1. ‫- مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لدارة الموارد البشرية‬
‫في كل مؤسسة وشركة وجهة عامة في سورية‬
‫• عبد الرحمن تيشوري‬
‫• شهادة عليا بالدارة‬
‫في المنشا ت الصغيرة الحجم التي يحتاج العمل فيها لعدد محدود من الفراد يسهل‬
‫تْ‬
‫على صاحب العمل تحديد التحتياجا ت من الفراد ، أما في المنشا ت كبيرة الحجم )‬
‫جميع مؤسساتنا العامة كبيرة وضخمة (والتي أصبحت أتحد السما ت المميزة للعصر‬
‫الحديث فمن الصعب على الدارة التنفيذية أن تقوم بمهام اختيار الفراد لسباب‬
‫كثيرة منها :‬
‫- التغير في تركيبة القوة العاملة داخل المنظمة سواء من تحيث النوع أو مستوى‬
‫المهارة أو المستوي‬
‫التعليمي فالقوى العاملة أصبحت في غالبيتها عالية المهارا ت وعلى درجه عالية من‬
‫التأهيل والثقافة‬
‫وهذا التنوع في تركيب القوة العاملة داخل المنظمة تطلب تنوع برامج وسياسا ت الفراد‬
‫وتباين‬
‫المشاكل التي يمكن أن تواجهها الدارة في التعامل مع القوى العاملة وأصبح واجب على‬
‫الدارة‬
‫التنفيذية إحداث جهاز متخصص في شئون الفراد لتستطيع التصدي لتلك المشاكل .‬
‫- ازداد التدخل الحكومي في تنظيم العلةقة بين الفراد والدارة وذلك من أجل تحماية تحقوق‬
‫الفراد‬
‫وبين نفس الدارة فالتدخل الحكومي من الممكن أن يأخذ ألشكال التية :‬
‫- تحديد شروط العمل .‬
‫- تحديد ساعا ت العمل .‬
‫- تحديد الحد الدنى من عدد الفراد .‬
‫- وضع أنظمة الجازا ت .‬
‫- وضع أنظمة التأمين والرعاية الصحية .‬
‫وهذا التدخل وان كان في صالح الفراد يعتبر ةقيد من جهة الدارة وأصحاب العمل .‬
‫- أصبح الن ينظر لخطط سياسات الفراد على أنها جزء ل يتجزأ من الهيكل الكلي‬
‫للخطط‬
‫والسياسات العامة في المنظمة التي أصبحت كالسياسا ت الخرى في المنظمة تحساسة لكل‬
‫المتغيرا ت‬

2. ‫العالمية والمحلية المحيطة بالمنظمة .‬
‫- تواجه المنظما ت العديد من التحديا ت المؤثرة على مهارا ت إدارة الموارد البشرية المتمثلة‬
‫في :‬
‫– تحديد الجودة : وما يتطلبه هذا من ضرورة الستخدام الفعال للقدرا ت .‬
‫- تحديد العولمة : والمتمثل في عولمة الفكر في المختلف المجال ت وما نتج عن ذلك من‬
‫ضرورة‬
‫التوسع في التعامل مع السواق الخارجية وإعداد العاملين ذوى القدرا ت الفائقة للتعامل مع‬
‫المؤسسا ت‬
‫الدولية.‬
‫- الدارة الستراتيجية للموارد البشرية‬
‫الستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ ةقرارا ت بناء على معلوما ت ووضع الهداف‬
‫والستراتيجيا ت والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما‬
‫إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارا ت المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل‬
‫على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيا ت المنظمة‬
‫وتحقيق أهدافها الستراتيجيا ت , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي :‬
‫- جزء من إستراتيجية المنظمة .‬
‫- تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية الهداف العامة للمنظمة .‬
‫- العناصر الستراتيجية للموارد البشرية :‬
‫تشمل العناصر الستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :‬
‫- دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل‬
‫وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظما ت من تحيث :‬
‫- البيئة الداخلية .‬
‫- البيئة الخارجية .‬
‫- البيئة التنافسية .‬
‫- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الهداف العامة للمنظمة ويعمل‬
‫على تحقيقها .‬
‫- تحديد الخطط والسياسا ت والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية .‬
‫- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسا ت الخاصة بها على مستوى الخدمة .‬
‫- العوامل المؤثرة عل ى إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية :‬
‫تتعدد العوامل المؤثرة على سياسا ت استراتيجيا ت الموارد البشرية لتشمل :‬

3. ‫- عوامل داخلي ة‬
‫وتمتثل هذه العوامل في :‬
‫– تحجم المنظمة :‬
‫طريقة التعيين تختلف حسب تحجم المنظمة :‬
‫- ففي المنظما ت الصغيرة الحجم غالبا يقوم صاتحب العمل بأعمال إدارة الموارد البشرية‬
‫ً‬
‫وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم .‬
‫- أما في المنظما ت الكبيرة فان تعدد الوظائف والفراد وتباين نوعيا ت مهاراتهم يصبح من‬
‫الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .‬
‫- طبيعة الهيكل التنظيمي :‬
‫يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسا ت الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروةقراطي , يكون‬
‫هناك مركزية في اتخاذ القرارا ت وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل‬
‫التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد البشرية داخل المنظمة .‬
‫- ثقافة الدارة العليا فقيم وثقافا ت الدارة العليا تؤثر على تحجم التدعيم للدارة وتطبيقا ت‬
‫إدارة الموارد البشرية .‬
‫– المهارا ت المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية .‬
‫فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير ةقسم الموارد البشرية فكلما توافر ت المهارا ت والكفاءا ت لدي‬
‫المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارا ت الخاصة بالموارد البشرية .‬
‫– إستراتيجيا ت المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل .‬
‫- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :‬
‫و تتمثل هذه العوامل في التي :‬
‫- العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة : تحيث تتأثر سياسا ت إدارة الموارد‬
‫البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسا ت الموارد البشرية تحسب‬
‫طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك تحسب النشاط النقابي في الصناعة .‬
‫- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :‬
‫وتعدد هذا العوامل لتشمل :‬
‫- المتغيرات التكنولوجية‬
‫وتتماثل تلك المتغيرا ت في نظم التصالت والحسابا ت اللكترونية والعدد والل ت تحيث يصل‬
‫إلى المستوى التكنولوجي من خلل التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارا ت‬
‫المطلوبة .‬
‫– المتغيرات التقتصادية‬

4. ‫تتعدد تلك المتغيرا ت لتشمل المتغيرا ت الةقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرا ت على‬
‫نظم وسياسا ت الموارد البشرية واضح فقد يؤدي النتعاش الةقتصادي وما يتترب عليه من‬
‫المنظما ت على تخفيض ةقوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤةقتة .‬
‫- ظهور شركات متعددة الجنسيات‬
‫فقد نتج عن ظهور شركا ت متعددة الجنسيا ت والتجاه إلى التكتل والندماج في المستوي‬
‫العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسا ت والتطبيقا ت الخاصة بالموارد‬
‫البشرية .‬
‫- التشريعات الحكومية‬
‫حيث تؤثر القوانين والتشريعا ت واللوائح على سياسا ت الموارد البشرية فعلى سبيل المثال‬
‫تتدخل القوانين في:‬
‫- تحديد تحد أةقصى لساعا ت العمل .‬
‫- تحديد تحد أةقصى وأدنى من الجور .‬
‫- نظم التأمين .‬
‫- المن الصناعي .‬
‫- السياسات المتابعة من تقبل المنافسين‬
‫وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارا ت في سوق العمل ورعاية إدارة الموارد‬
‫البشرية في تطبيق التميز , الرتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب موارد بشريه ةقادرة‬
‫على تحقيق التميز والمنافسة .‬
‫- أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية‬
‫تتعدد تعريفا ت نظام معلوما ت الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفا ت انتشارا هي :‬
‫ً‬
‫- نظام يعتمد على استخدام الحاسب الآلي لتجميع وتصنيف وتحفظ وصيانة واسترجاع‬
‫والتأكد من دةقة صلتحياتها بيانا ت محدده تحتاجها المنظمة بخصوص عامليها الحاليين والمتقدمين‬
‫لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين .‬
‫- وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال‬
‫المعلوما ت المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع اتحتياجا ت‬
‫المديرين من تحيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة الشمول والرتباط والتوةقيت المناسب .‬
‫ومن خلل التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلوما ت‬
‫يتوةقف على العديد من المور منها :‬
‫- توافر كافة المكانيا ت البشرية مثل الخبرة الشخصية والدارية والمكانيا ت المادية لتوفير‬
‫الحاسبا ت اللكترونية المناسبة للتعامل مع البيانا ت بالتشغيل والتحليل والتخزين .‬

5. ‫- إيمان الدارة العليا بأهمية نظام معلوما ت الموارد البشرية .‬
‫- توافر البيانا ت الضرورية لنظام معلوما ت الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية .‬
‫- توافر القدرة على إدارة نظام معلوما ت الموارد البشرية من أفراد مدربين على إدارة‬
‫النظام .‬
‫- تعاون كافة الدارا ت بالمنظمة مثل الدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة‬
‫النتاج مع‬
‫إدارة الموارد البشرية و ذلك لمدادها بكافة البيانا ت التي تحتاجها .‬
‫- أهداف الموارد البشرية‬
‫يعمل المديرون وإدارا ت الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف التي ل تعكس‬
‫اهتمام الدارة العليا فقط ، ولكن تهتم بتحقيق التوازن بين متطلبا ت كل من المنظمة ووظائف‬
‫سياسا ت الموارد البشرية والمجتمع وكافة الفراد الخرين ذوي التأثير. وعموما أن أهم أهداف‬
‫إدارة الموارد البشرية هي يلي :‬
‫- الهداف التنفيذية‬
‫تسهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية إذ تعمل على ابتكار الطرق التي تساعد‬
‫المديرين والمسئولين عن أداء مرؤوسيهم كل في تخصصه فلقد وجد ت إدارة الموارد البشرية‬
‫لتساعد المديرين على تطبيق أهداف المنظمة فهي لم توجد لتحقيق أهدافها بصوره خاصة وإنما‬
‫بفضل نجاتحها في تسير أهداف كافة الدارا ت في المنظمة بما يساهم في تحقيق الهداف‬
‫التنظيمية بشكل عام .‬
‫- الهداف الوظيفية‬
‫لكي تتمكن الدارا ت والةقسام المختلفة من المحافظة على مستويا ت مناسبة لمتطلبا ت‬
‫المنظمة يجب أن تمدها إدارة الموارد البشرية باتحتياجاتها الكمية والنوعية من الفراد ومن‬
‫الموارد المتاتحة تحيث ستفقد ةقيمتها وسيتأثر تشغيلها والستفادة منها إذا لم تقم إدارة الموارد‬
‫البشرية بوظائفها المتعددة بدءا من تخطيط الموارد البشرية واستقطاب واختيار الفراد وتعيينهم‬
‫وتحليل ووصف مختلف الوظائف أو تحتى تقديم الخدما ت والمزايا للعاملين ورعايتهم مع انتهاء‬
‫تحياتهم الوظيفية .‬
‫- الهداف الجتماعية‬
‫تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف الجتماعية والخلةقية وذلك‬
‫استجابة لمتطلبا ت وأولويات التحتياجا ت والتحديا ت الجتماعية ومن هنا تسعى إدارة الموارد‬
‫البشرية إلى تحجيم الثار السلبية والمعوةقا ت البيئية التي تواجه المنظمة تحيث أن فشل المنظمة‬
‫في استخدام مواردها لتحقيق المزايا والفوائد التي تعود على المجتمع ، ومراعاة الطرق‬

6. ‫الخلةقية في التعامل , سينتج عنه العديد من المشاكل والمعوةقا ت للمنظمة ل داعي لوجودها‬
‫ولهذا تسعى إدارة الموارد البشرية جاهدة نحو اللتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة‬
‫متطلبات النقابا ت ومراعاة ةقواعد المن والسلمة وغيرها من المجال ت التي يهتم بها المجتمع‬
‫.‬
‫- الهداف الشخصية‬
‫تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق الهداف الشخصية للعاملين وذلك بما يساعد على‬
‫تحمايتهم والحفاظ عليهم وتنمية ةقدراتهم وبقائهم والمحافظة على حماسهم للعمل والنتاج .‬
‫إن إشباع تحاجا ت العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارا ت الوظيفية لهم ,‬
‫ل شك انه يحتاج إلى ةقدر ل بأس به من اهتمام الموارد البشرية‬