Konflik keorganisasian

1. Dr. Frans Dione, M.Si

2. KONFLIK
• Robbins dan Judge (2008:173) konflik sebagai suatu
proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki
persepsi bahwa pihak lain akan atau telah
mempengaruhi secara negatif, sesuatu yg menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
• Konflik (organisasi) dapat terjadi karena perbedaan
pendapat, pandangan, interpretasi, persepsi serta
kepentingan antar individu atau antar kelompok
dalam organisasi, yang menimbulkan bertentangan
atau perselisihan.

3. Cathy Constantino & Christina Merchant :
Dalam berorganisasi, konflik diekspresikan sebagai ketidak
puasan, ketidak setujuan tentang interaksi, proses, produk
atau layanan yang ada
Ketidak puasan tadi bisa muncul karena:
1. ekspektasi yang berbeda,
2. tujuan yang berbeda dan tabrakan,
3. kebutuhan yang bertabrakan,
4. komunikasi yang membingungkan, dan
5. ketidakpuasan atas relasi antar pribadi

4. KONFLIK
• Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan
bahwa pihak lain akan atau telah mempengaruhi
secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak
pertama
• Konflik (organisasi) dapat terjadi karena perbedaan
pendapat, pandangan, interpretasi, persepsi serta
kepentingan antar individu atau antar kelompok
dalam organisasi, yang menimbulkan bertentangan
atau perselisihan

5. Perubahan Pandangan Tentang Konflik
Pandangan Lama Pandangan Baru
1 Konflik dapat dihindarkan 1 Konflik tidak dapat dielakkan
2 Konflik dapat disebabkan oleh
kesalahan dalam perancangan dan
pengelolaan organisasi atau oleh
pengacau
2 Konflik ditimbulkan oleh banyak kasus,
termasuk struktur organisasi, perbedaan
tujuan, atau perbedaan persepsi
3 Konflik mengganggu organisasi dan
menghalangi pelaksanaan optimal
3 Konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan kegiatan
organisasi
4 Tugas manajemen adalah melenyapkan
konflik
4 Tugas manajemen adalah mengelola
tingkat konflik dan penyelesaiannya
5 Prestasi organisasi yang optimal
memerlukan dilenyapkannya konflik
5 Pelaksanaan kegiatan organisasi yang
optimal membutuhkan tingkat konflik
yang moderat

6. PANDANGAN TERHADAP KONFLIK
Robbins dan Judge (2008:2/274)menyatakan bahwa telah
berkembang tiga aliran pemikiran tentang konflik yaitu;
1. Pandangan Tradisional
Menganggap bahwa konflik itu buruk dan merugikan. Oleh
karena itu konflik harus dihindari.
2. Pandangan Perilaku
Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap
hubungan manusia. Oleh karena itu konflik tidak dapat
dihindarkan bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja
kelompok
3. Pandangan Interaksionis
Menganggap bahwa konflik memiliki kekuatan positif
dalam suatu kelompok kerja dan mutlak diperlukan untuk
mencapai kinerja yang efektif.Ketiadaan konflik cenderung
tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi

7. Konflik Organisasi dan Prestasi Organisasi
Prestasikerjaorganisasi
(Rendah)
(Tinggi)
Tingkat optimal
untuk konflik
kemungkinan
kegagalan
disebabkan
oleh stagnansi
Kegagalan
disebabkan
oleh kekacauan
tinggi
konflik
organisasi

8. Tingkatan Konflik
Konflik
ORGANISASI
(Antarkelompok)
KELOMPOK
(Antarpribadi)
INDIVIDU
(Intraindividu)
Makro
Mikro
PADA INDIVIDU konflik intra individu menunjuk
adanya pertentangan, ketidak pastian atau emosi-
emosi dan dorongan yang antagonistik di dalam diri
seseorang.
PADA KELOMPOK, konflik antar pribadi
ditimbulkan dari perbedaan personal,
defisiensi informasi (kegagalan
komunikasi), ketidak sesuaian peran,
tekanan lingkungan.
PADA ORGANISASI konflik antar kelompok bersumber pada kompetisi untuk sumber
daya,kesaling tergantungan tugas, ambiguitas yurisdiksional (wilayah kekuasaan atau
tanggung jawab), pengejaran status.

9. Proses Konflik
Tahap I
Potensi pertentang
an/ketidakcocokan
Tahap II
Kognisi dan
Personalisasi
Tahap III
Maksud
Tahap IV
Perilaku
Tahap V
Akibat
Kondisi Pendahulu
-Komunikasi
-Struktur
-Variabel Pribadi
Konflik
Yg Dipersepsi
Konflik
Yg Dirasakan
Maksud Penang
anan Konflik:
-Bersaing
-Kerjasama
-Berkompromi
-Menghindari
-Menampung
Konflik Terbuka
-Perilaku satu
Pihak
-Reaksi pihak
lain
Kinerja
Kelompok
Meningkat
Kinerja
Kelompok
Menurun
• Komunikasi (Lancar/Tidak Lancar)
• Struktur (Besar/Kecil)
• Variabel Pribadi (Karakter kepribadian)
• Memperbaiki kualitas keputusan
• Merangsang kreativitas dan inovatif
• Mendorong perhatian dan pengetahuan
dikalangan anggota kelompok

10. TINGKAT
KONFLIK
KONSEKUENSI KONFLIK SIFAT
KONFLIK
Kinerja
Unit
• Apatis
• Stagnasi/macet
• Tidak responsif
thd perubahan
• Kurangnya ide baru
• Merangsang
kreativitas & Inovasi
• Mendorong minat &
keingintauan
• Memperbaiki kualitas
keputusan
• Lambanya komunikasi
• Kekacauan
• Turunnya kekompakan
Disfungsional
Fungsional
Disfungsional
Rendah
Tinggi
Rendah
Tidak ada
Rendah atau
sedang
Tinggi
Gambar Akibat atau Konsekuensi konflik.

11. MANAJEMEN KONFLIK
MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS
MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI PERAN
DLM RANGKA PENCAPAIAN SASARAN SECARA
EFEKTIF & EFISIEN.
MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA
PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN
KEKACAUAN DLM KOORDINASI & INTEGRASI
ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM ORGANISASI

12. Dimensi–dimensi Maksud Penanganan Konflik
Bersaing
KooperatIf
Sikap Kooperatf
Kompromistik
Bekeja sama
AkomodatifMenghindar
Tidak KooperatIf
SikapTegas
TegasTidakTegas
Sumber: Robbin & Judge, Perilaku Organisasi, Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2008, h. 181

13. Pendekatan dalam Manajemen Konflik
Pendekatan dalam
Manajemen Konflik
Program Yang dijalankan
Stimulasi Konflik • Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok
 Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik
terjadi
 Perubahan aturan main atau prosedur yang ada
Pengendalian Konflik • Perluasan penggunaan sumber daya organisasi
 Peningkatan Kordinasi dalam organisasi
 Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan
berbagai pihak yang terlibat dalam konflik
 Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para
pegawai (Konsesnsus)
Penyelesaian
Dan
Penghilangan Konflik
• Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-
sumber konflik
 Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
melakukan kompromi
 Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik
dalam suatu forum penyelesaian konflik.