉnh
thang đo
Thang đo
nháp
Nghiên cứu sơ bộ
(Khảo sát 30 nhân viên)
Điều chỉnh
thang đo
Thang đo chính thức

29. 21
3.2Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết của chương 2 về các yếu tố tác động đến sự gắn kết
với công việc của nhân viên, các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố này đã
được hình thành. Từ thang đo nước ngoài, tác giả tiến hành dịch sang tiếng Việt, có
tham khảo ý kiến của đồng nghiệp để xây dựng từ ngữ đúng với ý nghĩa của câu, để
có được thang đo thô. Tiếp theo, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 10 nhân viên.
Người tham gia được cho biết một số khái niệm được sử dụng để định nghĩa sự gắn
kết với công việc của nhân viên, các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công việc,
kiểm tra ý kiến của họ đối với từng câu hỏi (có hiểu đúng nội dung của câu hỏi
không, nếu không thì cần chỉnh sửa lại thế nào cho dễ hiểu). Các thành viên được tự
do nêu ý kiến, nhận định của mình về những yếu tố được tác giả gợi ý, và tranh luận
về sự tác động của từng yếu tố đến sự gắn kết với công việc.
A- Thông tin chung về chương trình thảo luận nhóm
1. Số lượng người tham gia thảo luận nhóm:10 người từ nhân viên văn
phòng đến nhân viên trực tiếp sản xuất
2. Đối tượng tham gia:
a. Nhân viên văn phòng: 3 người
b. Nhân viên kỹ thuật: 2 người
c. Công nhân trực tiếp sản xuất: 3 người
d. Quản lý: 2 người: 1 là giám sát sản xuất, 1 người là quản lý phòng
nhân sự.
3. Thời gian thực hiện: từ 16h đến 18h ngày 24 tháng 5 năm 2013
4. Nơi thực hiện: phòng họp Nha Trang.
5. Tài liệu chuẩn bị: bảng câu hỏi sơ bộ, tài liệu dàn bài thảo luận dành cho
người phỏng vấn.
B- Chương trình thảo luận:
1. Trước khi bắt đầu buổi thảo luận, tác giả gửi lời cảm ơn đến những đồng
nghiệp đã tham gia buổi thảo luận ngày hôm nay.

30. 22
2. Tác giả giới thiệu mục đích của buổi thảo luận
3. Tác giả phát cho mỗi người tham gia 1 cây viết, 1 tờ câu hỏi phỏng vấn sơ
bộ, 1 tờ dàn bài thảo luận.
4. Tác giả giới thiệu về khái niệm về sự gắn kết trong công việc, mỗi khái niệm
thể hiện ở những khía cạnh nào.
5. Tác giả hỏi người phỏng vấn những câu hỏi liên quan đến khái niệm của sự
gắn kết:
o Theo họ những yếu tố về sự gắn kết trong công việc có thể hiện đầy đủ
khái niệm sự gắn kết trong công việc không? Ghi nhận lại ý kiến của mỗi
người.
o Tác giả mời người phỏng vấn đọc các câu hỏi liên quan đến các khái
niệm liên quan đến sự gắn kết. Sau khi đọc các câu hỏi trên:
 Tác giả hỏi từng người xem họ hiểu như thế nào về từng câu hỏi.
Nếu họ hiểu sai ý: vì sao họ hiểu sai ý, nên sửa lại như thế nào để
rõ ý nghĩa.
 Thống nhất lại trong nhóm thảo luận về từng câu hỏi.
6. Tác giả giới thiệu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc
của nhân viên: làm rõ từng khái niệm, một số nghiên cứu dẫn chứng cho việc
đưa ra những khái niệm này. Sau đó, tác giả hỏi:
o Theo kinh nghiệm của anh, chị, những yếu tố đó có ảnh hưởng đến sự
gắn kết trong công việc không? Tác giả ghi nhận lại các ý kiến của từng
người.
o Thống nhất ý kiến của nhóm.
o Tác giả đọc những câu hỏi liên quan đến từng khái niệm, hỏi người
phỏng vấn để xem họ có hiểu mỗi câu hỏi như thế nào, nếu không đúng
thì vì sao họ hiểu sai, nên sửa lại câu hỏi như thế nào cho đúng?
o Thống nhất trong nhóm về từng câu hỏi.
7. Tác giả tổng kết lại những ý kiến thống nhất trao đổi trong cả nhóm.
8. Tác giả gửi lời cảm ơn đến các thành viên tham gia thảo luận.

31. 23
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính.
Kết quả của nghiên cứu định tính ta có được thang đo sự gắn kết với công
việc với 9 biến quan sát; và thang đo các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công
việc gồm 20 biến quan sát, trong đó (1) 8 biến cơ hội học tập và phát triển; (2) 3
biến về sự giúp đỡ từ đồng nghiệp; (3) 3 biến về sự giúp đỡ từ người quản lý trực
tiếp; (4) 3 biến về ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc; (5) 3 biến về tiền lương và
phúc lợi.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, một nghiên cứu sơ bộ với 30 nhân
viên theo cách lấy mẫu thuận tiện được thực hiện để kiểm tra thang đo. Trong đó có
10 nhân viên gián tiếp sản xuất ở phòng sản xuất, chủ yếu là các kỹ sư, và 20 nhân
viên trực tiếp sản xuất là những công nhân đang đi làm ca ban ngày, và đang trong
giờ nghỉ giải lao. Các bản câu hỏi khảo sát được gửi đến từng cá nhân, và tác giả
giới thiệu sơ qua mục đích của bản khảo sát. Mỗi cá nhân có khoảng từ 10 đến 15
phút để hoàn thành bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu độ tin cậy của thang đo
Cronch batch alpha được sử dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo. Kết quả cho
thấy các biến quan sát có độ tin cậy cao và phù hợp để đưa vào sử dụng. Cuối cùng,
tác giả xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng trong nghiên
cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
3.3Nghiên cứu định lượng.
3.3.1 Xây dựng thang đo
Các tập biến quan sát (29 phát biểu) cụ thể được đo lường trên thang đo Likert 5
điềm, từ 1 = Không bao giờđến 5 = Rất thường xuyên. Các phát biểu này đại diện
cho sự gắn kết với công việc và các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công việc
của nhân viên.

32. 24
Không
bao giờ
Hiếm khi Thỉnh thoảng Thường xuyên
Rất thường
xuyên
1 2 3 4 5
Không
bao giờ
Một lần trong
một tháng hoặc
ít hơn
Một vài lần
trong một
tháng
Một lần một
tuần
Một vài lần
trong tuần
3.3.1.1 Khái niệm Cơ hội học tập và phát triển:
Thang đo đo lường sự tự chủ trong công việc, như: được suy nghĩ và làm việc
độc lập, tham gia thiết kế, lập kế hoạch cho công việc; tham gia vào các khóa học
để đào tạo kỹ năng làm việc, phát triển chuyên môn, thăng tiến trong công việc.
Thang đo này gồm 8 phát biểu của S.Rothman và G.M.E. Jordaan (2006)
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 OPP1 Công việc của Tôi đa dạng
2 OPP2 Tôi được tự do thực hiện công việc của mình
3 OPP3
Tôi cảm giác rằng Tôi có thể gặt hái được một thành quả
nào đó trong công việc
4 OPP4 Công việc của Tôi được suy nghĩ và làm việc độc lập
5 OPP5
Tôi được tham gia và việc lập kế hoạch cho những công
việc của mình
6 OPP6 Công việc của Tôi có cơ hội để phát triển bản thân
7 OPP7 Công ty tạo cơ hội để Tôi tham gia những khóa đào tạo
8 OPP8 Tôi học được những điều mới trong công việc của mình
3.3.1.2 Khái niệm về sự giúp đỡ của đồng nghiệp:
Thang đo đo lường sự giúp đỡ từ đồng nghiệp gồm 3 phát biểu của S.Rothman
và G.M.E. Jordaan (2006)

33. 25
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 COL1 Đồng nghiệp của Tôi có giúp đỡ các Tôi vượt qua khó khăn
2 COL2 Khi cần thiết, Tôi có thể nhờ đồng nghiệp của mình giúp đỡ
3 COL3 Tôi hòa thuận với đồng nghiệp của mình
3.3.1.3 Khái niệm về sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp:
Thang đo đo lường sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, gồm 3 phát biểu của
S.Rothman và G.M.E. Jordaan (2006)
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 SUP1
Người quản lý trực tiếp có giúp Tôi vượt qua khó khăn
trong công việc
2 SUP2 Người quản lý trực tiếp trò chuyện với Tôi
3 SUP3
Trong công việc, Tôi cảm thấy mình được người quản lý
đánh giá đúng năng lực của mình
3.3.1.4 Khái niệm về phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc:
Thang đo đo lường về việc nhân viên được phản hồi ý kiến về đánh giá hiệu
quả làm việc từ người quản lý trực tiếp, gồm 3 phát biểu của S.Rothman và G.M.E.
Jordaan (2006)
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 PER1
Người quản lý trực tiếp cho Tôi biết Tôi đang làm việc như
thế nào
2 PER2
Tôi nhận được đầy đủ thông tin về kết quả làm việc của
mình
3 PER3
Tôi biết chính xác người quản lý trực tiếp của mình nghĩ gì
về hiệu quả làm việc của Tôi

34. 26
3.3.1.5 Tiền lương và phúc lợi:
Thang đo đo lường về cảm nhận của nhân viên về mức lương và chế độ phúc
lợi của công ty mà họ đang nhận được, gồm 3 phát biểu của S.Rothman và G.M.E.
Jordaan (2006)
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 REW1
Tôi nghĩ rằng mặt bằng lương của Công ty tốt hơn so với
các công ty khác
2 REW2
Cuộc sống của Tôi thoải mái với mức lương công ty trả cho
Tôi
3 REW3
Tôi nghĩ rằng Công ty trả lương phù hợp với công việc Tôi
đang làm
3.3.1.6 Đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc:
Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với công việc được đo lường bằng Thang
đo sự gắn kết với công việc Utrecht với 9 câu hỏi (UWES 9)
Số thứ tự Mã hóa Nội dung
1 ENG 1 Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc
2 ENG 2
Tôi cảm thấy tràn đầy sinh lực và sức khỏe trong công
việc
3 ENG 3 Tôi hăng hái trong công việc
4 ENG 4 Công việc của tôi đem lại sự hứng thú
5 ENG 5 Buổi sáng thức dây Tôi cảm thấy muốn đi làm
6 ENG 6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi tập trung làm việc
7 ENG 7 Tôi mải mê với công việc của mình
8 ENG 8 Tôi tự hào về công việc của mình
9 ENG 9 Tôi bị cuốn vào công việc khi đang làm việc

35. 27
3.3.2 Chọn mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu theo lớp.
• Bước 1, tác giả tính toán tỷ lệ nhân viên trong mỗi phòng ban trong đám
đông là tổng số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty tại thời điểm khảo
sát.
• Bước 2, tác giả tính toán số lượng nhân viên của mỗi phòng ban để đưa vào
trong mẫu. Tỷ lệ nhân viên của mỗi phòng ban bằng với tỷ lệ nhân viên của
mỗi phòng ban trên tổng số nhân viên đang làm việc tại công ty tại thời điểm
khảo sát.
• Bước 3, lựa chọn nhân viên đưa vào mẫu:
o Đối với các nhân viên ở vị trí công nhân chất lượng, công nhân sản
xuất, là hai vị trí chiếm số lượng nhiều nhất trong công ty, tác giả sẽ
lựa chọn dựa vào theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do các nhân
viên này đi làm việc theo ca, tác giả khó tiếp cận để gửi bảng câu hỏi
khảo sát.
o Đối với các nhân viên ở các vị trí còn lại, tác giả lựa chọn dựa theo
phương pháp ngẫu nhiên đơn giản.
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phát (EFA) cần thu
thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó, để tiến hành
phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích
thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n >= 8m + 50
Trong đó:
• n: cỡ mẫu
• m: số biến quan sát của mô hình
Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội. Việc xác
định kích thước mẫu dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi
quy đa biến. Trong nghiên cứu này, sau khi hoàn thành bảng câu hỏi chính thức, có
29 biến cần khảo sát, do đó cần ít nhất là 282 mẫu. Để đạt được kích thước mẫu đề

36. 28
ra, tác giả quyết định tiến hành thu thập 400 mẫu dữ liệu để sau khi sàn lọc và làm
gọn dữ liệu sẽ đạt được kích cỡ đảm bảo cho nghiên cứu.
Bảng 3. Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được
STT Bộ phận
Số lượng nhân viên
Quy mô mẫu
Số Tỷ lệ (%)
1 Chất lượng 75 9% 34
2 An Ninh 1 0% 1
3 Công nghệ thông tin 6 1% 3
4 Kế hoạch 9 1% 3
5 Kế toán 6 1% 3
6 Mua hàng 5 1% 2
7 Nhân sự 12 1% 6
8 Quản lý cơ sở hạ tầng 39 4% 17
9 Sản xuất 705 81% 323
10 Xuất-nhập khẩu, kho 15 2% 7
Tổng 873 100% 400
Bảng câu hỏi khảo sát được phát đến các nhân viên dưới hai hình thức: bảng
giấy gửi trực tiếp đến từng nhân viên và bằng e-mail đối với những nhân viên có địa
chỉ e-mail. Thời gian trả lời câu hỏi là 15 phút. Sau khi các đáp viên gửi lại bảng trả
lời, tác giả sẽ kiểm tra từng bảng câu hỏi và đề nghị đáp viên trả lời những câu hỏi
chưa được trả lời.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Số liệu nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16. Sau khi thu thập
xong dữ liệu bằng các bảng câu hỏi phỏng vấn, các bảng phỏng vấn sẽ được xem
xét để loại đi một số bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu cho nghiên cứu. Các bảng

37. 29
phỏng vấn đạt yêu cầu sẽ được mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch. Các thang đo
được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính:
Kiểm định thang đó bằng hệ số Cronbach Alpha: phân tích hệ số Cronbach
Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các số có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ
hơn 0.6 được xem xét loại ( Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Phân tích nhân tố khám phá EFA: nhằm mục đích kiểm tra mô hình nghiên
cứu đề xuất. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 đều bị loại. Phương pháp
trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng
khi trích các nhân tố có hệ số Eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng
phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
Sau khi đánh giá thang đo, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy để kiểm
định giả thiết đề ra.
Khi giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý đến hiện tượng
đa cộng tuyến. Các biến mà có sự cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả và
làm cho kết quả không ổn định và không có tính tổng quát hóa. Nhiều vấn đề rắc rối
nảy sinh nếu hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ như nó có thể
làm tăng sai số trong tính toán hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với
những gì ta mong đợi, và kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong
khi kết quả F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa thống kê.
Theo Hair & ctg (2006) có hai cách đo lường để kiểm định ảnh hưởng của đa
cộng tuyến: (1) tính giá trị dung sai hoặc hệ số phóng đại phương sai (VIF) và (2)
sử dụng chỉ số điều kiện. Giá trị dung sai cao thể hiện sự đa cộng tuyến thấp; và giá
trị dung sai càng tiến đến không (zero) thể hiện rằng biến này hầu như được giải
thích hoàn toàn bằng những biến khác. Hệ số VIF là giá trị nghịch đảo của giá trị
dung sai, như vậy nếu hệ số VIF thấp thì mối quan hệ tương quan giữa các biến
thấp. Nói chung nếu hệ số VIF lớn hơn 10, hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng
đang tồn tại.

38. 30
Chỉ số điều kiện cũng là một cách để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến.
Công cụ này so các giá trị Eigenvalue cùng với nhau trong một ma trận chéo không
trọng tâm XT X. Nếu giá trị Eigenvalue tối đa lớn hơn nhiều so với các giá trị
Eigenvalue khác, thì chỉ số điều kiện đang tồn tại. Theo kinh nghiệm, chỉ số điều
kiện lớn hơn 30 chỉ ra một sự cộng tuyến nghiêm trọng (John và Benet-Martinez,
2000). Như vậy, trong nghiên cứu này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến
nghiêm trọng xãy ra trong mô hình hồi quy, các hệ số VIF phải nhỏ hơn 10 và các
chỉ số điều kiện phải nhỏ hơn 30.
3.4Tóm tắt chương 3.
Chương III trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm
xây dựng và đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu
được thực hiện qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận với một nhóm
nhân viên trong công ty để hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên
cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát nhân viên đang làm việc tại công
ty ON Semiconductor với kích cỡ mẫu là 400.
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công việc được đo lường bằng tập 20
biến quan sát, bao gồm: cơ hội học tập và phát triển được đo lường bằng 8 biến
quan sát, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp được đo lường bằng 3 biến quan sát, sự giúp đỡ
từ người quản lý trực tiếp được đo lường bằng 3 biến quan sát, ý kiến phả hồi về
hiệu quả làm việc được đo lường bằng 3 biến quan sát, lương và phúc lợi được đo
lường bằng 3 biến quan sát. Sự gắn kết của nhân viên với công việc được đo lường
qua 9 biến quan sát theo thang đo UWES 9. Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được
tiến hành mã hóa, nhập dữ liệu vào chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16
để phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu.

39. 31
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu
nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 4 trình bày
thông tin chung về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo đo lương các khái
niệm nghiên cứu thông qua hệ số Cronbach alpha và phép phân tích nhân tố EFA.
Sau đó, nghiên cứu sẽ ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích sự tác
động của các yếu tố cơ hội học tập và phát triển, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự giúp
đỡ từ người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, tiền lương và
phúc lợi đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.
4.1 Thông tin mẫu khảo sát
Có tất cả 400 bảng câu hỏi được phát ra, kết quả thu về được 380 bảng trả
lời. Sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, ta còn được 360 bảng trả
lời hợp lệ. Kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát được trình bày dưới đây:
Bảng 4.1 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo độ tuổi
Giới tính
Kết quả lấy mẫu
Số lượng Tỷ lệ (%)
Nam 144 40%
Nữ 216 60%
Tổng 360 100%
Bảng 4.2 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc
Kết quả lấy mẫu
Số lượng Tỷ lệ (%)
Từ 1 đến dưới 3 năm 171 48%
Từ 3 đến dưới 5 năm 110 31%
Từ 5 đến dưới 10 năm 76 21%
Từ 10 năm trở lên 3 1%
Tổng 360 100%

40. 32
Bảng 4.3 Kết quả số lượng mẫu thu phân loại được theo công việc
Công việc
Kết quả lấy mẫu
Số lượng Tỷ lệ (%)
I- Nhóm nhân viên trực tiếp sản xuát 190 53%
II- Nhóm nhân gián tiếp sản xuất 170 47%
Tổng 360 100%
4.2 Kiểm định mô hình đo lường
Để đánh gía tính nhất quán nội tại của các khái niệm nghiên cứu, phương
pháp đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha và
phương pháp phân tích nhân tố EFA được thực hiện.
4.2.1 Đánh giáthang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008,trang 24):" Nhiều nhà
nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo
lường là tốt, từ gần 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Staler, 1005). Theo Nguyễn Đình Thọ
(2011, trang 350-351): "Về lý thuyết, Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo
có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy, hệ số Cronbach
Alpha quá lớn (Alpha >0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác
biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm
nghiên cứu). Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường
(redundancy)".
Kết quả tính toán Cronbach Alpha của các thang đo thành phần: cơ hội học
tập và phát triển, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, ý
kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, lương và phúc lợi, sự gắn kết được thể hiện
trong bảng 4.4. Các thang đo thể hiện bằng 29 biến quan sát. Các thang đo này đều
có hệ số tin cậy đạt yêu cầu. Cụ thể, Cronbach alpha của của cơ hội học tập và

41. 33
pháttriển là 0.935; của sự giúp đỡ từ đồng nghiệp là 0.834; của sự giúp đỡ từ người
quản lý trực tiếp là 0.743; củaý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc là 0.783, củatiền
lương và phúc lợi là 0.900; của sự sự gắn kết là 0.964. Các hệ số tương quan biến
tổng đều khá cao, các hệ số này đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến này đều được sử
dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

42. 34
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach Alpha cho các khái niệm nghiên cứu
Biến
quan sát
Trung bình
thang đó nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
alpha nếu
loại biến
Cơ hội học tập và phát triển (OPP), Cronbach's alpha = 0.935
OPP1 20.55 33.702 .849 .921
OPP2 20.62 33.356 .764 .927
OPP3 20.25 35.542 .759 .927
OPP4 20.25 35.214 .757 .927
OPP5 20.33 34.701 .771 .926
OPP6 20.30 32.808 .761 .928
OPP7 20.28 35.222 .745 .928
OPP8 20.26 33.324 .796 .924
Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp (COL), Cronbach's alpha = 0.834
COL1 7.82 1.599 .655 .810
COL2 7.51 1.760 .686 .782
COL3 7.32 1.472 .750 .712
Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp (SUP), Cronbach's alpha = 0.743
SUP1 6.48 1.064 .572 .655
SUP2 6.43 1.159 .584 .647
SUP3 6.62 1.033 .557 .676
Lương và chế độ phúc lợi (REW), Cronbach's alpha = 0.900
REW1 6.30 1.753 .807 .853
REW2 6.34 1.851 .781 .876
REW3 6.38 1.684 .820 .842
Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc (PER), Cronbach's alpha = 0783
PER1 6.19 1.073 .650 .674
PER2 6.17 1.064 .640 .686
PER3 6.19 1.288 .582 .750
Sự gắn kết trong công việc (ENG), Cronbach's alpha = 0.964
ENG1 25.17 20.420 .764 .964
ENG 2 25.11 19.319 .905 .958
ENG 3 25.16 19.649 .902 .958
ENG 4 25.04 20.271 .884 .959
ENG 5 25.08 20.737 .848 .961
ENG 6 25.08 20.478 .889 .959
ENG 7 25.16 19.760 .819 .962
ENG 8 25.15 20.358 .833 .961
ENG 9 25.16 19.822 .837 .961

43. 35
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), các nhà nghiên cứu thường quan
tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
- Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin measure of sampling adequancy) là một
chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA và 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân
tích nhân tố là thích hợp, và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤0.05.
Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.90 là rất tốt; KMO ≥ 0.80: tốt; KMO ≥ 0.70:
được; KMO ≥ 0.60: tạm được; KMO ≥ 0.50: xấu; KMO < 0.5: không thể
chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Giá trị Eigenvalue > 1 (Gerbing và Anderson, 1998)
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%.
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. Theo Hair & cộng sự (2006), hệ số
tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải
nhân tố >0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; > 0.4 được xem là quan trọng;
≥0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & cộng sự (2006) cũng khuyên
rằng: nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là
350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố >
0.55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố >0.75. Như vậy, với nghiên
cứu này, mẫu nghiên cứu là 450 thì hệ số tải đạt yêu cầu khi ≥ 0.5.
- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để
tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các thang đo trong bài nghiên cứu
này được thể hiện trong các bảng 4.5; 4.6; và 4.7.
Bảng 4.5 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett's Test)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
0.938
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 8793
df 406
Sig. .000

44. 36
Với giả thiết đặt ra trong phân tích này là 29 biến quan sát trong tổng thể
không có tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett trong phân tích nhân tố
cho kết quả sig = 0.000 và hệ số KMO = 0.938> 0.5; qua đó bác bỏ giả thiết trên,
chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp để sử dụng trong nghiên cứu
này.
Kết quả phân tích EFA cho thấy hệ số Eigenvalue = 1.127với phương sai
trích nhân tố, phép quay Varmiax cho phép trích được 6 nhân tố từ29 biến quan sát,
và tổng phương sai trích được là 75.223% > 50%, như vậy tổng phương sai trích đạt
yêu cầu.

45. 37
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Các nhân tố trích
1 2 3 4 5 6
OPP1 .812
OPP2 .803
OPP3 .724
OPP4 .781
OPP5 .733
OPP6 .731
OPP7 .775
OPP8 .761
COL1 .780
COL2 .841
COL3 .814
SUP1 .775
SUP2 .724
SUP3 .686
PER1 .851
PER2 .844
PER3 .878
REW1 .771
REW2 .741
REW3 .779
ENG1 .641
ENG2 .792
ENG3 .840
ENG4 .813
ENG5 .852
ENG6 .886
ENG7 .736
ENG8 .832
ENG9 .786

46. 38
Kết quả phân tích EFA cho thấy tất cả29 biến quan sát đều có trọng số tải
nhân tố (loading factor) lớn hơn 0.5, và tổng số nhân tố trích được là6 nhân tố. Kết
quả này cho thấy số lượng nhân tố trích và các biến nhóm vào nhân tố phù hợp với
giả thiết đã có. Bảng 4.7 dưới đây tóm tắt lại cơ cấu thang đo sau khi thực hiện phân
tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 4.7 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo
Thành phần nghiên Tên biến Số lượng biến Cronbach alpha
Cơ hội học tập và phát
triển (OPP)
OPP1
8 0.935
OPP2
OPP3
OPP4
OPP5
OPP6
OPP7
OPP8
Sự giúp đỡ từ đồng
nghiệp (COL)
COL1
3 0.834
COL2
COL3
Sự giúp đỡ từ người
quản lý trực tiếp (SUP)
SUP1
3 0.743
SUP2
SUP3
Lương và chế độ phúc
lợi (REW)
REW1
3 0.900
REW2
REW3
Ý kiến phản hồi về hiệu
quả làm việc (PER)
PEF1
3 0.783
PEF2
PEF3
Sự gắn kết với công việc
(ENG)
ENG1
9 0.964
ENG2
ENG3
ENG4
ENG5
ENG6
ENG7
ENG8
ENG9

47. 39
4.2.3 Phân tích tương quan hồi quy
Một phương pháp chung để đánh giá giá trị phân biệt là kiểm nghiệm ma
trận tương quan của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả hệ số tương quan
nhỏ hơn 0.85 chỉ ra rằng, giá trị phân biệt có khả năng tồn tại giữa 2 biến (John và
Benet- Martinez, 2000).
Bảng 4.8 tóm tắt mối quan hệ tương quan thống kê Spearman’s Rho giữa các
biến được giải thích. Tất cả các hệ số tương quan tuyệt đối giữa các biến dao động
từ 0.244đến 0.662, nghĩa là không vượt quá hệ số điều kiện 0.85, với mức ý nghĩa
sig = 0.000 <0.005. Điều đó chứng minh rằng giá trị phân biệt là đạt. Hay nói cách
khác, các thang đo trong nghiên cứu ngày đã đo lường được các khái niệm nghiên
cứu khác nhau.

48. 40
Bảng 4.8 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu
OPP COL SUP PER REW ENG
Spearman's rho OPP Hệ số tương
quan
1.000 .513**
.504
**
.381*
*
.407**
.662**
Sig. (2-
tailed)
. .000 .000 .000 .000 .000
N 360 360 360 360 360 360
COL Hệ số tương
quan
.513**
1.000 .244
**
.196*
*
.306**
.479**
Sig. (2-
tailed)
.000 . .000 .000 .000 .000
N 360 360 360 360 360 360
SUP Hệ số tương
quan
.504**
.244**
1.00
0
.449*
*
.439**
.553**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 . .000 .000 .000
N 360 360 360 360 360 360
PER Hệ số tương
quan
.381**
.196**
.449
**
1.00
0
.359**
.464**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 . .000 .000
N 360 360 360 360 360 360
REW Hệ số tương
quan
.407**
.306**
.439
**
.359*
*
1.000 .547**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 . .000
N 360 360 360 360 360 360
ENG Hệ số tương
quan
.662**
.479**
.553
**
.464*
*
.547**
1.000
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .
N 360 360 360 360 360 360
Ma trận tương quan trong bảng 4.8 cũng cho thấy 5 yếu tố: cơ hội học tập và
phát triển, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, tiền
lương và phúc lợi, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc có mối tương quan với biến

49. 41
sự gắn kết trong công việc, đồng thời các giá trị này không vượt quá 0.85 phù hợp
để ta có thể kiểm định hồi quy của mô hình.
4.3 Kiểm định các giả thiết và mô hình nghiên cứu
Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý
thuyết nhân quả (Cooper và Schindler, 2003). Ngoài chức năng là một công cụ mô
tả, hồi quy tuyến tính bội cũng được sử dụng như một công cụ kết luận để kiểm
định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu (Duncan, 1996).
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác
định R2
(R-square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, giá trị của
R2
càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy càng lớn và việc dự đoán
biến phụ thuộc càng chính xác.
Phép kiểm định phân tích phương sai (ANOVA) được tiến hành cùng với
phân tích hồi quy. Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p<0,001), giả
thuyết thuần của mối quan hệ không tuyến tính bị bác bỏ. Hệ số beta (β) là hệ số hồi
quy chuẩn hóa cho phép so sánh trực tiếp giữa các hệ số, được xem như là khả năng
giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt đối của một hệ số beta chuẩn hóa càng lớn thì
tầm quan trọng tương đối của nó trong dự báo biến phụ thuộc càng cao. Tóm lại, hệ
số xác định, giá trị F, hệ số beta, được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại
phương sai VIF. Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến
này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình
hồi quy bội (Hair & ctg, 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF>2, chúng ta cần
cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy. Đôi khi, chúng ta cần phải xem xét
các hệ số tương quan của biến đó với biến phụ thuộc để có thể so sánh chúng với
trọng số hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

50. 42
4.3.1 Kiểm định giả thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với
công việc.
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R2
(R- square) là
0.525 và R2
điều chỉnh (Adjusted R-square) là 0.518; nghĩa là mô hình tuyến tính đã
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 51.8% (hay mô hình đã giải thích được
51.8% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự gắn kết công việc).
Trị số thống kê F đạt giá trị 78.191 được tính từ giá trị R2
của mô hình đầy
đủ, tại mức ý nghĩa Sig=0.000. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là
phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy phương trình
với biến phụ thuộc là sự gắn kết với công việc của nhân viên: ENG được trình bày
trong bảng 4.9.
Bảng 4.9 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy với biến phụ
thuộc là sự gắn kết với công việc
Hệ số (Coefficients)
Mô
hình
Biến
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn
hóa
t Sig. Đa cộng tuyến
B
Sai lệch
chuẩn
Beta
Độ
chấp
nhận
VIF
1
( Hằng số ) .136 .188 .726 .468
OPP .199 .032 .296 6.273 .000 .604 1.656
COL .173 .038 .189 4.573 .000 .786 1.273
SUP .232 .051 .203 4.543 .000 .670 1.493
PER .099 .036 .115 2.718 .007 .752 1.331
REW .228 .048 .206 4.771 .000 .717 1.396
a. Biến phụ thuộc: ENG

51. 43
Kết quả phân tích trên ta có thể kết luận các giả thuyết nghiên cứu như sau:
4.3.1.1Giả thuyết 1. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết
với công việc
Giả thuyết thứ nhất phát biểu rằng: “Cơ hội học tập và phát triển tác động
dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy, biến cơ
hội học tập và phát triển có hệ số β chuẩn hóa = 0.296>0, với mức ý nghĩa
sig=0.000<0.05, hệ số đa cộng tuyến VIF = 1.656< 2, cho ta khẳng định chấp nhận
giả thuyết H1. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết với công
việc của nhân viên.
Kết quả của nghiên cứu này được ủng hộ bởi những kết quả trong những
nghiên cứu đã có trước đây. Như nghiên cứu của Katherin Main (2011), Rothman
và Pieterse (2007) cho thấy cơ hội học tập và phát triển tác động tích cực nhất đến
sự gắn kết trong công việc.
4.3.1.2 Giả thuyết 2. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn
kết với công việc
Giả thuyết thứ hai phát biểu rằng: “Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động
dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy, biến cơ
hội học tập và phát triển có hệ số β chuẩn hóa = 0.189>0, với mức ý nghĩa
sig=0.000<0.05, hệ số đa cộng tuyến VIF = 1.273< 2, cho ta khẳng định chấp nhận
giả thuyết H2. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn kết với công
việc của nhân viên.
Kết quả này cũng được sự ủng hộ của Schaufeli và Bakker (2009) khi cho
thấy sự giúp đỡ từ đồng nghiệp sẽ làm tăng sự sẵn sang cống hiến nỗ lực của nhân
viên trong công việc, từ đó giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu trong công việc. Vì
vậy, nó làm tăng sự gắn kết với công việc của nhân viên.

52. 44
4.3.1.3Giả thuyết 3. Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên
sự gắn kết với công việc.
Giả thuyết thứ ba phát biểu rằng: “Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác
động dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy,
biến cơ hội học tập và phát triển có hệ số β chuẩn hóa = 0.203>0, với mức ý nghĩa
sig=0.000<0.005, hệ số đa cộng tuyến VIF = 1.493 < 2, cho ta khẳng định chấp
nhận giả thuyết H3. Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên sự
gắn kết với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) cũng ủng hộ kết quả này , ngoài
yếu tố cơ hội học tập và phát triển thì sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp cũng là
một nhân tố quan trọng tạo ra sự gắn kết trong công việc.
4.3.1.4Giả thuyết 4. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên
sự gắn kết với công việc
Giả thuyết thứ tư phát biểu rằng: “Ý kiến phản hổi về hiệu quả làm việc tác
động dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy,
biến cơ hội học tập và phát triển có hệ số β chuẩn hóa = 0.115 >0, với mức ý nghĩa
sig=0.007<0.05, hệ số đa cộng tuyến VIF = 1.331 < 2, cho ta khẳng định chấp nhận
giả thuyết H4. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên sự gắn kết
với công việc của nhân viên.
Theo đó, kết quả này cũng đồng nhất với nghiên cứu của Ryan và Frederick
(1997), Van de Broeck (2008), hay Bakker và Demerouti (2007).
4.3.1.5Giả thuyết 5. Tiền lương và phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với
công việc
Giả thuyết thứ năm phát biểu rằng: “Tiền lương và phúc lợi tác động dương lên sự
gắn kết với công việc của nhân viên”. Theo kết quả hồi quy, biến cơ hội học tập và
phát triển có hệ số β chuẩn hóa = 0.206 >0, với mức ý nghĩa sig=0.000<0.05, hệ số
đa cộng tuyến VIF = 1.396 < 2, cho ta khẳng định chấp nhận giả thuyết H5. Tiền

53. 45
lương và phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với công việc của nhân viên. Kết
quả này được củng cố bởi nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) với tên gọi
khác là nguồn lực tài chính.
4.3.2 Kiểm định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với
công việc.
Dựa vào các giá trị β chuẩn hóa của các biến độc lập ở bảng 4.8 trên cho thấy, biến
cơ hội học tập và phát triển ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết với công việc (β=
0.296), tiếp đến là biến tiền lương và phúc lợi (β= 0.206) và biến sự giúp đỡ từ
người quản lý trực tiếp (β= 0.203). Kết quả này đồng nhất với những nghiên cứu
tương tự đã được thực hiện. Ví dụ như, nghiên cứu của Katherin Main (2012) chứng
minh rằng sự giúp đỡ trong tổ chức (người quản lý trực tiếp và mối quan hệ với
đồng nghiệp) và cơ hội phát triển tác động rõ rệt nhất đến sự gắn kết với công việc.
Kết quả này cũng được ủng hộ từ nghiên cứu của Coetzer và Rothman (2007) cũng
như Schaufeli và Bakker (2004): nhân viên sẽ gắn kết với công việc hơn khi họ
được tạo nhiều cơ hội học tập và phát triển trong công việc, được nhiều sự giúp đỡ
từ người quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp tốt.
4.3.3 Tóm tắt chương 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã trình bày đặt điểm mẫu nghiên cứu, thực
hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố cơ hội học tập và phát triển, sự giúp đỡ từ
đồng nghiệp, sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm
việc, tiền lương và phúc lợi, sự gắn kết với công việc, thông qua các công cụ phân
tích Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Chương này cũng thực hiện
việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và so sánh
mức độ khác biệt về mức độ tác động giữa các yếu tố đến sự gắn kết với công việc
ở nhóm nhân viên có chức vụ khác nhau (nhân viên trực tiếp sản xuất và nhân viên
gián tiếp sản xuất). Kết quả phân tích cho thấy độ tin cậy của tất cả các thang đo
đều đạt yêu cầu và phù hợp, các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận

54. 46
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nội dung chương này bao gồm tóm tắt lại kết quả nghiên cứu chính và các
đóng góp của tác giả về mặt lý thuyết cũng như ứng dụng vào thực tiễn tại công ty
ON Semiconductor Việt Nam. Hai nội dung lớn được trình bày là (1) Tóm tắt các
kết quả của nghiên cứu, ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của đề tài; (2) Hạn chế của đề
tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Ý nghĩa và kết luận
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đã xem xét các ảnh hưởng
đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Nghiên cứu này dùng bối cảnh của
công ty ON Semiconductor Việt Nam để kết luận giả thuyết nghiên cứu và trình bày
một tình huống thực tế. Vấn đề chính của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty ON
Semiconductor Việt Nam. Thông qua nghiên cứu lý thuyết và các nghiên cứu có
liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài với 29 biến quan sát
được thiết lập cho 6 khái niệm nghiên cứu.
Thông qua khảo sát 400 nhân viên đang làm việc tại công ty ON
Semiconductor Việt Nam với đầy đủ các vị trí công việc, chức vụ, thâm niên khác
nhau, và nhận được 360 bảng câu hỏi trả lời hợp lệ, thỏa số lượng yêu cầu để tiến
hành phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu. Qua kiểm định độ tin cậy
và giá trị của thang đo bằng phương pháp Cronbach alpha, và phân tích nhân tố
khám phá EFA, mô hình nghiên cứu được khẳng định với cơ cấu thang đo với các
biến độc lập: cơ hội học tập và phát triển, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ từ
người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, tiền lương và phúc
lợi, và sự gắn kết với công việc. Phương trình hồi quy được sử dụng để kiểm định
các giả thiết nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu và ủng hộ 5 giả
thuyết đã được đặt ra. Cụ thể: