Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Tp.Hcm đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo.Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LÂM ĐỨC CƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LÂM ĐỨC CƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU
TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện, dưới sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS.TS. Nguyễn
Quang Thu. Số liệu thống kê sử dụng trong bài nghiên cứu do chính tôi thu thập một
cách cẩn thận và trung thực.
Tp. HCM ngày 22 tháng 3 năm 2019
Học viên
Lâm Đức Cường

4. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình vẽ
Tóm tắt
Abstract
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu ................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu................................................. 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 3
1.5 Kết cấu đề tài.................................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu........................................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 6
2.1.1 Hành vi tổ chức ............................................................................................. 6
2.1.2 Hành vi dự định............................................................................................. 7
2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan ..................................... 8
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................................ 8
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới ....................................................................... 10
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015) ........................................ 10
2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013)............................................ 11
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014) ................................................... 12
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)................................................ 13
2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013)............................................. 13
2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu............................................................ 15

5. 2.3.1 Ý định nghỉ việc.......................................................................................... 15
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức......................................................................... 17
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức................................................................................ 18
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức.................................................................................... 19
2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực.......... 22
2.3.6 Căng thẳng trong công việc......................................................................... 22
2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc......................................... 23
2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc........................................... 23
2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc ......... 23
2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc......................... 24
2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc............................. 25
2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc............ 25
2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công
việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc................................................. 25
2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 26
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 28
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 29
3.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................... 29
3.2 Nghiên cứu định tính...................................................................................... 30
3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo .............................................. 31
3.2.1.1 Thang đo sự công bằng trong tổ chức...................................................... 32
3.2.1.2 Thang đo sự cam kết với tổ chức ............................................................. 34
3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức........................................................35
3.2.1.4 Thang đo về thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng hệ thống
thông tin vào công tác nhân sự............................................................................. 37
3.2.1.5 Thang đo căng thẳng trong công việc ...................................................... 38
3.2.1.6 Thang đo về quá tải trong công việc ........................................................ 39
3.2.1.7 Thang đo về môi trường làm việc ............................................................ 40
3.2.1.8 Thang đo về ý định nghỉ việc................................................................... 42

6. 3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo................................................................................. 43
3.4 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 46
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 48
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận................................................... 49
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.................................................................................... 49
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo chính thức........................................................ 50
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo.................................................... 52
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập.................................................... 52
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................................... 57
4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đề xuất thang đo chính thức ............. 57
4.4 Phân tích tương quan...................................................................................... 58
4.4.1 Xác định biến độc lập.................................................................................. 58
4.4.2 Phân tích tương quan Pearson..................................................................... 59
4.5 Phân tích hồi quy............................................................................................ 59
4.5.1 Kiểm định giả thuyết thống kê trong phân tích hồi quy.............................. 60
4.5.2 Kiểm định phần dư...................................................................................... 60
4.5.3 Kiểm định giả thuyết liên hệ tuyến tính...................................................... 61
4.5.4 Kiểm định giả thuyết sự tương quan của phần dư ...................................... 61
4.5.5 Kết luận phân tích hồi quy .......................................................................... 61
4.6 Phân tích sự khác biệt của biến kiểm soát...................................................... 62
4.6.1 Giới tính ...................................................................................................... 62
4.6.2 Nhóm tuổi.................................................................................................... 62
4.6.3 Thâm niên công tác ..................................................................................... 63
4.6.4 Chức vụ ....................................................................................................... 63
4.6.5 Mức lương sau thuế..................................................................................... 63
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 64
Chương 5: Kết luận và kiến nghị...................................................................... 65
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 65
5.2 Hàm ý quản trị trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ................... 67

7. 5.2.1 Giảm ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức thông qua việc tăng cường các hoạt động
kết nối nhân viên .................................................................................................. 67
5.2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng công việc và cải thiện tính chất công việc.... 69
5.2.3 Áp dụng công nghệ trong tổ chức ............................................................... 70
5.2.4 Nâng cao công bằng trong tổ chức và cam kết với tổ chức của nhân viên 71
5.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện................................................... 72
5.2.6 Giảm quá tải công việc................................................................................ 72
5.2.7 Sự thay đổi về vấn đề “nghỉ việc”............................................................... 73
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo...................... 73
5.3.1 Các xu hướng nhận thấy từ kết quả nghiên cứu.......................................... 74
5.3.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................... 75
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................. 76
Tài liệu tham khảo

8. 𝑎𝑑𝑗
Danh Mục Từ Viết Tắt
EFA Exploratory Factor Analysis / Phân tích nhân tố khám phá.
KMO Kaiser – Meyer – Olkin / Trị số kiểm định KMO.
CBTC Công bằng tổ chức.
CKTC Cam kết tổ chức.
TOTC Thờ ơ tổ chức.
ADCN Áp dụng công nghệ.
CTCV Căng thẳng công việc.
QTCV Quá tải công việc.
MTLV Môi trường làm việc.
YDNV Ý định nghỉ việc.
PCA Principal Components Analysis / Phép phân tích thành phần chính.
𝑅2 Adjusted R Square / Hệ số R2
hiệu chỉnh.
VIF Variance inflation factor / Hệ số lạm phát phương sai.
ANOVA Analysis of variance / Phân tích phương sai.

9. Danh Mục Bảng
Bảng 2.1 Tổng kết các nghiên cứu liên quan tại việt nam
Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài
Bảng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ
Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.4: Thang đo thờ ơ tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.5: Thang đo thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng HTTT
trong hoạt động quản trị nhân sự ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.6: Thang đo căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.7: Thang đo quá tải trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.8: Thang do môi trường làm việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.9: Thang đo ý định nghỉ việc
Bảng 3.10: Giá trị cronbach’s α các biến quan sát thang đo đề xuất
Bảng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp
Bảng 4.1: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo
Bảng 4.2: Kết quả phân tích EFA lần 1
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần cuối
Bảng 4.4: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo thờ ơ tổ chức sau khi loại biến
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 5.1: Tổng kết kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 5.2: So sánh với các kết quả nghiên cứu trước

10. Danh Mục Hình Vẽ
Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định
nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền
lực.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong
công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức.
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

11. TÓM TẮT
Đánh giá sự gắn bó với tổ chức theo hướng tiếp cân của người lao động, thông
qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức. Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu dài với tổ chức dưới góc nhìn
của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa: Công bằng tổ
chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, thái độ chấp nhận công nghệ trong việc áp dụng
hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực, căng thẳng trong công
việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của người
lao động. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Kết quả nghiên
cứu cho thấy công bằng tổ tức, cam kết tổ chức và áp dụng công nghệ có ảnh hưởng
ngược chiều trong khi đó thờ ơ tổ chức và căng thẳng công việc có tác dụng cùng
chiều với ý định nghỉ việc. Từ kết quả trên, các tổ chức nên tìm hiểu nhân nhiều hơn,
tăng cường mối liên hệ với nhân viên, cải thiện điều kiện và quy trình thủ tục, giảm
sự thờ ơ của nhân viên với tổ chức nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, thờ ơ tổ chức, công bằng tổ chức, cam kết tổ chức,
căng thẳng công việc, áp dụng công nghệ.

12. ABSTRACT
Strengthen of the organization is the weight of their human resousce. The
research analyzed the effect of many factors to the turnover intention base on the
approach of organization behavior. Therefore, the research " Effect of factors to the
turnover intention within employees in company office located the Ho Chi Minh
City" was selected to study the long-term attachment to the organization from the
perspective of workers. The objective of the study is classified to the relationship
between: Organizational justice, organizational commitment, organizational neglect,
attitude of technology application of information systems in human resource
management, Job stress, Job overload and working environment to the employee's
intention to quit. Research combining qualitative and quantitative methods. The
research using combine the qualitative and quantitative method. Result show that
Organization justice, organization commitment and teachnology applied had the
negative effect to turnover intension. Those factors: Organization silent and job stress
had the positive effect to turnover intension. The job overload and environment
working seem didn’t have the effect on the turnover intension. The conclusion that
organizations should learn more about employee, strengthen relationships with them,
improve the conditions and requires, and reduce the silent of employees to reduce the
turnover intension on employee.
Keywords: Organization justice, organization commitment, organization
silent, job stress, technology applied, turnover intension.

13. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Cơ cấu nghề nghiệp ngày nay bao gồm 3 nhóm chính: Nhóm 1 là những người
lao động cơ hữu toàn thời gian. Nhóm 2 là những lao động hành nghề tự do, không
ràng buộc với tổ chức. Nhóm thứ 3 là nhóm lao động bán thời gian. Xu hướng chung
ngày nay: Lao động tăng lên ở nhóm 2 và 3, nhóm 1 giảm. Đây là mô hình nền kinh
tế có nhân viên tự do (Charles Handy, 1990). Điều này đặt ra rất nhiều khó khăn cho
công tác quản lý nhân sự.
Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu
hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét với tỷ lệ nghỉ việc 9%, tức 10
nhân viên đi làm thì có 1 người muốn nghỉ việc (Anphabe, 2015).
Theo thuyết 2 nhân tố, có 2 nhân tố ảnh hưởng tới người lao động bao gồm:
Duy trì và động viên. 2 nhóm nhân tố này ảnh hưởng theo hướng càng được đáp ứng
cao thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, người lao động có xu hướng gắn
bó với tổ chức nhiều hơn. Và ngược lại, mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động sẽ thấp dẫn tới họ sẽ rời bỏ tổ chức (Herzberg, 1959).
Nghỉ việc bao gồm 2 khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc. Nghỉ việc
bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công việc và cho thôi việc. Đây là các
chức năng nhân sự và nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty.
Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện lại không nằm trong chức năng kiểm soát của tổ chức
hoặc lãnh đạo công ty (Mobley, 1982).
Nền kinh tế ngày nay dựa vào tri thức theo đó, nhân sự là một trong những yếu
tố then chốt góp phần vào việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
theo khảo sát tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công
ty nước ngoài tại Việt Nam là 7,4%. 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
nhất là bán lẻ (32.2%), bất động sản (18.8%), hàng tiêu dùng (17.3%); các ngành có
tỷ lệ nghỉ việc thấp lần lượt là thương mại (11.9%); hóa chất (9.9%) và dầu khí (5.3%)
(Mercer – Talentnet, 2017).

14. 2
Theo dự báo năm 2018 có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm trước đó, là
20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân
viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn (Anphabet, 2018).
Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu
dài với tổ chức dưới góc nhìn của người lao động thông qua thái độ và phản ứng của
họ với tổ chức trong môi trường làm việc của người lao động. Dựa vào đó, các tổ
chức có thể tham khảo để xây dựng bộ máy nhân sự mạnh, tạo ra sự gắn bó lâu dài
của người lao động với tổ chức.
Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức của người lao
động thông qua cách tiếp cận về công việc của người lao động. Tuy nhiên, đánh giá
sự gắn bó với tổ chức theo hướng ngược lại theo cách tiếp cân của chính người lao
động, thông qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức vẫn chưa được nghiên cứu
cụ thể và cần được làm rõ hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng
tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại địa bàn TP.HCM. Các mục tiêu
nghiên cứu cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc.
 Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc.
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các các yếu tố ảnh hương đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng tại Tp.HCM.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
 Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc: Công bằng tổ chức, cam kết tổ chức,
thờ ơ tổ chức, căng thẳng công việc, ứng dụng công nghệ, quá tải công việc và môi
trường làm việc.

15. 3
 Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM.
 Người lao động đang làm việc trong các tổ chức tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty
hoạt động trong địa bàn TP.HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng dữ liệu đa nguồn phục vụ cho mục đích nghiên cứu bao gồm: Nguồn
dữ liệu thống kê có sẵn và nguồn dữ liệu từ điều tra sơ cấp.
 Nguồn dữ liệu thống kê: Số liệu thiếu việc làm ở 2 khu vực (thành thị và nông
thôn). Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2008 đến năm 2015 tại vùng Đông Nam
Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh.
 Nguồn dữ liệu điều tra sơ cấp được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Tùy theo số lượng câu hỏi, mẫu khảo sát được chọn là các nhân viên văn phòng
đang làm việc tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, có thâm niên làm việc và đã
từng ra quyết định nghỉ việc tự nguyện.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
1) Nghiên cứu định tính:
 Từ nguồn dữ liệu tổng hợp và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tiến hành xây
dựng thang đo. Sau đó hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo. Tiến hành thu thập số
liệu nghiên cứu sơ bộ.
 Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức.
2) Nghiên cứu định lượng:
 Khảo sát chính thức.
 Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha
và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
 Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị.

16. 4
1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên
cứu.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, nội dung nghiên cứu, các
nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên
cứu, chọn mẫu, thang đo, và bảng câu hỏi nghiên cứu.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu
đạt được.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Kết luận, rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau.
 Tài liệu tham khảo
 Phụ lục

17. 5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Nội dung tống quát của chương 1 thể hiện lý do chọn đề tài, các vấn đề đang
tồn tại, cần tìm hiểu một cách thấu đáo, cần các phân tích làm rõ thông qua nghiên
cứu khoa học chuyên sâu.
Ngoài ra, trong chương 1 đã xác định các hướng nền tảng của nghiên cứu bao
gồm mục tiêu cần thực hiện nghiên cứu lả gì? Đối tượng nghiên cứu nào cần tập trung
phân tích, làm rõ? Phạm vi của nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế?
Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?
Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng
hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm.

18. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Hành vi tổ chức
Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung.
Tổ chức được coi như là một hệ thống mở có tương tác với môi trường bên ngoài.
Qua việc tương tác, tổ chức hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào
thành các sản phẩm và dịch vụ đầu ra, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Quá trình chuyển
hóa càng hoàn thiện thì năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức càng cao
(Schermerhorn, 2013).
Thực hiện các quá trình chuyển hóa chính là cấu trúc tổ chức theo đó các bộ
phận khác nhau của tổ chức được sắp xếp và phối hợp hoạt động với nhau. Đây là mô
hình một tổ chức bao gồm các hệ thống con hoạt động và phối hợp với nhau trong
công việc hằng ngày. Tương tự như thế các hệ thống con trong tổ chức lại bao gồm
các tập hợp nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ công việc hằng ngày.
Hành vi tổ chức bao gồm các hành vi của cá nhân, nhóm và tổ chức con có
ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013).
Do đó, hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm như là các hệ
thống con trong hoạt động hằng ngày của tổ chức. Nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức thông qua hoàn thiện quá trình chuyển hóa của tổ chức. Đây là quan điểm
hoàn thiện quá trình hoạt động của tổ chức bắt nguồn từ bên trong tổ chức đó.
Nghiên cứu hành vi tổ chức để trả lời câu hỏi con người làm gì trong một tổ
chức và điều đó ảnh hưởng tới tổ chức đó như thế nào? Do đó các khái niệm nghiên
cứu của hành vi tổ chức thường rất rộng bao gồm: công việc, môi trường làm việc,
thỏa mãn công việc, vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc, quản trị nhân sự v.v…
Các vấn đề nghiên cứu hành vi tổ chức liên quan đến: lãnh đạo, trao quyền,
động viên, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, học tập trong tổ
chức, phát triển năng lực cá nhân, quản trị sự thay đổi, quản trị xung đột, thiết kế
công việc, căng thẳng trong công việc v.v…

19. 7
Niềm
tin
kiểm
soát.
Niềm
tin giả
định.
Niềm
tin hành
vi.
Nhân tố nền:
Cá nhân: nhân cách,
tâm trạng, cảm xúc,
giá trị, khuôn mẫu,
thái độ, chấp nhận rủi
ro.
Xã hội: Học vấn, tuổi
tác, giới tính, thu
nhập, tôn giáo, dân
tộc, văn hóa, đạo đức.
Thông tin: kiến thức,
truyền thông, xen kẽ.
Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức theo lý thuyết hệ thống và quản trị
dựa trên thực chứng. Dựa trên cơ sở dữ liệu, sử dụng các công cụ thống kê tìm kiếm
các chứng cứ có tính khoa học cao làm cơ sở cho việc ra quyết định quản trị.
2.1.2 Hành vi dự định
Hành vi của con người là hành vi có tính tương tác trong xã hội, có tính hợp
lý và xuất phát từ thông tin hoặc niềm tin khi xem xét và đánh giá một hành vi chuẩn.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ bị ảnh hưởng từ trải nghiệm những người xung quanh và
nguồn thông tin tiếp xúc. Họ sẽ đánh giá, nghi nhớ và lặp lại hành vi chuẩn trong
tương lai (Ajzen, 2011).
Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định.
(nguồn Ajzen (2011))
Niềm tin được hình thành từ 3 nhân tố: Cá nhân, xã hội và thông tin. Ảnh
hưởng của chúng bao gồm 2 mức: Tích cực và tiêu cựu. Niềm tin tích cực có tác dụng
thúc đẩy các hành vi tích cực và ngược lại.
Thuyết hành vi dự định cho rằng, ý định là dạng tiềm thức, được củng
cố hằng ngày bởi thông tin con người thu nhận thông qua môi trường và xã hội. Khi
có đủ thông tin, ý định sẽ được thể hiện trong thực tế là một hành vi.
Ý Định
Chấp
nhận giả
định.
Hành Vi
Hành
vi
kiểm
soát.
Hình
thành
thái độ.

20. 8
Theo mô hình thuyết hành vi dự định, có 3 cấp độ của niềm tin hình thành nên
ý định: Cấp tập sự khi niềm tin được kiểm soát. Hành vi được thực hiện bởi vì con
người được yêu cầu phải làm như vậy. Cấp trưởng thành khi niềm tin được thấu hiểu
và hình thành các giả định chung. Hành vi sẽ được thực hiện khi con người thu thập
đầy đủ các niềm tin tích cực. Cấp hoàn thiện khi niềm tin được định nghĩa. Con người
xác nhận niềm tin của mình và dù các thông tin ban đầu chưa rõ ràng, một hành vi sẽ
được thực hiện. Ở đây, ý định chính là niềm tin của hành vi.
Lý thuyết hành vi dự định nhằm dự đoán hành vi của một cá nhân trong
tương lai. Xuất phát là một nghiên cứu của ngành tâm lý học, lý thuyết hành vi dự
định của Ajzen còn được ứng dụng rất nhiều trong các lĩnh vực khác. Về mặt quản
trị, thuyết hành vi dự định là nền tảng cho các khái niệm nghiên cứu chuyên sâu như:
ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng hay sự hài lòng v.v…
2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Theo Hoàng Thị Thanh Chung (2017), ý định nghỉ việc của giảng viên các
trường đại học ở Việt Nam ở 2 nhóm: Trường tư thục và công lập. Cho thấy giảng
viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ
chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư
thục. Trong đó, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất theo hướng thuận chiều với
ý định nghỉ việc. Cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn thứ 2, ngược chiều ý định nghĩ
việc. Hài lòng công việc ảnh hưởng ít nhất ngược chiều ý định nghỉ việc.
Ngoài môi trường sư phạm, môi trường làm việc văn phòng, cũng là nơi thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các hoạt động kinh tế. Nghiên cứu của
Nguyễn Thanh Hoàng (2017), cho thấy các yếu tố môi trường làm việc bao gồm:
Lương, phúc lợi, cơ chế và chính sách lương bổng ảnh hưởng ngược chiều ý định
nghỉ việc. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng ý định nghỉ việc cao nhất là lương,
thứ nhì là phúc lợi và cuối cùng là các cơ chế và chính sách lương thưởng. Cũng trong
môi trường công ty tư nhân, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014), tập trung
vào nhận thức nhân viên về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, ảnh hưởng

21. 9
ý định nghỉ việc qua biến trung gian cam kết công việc. Kết quả cho thấy nhận thức
về sự công bằng tác động thuận chiều tới cam kết trong công việc, và cam kết trong
công việc tác động ngược chiều ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Nguyễn Viết Quý
(2014) trong môi trường ngân hàng nơi áp lực làm việc cao. Nghiên cứu các yếu tố
sự công bằng tổ chức, căng thẳng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hài lòng
công việc có tác động tới ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy ảnh hưởng mạnh nhất
và ngược chiều với ý định nghỉ việc là công bằng trong tổ chức. Căng thẳng trong
công việc có tác động thứ 2 và thuận chiều. Cam kết tổ chức có tác động thứ 3 và
ngược chiều. Hài lòng công việc tác động thứ 4 và ngược chiều.
Theo lý thuyết công bằng, khi nhận thức đang bị đối xử không công bằng,
nhân viên có thể giảm các nỗ lực làm việc để lấy lại công bằng cho bản thân (Adam,
1963). Các nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây làm rõ mối quan hệ này thông
qua biến sự im lặng trong tổ chức. Theo Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017), nghiên
cứu mối quan hệ của im lặng trong tổ chức với ý định nghỉ việc, qua biến trung gian
cam kết tình cảm. Kết quả cho thấy im lặng trong tổ chức có tác động ngược chiều
tới cam kết tình cảm. Cam kết tình cảm tác động thuận chiều tới ý định nghỉ việc.
Môi trường sản xuất là nơi có các điều kiện làm việc khắc nghiệt, lương nhân
công rẻ mạt, thu nhập tuyến tính theo giờ. Người lao động không có nhiều sự lựa
chọn nghề nghiệp khi mặt bằng chung về điều kiện và môi trường làm việc không có
sự khác biệt. Trong môi trường lao động phổ thông như thế thì ý định nghỉ việc có
ảnh hưởng ra sao? Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014), về ảnh hưởng của ý định
nghỉ việc trường hợp công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu của
Đào Thân Chinh (2016), ý định nghỉ việc trong trường hợp công nhân ngành bao bì
nhựa tại Tp. Hồ Chí Minh. Theo đó, người lao động phổ thông quan tâm nhiều nhất
môi trường làm việc quá các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc. Thứ
nhì là gắn kết tổ chức qua các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, hợp tác trong
công việc. Khác với khối văn phòng, nhóm lao động phổ thông không có nhiều sự
quan tâm tới các vấn đề khác như hài lòng công việc, thỏa mãn công việc, trách nhiệm
xã hội hay công bằng trong tổ chức v.v…

22. 10
Khoảng cách
quyền lực.
Công bằng
trong tổ chức.
Thỏa mãn trong
công việc.
Ý định nghỉ
việc.
Bảng 2.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam
Tác giả Tác nhân ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Hoàng Thị Thanh Chung
(2017)
Nguyễn Viết Quý (2014)
Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều
Nguyễn Thanh Hoàng (2017)
Trịnh Thị Ý Nhi (2014)
Đào Thân Chinh (2016)
Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014)
Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều
Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều
Nguyễn Viết Quý (2014) Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều
Nguyễn Ngọc Minh Trang
(2017)
Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định
nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền
lực.
(nguồn N. Zagladi và cộng sự (2015))

23. 11
Cam kết tích
cực với tổ chức.
Ý định nghỉ
việc.
Thỏa mãn trong
công việc.
Sự phù hợp của con
người và tổ chức.
Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015) về “Ảnh hưởng của công bằng
trong tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc
và khoảng cách quyền lực”.
Kết quả của nghiên cứu sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều rất
mạnh ý định nghỉ việc, chiếm 95% các ảnh hưởng ý định nghỉ việc.
Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc.
Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng thuận chiều rất mạnh sự thõa mãn trong
công việc theo ý nghĩa nếu công bằng tổ chức càng cao thì sự thõa mãn trong công
việc càng cao.
Khoảng cách quyền lực không có tác dụng điều tiết lên ảnh hưởng của công
bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc.
2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013)
Khảo sát mức độ điều tiết sự phù hợp con người với tổ chức, ảnh hưởng tới sự
cam kết tổ chức và sự thõa mãn công việc với ý định nghỉ việc.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Alniaçik và cộng sự (2013))
Kết quả nghiên cứu có sự ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh giữa sự thỏa mãn
công việc và sự cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc. Nếu sự thỏa mãn càng cao và
sự cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghị việc càng thấp và ngược lại.

24. 12
Sự phù hợp con người tổ chức có tác dụng điều tiết theo hướng tích cực tới
ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc. Theo ý nghĩa khi nhân
viên điều chỉnh mình phù hợp với tổ chức, sẽ sự thỏa mãn trong công việc và giảm ý
định nghỉ việc.
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh
hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc.
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014)
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt
nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc. Nghiên cứu còn đánh giá ảnh hưởng biến
trung gian bắt nạt trong công việc lên sự thờ ơ với tổ chức và ý định nghỉ việc.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong
công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Elçi và cộng sự (2014))
Kết quả nghiên cứu bắt nạt trong công việc có tác dụng trung gian trong mối
quan hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc.
Sự thờ ơ tổ chức và bắt nạt trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều tới ý
định nghỉ việc theo ý nghĩa sự thờ ơ tổ chức càng cao, bắt nạt tại nơi làm việc càng
cao thì ý định nghỉ việc càng cao.
Sự thờ ơ tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới bắt nạt trong công việc, sự thờ
ơ càng cao thì bắt nạt trong công việc càng cao.
Sự thờ ơ với tổ
chức
Bắt nạt trong tổ
chức
Ý định nghỉ việc

25. 13
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc trong mô hình
tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực.
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hệ thống thông tin trong công tác
quản trị nguồn nhân lực có 2 mặt: Tích cực và tiêu cực. Khía cạnh tích cực, sự ủng
hộ thay đổi, áp dụng công nghệ sẽ tăng thỏa mãn công việc và giảm ý định nghị việc.
Khía cạnh tiêu cực có tác động ngược lại.
Ứng dụng Công Nghệ Thông Tin trong công
việc.
Các kết quả đầu ra liên quan tới
hiệu suất làm việc.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
(nguồn Maier và cộng sự (2012))
Ảnh hưởng của hướng tiêu cực mạnh hơn ảnh hưởng của hướng tích cực tới ý
định nghỉ. Theo ý nghĩa, khi nhân viên phản kháng sự thay đổi, dù có mức độ thỏa
mãn công việc hiện tại cao cũng sẽ giảm, tăng ý định nghỉ việc.
2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013)
Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc.
Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa căng thẳng trong công việc, quá
tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc. Căng thẳng trong
Ý định nghỉ
việc.
Thái độ với
ứng dụng
công nghệ.
Thõa mãn
công việc.
Nhận thức về
công dụng.
Nhận thức về
sự hữu dụng.

26. 14
Môi trường làm
việc.
Ý định nghỉ việc.
Quá tải trong
công việc.
Căng thẳng
trong công việc.
công việc cao, công việc quá nhiều so với khả năng của nhân viên và môi trường làm
việc không thân thiện hay không đáp ứng được yêu cầu của nhân viên thì ý định nghỉ
việc càng cao.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Qureshi và cộng sự (2013))
Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài
Tác giả Tác nhân ảnh hưởng tới Ý định nghỉ việc
N. Zagladi và cộng sự (2015)
Alniaçik và cộng sự (2013)
Công bằng trong tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Thõa mãn công việc ảnh hưởng ngược chiều
Alniaçik và cộng sự (2013) Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Elçi và cộng sự (2014) Thờ ơ với tổ chức ảnh hưởng thuận chiều
Maier và cộng sự (2012) Thái độ tích cực khi áp dụng công nghệ thông tin
trong công tác nhân sự ảnh hưởng ngược chiều
Qureshi và cộng sự (2013) Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều
Quá tải công việc ảnh hưởng thuận chiều
Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều
(nguồn từ dữ liệu điều tra)

27. 15
2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu
2.3.1 Ý định nghỉ việc.
Ý định nghỉ việc – Turnover Intention – là ý định của nhân viên về việc sẽ rời
bỏ tổ chức hay công ty. Ý định này thuộc dạng tiềm thức, dưới các điều kiện mở khác
nhau, chưa là quyết định trong thực tế (Tett và Meyer, 1993).
Có rất nhiều lý do tạo nên ý định nghỉ việc của nhân viên, trong đó có thể là
mong muốn một mức thu nhập cao hơn, hay công việc thuận lợi hơn. Và mặc dù chưa
là quyết định trong thực tế, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ dần dần phát triển theo
thời gian. Khi các điều kiện đầy đủ, ý định nghỉ việc sẽ trở thành quyết định nghỉ việc
được thực hiện theo thời gian thật.
Mặc dù là dạng tiềm thức và cần thời gian để trở thành quyết định. Ý định nghỉ
việc cũng gây ra các hệ quả xấu tới hoạt động của tổ chức hay công ty. Ví dụ như
nghỉ việc nhiều ngày, không hợp tác trong các công việc hằng ngày, làm việc hiệu
suất thấp hay thậm chí lan truyền các cảm xúc tiêu cực lên các nhân viên khác đặc
biệt là nhân viên mới.
Ý định nghỉ việc là quá trình hình thành theo thời gian chứ không phải một
thời điểm nhất định. Dưới các tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các
yếu tố cá nhân bên trong nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979).

28. 16
Thõa mãn công việc.
Sự thu hút
của công
việc hiện tại.
Sự thu hút của
công việc trên
thị trường lao
động.
Dự định
nghỉ việc.
Các mong đợi trong ngắn
hạn và dài hạn.
Các giá trị niềm tin ngoài
công việc: sự ràng buộc,
hệ quả khi nghỉ việc.
Mong đợi về
công việc thay
thế: thu nhập,
tương lai nghề
nghiệp.
Mong đợi về
công việc hiện
tại: giữ việc,
phát triển
nghề nghiệp.
Thị trường lao động:
Tỷ lệ thất nghiệp, thị
trường lao động,
mức lương, công
việc.
Cá nhân:
Nghề nghiệp, thâm niên, kỹ
năng, trình độ, học vấn.
Tuổi tác, chức vụ, ý thích,
trình độ giáo dục, các vấn đề
cá nhân – gia đình.
Hành vi
nghỉ việc.
Các dạng hành vi giảm nỗ
lực làm việc.
Đo lường, đánh giá công
công việc mới, giảm các
quan hệ công việc cũ.
Giá trị cá
nhân.
Nhận thức liên quan
công việc.
Nhận thức liên quan
thị trường lao động.
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Mobley và cộng sự (1979))
Tổ chức:
Giá trị, mục tiêu,
chính sách và quản
trị, văn hóa.
Đãi ngộ, công việc,
quản lý, đội, nhóm.

29. 17
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức
Công bằng là một khái niệm manh tính tương đối. Theo Ngô Thị Mỹ Dung
(2014), các quan điểm từ cổ đại, đều cho rằng công bằng có nghĩa là bình đẳng theo
đó “đối xử như nhau đối với những cái như nhau và đối xử khác nhau đối với những
cái khác nhau”. Tuy nhiên quan điểm bình đẳng trong thực tế đời sống lại có thể gây
nên sự bất công là vì công bằng là một khái niệm đạo đức. Các chuẩn mực đạo đức
cho sự đánh giá công bằng thường là tương đối, và không rõ ràng. Do đó, công bằng
nên được bổ sung các quy chuẩn xã hội để công bằng không chỉ mang tính hình thức
mà còn là một kết quả đạt được trong thực tế. Công bằng theo nghĩa rộng này là công
bằng xã hội, theo đó con người ngang bằng nhau về quyền lợi, về cơ hội và trước
pháp luật trong xã hội.
Tổ chức cũng là một xã hội thu nhỏ, khái niệm công bằng trong tổ chức cũng
thuộc phàm trù đạo đức và công bằng trong tổ chức có tất cả các tính chất của công
bằng xã hội. Theo Schermerhorn (2013), sự công bằng trong tổ chức – Organizational
Justice – bao gồm 4 khía cạnh thể hiện 3 giá trị của công bằng xã hội bao gồm.
 Giá trị con người ngang nhau về quyền lợi thông qua công bằng trong phân phối
của tổ chức.
 Giá trị con người ngang nhau về cơ hội thông qua công bằng trong tương tác và
công bằng trong thay thế của tổ chức.
 Giá trị con người ngang nhau trước pháp luật thông qua công bằng thủ tục hành
chánh trong tổ chức.
Các học thuyết nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề công bằng trong tổ chức thuộc
lĩnh vực quản trị, có ảnh hưởng nhiều nhất là thuyết công bằng. Theo đó con người
luôn tìm cách lấy lại công bằng của chính mình khi cảm thấy mình bị đối xử bất công
(J. Stacy Adams, 1960). Phương thức lấy lại công bằng bao gồm 4 khía cạnh công
bằng trong tổ chức, như sau:
 Lấy lại công bằng qua khía cạnh phân phối bằng cách giảm nỗ lực làm việc.
 Lấy lại công bằng qua khía cạnh tương tác bằng cách yêu cầu được đối xử tốt hơn.

30. 18
 Lấy lại công bằng qua khía cạnh thay thế bằng cách tự thay đổi đối tượng so sánh
cho mọi việc có vẻ như tốt hơn.
 Lấy lại công bằng qua khía cạnh thủ tục bằng cách nghỉ việc.
Một cách nhìn khác về sự công bằng tổ chức là theo quan điểm hành vi tổ
chức. Nhân viên sẽ đánh giá hành vi của tổ chức với họ có công bằng hay không? Từ
đó nhân viên sẽ hình thành thái độ và hành vi ứng xử tương ứng với mức độ công
bằng mà họ cảm nhận được (Greenberg, 1987). Khi nhân viên cảm nhận bị đối xử bất
công, sẽ không dẫn ngay đến các hệ quả tiêu cực. Theo thời gian, khi mức độ cảm
nhận sự bất công cao sẽ hình thành ý định nghỉ việc (Robbins, 2013).
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức – Organizational Commitment – là việc nhân viên chấp
nhận và tin tưởng một cách mạnh mẽ vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Đồng
thời, nhân viên sẽ gắng sức làm việc như thể họ là đại diện cho tổ chức, duy trì mạnh
mẽ mối liên hệ giữa bản thân và tổ chức (Porter và cộng sự, 1974).
Sự cam kết tổ chức có 3 khía cạnh (Meyer and Allen, 1991) bao gồm:
 Cam kết dựa trên cảm xúc khi người nhân viên tự định nghĩa mình như là một phần
của tổ chức, thuộc về tổ chức đó. Nhân viên muốn duy trì công việc của mình tại
tổ chức bởi vì đây là điều bản thân họ muốn thực hiên.
 Cam kết theo thời gian thể hiện việc so sánh và đánh giá chi phí rởi bỏ công ty / tổ
chức so với việc ở lại tổ chức. Nếu người nhân viên cảm thấy họ phải đánh đổi quá
nhiều khi rời bỏ tổ chức thì họ sẽ duy trì công việc của họ tại tổ chức hiện tai.
 Cam kết theo chuẩn mực thể hiện cảm nghĩ của nhân viên việc gắn bó với tổ chức
là nghĩa vụ của bản thân mình hơn đây là việc cần thực hiện.
Trong khía cạnh kể trên, cam kết dựa trên cảm xúc có vai trò quyết định tới
tác động của cam kết tổ chức. Nhân viên có cam kết cảm xúc với tổ chức cao sẽ có
mức độ động viên cao. Họ làm việc với hiệu xuất cao hơn và đóng góp cho tổ chức
cao hơn so với các nhân viên duy trì công việc của mình với tổ chức nhưng theo cam
kết thời gian hay do các cam kết chuẩn mực.

31. 19
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức
Sự thờ ơ với tổ chức – Organizational Silence – là hành vi nhân viên không
bày tỏ những suy nghĩ, các ý kiến và đề xuất của mình, có thể giúp giải quyết các vần
đề đang tồn đọng trong hoạt động hằng ngày của tổ chức. Hậu quả làm giảm hiệu suất
hoạt động tổ chức, lực cản cho việc đổi mới các quy trình, các sản phẩm hay dịch vụ
mới của tổ chức (Morrison và Milliken, 2000).
Có nhiều nguyên nhân khiến cho nhân viên im lặng hay không trao đổi trong
công việc. Nguyên nhân lớn nhất là văn hóa của tổ chức. Khi các giá trị của tổ chức
được chia sẻ với số đông thành viên. Khi đó, các vấn đề phát sinh liên quan tới các
giá trị trái ngược với văn hóa tổ chức. Nhóm nhân viên thiểu số sẽ chọn việc im lặng
trong hoạt động công việc hằng ngày của tổ chức (Morrison và Milliken, 2000).
Ảnh hưởng thứ 2 chính là các mối quan hệ công việc. Theo thời gian, con
người làm việc với nhau và tạo ra các môi liên hệ chính thức hay không chính thức.
Các mối liên hệ này hình thành các xu hướng, các chuẩn mực, các quan điểm, các
hành vi được đồng thuận theo số đông. Từ đó làm suy yếu các ý kiến trái chiều trong
nhóm thiểu số. Khi đó, nhân viên thuộc nhóm thiểu số sẽ chọn việc bỏ qua, im lặng,
thờ ơ, không đóng góp các ý kiến trong việc tác nghiệp hằng ngày.
Thờ ơ tổ chức là một quá trình lâu dài, không có tính thời điểm, và ảnh hưởng
liên tục trong cả 2 cấp là tổ chức và nhân viên trong tổ chức đó.
Đối với tổ chức: Gia tăng các chi phí ẩn, tạo thành các hành vi không chính
trực trong tổ chức. Giảm hiệu suất hoạt động, tính cạnh tranh, tính linh hoạt của tổ
chức. Khiến tổ chức không thích ứng kịp với các biến đổi của môi trường.
Đối với nhân viên: Tạo cảm nhận bản thân không có giá trị, thiếu khả năng
điều hành công việc và bị đối xử bất công trong công việc. Kết quả là nhân viên xin
nghỉ việc. Tiêu cực hơn là nhân viên thể hiện sự chống đối với chính tổ chức của
mình như phá hoại, bất hợp tác trong công việc. Một số ngược lại tự thỏa hiệp, tham
gia vào các nhóm đa số và càng làm cho ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức mạnh hơn với
các nhân viên nhóm thiểu số khác.
Sự Thờ ơ với tổ chức bao gồm 3 khía cạnh (Dyne và cộng sự, 2003):

32. 20
 Thờ ơ chủ tâm: nhân viên có đầy đủ khả năng, thông tin và kiến thức để giải quyết
các vấn đề hiện tại, tuy nhiên họ không chia sẻ các ý tưởng của mình cho tổ chức.
Đây là hành vi lựa chọn mang tính tự động của nhân viên mà nguyên nhân vì họ
không muốn làm việc.
 Thờ ơ phòng vệ: tương tự như trên, tuy nhiên lý do nhân viên chọn sự thờ ơ vì lo
sợ các hệ quả bất lợi cho bản thân mình khi lựa chọn tham gia vào các vấn đề của
tổ chức. Đây là hành vi tiền chủ động, có tính nhất thời, có thể thay đổi theo thời
gian.
 Thờ ơ chính danh: tương tự như trên, tuy nhiên lý do nhân viên chọn sự thờ ơ vì
cho rằng, nếu cung cấp các thông tin, kiến thức, ý tưởng có thể làm tổn hại tới lợi
ích của chính tổ chức. Đây là hành vi dạng ý thức, có tính nhất thời, và dễ thay đổi
theo thời gian. Nhân viên lựa chọn thờ ơ chính danh dựa trên các chuẩn mực chung
được ủng hộ bới nhóm đa số trong tổ chức.

33. Thờ ơ với
tổ chức.
Ý thức tập thể
qua giao tiếp và
truyền thông.
Cấp quản lý: từ
chối nhận và phúc
đáp các phàn hồi
tiêu cực.
Lo ngại các phản hồi tiêu cực.
Các giả định ngầm của cấp quản lý:
Nhân viên có tính tư lợi.
Quản lý luôn biết điều tốt nhất.
Đồng thuận đa số tốt hơn khác biệt thiểu số.
Cấu trúc và chính
sách tổ chức: Tập
quyền, từ chối
phản hồi.
Các đặc tính thuộc văn hóa
tổ chức:
Chiến lược dẫn đầu chi
phí.
Công ty truyền thống, hoạt
động lâu đời, quản trị dọc.
Chính sách nhân sự nội bộ,
theo biên chế.
Các đặc tính thuộc về cấp quản
trị cao cấp:
Tỷ lệ ảnh hưởng quan điểm tài
chính và kinh doanh trong
HĐQT.
Nhiệm kỳ của thành viên HĐQT.
Các khác biệt về nhân khẩu học,
tôn trọng cá nhân.
Nhân tố ảnh hưởng tới nhân viên:
Đồng thuận đa số.
Ổn định công việc.
Xu hướng nhân viên tự do.
Sự ủng hộ của công đoàn.
Môi
trường
thờ ơ.
Các khác biệt về nhân khẩu
học, tôn trọng cá nhân.
21
Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức.
(nguồn Morrison và Milliken (2000))

34. 22
2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động xương sống của tổ chức. Bao gồm các
công việc phần cứng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, sa thải và các hoạt động phần
mềm bao gồm các tiêu chí đánh giá, hệ thống cấp bậc, lương bổng, quản trị nhân sự,
xây dựng chính sách trong tổ chức. Việc tích hợp công nghệ thông tin trong tổ chức,
đặc biệt trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện từ lâu. Mặc dù vậy
tính hiệu quả của các hoạt động công nghệ trong môi trường đặc thù như môi trường
nhân sự, cần được nghiên cứu nhiều hơn.
Đặc thù của môi trường nhân sự vừa là đầu vào cho nhân lực của tổ chức, cũng
là điểm chốt cuối cùng trong các mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức. Ngoài ra,
nhân sự là sự tương tác giữa người và người do đó có những tính chất mà công nghệ
không thể thay thế. Do đó, khi ứng dụng công nghệ vào các tương tác đặc thù như
tương tác giữa cá nhân hay giữa tổ chức và các nhân, có thể tạo nên sự phản kháng
và chống đối trong mạng lưới tương tác của tổ chức.
Khi có sự thay đổi trong tổ chức thì luôn có 2 câu hỏi được đặt ra: Ai là người
chấp nhận các thay đổi đó? ai nghi ngờ các hậu quả khôn lường từ các thay đổi này?
Thái độ của nhân viên được hiểu thông qua 2 câu hỏi trên đó là chấp nhận hay phản
kháng lại sự thay đổi. Chấp nhận sự thay đổi tạo ra thái độ tích cực và ngược lại là
tiêu cực. Thái độ tích cực làm tăng sự thõa mãn trong công việc, giảm ý định nghỉ
việc và thái độ tiêu cực ảnh hưởng ngược lại (Wiblen và cộng sự, 2010).
2.3.6 Căng thẳng trong công việc.
Căng thẳng trong công việc là trạng thái tâm lý trong đó một người bị tác động
một cách liên tục hay gián đoạn trong tiềm thức, kết quả làm lệch đi các chức năng
hoạt động tâm sinh ký bình thường của người đó (Beehr, 1976). Tác nhân gây tác
động, bắt nguồn từ công việc nhân viên đó đang tham gia trong tổ chức. Về lâu dài,
tác nhân công việc gây căng thẳng hình thành ý định nghỉ việc của nhân viên. Các
triệu trứng của căng thẳng trong công việc thì rất nhiều và ảnh hưởng tới mỗi nhân
viên thì không giống nhau.

35. 23
Kinh nghiệm công việc đang thực hiện hay các trải nghiệm tiêu cực hình thành
liên quan tới công việc đang thực hiện. Làm gia tăng mức độ căng thẳng trong công
việc. Các trải nghiệm tiêu cực có thể kể như: công việc nguy hiểm, bấp bênh, không
có tính liên tục, lâu dài, đối xử bất công của quản lý (Firth và cộng sự, 2009).
Các yếu tố về tài chính như thu nhập cũng ảnh hưởng tới mức độ căng thẳng
trong công việc (Mano và Shay, 2004).
2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc.
Quá tải công việc là số lượng công việc vượt quá khả năng hoàn thành của
nhân viên. Quá tải công việc hình thành ý định nghỉ việc (Brannon và cộng sự, 2007).
Môi trường làm việc là yếu tố tổng quát ảnh hưởng rất mạnh ý định nghỉ việc.
Môi trường làm việc có thể bao gồm quản trị thông tin tại nơi làm việc, văn hóa quản
trị của tổ chức, hành vi của đồng nghiệp hay của nhà quản trị, điều kiện làm việc
nghèo nàn, công việc không có hướng phát triển v.v… (Jamal, 1990 và Moore, 2000).
2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc.
2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc
Nhân viên luôn đánh giá tổ chức có đối xử công bằng với mình hay không?
qua 3 khía cạnh: Công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác.
Trong đó công bằng phân phối và công bằng thủ tục có ảnh hưởng mạnh tới việc đánh
giá tính công bằng tổ chức. Công bằng trong phân phối là các tiêu chí liên quan kết
quả công việc, công bằng thủ tục liên quan cảm nhận với công việc. Khi nhân viên
đánh giá tổ chức không công bằng, họ sẽ có ý định nghĩ việc (Loi và cộng sự, 2006).
Trong 2 khía cạnh của sự công bằng tổ chức, công bằng phân phối có ảnh
hưởng mạnh nhất. Ngoài ra, giữa 2 khía cạnh công bằng thủ tục và công bằng phân
phối còn có sự ảnh hưởng lẫn nhau. Theo đó, công bằng thủ tục còn tác động theo
chiều dương lên công bằng trong phân phối. Theo ý nghĩa, trong một công ty, nếu
nhận mức lương thấp, mức độ ý định nghỉ việc của nhân viên chưa cao. Nếu có thêm
sự tác động từ quy trình, thủ tục, ví dụ như các quyết định quản trị mà nhân viên cảm
nhận bất công, lúc này ý định nghỉ việc ở mức độ cao, thậm chí có thể trở thành một
quyết định nghỉ việc trong thực tế (Elanain, 2010).

36. 24
Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên ngành bán lẻ điện thoại di động. Cho
thấy ngoài 3 khía cạnh công bằng về phân phối, thủ tục và tương tác. Còn có thêm
một khía cạnh khác là công bằng trao đổi thông tin. Đây là khía cạnh thứ 4 công bằng
thay thế của khái niệm công bằng trong tổ chức (Schermerhorn, 2013). Tuy nhiên,
kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng trao đổi thông tin không có ảnh hưởng tới ý
định nghỉ việc của nhân viên (Nikbin và cộng sự, 2012).
Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên công ty điện lực tại Jordan, cho thấy
cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác của nhân viên
(Al-Zu’bi, 2010).
Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của N. Zagladi và cộng sự (2015) và các
nghiên cứu liên quan. Giả thuyết H1 được phát triển như sau:
H1: Công bằng trong tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.
2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc
Nghiên cứu ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường đại học Việt Nam,
cho thấy cam kết tổ chức tác động ngược chiều rất mạnh tới ý định nghỉ việc của các
giảng viên đại học. Tác động này giống nhau trong 2 nhóm giảng viên trường công
lập và trường tư thục (Hoàng Thị Thanh Chung, 2017).
Các nghiên cứu gần đây về sự ảnh hưởng giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ
việc tập trung làm rõ sự ảnh hưởng của 3 khía cạnh của cam kết tổ chức bao gồm:
Cam kết tình cảm, cam kết theo thời gian và cam kết theo chuẩn mực. Các khía cạnh
này tác động ý định nghỉ việc như thế nào? Cam kết theo tình cảm và cam kết theo
các chuẩn mực tác động ngược chiều ý định nghỉ việc (Kalidass, 2015). Trong 3 khía
cạnh của cam kết tổ chức, cam kết theo tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất (Alniaçik,
2013). Sự cam kết tổ chức được thể hiện thông qua cam kết tình cảm của nhân viên
với tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Minh Trang, 2017).
Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Alniaçik và cộng sự (2013) và các
nghiên cứu liên quan. Giả thuyết H2 được phát triển như sau:
H2: Cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.

37. 25
2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc
Nghiên cứu ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua cam
kết trong tổ chức. Trong đó, cam kết trong tổ chức được thể hiện thông qua cam kết
tình cảm của nhân viên với tổ chức đó. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thờ ơ chủ
tâm và thờ ơ tự vệ tác động ngược chiều tới cam kết tình cảm của nhân viên. Trong
khi sự thờ ơ chính danh tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm. Cam kết tình cảm
có tác động ngược chiều tới ý định nghỉ việc (Nguyễn Ngọc Minh Trang, 2017).
Nghiên cứu trường hợp ngành IT của Thổ Nhĩ Kỳ, cũng có kết luận tương tự.
Thờ ơ tổ chức ảnh hưởng thuận chiều lên ý định nghỉ việc (Elçi và cộng sự, 2014).
Từ những phân tích trên, Giả thuyết H3 được phát triển như sau:
H3: Thờ ơ với tổ chức có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự ảnh hưởng ngược chiều giữa thái
độ nhân viên trong tổ chức khi ứng dụng công nghệ mới tới ý định nghỉ việc của nhân
viên. Khi tích hợp hệ thống thông tin vào công tác quản trị nhân sự, sẽ tạo ra các cảm
nhận về sự hữu dụng. Từ đó tạo thành các thái độ tích cực của nhân viên. Các thái độ
tích cực làm giảm ý định nghỉ việc. Việc xây dựng và tích hợp hệ thống thông tin
trong công tác quản trị nhân sự tạo các ảnh hưởng ngược chiều lên ý định nghỉ việc
của nhân viên (Maier và cộng sự, 2012).
Từ những phân tích trên, Giả thuyết H4 được phát triển như sau:
H4: Áp dụng hệ thống thông tin có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.
2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công
việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu ý định nghỉ việc nhân viên ngành IT tại Tp.HCM (Lê Thị Quỳnh
Quyên, 2013), nghiên cứu ý định nghỉ việc công nhân ngành may tại Bình Dương
(Trịnh Thị Ý Nhi, 2014) đều có kết luận căng thẳng trong công việc tác động thuận
chiều ý định nghỉ việc, dù môi trường công việc và tính chất công việc khác nhau.

38. 26
Quá tải công việc tuy có tính chất tương đồng với căng thẳng công việc, nhưng
mang tính bị động từ môi trường so với với căng thẳng trong công việc là yếu tố chủ
động từ nhân viên. Quá tải trong công việc ảnh hưởng cùng chiều tới ý định nghỉ việc
(Laschinger, 2014). Khi cảm nhận được ý nghĩa công việc, quá tải công việc sẽ không
có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc (Dane, 2014).
Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều ý định nghỉ việc. Nghiên cứu ý
định nghỉ việc của công nhân ngành bao bì (Đào Thân Chinh, 2016) và ý định nghỉ
việc nhân viên ngành ngân hàng (Nguyễn Thanh Hoàng, 2017). Kết quả cho thấy môi
trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều tới ý định nghỉ việc dù môi trường làm việc
khác biệt và điểu kiện làm việc khác nhau.
Từ kết quả nghiên cứu thực nhiệm của Qureshi và cộng sự (2013), và các
nghiên cứu liên quan. Các giả thuyết H5, H6 và H7 được phát triển như sau:
H5: Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
H6: Quá tải trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
H7: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Ngày nay, lợi thế cạnh tranh của một công ty được nhìn nhận nằm ở chính
nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, hiện tượng bỏ việc gây rất nhiều khó khăn không những
trong công tác nhân sự, mà còn ảnh hưởng đến việc hoạt động của tổ chức. Hiện
tượng này xảy ra nhiều nhất là nhóm nhân viên văn phòng, thuộc nhóm nhân viên có
trình độ, được đào tạo và có thu nhập trong mức khá tại khu vực Tp.HCM.
Làm rõ các yếu ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm tác
động của: Sự công bằng tổ chức, sự cam kết tổ chức, sự thờ ơ tổ chức, thái độ nhân
viên khi áp dụng công nghệ mới, căng thẳng công việc, quá tải công việc, môi trường
làm việc. Ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, trường hợp các nhân
viên văn phòng tại Tp.HCM.
Từ nguồn dữ liệu tổng quát và tổng hợp các nghiên cứu liên quan, mô hình
nghiên cứu cho đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng tại Tp.HCM” được đề xuất như sau:

39. 27
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Các giả thuyết:
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
 H1: Công bằng trong tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.
 H2: Cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.
 H3: Thờ ơ với tổ chức có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
 H4: Áp dụng hệ thống thông tin có tác động ngược chiều ý định nghỉ việc.
 H5: Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều ý định nghỉ việc.
 H6: Quá tải trong công việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc.
 H7: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc.
𝐻−
1
𝐻−
2
𝐻+
3
𝐻−
4
Ý định nghỉ việc
𝐻+
5
𝐻+
6
𝐻+
7
Môi trường làm việc
Quá tải công việc
Căng thẳng công việc
Áp dụng hệ thống thông tin
Thờ ơ tổ chức
Cam kết tổ chức
Công bằng tổ chức

40. 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Nội dung tồng quát của chương 2 bao gồm 3 phần chính.
Đầu tiên, chương 2 trình bày các lý thuyết nền tảng liên quan tới vấn đề nghiên
cứu. Các lý thuyết nền thu thập theo các nguồn tài liệu cập nhật mới nhất tương ứng
với thời gian thực hiện nghiên cứu.
Thứ nhì, chương 2 tổng hợp các bài nghiên cứu trong và ngoài nước, xây dựng
một cái nhìn tồng quát về những giả thuyết còn tồn đọng, có liên quan tới các biến
nghiên cứu. Các khía cạnh đã được giái quyết, các vấn đề cần đào sâu, các mặt cần
bổ sung liên quan tới vấn đề cần nghiên cứu.
Cuối cùng, thông qua tài liệu tham khảo đã tổng hơp được, nội dung chương
2 trình bày việc xem xét tính tương đối, phổ quát, những vấn đế cấp thiết có giá trị
thực tiễn và cần được thực hiện nghiên cứu chuyên sâu, đồng thời đánh giá giá trị
thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.

41. 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu
định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
Nghiên cứu
định tính
Xác định vấn đề cần nghiên cứu → mục tiêu nghiên cứu và câu
hỏi nghiên cứu.
Tổng quan tài liệu, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên
quan → đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết, thang đo
sơ bộ
Thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia ↔ hiệu chỉnh
thang đo
→ thang đo chính thức.
Nghiên cứu
định lượng
Phỏng vấn trực tiếp
Cronbach α ↔ Kiểm định độ tin cậy thang đo
→ Loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
→ Loại biến có trọng số nhỏ
→ Kiểm tra các yếu tố
→ Kiểm tra phương sai
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
→ Kiểm định mô hình
→ Kiểm định giả thuyết.
Kết luận và kiến nghị
Hàm ý Quản Trị
Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(nguồn từ dữ liệu điều tra)

42. 30
3.2 Nghiên cứu định tính
Lý thuyết sau khi được tổng kết thì cần hệ thống lại thành một lý thuyết hoàn
chỉnh. Việc hệ thống hóa lý thuyết nhằm kiểm định tính phù hợp giữa các bối cảnh
nghiên cứu. Hiệu chỉnh các sai biệt trong các mẫu nghiên cứu riêng biệt (Nguyễn
Đình Thọ, 2011).
Trong bối cảnh nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc, quá trình
nghiên cứu định tính được thực hiện qua 2 công cụ chính là thảo luận tay đôi và thảo
luận nhóm.
Bản sắc văn hóa Việt Nam được hình thành trên 2 nền tảng: Nông nghiệp là
trồng lúa nước theo mùa vụ, định canh định cư trên lưu vực sông Hồng. Cơ cấu xã
hội là thôn, làng, xóm với hạt nhân là gia đình có tính chất cộng đồng và công xã. Đề
cao sự ổn định, hợp tác lâu dài, coi trọng truyền thống và tính cộng đồng. Rất khó
dung hòa các tính chất “hiện đại” bất thường như sự thay đổi, tính bất ngờ, sự mạo
hiểm hay yếu tố cá nhân (Trần Quốc Vượng, 2003).
Do đó, với các chủ đề về ý định nghỉ việc ví dụ như nguyên nhân của sự thay
đổi, các bất mãn hay bất công trong công việc, các điều kiện làm việc không phù hợp
hay các cơ hội nghề nghiệp cần nắm bắt thường là các vấn đề rất tế nhị và chỉ được
thể hiện trong bối cảnh thân mật. Với ý nghĩa đó, công cụ thảo luận tay đôi được lựa
chọn vì đảm bảo tốt tính riêng tư cho các đáp viên có thể thoải mái trình bày hết các
quan điểm của chính mình về chủ đề có tính xung đột với các giá trị truyền thống của
nền văn hóa nước ta.
Giai đoạn thảo luận tay đôi được thực hiện lần lượt với các đáp viên theo hình
thức phỏng vấn trực tiếp cặp đôi. Có 5 đáp viên tham gia thảo luận tay đôi bao gồm
1 chuyên viên phòng Marketing, 1 giám đốc nhà máy, 1 nhân viên ngân hàng, 1 giảng
viên đại học và 1 trưởng phòng quản lý chất lượng. Việc thảo luận tay đôi với từng
đáp viên tại các địa điểm thuận tiện cho nghiên cứu.
Ngoài các tính chất đặc thù về văn hóa, mỗi cá nhân trong từng hoàn cảnh
công việc lại có những khác biệt. Do đó việc thảo luận tay đôi chưa đưa ra được các
kết quả về sự phù hợp của các biến quan sát trong bối cảnh nghiên cứu. Dữ liệu thu

43. 31
thập từ thảo luận tay đôi với các đáp viên rất phong phú. Nội hàm của dữ liệu lại có
tính phân kỳ, không đạt giá trị hội tụ cụ thể. Có xuất hiện điểm bão hòa dữ liệu, nhưng
phân tán vào nhiều khía cạnh của nhiều biến quan sát. Do dó, công cụ thảo luận nhóm
được sử dụng trong bối cảnh của nghiên cứu nhằm mục đích đồng nhất hóa dữ liệu
về các giá trị đại diện có ý nghĩa.
Giai đoạn thảo luận nhóm được thực hiện qua 2 nhóm theo giới tính:
 Nhóm Nam là 8 thành viên bao gồm 4 kỹ sư công nghệ thông tin, 1 giảng viên
luật, 1 giảng viên đại học, 2 chuyên viên nhân sự.
 Nhóm Nữ là 8 thành viên bao gồm 2 kỹ sư công nghệ thực phẩm, 2 chuyên viên
tài chính – ngân hàng, 2 chuyên viên Marketing, 2 chuyên viên nhân sự.
Thành viên tham gia phỏng vấn nhóm là các học viên cao học đại học Kinh
Tế Tp.HCM khóa K26, các học viên khóa nghiệp vụ sư phạm đại học KHXH&NV
khóa K59. Danh sách tham gia phỏng vấn trong phụ lục 2.1.
Quá trình nghiên cứu định tính sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn
không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
Bảng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không
đồng ý.
Không đồng
ý.
Không có ý
kiến.
Đồng
ý.
Hoàn toàn đồng
ý.
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo
Kết quả của nghiên cứu định tính được sàng lọc, phân loại, sắp xếp và tổng
hợp các khái niệm thành một hệ thống có logic, có thể giải thích và dự báo được các
hiện tượng khoa học. Với dữ liệu sau khi kết nối, bảng câu hỏi khảo sát được xây
dựng sau nghiên cứu định tính, thể hiện đầy đủ và bão hòa các khái niệm, giải thích
cho lý thuyết, được điều chỉnh nhằm phù hợp và có ý nghĩa thực tiễn trong bối cảnh
nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

44. 32
3.2.1.1 Thang đo sự công bằng trong tổ chức
Thang đo sự công bằng trong tổ chức thể hiện qua 3 yếu tố: công bằng trong
phân phối, công bằng thủ tục và công bằng trong tương tác (Al-Zu’bi, 2010). Thang
đo sự công bằng trong tổ chức điều chỉnh thành 13 biến quan sát tác động ý định nghỉ
việc (N. Zagladi, 2015), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên.
Yếu tố công bằng trong phân phối đo lường qua 5 biến quan sát:
1. Lịch làm việc công bằng.
2. Mức lương công bằng.
3. Chia việc công bằng.
4. Phần thưởng công bằng.
5. Nhân viên có trách nhiệm trong công việc.
Yếu tố công bằng trong thủ tục đo lường qua 5 biến quan sát:
1. Quyết định công việc của quản lý công tâm.
2. Quản lý lắng nghe cấp dưới trước khi ra quyết định công việc.
3. Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác.
4. Quản lý phản hồi và cung cấp thông tin cho nhân viên sau khi ra quyết định.
5. Quyết định của quản lý là thống nhất và không có trường hợp ngoại lệ.
Yếu tố công bằng trong tương tác đo lường qua 3 biến quan sát:
1. Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng.
2. Quản lý hòa đồng với nhân viên.
3. Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
 Lịch làm việc của nhân viên thể hiện sự phân chia công việc của nhân viên và bao
gồm luôn cả trách nhiệm của nhân viên đối với công việc mình phụ trách.
 Văn hóa Việt Nam đề cao tính tập thể do đó các quyết định thể hiện sự công tâm,
sự hòa đồng và sự nhất quán trong các quyết định của quản lý với nhân viên luôn
thể hiện trực quan và được đồng nhất hóa thành tiêu chí chung, không tách rời.

45. 33
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự công bằng trong tổ chức (N.
Zagladi, 2015), được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu với 3 yếu tố và 9
biến quan sát, được đề xuất và mã hóa như sau:
1. Yếu tố công bằng trong phân phối được đo lường qua 3 biến quan sát: Lịch
làm việc công bằng, mức lương công bằng và phần thưởng công bằng.
2. Yếu tố công bằng thủ tục được đo lường qua 4 biến quan sát với 2 nhóm là
quản lý và các quyết định của quản lý. Quản lý được đánh giá thông qua 2 biến
quan sát: lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định và phản hồi cho nhân
viên sau khi ra quyết định. Quyết định của quản lý được đánh giá qua 2 biến
quan sát là các quyết định này là công tâm và được cung cấp thông tin đầy đủ.
3. Yếu tố công bằng trong tương tác được đo lường qua 2 biến quan sát: quản lý
lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của mình và kết quả đánh
giá nhân viên công bằng.
Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
CBTC1 Lịch làm việc công bằng.
CBTC2 Mức lương công bằng.
CBTC3 Phần thưởng công bằng.
CBTC4 Quản lý lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định công việc.
CBTC5 Quản lý phản hồi cho nhân viên sau khi ra quyết định.
CBTC6 Quyết định của quản lý là công tâm.
CBTC7 Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác.
CBTC8 Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc.
CBTC9 Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng.
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)

46. 34
3.2.1.2 Thang đo sự cam kết với tổ chức.
Thang đo sự cam kết với tổ chức bao gồm 3 yếu tố: Cam kết dựa trên cảm
xúc, cam kết theo thời gian và cam kết dựa trên chuẩn mực (Meyer và cộng
sự,1993). Có 2 yếu tố là cam kết dựa trên cảm xúc và cam kết dựa trên các chuẩn
mực các tác động tới ý định nghỉ việc. Yếu tố cam kết theo thời gian không giải
thích được mức độ ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức lên ý định nghỉ việc. Thang
đo cam kết tổ chức bao gồm 2 yếu tố và 9 biến quan sát (Alniaçik và cộng sự,
2013), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên.
Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc ảnh đo lường qua 6 biến quan sát:
1. Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình trọn đời cho tổ chức
2. Các vấn đề của tổ chức này là của tôi
3. Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức
4. Tôi có tình cảm với tổ chức
5. Tôi thấy tổ chức như một phần gia đình tôi
6. Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Yếu tố cam kết dựa trên các chuẩn mực đo lường qua 3 biến quan sát:
1. Tôi rất vinh dự khi mọi người biết tôi đang làm việc tại tổ chức.
2. Tôi nợ tổ chức vì có một công việc tuyệt vời.
3. Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
 Các biến quan sát về cảm xúc có tính đồng nhất bao gồm: Có tình cảm
với tổ chức, thuộc về tổ chức, coi tổ chức như gia đình và các vấn đề của
tổ chức là vấn đề của cá nhân. Các biến quan sát này thể hiện cao nhất
thông qua biến quan sát cảm xúc thuộc về tổ chức.
 Các biến quan sát về chuẩn mực có tính đồng nhất bao gồm: Vinh dự khi
làm việc với tổ chức và mang nợ với tổ chức. 2 biến quan sát này đồng
nhất thông qua biến quan sát vinh dự khi làm việc với tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự cam kết tổ chức (Alniaçik và
cộng sự, 2013), được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu với 2 yếu tố

47. 35
và 5 biến quan sát, được đề xuất và mã hóa như sau:
1. Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc bao gồm 3 biến quan sát: cảm xúc thuộc
về tổ chức, hạnh phúc khi xây dựng sự nghiệp với tổ chức và quyết định
đó là có ý nghĩa với cá nhân người nhân viên.
2. Yếu tố cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm 2 biến quan sát: vinh dự khi
làm việc tại tổ chức và trung thành với tổ chức.
Bảng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
CKTC1 Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức.
CKTC2 Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình với tổ chức.
CKTC3 Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi.
CKTC4 Tôi rất vinh dự khi làm việc tại tổ chức.
CKTC5 Tôi trung thành với tổ chức của mình
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức
Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức bao gồm 3 yếu tố: Thờ ơ chủ tâm, thờ ơ
phòng vệ và thờ ơ chính danh với 15 biến quan sát (Dyne và cộng sự, 2003). Cả 3
yếu tố trên đều có tác động tới ý định nghỉ việc (Elçi và cộng sự, 2014). Thang đo
thờ ơ tổ với tổ chức (Dyne và cộng sự, 2003), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng
vấn với các đáp viên.
Yếu tố thờ ơ chủ tâm đo lường qua 5 bến quan sát:
1. Không đưa ra ý kiến vì không thuộc công việc của bản thân.
2. Không đưa ra ý kiến vì không muốn liên đới trách nhiệm công việc.
3. Không đưa ra giải pháp cho vấn đề vì vấn đề cần giải quyết thuộc phạm vi cá nhân,
không thuộc phạm vi công việc liên quan.
4. Không đưa ra ý tưởng cải tiến công việc vì nhận thấy quản lý yếu nghiệp vụ.
5. Không đưa ra ý tưởng cải tiến môi trường làm việc vì nhận thấy chán ngán tổ chức
mình đang làm việc.

48. 36
Yếu tố thờ ơ phòng vệ được đo lường qua 5 biến quan sát:
1. Không đưa ra các ý kiến cho sự thay đổi vì sợ mình là người lập dị.
2. Giữ kín các thông tin liên quan vì sợ ảnh hưởng tới bản thân trong công việc.
3. Làm lơ các sự kiện xảy ra trong tổ chức vì muốn bảo vệ công việc.
4. Không phát triển tiếp các ý tưởng cải tiến công việc do lo ngại đụng chạm trong
công việc.
5. Không trình bày các cách giải quyết vấn đề liên quan tới công việc vì quá nhiểu
đụng chạm với người khác.
Yếu tố thờ ơ chính danh được đo lường qua 5 biến quan sát:
1. Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công việc.
2. Không cung cấp thông tin vì lý do bảo vệ lợi ích công ty.
3. Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công ty.
4. Từ chối cung cấp thông tin vì bất lợi cho công ty.
5. Từ chối cung cấp thông tin vì thuộc quyền sỡ hữu của công ty.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Trong bối cảnh nghiên cứu, nội dung công việc của từng nhân viên được phân
chia một cách rất rạch ròi và không hướng tới việc cùng chia sẻ công việc. Các quy
định về trách nhiệm công việc của từng cá nhân theo đó cũng rất chi tiết và cụ thể.
Do đó 4 biến quan sát của yếu tố thờ ơ chủ tâm bao gồm: Thờ ơ vì không thuộc pham
vi công việc, thờ ơ vì không thuộc trách nhiệm công việc, thờ ơ vì đó là việc của cá
nhân, hay đó là công việc của sếp sẽ không thể hiện được ý định nghỉ việc của nhân
viên. Vì đây là các quy định rất rõ ràng trong bảng miêu tả công việc. Biến quan sát
lo ngại đụng chạm trong công việc của yếu tố thờ ơ phòng vệ cũng tương tự như trên.
Các ràng buộc công việc trong bối cảnh văn phòng tại Việt Nam rất chi tiết và
cụ thể. Do đó các biến quan sát liên quan tới thông tin của tổ chức, bí mật của tổ chức,
các quyền sỡ hữu và thậm chí các thông tin trái chiều về tổ chức thường là các quy
định chính thức trong hợp đồng lao động. Điều này có thể gây tâm lý tiêu cực khi ký
kết hợp đồng lao động với tổ chức, và nếu thực sự muốn nghỉ việc thì nhân viên sẽ

49. 37
tìm cho mình một môi trường làm việc phù hợp hơn. Đối với các nhân viên đang làm
việc tại tổ chức thì các biến quan sát này không ảnh hưởng ý định nghỉ việc. Vì đây
là các quy định này đã được thỏa thuận từ đầu khi nhận việc
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự thờ ơ với tổ chức với 2 yếu tố
và 5 biến quan sát (Dyne và cộng sự, 2003), được đề xuất và mã hóa như sau:
1. Yếu tố thờ ơ phòng vệ bao gồm các biến quan sát của yếu tố thờ ơ chủ tâm và thờ ơ
phòng vệ từ thang đo gốc, bao gồm 3 biến quan sát: Thơ ơ vì muốn bảo vệ công
việc của mình, vì chán ngán tổ chức của mình và không muốn bị coi là lập dị.
2. Yếu tố thờ ơ chính danh bao gồm các biến quan sát về thông tin cá nhân của yếu tố
thờ ơ phòng vệ và thơ ơ chính danh từ thang đo gốc, bao gồm 2 biến quan sát: Thờ
ơ vì đó là bí mật công việc và thờ ơ vì sợ ảnh hưởng tới công việc của bản thân.
Bảng 3.4: Thang đo thờ ơ tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
TƠTC1 Làm lơ các sự kiện tiêu cực trong tổ chức vì muốn bảo vệ công việc.
TƠTC2 Không đưa ra ý tưởng công việc vì quá chán ngán tổ chức.
TƠTC3 Không đưa ra các ý kiến cho sự thay đổi vì bị coi là lập dị
TƠTC4 Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công việc.
TƠTC5 Giữ kín thông tin vì ảnh hưởng tới bản thân trong công việc
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.4 Thang đo về thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng hệ
thống thông tin vào công tác nhân sự.
Thang đo thái độ chấp nhận công nghệ khi áp dụng hệ thống thông tin (HTTT)
trong hoạt động quản trị nhân sự ảnh hưởng ý định nghỉ việc, đo lường qua 3 biến
quan sát (Maier và cộng sự, 2012), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các
đáp viên:
1. Áp dụng HTTT trong công tác quản trị nhân sự là ý tưởng hay.
2. Áp dụng HTTT trong công tác quản trị nhân sự là ý tưởng thông minh.
3. Áp dụng HTTT trong công tác quản trị nhân sự là ý tưởng thú vị.

50. 38
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: Công tác quản trị nhân sự có nhiều
hoạt động mà việc áp dụng HTTT không bao quát hết. Vì thế gây ra các tiêu cực, ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo thái độ chấp nhận công nghệ của
nhân viên khi áp dụng HTTT được gọi tắt là thang đo áp dụng công nghệ bao gồm 3
biến quan sát (Maier và cộng sự, 2012), được đề xuất và mã hóa như sau:
Bảng 3.5: Thang đo thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng HTTT
trong hoạt động quản trị nhân sự ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
ADCN1 Áp dụng HTTT trong quản trị nhân sự là ý tưởng hay.
ADCN2 Áp dụng HTTT trong quản trị nhân sự là ý tưởng thông minh.
ADCN3 Áp dụng HTTT trong quản trị nhân sự là ý tưởng thú vị.
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.5 Thang đo căng thẳng trong công việc
Thang đo căng thẳng công việc ảnh hưởng ý định nghỉ việc đo lường qua 4
biến quan sát (Firth và cộng sự, 2004), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với
các đáp viên.
1. Vô cảm với công việc hiện tại.
2. Kiệt sức vì công việc hiện tại.
3. Ức chế vì công việc hiện tại.
4. Căng thẳng vì công việc hiện tại.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy sự vô cảm và ức chế với công việc liên
quan nhiều tới mặt cảm xúc của nhân viên không liên quan tới ý định nghỉ việc.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo căng thẳng công việc bao gồm 2
biến quan sát (Firth và cộng sự, 2004), được đề xuất và mã hóa như sau:

51. 39
Bảng 3.6: Thang đo căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
CTCV1 Căng thẳng vì công việc hiện tại.
CTCV2 Kiệt sức vì công việc hiện tại.
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.6 Thang đo về quá tải trong công việc
Thang đo quá tải công việc ảnh hưởng ý định nghỉ việc đo lường qua 4 biến
quan sát (Moore, 2000), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên.
1. Số lượng các vấn đề và phản hồi phải xử lý nhiều hơn dự đoán.
2. Số lượng công việc cần hoàn thành phải xử lý nhiều hơn dự đoán.
3. Luôn cảm thấy bận rộn và vội vàng vì công việc.
4. Luôn cảm thấy áp lực vì công việc.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các biến quan sát trên đều ảnh hưởng ý
định nghỉ việc. Theo thời gian, quá tải công việc làm tăng ý định nghỉ việc.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, thang đo quá tải công việc đo lường qua 4
biến quan sát (Moore, 2000), được đề xuất và mã hóa như sau:
Bảng 3.7: Thang đo quá tải trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc.
Mã hóa Tên biến
QTCV1 Số lượng các vấn đề và phản hồi phải xử lý nhiều hơn dự đoán.
QTCV2 Số lượng công việc cần hoàn thành phải xử lý nhiều hơn dự đoán.
QTCV3 Luôn cảm thấy bận rộn và vội vàng vì công việc.
QTCV4 Luôn cảm thấy áp lực vì công việc.
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)