2. Type A or Type Person?
Type A Type B
Very competitive Noncompetitive
Always on the go/ Relaxed, in control
Hard-driving Easygoing
Demands perfection Understanding,
forgiving
Ambitious Confident and happy in
job
Is a workaholic Enjoys leisure/weekends
3. Definisi Konsep
Konflik
Konflik merupakan keadaan interaktif yang
dimanifestasikan dalam ketidaksesuaian,
perselisihan faham atau perbezaan yang wujud
di dalam atau di antara entiti sosial, seperti
individu, kumpulan atau organisasi
Stres
Stres merupakan kekurangan harmoni antara
seorang pekerja dengan persekitaran tempat
kerjanya
4. Konflik mungkin wujud di dalam dan di antara
kumpulan dan organisasi tetapi stres hanya
wujud di dalam seseorang individu
5. Konflik Organisasi
Perbincangan ditumpukan kepada konflik organisasi
Konflik itu sendiri adalah neutral, sama ada berfungsi
atau tidak bergantung kepada cara kita
menguruskannya.
Its impact on organization and the behavior of people
largely depends on the way conflict is treated (Owens,
Robert)
Effective management of conflict can lead to outcomes
that are productive and enhance the health of the
organization over time
Conflict – positive response – collaborative supportive
culture – productive approach to conflict – Improving
organizational health
6. Stresor untuk Pengetua
(Cedoline; Gardon & Gmelch)
Kekurangan sumber
Kekurangan sokongan dari pihak atasan
Beban kerja
Paperwork
Collective bargaining
Perbezaan peranan yang ditetapkan oleh
‘superintendent’ dan ‘school board’
7. Disiplin pelajar, kawalan terhadap guru dan
staf
Tanggungjawab terhadap keperluan pelajar
secara holistik
Hubungan dengan ibu bapa/komuniti
8. Global Issues On Occupational
Stress
17th World Congress on Health and Safety at
Work
Stressors
Overload
Recognition from co-worker and superiors
Poor relations with supervisors
Lack involvement in decision-making processes
Insufficient communication
9. Sumber Konflik Organisasi
oleh Louis Pondy
Terdapat tiga jenis sumber yang utama
Bersaing untuk mendapatkan sumber yang terhad
(scarce resources such as budget allocations, assigned
teaching positions, and etc)
Faktor autonomi/kuasa
Apabila sesuatu pihak mencuba untuk mengawal
aktiviti yang dimilimi oleh unit lain (interference)
Perbezaan mengenai matlamat organisasi (goal
divergence)
Ini wujud apabila terdapat dua pihak di dalam sesuatu
organisasi yang terpaksa bekerjasama tetapi tidak
dapat mencapai persetujuan
10. Ciri dan Paras Konflik
Konflik intrarole dan konflik interrole
Konflik intradepartmental dan konflik
interdepartmental
Konflik intraorganizational dan konflik
interorganizational
Konflik intrapersonal dan konflik interpersonal
Konflik intragroup dan konflik intergroup
Konflik sistem tidak formal dengan
persekitaran
11. Model Pengurusan Konflik oleh
Kenneth Thomas
Strategi pengurusan konflik wujud pada
kontunum di antara flight dengan fight seperti
rajah berikut:
A
B C
D
E
12. Dua tingkah laku yang dominan dalam model
ini ialah:
Tahap kerjasama (cooperativeness, aspek
mendatar)
Setakat mana seseorang itu sanggup untuk
memenuhi keperluan orang lain
Tahap pengarahan (assertiveness, aspek
menegak)
Setakat mana seseorang itu sanggup untuk
memenuhi keperluan sendiri
13. A: Dominasi (penguasaan)
Cuba untuk menang tanpa mengambil kira
pihak lain. Lazimnya akan mewujudkan
keadaan menang-kalah (win-lose)
No compromise is possible
One must fail at the price of the other’s success
Pengelakan (avoidance)
Mengamalkan cara tidak peduli, mengelak atau
mengasingkan diri
The latent conflict remains
Berada pada penghuhung flight
14. C: Akomodasi/Competitive
Bersabar walaupun keadaan tidak menguntungkan diri
Lazimnya dianggap sebagai orang baik/nice guy
A desire to maintain a working relationshil even at
some sacrifice of one’s own interests
Example in hard-nosed contract negotiation in which
nothing is yielded and every advantage is exploited)
Akan mewujudkan keadaan kalah-menang/lose-win
D: Compromise (Berkompromi)
Bertolak ansur
Kedua-dua pihak cuba berundur demi mendapatkan
sesuatu
Akan menghasilkan keadaan kalah-kalah/lose-lose
15. Gaya Pengurusan Konflik Di
Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan Teknik
Taburan Responden Mengikut Gaya Pengurusan
Konflik
Mengelak 5.6%
Akomodasi 30.6%
Kolaborasi 22.2%
Dominasi 14.6%
Kompromi 27.1%
16. Tidak wujud perbezaan yang signifikan dari segi gaya
pengurusan konflik berdasarkan jantina
Tidak wujud perbezaan yang signifikan dari segi gaya
pengurusan konflik berdasarkan ras
Tidak perbezaan yang signifikan mengenai gaya
pengurusan konflik dari segi stail mengelak,
akomodasi, kolaborasi dan kompromi umur
Terdapat perbezaan yang signifikan pada gaya
pemilihan gaya dominasi mengikut umur (Umur kurang
daripada 30 dengan kumpulan umur 31 – 40 tahun)
17. Kolaborasi (collaboration)
Cuba untuk mencapai integrasi dengan
harapan memenuhi kepentingan kedua-dua
pihak
Ia merupakan strategi yang paling berkesan
Akan mewujudkan keadaan menang-
menang/win-win
18. Tektik Pengurusan Konflik
Memperbanyakkan sumber
Memperbaiki sistem rayuan
Mengubah corak interaksi
Memperbaiki sistem ganjaran
Mewujudkan gabungan (merging)
Penjelasan peranan
Perundingan melalui pihak ketiga (third party)
Bertindak sebagai ‘sponge’ konflik
19. Hubungan Stres dan Prestasi Kerja
Zon Understimulation
Bosan, penat, kecewa dan kepuasan kerja yang
rendah
Disebabkan berada pada sesuatu jawatan
untuk jangka waktu yang lama tanpa
perubahan, kepelbagaian dan rangsangan yang
dapat memberikan motivasi
20. Zon Overstimulation
Permintaan kerja adalah terlalu tinggi
Stres yang berpanjangan dan keterlaluan akan
mengakibatkan burnout kepada pekerja
Akibatnya pekerja akan mengamalkan cara
penyelesaian masalah yang tidak rasional,
kepenatan, sakit dan memperlihat harga diri
yang rendah
21. Zon Optimum Stimulation
Kerja didapati mencabar dan memuaskan
Akibatnya: Pekerja bersifat kreatif,
menyelesaikan masalah secara rasional,
menerima perubahan dengan positif dan
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
22. Signs Of Burnout
Chronic fatigue
Anger at those making demands
Negativity
Exploding easily at things
Weight loss/gain
Frequent headache
Sleeplessness and depression
Shortness of breadth
Suspiciousness
Felling of helplessness
Increased degree of risk taking
