menjelaskan tentang manajemen konflik, kinerja, dan bagaimana hubungan antar keduanya

1. ManajemenKonflikdenganKinerja
Nama Kelompok : Dewi irianti (1761002)
Muchammad Arief Ramdhani (1761077)
Jaza anil Khusnah (1761138)
KELOMPOK4

2. TREYresearch
DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK
Add a footer 2
HowardRossmendefinisikanmanajemenkonflik
sebagailangkah-langkahyangdiambilpelakuatau
pihakketigayangbertujuanuntukmengarahkan
perselisihankearahhasiltertentuyangmungkinatau
tidakmenghasilkanakhirberupapenyelesaiankonflik,
danmungkinatautidakmenghasilkanketenangan,hal
positif,kreatif,bermufakatatauagresif.

3. TREYresearch
JENIS-JENISKONFLIK
3
• Konflik Fungsional
Konflik ini penangkal bagi pemikiran
kelompok, artinya tidak memberi kesempatan suatu
kelompok secara pasif menerima begitu saja
keputusan-keputusan yang diambil, yang mungkin
didasarkan pada asumsi yang lemah, atau tidak
relevan.
Konflik ini menentang status quo dan
memunculkan atau menciptakan gagasan-gagasan
baru, mengadakan penilaian ulang terhadap sasaran
dan kegiatan perusahaan/organisasi untuk mencapai
perubahan.
• Konflik Disfungsional
Seperti yang terungkap dalam definisi di atas,
konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang
tidak melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya
sehingga akan mengganggu /menghambat aktivitas
secara keseluruhan dengan kata lain konflik ini akan
mengganggu kinerja perusahaan/organisasi secara
keseluruhan. Konsekwensi destruktif konflik ini pada
kinerja organisasi adalah: (M.Geyelin and
E.Felsenthal,1994)

4. TREYresearch
• Perbedaan pendapat antara individu
• Perbedaan kebudayaan
• Perbedaan kepentingan
• Perubahan sosial
4
• FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

5. TREYresearch
PENYELESAIANKONFLIK
Ada beberapa cara menenyelesaikan konflik yaitu:
• Coercion (Paksaan) Penyelesaiannya dengan cara
memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah.
Coercion merupakan suatu cara dimana salah satu
pihak berada dalam keadaan yang lemah bila
dibandingkan dengan pihak lawan.
• Compromise. Suatu cara dimana pihak-pihak yang
terlibat saling mengurangi tuntutannya, agar tercapai
suatu penyelesaian terhadap perselisihan yang ada.
• Conciliation. Merupakan suatu usaha untuk
mempertemukan keinginan- keinginan dari pihak-
pihak yang berselisih demi tercapainya suatu
persetujuan bersama.
• Mediation (Penengahan). Menggunakan mediator
yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator
dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin
komunikasi yang terputus, menjernihkan dan
memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk
pemecahan masalah secara terpadu.
• Arbitration. Merupakan suatu cara untuk mencapai
suatu kesepakatan diantara kedua belah pihak. Pihak
ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan
berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan
mengikat.
5

6. TREYresearch
DEFINISIKINERJA
Menurut Ade Florent (2010) kinerja merupakan prestasi
kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya di dalam suatu
perusahaan yang meliputi kejujuran, loyalitas,
kedisiplinan, kerja sama, tanggung jawab, sikap,
kehadiran, kuantitas, pekerjaan, kualitas kerja dan
peningkatan kerja.
6

7. TREYresearch
JENIS-JENISKINERJA
Di dalam suatu organisasi dikenal 3 (tiga) jenis kinerja (Suyadi,
1999:140- 143) :
• Kinerja Strategik
• Kinerja Administratif
• Kinerja Operasional
7

8. TREYresearch
FAKTORYANGMEMENGARUHIKINERJA
8
• Faktor kemampuan (ability) : Secara psikologis
kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas ratarata (110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
• Faktor motivasi : Motivasi terbentuk dari sikap
seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
kerja.
• Faktor Konflik : Konflik merupakan keadaan dimana
terjadi perselisihan antar individu maupun antara
kelompok dalam berpendapat dan tujuan
perusahaan/organisasi.

9. TREYresearch
HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
9
Pada dasarnya karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya
cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Konflik dapat menimbulkan dampak atau
pengaruh positif/baik dan negatif/buruk. Apabila tingkat konflik optimal yaitu tingkat
konflik yang sangat fungsional berdampak pada kinerja organisasi menjadi maksimal.
Bila konflik terlalu rendah, kinerja dalam organisasi mengalami stagnansi dan
organisasi menjadi lambat dalam menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan
lingkungan. Di satu sisi, jika tingkat konflik terlalu tinggi, maka akan timbul kekacauan,
tidak kooperatif, dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Hubungan akrab
antar atasan dengan karyawan maupun karyawan dengan karyawan dan saling
berkerjasama saling mendukung dan memahami kuantitas dan kualitas masing-masing
serta mau memanfaatkan waktu. Hal ini menunjukan bahwa manajemen konflik
mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.

10. TREYresearch
ThankYou
10