Dokumen tersebut membahas tentang konflik dalam organisasi, termasuk pengertian, penyebab, jenis, dan pengelolaan konflik. Konflik dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi, di mana tingkat konflik yang optimal dapat mendorong kinerja maksimal, sedangkan konflik yang terlalu rendah atau tinggi dapat menghambat kinerja. Peran manajemen dalam mengelola konflik dianggap penting untuk menjaga produktivitas organisasi

2.  Keberadaan konflik dalam suatu
organisasi tidak dapat dihindarkan.
 Konflik selalu hadir dan tidak dapat
dielakkan dalam suatu organisasi.
 Bagaimanakah pengaruh konflik
terhadap kinerja organisasi ?
 Bagaimana peran manajemen dalam
mengelola konflik ?
2

3. Menurut Stoner dan Winkel, konflik adalah
ketidaksesuaian antara dua orang anggota
organisasi atau lebih yang timbul karena fakta
bahwa mereka harus berbagi dalam hal
mendapatkan sumber daya yang terbatas, atau
akitivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena
fakta bahwa mrk memiliki status, tujuan, nilai-
nilai atau persepsi yang berbeda (Wahyudi,
2008)
3

4.  Munculnya konflik dlm organisasi tidak
selalui bersifat negatif. Konflik bisa
dijadikan alasan untuk mengadakan
perubahan dlm keorganisasian.
 Tingkat-tingkat Konflik
 Sebab-sebab Konflik
 Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi
4

5.  Konflik intra perorangan
 Konflik antar perorangan
 Konflik antar kelompok
 Konflik antar keorganisasian
5

6.  Konflik ini muncul dlm diri seorang
individu dgn pemikirannya sendiri
 ( individu mengalami semacam tekanan-
tekanan dlm dirinya sendiri secara
emosional ).
6

7.  Terjadi antara satu individu dengan
individu lain atau lebih, biasanya
disebabkan oleh adanya perbedaan
sifat & perilaku setiap orang dlm
organisasi.
7

8.  Terjadi apabila diantara unit-unit
kelompok mengalami pertentangan
dengan unit-unit dari kelompok lain,
pertentangan ini bila berlarut-larut akan
membuat koordinasi & integrasi kegiatan
menjadi terkendala/mengalami
kesulitan.
8

9.  Konflik bisa juga terjadi antara organisasi
yg satu dengan yg lain, karena adanya
ketidakcocokan suatu badan terhadap
kinerja suatu organisasi
9

10.  Persaingan terhadap sumber-sumber
daya yg langka
 Ketergantungan tugas
(interdependence)
 Kekaburan batas-batas bidang kerja
 Kriteria kinerja yg tidak sesuai
 Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
10

11.  Setiap devisi dlm organisasi akan
berlomba untuk mendapat bagian dari
alokasi sumber daya yg ada. Masing-
masing menginginkan alokasi sumber
daya yg banyak agar dpt
mempercepat pertumbuhan, kemajuan,
dan pengembangan dalam divisi.
Karena adanya persaingan tsb akan
memicu timbulnya konflik.
11

12.  Dalam organisasi dapat dipastikan ada
ketergantungan antara dua individu
atau kelompok untuk mencapai
kesuksesan dalam tugas-tugasnya.
Apabila antara dua pihak itu ada
perbedaan prioritas, kemungkinan
muncul konflik akan semakin besar.
Semakin perbedaan dipertahankan,
kemungkinan konflik juga akan lebih
besar bahlan lebih lama.
12

13.  Bidang kerja dlm organisasi yg tidak
jelas akan memunculkan konflik, dan
menciptakan suatu kondisi dimana ada
seseorang yg mendominasi dlm
bidangnya.
13

14.  Konflik semacam ini disebabkan adanya
imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh
perusahaan, konflik bisa muncul apabila
kegiatan monitoring dan evaluasi thd
sub-sub unit yg berbeda.
14

15.  Konflik juga bisa disebabkan oleh
adanya usaha masing-masing sub unit
untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa
tumbuh menjadi konflik bila ada
ketidaksesuaian antar tujuan masing-
masing, bahkan usaha pencapaian
tujuan suatu sub unit dapat
menghalangi sub unit lain dlm mencapai
tujuannya.
15

16.  Tipe-tipe Situasi Konflik
 Fase-fase Konflik
16

17.  KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara
atasan & bawahan
 KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara
sesama karyawan atau kelompok yg
berada pd hierarkhi yg sama
 KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi
antara staf pada bidang tertentu.
 KONFLIK PERANAN, terjadi bila
komunikasi antar anggota tidak
kompetibel bagi pemegang peranan.
17

18.  FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi
bersifat sementara & hrs diselesaikan
pihak manajemen.
 FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu
ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
 FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg
tak dpt dihindari dari kehidupan
organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup
yg hrs dipahami & bukan ditentang.
18

19.  MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS
MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI
PERAN DLM RANGKA PENCAPAIAN
SASARAN SECARA EFEKTIF & EFISIEN.
 MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA
PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN
KEKACAUAN DLM KOORDINASI &
INTEGRASI ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM
ORGANISASI
19

20.  KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU
terbuka, bisa muncul karena adanya
ketidaksetujuan antar individu & kelp yg
dibiarkan memuncak.
 KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI
yang berbeda
 ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara
sadar oleh salah satu fihak UNTUK
MENGHALANGI tujuan fihak lain
20

21.  DOMINASI & PENEKANAN
 KOMPROMI
 PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
21

22.  DOMINASI atau KEKERASAN yang
BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK.
Ketaatan harus dilakukan oleh fihak
yang kalah pada otoritas yang lebih
tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
 MEREDAKAN atau MENENANGKAN,
metode ini lebih terasa diplomatis dlm
upaya menekan dan meminimalkan
ketidaksepahaman.
22

23.  PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik
dipisah sampai menemukan solusi atas
masalah yg terjadi
 ARBITRASI, adanya peran orang ketiga
sbg penengah untuk penyelesaian
masalah
 Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk
ditemukan titik temu antara kedua fihak
yg bermasalah.
23

24.  KONSENSUS, sengaja dipertemukan
untuk mencapai solusi terbaik, bukan
hanya menyelesaikan masalah dgn
cepat
 KONFRONTASI, tiap fihak
mengemukakan pandangan masing-
masing secara langsung & terbuka.
 PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan
akhir kedepan yang lebih tinggi dengan
kesepakatan bersama.
24

25.  Prestasi yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya. (Wahyudi,
2008)
 Hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas. (Asri Laksmi, 2010)
25

26. Menurut Steer (Laksmi, 2010)
 Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
 Kejelasan dan penerimaan atau
penjelasan peran seorang pekerja
 Tingkat motivasi kerja
Menurut McComick : Dua variabel yg
mempengaruhi kinerja :
 Variabel individu : pengalaman,
pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi,
fisik, sikap.
26

27.  Variabel situasional, menyangkut dua faktor
:
- Faktor sosial dari organisasi :
Kebijakan, jenis latihan & pengalaman,
konpensasi.
- Faktor fisik dan pekerjaan :
Metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja.
27

28.  Tingkat dapat berpengaruh thd kinerja org, krn konflik
mrpk energi yg dapat menggerakan anggota org dlm
mencapai tujuan.
 Tingkat konflik optimal merupakan jenis jenis konflik
fungsional sehingga organisasi menjadi efektif dan
inovatif, kritis dan tanggap lingkungan.
 Tingkat konflik terlalu rendah organisasi menjadi
apatis, stagnan, lambat beradaptasi, dan tidak tanggal
terhadap perubahan.
28

29.  Tingkat konflik yang terlalu tinggi dapat
berakibat pada kekacauan, tidak
koopratif, ego kelompok tinggi, dan
terjadi pemborosan sumber daya.
 Hubungan konflik dengan kinerja
digambarkan dalam grafik oleh Aldag
(Wahyudi, 2008)
29

30. 30
Optional Level of ConflictHigh
Low
Kinerja
Low High
Conflict Intencity
A B C

31.  Apbl tingkat konflik optimal yaitu tingkat
konflik sangat fungsional berdampak pd
konerja org. Maksimal (B).
 Bila koflik terlau rendah, kinerja org
mengalami stagnasi (A).
 Bila konflik terlalu tinggi, maka timbul
kekacauan dan menghalangi
pencapaian tujuan (C).
31

32. 32
Situasi Tingkat
Konflik
Dampak
Komflik
Karakteristik Org Efektivitas
A Rendah Disfungsional - Apatis
- Stagnasi
- Lambat
- Kurang ide
- Sedikit
Perubahan
Rendah
B Optimal Fungsional - Inovatif
- Kritis
- Tanggap
- Kreatif
- Cepat adaptasi
Tinggi
C Tinggi Disfungsional - Menghambat
kerja
- Tidak kooperatif
- Ego tinggi
- Otoritarian
Rendah

33. 33
ProduktivitasTinggi
Rendah
Kinerja
Rendah Tinggi
Intensitas Konflik
Tingkat Konflik
Stimulasi Resolusi Penurunan
Manajemen Konflik

34.  Adam I. Indrawijaya. 2009. Perilaku Organisasi.
Sinar Baru Algensindo.
 Asri Laksmi Riani. 2010. Budaya Organisasi.
Graha Ilmu.
 J. Winardi. 2003. Teori Organisasi &
Pengorganisasian. Rajawali Press
 Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2009.
Organizational Behavior. (Penerjemah: Diana
Angelica dkk), Salemba Empat.
 Wahyudi. 2008. Manajemen Konflik dalam
Organisasi. Alfabeta.
34