Luận Văn Thạc Sĩ Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Tư Lợi Đến Sự Kiệt Sức Về Tinh Thần, Với Vai Trò Trung Gian Của Sự Hoài Nghi Đối Với Tổ Chức, Trường Hợp Người Lao Động Trong Doanh Nghiệp Tp. Hcm. đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
TRẦN MINH DUY
ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN
SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ
TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM.
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
TRẦN MINH DUY
ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN
SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ
TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS Phạm Xuân Lan
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. Lời cam đoan
Tôi tên Trần Minh Duy, là học viên cao học khoá 27, chuyên ngành quản trị
kinh doanh - hướng nghiên cứu của trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí
Minh. Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt
sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp
người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”, là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn đã được
trích dẫn theo đúng quy định, tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi trình bày trong
nghiên cứu này là công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng
những nghiên cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào. Quá trình thu
thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm và tổng hợp kết quả nghiên cứu trong
luận văn này cũng do chính tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và sẽ chịu hoàn toàn trách
nhiệm nếu có sự gian dối.
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………
Trần Minh Duy

4. Mục lục
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Tóm tắt luận văn
Abstract
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu................................................................. 1
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu.................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới................................................3
1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.....................................................................6
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. .............................................7
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.................................................................................9
1.6. Bố cục của nghiên cứu. ...............................................................................10
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.........................................12
2.1. Giới thiệu.....................................................................................................12
2.2. Thuyết duy trì nguồn lực. ............................................................................12
2.3. Sự kiệt sức về tinh thần. ..............................................................................14
2.4. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức. ...............................................22
2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo. .....................................................29
2.6. Ba mặt tối của nhân cách.............................................................................31
2.7. Lãnh đạo tư lợi.............................................................................................37
2.8. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất...............................49
2.9. Tóm tắt.........................................................................................................59
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.................................................................... 60
3.1. Giới thiệu.....................................................................................................60
3.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu.............................................................60
3.3. Quy trình nghiên cứu...................................................................................61
3.4. Xây dựng thang đo. .....................................................................................62
3.5. Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo...................................................67
3.6. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ......................................................................71

5. 3.7. Nghiên cứu định lượng chính thức..............................................................81
3.8. Tóm tắt chương 3.........................................................................................89
Chương 4: Phân tích kết quả và thảo luận.......................................................90
4.1. Giới thiệu.....................................................................................................90
4.2. Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức...................................................90
4.3. Phân tích nhân tố khẳng định. .....................................................................95
4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)...102
4.5. Tóm tắt.......................................................................................................112
Chương 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu. .............................................113
5.1. Giới thiệu...................................................................................................113
5.2. Kết quả chính của nghiên cứu. ..................................................................113
5.3. Hàm ý quản trị và các đề xuất. ..................................................................116
5.4. Các giới hạn của nghiên cứu và kiến nghị.................................................118
Tài liệu tham khảo
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt.
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh.
Phụ lục

6. Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Cấc chữ
viết tắt Tên đầy đủ
COR Conservation Of Resources – Thuyết duy trì nguồn lực
CFA Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định
DN Doanh Nghiệp
EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
LĐ Lãnh đạo
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
SEM Structural Equation Modeling – Mô hình cấu trúc tuyến tính

7. Danh mục các bảng
Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực. .......................................................................16
Bảng 2.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm liên quan khác. ................25
Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối...................................36
Bảng 2.4 Một số định nghĩa về nhân cách tư lợi.......................................................42
Bảng 2.5 Thang đo nhân cách tư lợi. ........................................................................46
Bảng 2.6 Một số đặc điểm của lãnh đạo tư lợi..........................................................47
Bảng 2.7 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan...........................................................57
Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới. ............64
Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên.......................................65
Bảng 3.3 Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên...............................66
Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo................................................................69
Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ ............................................73
Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ..................75
Bảng 3.7 Phân tích EFA cho thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức. .......................79
Bảng 3.8 Phân tích EFA cho các thang đo đơn hướng. ............................................80
Bảng 3.9 Các chỉ số đánh giá mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. ...................85
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức....................................91
Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát.....................................................93
Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis.......................................................94
Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn.................................................97
Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức..........98
Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn.........100
Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn. 101
Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn.........................101
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. .......................................104
Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình
nghiên cứu (chưa chuẩn hoá). .................................................................................104

8. Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình
nghiên cứu...............................................................................................................105
Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa). ..............................107
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần khi xem xét quan
hệ hỗ tương (chưa chuẩn hoá).................................................................................108
Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm chức
vụ.............................................................................................................................109
Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm giới
tính...........................................................................................................................110
Bảng 4.16 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) của nhóm giới
tính nam...................................................................................................................111
Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. 112

9. Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và
Dougherty (1993)......................................................................................................18
Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Lee và
Ashforth (1996).........................................................................................................20
Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của
Cropanzano và cộng sự (2003). ................................................................................21
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng sự
(2013). .......................................................................................................................28
Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự
(2018). .......................................................................................................................34
Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016)...........................................51
Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp
dưới của Volmer và cộng sự (2016).........................................................................52
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare
(2018). .......................................................................................................................53
Hình 2.9 Mô hình đề xuất về sự hoài nghi đối với tổ chức của Thomas và Gupta
(2018) ........................................................................................................................54
Hình 2.10 Kết quả nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003).....................55
Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017).................................56
Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................59
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu. ................................................................................62
Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần.....................................................92
Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá).....................................96
Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá)............103
Hình 4.4 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu với quan hệ hỗ tương (đã
chuẩn hoá). ..............................................................................................................108

10. Tiêu đề:
Tóm tắt luận văn.
“Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung
gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp
TP.HCM”.
Tóm tắt nội dung:
Lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần đang
là những chủ đề được quan tâm gần đây, vì các khái niệm này gây ra ảnh hưởng tiêu
cực đến các mặt quan trọng của tổ chức. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đã chỉ
ra ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung
gian của sự hoài nghi đối với tổ chức. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là kiểm
định lại các mối quan hệ trên tại bối cảnh ở Việt Nam, nhằm củng cố những kết quả
của các nghiên cứu trước đây trên thế giới. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với mẫu khảo sát 336 người lao động đang
làm việc tại TP.HCM và sử dụng phần mềm SPSS để thống kê. Nghiên cứu sử dụng
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và kiểm định bằng phần mềm AMOS. Phương
pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả nghiên cứu này phù hợp các nghiên cứu trước đây.
Từ đó, nghiên cứu này đã đóng góp những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ
giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần. Ngoài
ra, nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý quản trị và giải pháp liên quan cho tổ chức
về tăng cường hiệu quả lãnh đạo và giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực.
Từ khóa: lãnh đạo tư lợi, lãnh đạo, sự hoài nghi đối với tổ chức, sự
kiệt sức về tinh thần.

11. Title:
Abstract
“The influence of Machiavellian leadership on employees’ emotional
exhaustion: organizational cynicism as a mediator, evidence from HCMC –
Vietnam”.
Abstract:
Machiavellian leadership, organizational cynicism and emotional exhaustion
are attracting increasing interest due to their negative effects on organizational key
outcomes. It has now been demonstrated that Machiavellian leadership affects
emotional exhaustion both directly and indirectly through organizational cynicism.
The aim of this study is to examine these relationships. The main purpose is to
strengthen the previous results of that in Vietnamese context. Survey data were
collected from 336 employees in Ho Chi Minh city, Vietnam by convenience
sampling method. Data management was performed by SPSS. Hypotheses were
verified by means of SEM and statistical significance was analyzed by AMOS. This
result is consistent with previous findings. Thus, it suggest that there is good evidence
to support relationship between the three factors above. This research also provides
some practical ralated implications to improve leadership’s affective and reduce
organizational cynicism and emotional exhaustion.
Keywords: Machiavellian leadership, leadership, organizational
cynicism, emotional exhaustion.

12. 1
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu.
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (sau đây được gọi
là stress công việc) đã là một khái niệm dần quen thuộc với nhiều người. Sự tác hại
của stress công việc là điều không thể chối cãi. Thế nhưng, không phải ai cũng biết
rằng hậu quả khi phải chịu đựng stress công việc trong thời gian dài sẽ dẫn đến một
hội chứng với tên gọi rất mới lạ, đó là cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout). Hội
chứng này có nhiều nguyên nhân nhưng thể hiện nhưng nổi bật và quan trọng nhất
vẫn là sự kiệt sức về tinh thần. Nói một cách khác, sự kiệt sức về tinh thần là kết quả
đầu tiên và rõ nét của việc chịu đựng stress công việc kéo dài, và hệ quả của sự kiệt
sức về tinh thần này là rất nguy hiểm. Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công
việc cũng như sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức chưa được lưu tâm bởi các nhà
lãnh đạo, quản lý và cả chính người lao động, mặc dù sự ảnh hưởng tiêu cực đó ngày
càng được chứng minh một cách rõ nét. Theo thống kê với trên 20.000 nhân viên tại
Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển thì 80% trên tổng số người khảo sát cho biết stress
công việc là nguyên nhân gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% số người cho biết
đây là nguyên nhân duy nhất gây cho họ hội chứng này (Ahola và c.s., 2005;
Vercambre và c.s., 2009; Grensman và c.s., 2016)
Khi đề cập đến những nguyên nhân gây ra stress công việc và sự kiệt sức về
tinh thần, các nghiên cứu gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố, trong đó có cả lãnh
đạo và lòng tin đối với tổ chức của người lao động. Xét về lãnh đạo thì đây là một
lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong đó phẩm chất, đặc tính nhân
cách hay hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ không những có tác động đến các nhân viên
cấp dưới của mình mà còn cả nhận thức tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc
(Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018). Gần đây hướng nghiên cứu về nhân
cách tối của lãnh đạo nhận được sự quan tâm khi hướng nghiên cứu này được nhận
định là khá thú vị và mới mẻ. Đặc biệt, trong các mặt tối của nhân cách thì lãnh đạo
tư lợi thu hút được sự chú ý sau khi đã có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ xuất
hiện, do đó các nhà nghiên cứu đã nhận định đây là một trong những hướng nghiên

13. 2
cứu nên tập trung làm rõ. Xét về mặt lòng tin với tổ chức, các nghiên cứu gần đây chỉ
ra điều thú vị rằng thay vì tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ
chức thì các tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu
tâm, vì tác động tiêu cực này đến nhân viên có thể ảnh hưởng lớn hơn là tích cực
(Chiaburu và c.s., 2013). Ngoài ra, sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi trong tổ
chức và đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018).
Qua những khái niệm vừa nêu trên như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư
lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, có thể nhận thấy những vấn đề sau. Một là, những
khái niệm này còn khá mới với nhiều người trong những năm gần đây trên thế giới,
đặc biệt là tại Việt Nam một quốc gia đang phát triển. Hai là, tác động tiêu cực của
chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, và để có thể
khẳng định mạnh mẽ hơn thì cần có nhiều thêm nữa những nghiên cứu về vấn đề này.
Ba là, do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức nên có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào
đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau
trên thế giới. Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần
thiết.
TP.HCM là một ba thành phố lớn của Việt Nam, đồng thời cũng là một trong
những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước. Những năm vừa qua, sự phát
triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể. Tuy nhiên, do
những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ
thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng. Theo đó, hội chứng cạn kiệt
sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo. Trên thế giới,
một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại đã có các biểu hiện của
hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó. Thêm vào đó, với sự phát triển
nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như
sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn.
TP.HCM được xem như nơi có tiềm năng để nghiên cứu về những vấn đề khá mới
này.

14. 3
Vì những lý do kể trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức
về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người
lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” được tác giả chọn lựa.
1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới.
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới.
Có một câu thành ngữ tiếng Anh :”Every coin has two sides” – tạm dịch là
đồng xu nào cũng có hai mặt. Câu nói trên thể hiện việc cần thiết phải xem xét hai
mặt của cùng một vấn đề. Thực tế, những nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài
nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ
những thập niên trước đây. Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến ví dụ như :
nghiên cứu của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi, nghiên cứu của Dean và
cộng sự (1998) về sự hoài nghi đối với tổ chức, nghiên cứu của Lee và Ashforth
(1996) về sự kiệt sức về tinh thần nằm trong hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc.
Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây
vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.s.,
2013). Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh
với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll,
1989). Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân
viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích
cực mang lại (Grichnik và c.s., 2011). Vì vậy, một số nghiên cứu gần đây trên thế
giới đã tập trung vào các mặt khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối
với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần. Các nghiên cứu nói trên tập trung vào các
hướng chính được tổng quan như sau.
Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường
chúng với nhiều thang đo. Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về
đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên
cứu của Christie và Geis (1970). Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu
tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho
các nghiên cứu về sau. Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người

15. 4
lao động có thể lấy tiêu biểu là của Dean Jr và cộng sự (1998) và sau đó Thundiyil và
cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm
khác. Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc
dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được
Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này.
Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các tác động, chủ yếu là tiêu
cực lên tổ chức. Điều này được khái quát rõ nhất trong các nghiên cứu tổng hợp gần
đây. Để có cái nhìn về người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối
bao gồm lãnh đạo tư lợi, LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp kết quả của các
nghiên cứu và chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đến tổ chức như thái độ trong công
việc, công tác lãnh đạo, kết quả đầu ra của tổ chức và lên cả tác động qua lại với nhau
của lãnh đạo – nhân viên mang nhân cách tối. Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô
hình về giải thích về cơ chế gây ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, đồng thời đề
xuất cần có nhiều nghiên cứu hơn để khẳng định. Volmer và cộng sự (2016) nghiên
cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thành công trong nghề nghiệp và hành xử
của nhân viên cấp dưới, kết quả cho thấy mỗi mặt nhân cách tối của lãnh đạo ảnh
hưởng khác nhau đến nhân viên cấp dưới. Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ
quả của sự hoài nghi đối với tổ chức có thể kể đến như của Chiaburu và cộng sự
(2013), nghiên cứu này chỉ ra nhiều tiền tố như: nhân khẩu, khuynh hướng của nhân
viên, các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực, đồng thời cũng chỉ ra những hệ
quả tiêu cực lên các mặt như thái độ và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu về sự kiệt
sức tinh thần có thể kể đến nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) khi làm rõ các tác
động của từng thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực. Kết quả nghiên cứu này
cho thấy, riêng sự kiệt sức về tinh thần thì có các tiền tố giống như hội chứng cạn kiệt
sức lực, đó là vấn đề về nhu cầu và nguồn lực, còn hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần
là thái độ và hành vi của người lao động.
Cuối cùng, hai nghiên cứu gây chú ý gần đây khi kết hợp cả ba khái niệm
này vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa chúng. Gkorezis và
cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo

16. 5
sát trực tiếp là 122 người, kết quả cho thấy lãnh đạo tư lợi cũng là một trong những
nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và vai trò trung gian của
sự hoài nghi đối với tổ chức là tăng cường mối quan hệ này lên. Stradovnik và Stare
(2018) đã thực hiện nghiên cứu tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên
để kiểm định lại mối quan hệ này lần nữa, kết quả cho thấy giữa các khái niệm này
có mối quan hệ tương quan với nhau.
1.2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng
cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít. Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở
stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu
khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu
Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và
ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên. Một số nghiên cứu đi sâu hơn
vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự
(2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm
kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần
của hội chứng này. Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức
tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy.
Các nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam nhìn chung vẫn theo định hướng
về các mặt tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo. Nghiên cứu của Khuong
và Nhu (2015) tìm hiểu về lãnh đạo đạo đức và văn hoá tổ chức ảnh hưởng thế nào
đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với 300 nhân
viên toàn thời gian làm việc trong ngành du lịch tại TP.HCM. Yuan và cộng sự (2018)
đã thực hiện nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam, nhằm
tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành
vi lời nói của nhân viên. Các nghiên cứu về lãnh đạo với nhân cách tối cũng như lãnh
đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa được tìm thấy.
Tương tự như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động
cũng là một khái niệm mới tại Việt Nam và hiện nay các nghiên cứu về vấn đề vẫn

17. 6
chưa được tìm thấy. Tại Việt Nam, các nghiên cứu nhìn chung vẫn đang định hướng
về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó. Điển hình như Trong Tuan
(2012) đã thực hiện nghiên cứu với 214 giám đốc và quản lý bán hàng, nghiên cứu
nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo, lòng tin đối với tổ chức và
đạo đức kinh doanh. Do đó, vấn đề sự hoài nghi đối với tổ chức cần nhận được nhiều
quan tâm vì các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng nó gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu
cực đến tổ chức (Chiaburu và cộng sự, 2013), thậm chí là cả ý định phá hoại
(Abubakar và Arasli, 2016).
Qua thực tế cho thấy, tại Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng đều thiếu
các kết quả nghiên cứu lãnh đạo tư lợi, sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và sự
hoài nghi đối với tổ chức. Điều này chứng tỏ các vấn đề trên chưa được sự quan tâm
tương xứng, để từ đó có giải pháp khắc phục và phòng ngừa. Căn cứ vào các lý luận
trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò
trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh
nghiệp TP.HCM” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn.
1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
Việt Nam là một nước đang phát triển và TP.HCM là một trong những đầu
tàu về kinh tế của cả nước, hoạt động kinh tế tại đây diễn ra sôi nổi và đa dạng. Từ
thực tiễn cho thấy, vấn đề sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động trong tổ
chức cần được quan tâm trong quá trình phát triển kinh tế liên tục và môi trường kinh
doanh đầy biến động. Hiện tại, mặc dù được ghi nhận rằng đây là một vấn đề chung
của cả thế giới nhưng tại TP.HCM chưa được lưu tâm nhiều, và trong tương lai có
thể vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có được sự quan tâm thích đáng
để có các điều chỉnh phù hợp.
Từ những thông tin làm nền tảng trên, cho thấy vấn đề sự kiệt sức về tinh
thần và các tiền tố của nó cần được làm rõ tại TP.HCM. Câu hỏi nghiên cứu đầu tiên
được đặt ra đó là, các khái niệm đã nêu trên trong đề tài tác động tiêu cực đến tổ chức
như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai đó là, mối quan hệ giữa các khái niệm này
ra sao? Liệu tại một bối cảnh khác như TP.HCM thì các kết quả nghiên cứu trước đây

18. 7
có còn phù hợp? Và câu hỏi nghiên cứu sau cùng đó là, những hàm ý quản trị và đề
xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?
Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ
thể như sau.
Mục tiêu thứ nhất là kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài
nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh
nghiệp tại TP.HCM. Đồng thời kiểm định lại vai trò trung gian của sự hoài nghi đối
với tổ chức.
Mục tiêu thứ hai là đánh giá và so sánh các tác động này với nhau đến sự
kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Đồng
thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có.
Mục tiêu thứ ba là đề xuất các hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm các
ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến sự kiệt sức về tinh thần có thể có đến người lao
động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Với những mục tiêu nghiên cứu đã trình bày như trên, đối tượng chính trong
nghiên cứu này là mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và
sự kiệt sức về tinh thần. Trong đó, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức
đóng vai trò là tiền tố, còn sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính của nghiên cứu.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc
TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang
học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Các đối tượng này là những người này đến từ
nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của
TP.HCM. Vì vậy, đặc điểm như vậy nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc
những người lao động đang làm việc tại TP.HCM. Ngoài ra, những người lao động
này thoả các điều kiện như sau:
(1) Là các nhân viên toàn thời gian, hoặc cấp lãnh đạo tổ/đội, quản lý (phó
giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận), trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất;

19. 8
(2) Là những người lao động đã ký hợp đồng lao động chính thức, làm việc
toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.
Khái niệm nghiên cứu vừa đề cập ở phần trên có phạm vi rất rộng, có liên
quan đến nhiều lĩnh vực và nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu này giới hạn ở sự
kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó, lấy bối cảnh tại Việt Nam, cụ thể là
TP.HCM bởi vì hai lý do như sau. Thứ nhất, người lao động đang làm việc tại
TP.HCM là vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam,
nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động. Như vậy, họ sẽ có khả
năng cao chịu nhiều áp lực về công việc, và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn
những nơi khác. Thứ hai, trình độ văn hoá tại đây nhìn chung cao hơn khu vực nông
thôn nên kiến thức về nơi làm việc, các khái niệm trong đề tài và các mối quan hệ của
chúng có thể được định hình rõ nét hơn. Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các
hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như
nguồn nhân lực.
Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng
9 đến tháng 10 năm 2019.
1.4.3. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh của
nghiên cứu này và các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra,. Tuy nhiên, như đã trình bày các
khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn khá mới tại Việt Nam cho nên các khái niệm
này cần được đánh giá và chỉnh sửa và bổ sung nếu cần thiết để phù hợp hơn với điều
kiện cụ thể tại Việt Nam. Do đó phương pháp nghiên cứu định tính cần được sử dụng.
Chính vì vậy, phương pháp nghiên cứu phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương
pháp nghiên cứu hỗn hợp. Cụ thể về phương pháp nghiên cứu này như sau.
1.4.3.1. Nghiên cứu định tính.
Các tài liệu trong và ngoài nước để sử dụng để tổng hợp những vấn đề liên
quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết. Nghiên cứu nghiên cứu định tính được
sử dụng nhằm xây dựng mô hình thang đo và hiệu chỉnh thang đo khi cần thiết. Trong

20. 9
đó, phương pháp thảo luận cặp đôi được thực hiện để điều chỉnh hoặc bổ sung thêm
các phát biểu (nếu có) để thang đo phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam. Trên cơ sở
đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được xây dựng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định
lượng.
1.4.3.2. Nghiên cứu định lượng.
Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập các dữ liệu cần
thiết vì nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết thống kê nên đây
là lựa chọn phù hợp nhất. Bối cảnh của nghiên cứu được lựa chọn cụ thể là TP.HCM,
một trong ba thành phố lớn nhất của Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện thông qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ
bộ định lượng được tiến hành sau khi đã xây dựng xong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ,
được thực hiện với mẫu khảo sát là 150 người lao động đang làm việc tại TP.HCM.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện đối với các đối tượng khảo sát đã nêu trên.
Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ là 336 phiếu và đã được chọn làm dữ liệu cho nghiên
cứu chính thức.
Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá
(Exploratory Factor Analysis - EFA) là kỹ thuật được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang
đo trong nghiên cứu sơ bộ định lượng. Sau đó, nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ
thuật phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm
định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling
- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết. Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua
hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.
1.5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết
Mặc dù những vấn đề như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài
nghi đối với tổ chức gần đây đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế
giới. Tuy vậy, số lượng các nghiên cứu về nó chưa thực sự nhiều và việc kiểm định
ở các bối cảnh khác nhau vẫn còn hạn chế. Việc kiểm định nghiên cứu tại bối cảnh
khác như Việt Nam cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn

21. 10
hóa khác biệt với các nước trên thế giới, cũng có thể tiềm ẩn nhiều khác biệt so với
các nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về
học thuật như sau.
Thứ nhất, nghiên cứu dựa trên lý thuyết duy trì nguồn lực và các mô hình
nghiên cứu để kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm trên. Nghiên cứu cung
cấp sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự
hoài nghi đối với tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp về mặt lý thuyết cho các khái niệm còn
tương đối mới như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ
chức tại bối cảnh TP.HCM.
Cuối cùng, việc kiểm định lại này nhằm cung cấp sự hiểu biết hơn về các vấn
đề quan trọng này và có thể là cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn.
1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Trên cơ sở các kết quả của nghiên cứu này, các nhà lãnh đạo và quản trị sẽ
các giải pháp hạn chế được sự kiệt sức về tinh thần và sự hoài nghi đối với tổ chức
của người lao động trong các doanh nghiệp TP.HCM. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu
cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong công tác lãnh
đạo và quản trị nguồn nhân lực.
1.6. Bố cục của nghiên cứu.
Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành
năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau.
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn
gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong
và ngoài nước. Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về
cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này. Đầu tiên, trình bày
về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Đồng thời là về các ảnh hưởng của các
khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm.

22. 11
Sau đó trình bày về những nghiên cứu liên quan trước đây. Cuối cùng, các giả thuyết
nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp
được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực
hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương
trình cho nghiên cứu chính thức.
Chương 4. Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu:
chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện. Bắt
đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô
hình cấu trúc tuyến tính. Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không
của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2.
Chương 5. Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các
kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan. Hàm ý quản trị và
các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó đề xuất một
số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai.

23. 12
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.1. Giới thiệu.
Chương này chủ yếu tổng quan về các tài liệu và nghiên cứu trước đây nhằm
thảo luận các lý thuyết nền và khái niệm nghiên cứu liên quan. Phần đầu tiên của
chương này giới thiệu về thuyết duy trì nguồn lực, các khái niệm về hội chứng cạn
kiệt vì công việc, sự kiệt sức về tinh thần. Các phân tích tiếp theo là dành cho khái
niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức. Sau đó thảo luận về lãnh đạo, bộ ba tối trong
nhân cách và lãnh đạo tư lợi. Sau cùng, phân tích các mối quan hệ giữa các khái niệm
này và đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.2. Thuyết duy trì nguồn lực.
Khi nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) nói chung và sự
kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion) nói riêng, các nhà nghiên cứu thường sử
dụng Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources). Lý thuyết này được đề
xuất bởi tiến sĩ Stevan E. Hobfoll qua nghiên cứu của ông (Hobfoll, 1989). Thuyết
này có thể được sử dụng kết hợp với các thuyết khác nhằm đưa ra khám phá sâu hơn.
Ví dụ như Cropanzano (2003) đã nghiên cứu sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết
trao đổi xã hội (Social Exchange Theory). Becker (2005) sử dụng kết hợp thuyết này
với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ( Leader – Member Exchange Theory)
nhằm tìm hiểu vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên lên mối quan
hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần. Tuy nhiên, khi tìm hiểu những
tiền tố hoặc các yếu tố hình thành nên sự kiệt sức về tinh thần, một số nhà nghiên cứu
(Lee và Ashforth, 1996; Wright và Cropanzano, 1998; Halbesleben và c.s., 2014) đề
xuất đặt Thuyết duy trì nguồn lực ở vị trí trọng tâm. Vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu
sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên
cứu.
Lý thuyết duy trì nguồn lực là một lý thuyết về tình trạng căng thẳng chung
(stress) của con người. Thuyết duy trì nguồn lực mô tả các động lực mà dẫn dắt con
người trong việc đồng thời duy trì nguồn lực hiện có của mình và theo đuổi nguồn
lực mới. Qua đó, Hobfoll đã khẳng định rằng sự căng thẳng tâm lý xảy ra trong ba

24. 13
trường hợp : (1) khi có một mối đe dọa có thể làm mất mát nguồn lực, (2) khi có một
sự mất mát thực tế nguồn lực, và (3) khi tiêu tốn cho nguồn lực nào đó nhưng kết quả
sau đó lại không đạt được nguồn lực khác bù vào. Thuyết duy trì nguồn lực khẳng
định việc mất mát những nguồn lực này sẽ dẫn dắt các cá nhân đến một mức độ cụ
thể của stress, bao gồm stress công việc và các khía cạnh khác.
Halbesleben (2014) cũng đã sử dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng
hợp các nghiên cứu liên quan trước đây, và từ đó cũng đã xác định thuyết duy trì
nguồn lực bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ các nguồn lực
không bị mất. Nguyên tắc đầu tiên như Lee và Ashforth (1996) đã khẳng định trước
đây, được gọi là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource
Loss). Nguyên tắc này nói rằng cá nhân cảm thấy bị tổn hại hơn khi bị mất đi nguồn
lực so với khi đạt được lợi ích từ chính việc tiêu hao nguồn lực đó. Điều này cũng có
nghĩa là đó là khi trả giá cho sự mất mát nào đó, người ta sẽ cảm thấy bị tổn hại mặc
dù cũng đạt được lợi ích nào đó từ sự trả giá này. Nguyên tắc thứ hai được gọi là
“Nguyên tắc đầu tư nguồn lực” (Resource Investment). Nguyên tắc này nói rằng
người ta sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để bảo vệ chống lại sự mất mát nguồn lực,
để phục hồi từ sự mất mát, và để đạt được nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đối phó
này, người ta sẽ đầu tư nguồn lực để ngăn ngừa tổn thất trong tương lai.
Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực có vẻ như cố gắng giải thích về hành vi cá
nhân, nhưng các nghiên cứu dựa trên thuyết duy trì nguồn lực gần đây chỉ nhằm giải
thích về stress của cá nhân trong đời sống hàng ngày và công việc, thậm chí xa hơn
là về thái độ của nhân viên trong công việc (Wright và Cropanzano, 1998;
Cropanzano và c.s., 2003). Ngay cả Hobfoll (1989) ban đầu đề xuất thuyết duy trì
nguồn lực cũng nhằm mục đích trên. Cho đến nay, các nghiên cứu về hành vi dựa
trên thuyết duy trì nguồn lực là chưa có. Thuyết duy trì nguồn lực chỉ được các nhà
nghiên cứu sử dụng khi nghiên cứu stress tâm lý nói chung và stress công việc Trong
môi trường công việc và lĩnh vực nghề nghiệp, thuyết duy trì nguồn lực được ứng
dụng để nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt sức lực, nhằm kiểm chứng mối quan hệ

25. 14
giữa việc sử dụng các nguồn lực đã ảnh hưởng như thế nào đến tâm trạng và mức độ
căng thẳng của cá nhân.
2.3. Sự kiệt sức về tinh thần.
2.3.1. Hội chứng cạn kiệt sức lực.
2.3.1.1. Khái niệm.
Sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây gọi tắt là sự cạn kiệt sức
lực) là một khái niệm liên quan đến stress công việc (work – related stress). Hầu hết
các nhà nghiên cứu đều cho rằng stress công việc có nguyên nhân từ các yếu tố đến
từ công việc của bản thân người đó theo Selye (1956) và Luthans (1977) trích trong
Nguyễn Quốc Nghi (2018). Biến nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực là một biến nghiên
cứu khác so với stress công việc. Sự cạn kiệt sức lực là một khái niệm nghiên cứu
dựa trên nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, và có thể hiểu ngắn gọn đó là việc chịu
đựng stress trong thời gian dài dẫn đến hiện tượng này (Maslach và c.s., 1986; Cordes
và Dougherty, 1993).
Maslach và cộng sự (1986) đã gây được chú ý của các nhà nghiên cứu khi
khái quát và đo lường khái niệm sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây
gọi tắt là cạn kiệt sức lực). Maslach và cộng sự (1986) cũng được xem như là những
người đầu tiên đã đưa ra được khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực (Cordes và
Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014). Theo đó, định nghĩa “Sự cạn kiệt sức lực là
một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion);
(b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced
personal accomplishment)”. Sự cạn kiệt sức lực này có thể xảy ra khi các cá nhân làm
việc với người khác ở một mức độ nào đó. Thành phần chính đó là sự kiệt sức về tinh
thần, diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ
không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó. Thành phần thứ hai là mất ý chí, ví
dụ như tiêu cực, thái độ và cảm xúc hoài nghi về ai đó. Thành phần thứ ba là đánh
giá thấp thành tựu cá nhân, liên quan đến khuynh hướng đánh giá bản thân tiêu cực
khi làm việc với khách hàng. Từ đó, người lao động có thể cảm thấy không hạnh phúc
và thất vọng với những thành tựu của họ trong công việc.

26. 15
Cordes và Dougherty (1993) đã đồng ý với quan điểm trên về sự cạn kiệt sức
lực. Ngoài ra, họ còn bổ sung hai đặc điểm khác của sự cạn kiệt sức lực đó là : (1) sự
cạn kiệt sức lực là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu
xa dẫn đến hội chứng này; (2) sự cạn kiệt sức lực là kết quả của một quá trình và tuân
theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực. Đặc điểm đầu tiên cho thấy sự kiệt
sức về tinh thần là cốt lõi chính và xuất hiện đầu tiên của sự cạn kiệt sức lực, đồng
thời nó cũng chính là một dạng stress điển hình. Đặc điểm thứ hai được tổng hợp từ
các nghiên cứu trước đó nhằm cố gắng giải thích sự hình thành của sự cạn kiệt sức
lực từ ba thành phần chính.
Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự
(1986) đề xuất vẫn có những tranh cãi, đặc biệt là thành phần thứ hai và thứ ba của
khái niệm này. Lee và Ashforth (1996) cho rằng sự cạn kiệt sức lực bao gồm (a) sự
kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi hoặc (c) sự kết hợp của cả hai yếu tố trên, và
các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời. Demerouti và cộng sự (2001)
cho rằng sự cạn kiệt sức lực được chia thành ba thành phần như : (a) sự kiệt sức về
tinh thần, (b) buông xuôi (disengagement) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân
(reduced personal accomplishment).
Về sau, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa một định nghĩa khác, “Sự cạn
kiệt sức lực là một phản ứng cho việc chịu đựng trong thời gian dài các yếu tố gây
căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân. Hội chứng này được xác định bởi ba
thành phần : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình trạng không hiệu
quả (của cá nhân)”. Từ đây, sự cạn kiệt sức lực chính thức được xem như một hội
chứng về tinh thần và thể chất chứ không đơn thuần là một hiện tượng tâm lý như
trước.
Xét về các triệu chứng, một số nghiên cứu (Leiter, 2005; Khattak và c.s.,
2011; Marek và c.s., 2017) đã tiếp cận hội chứng theo các phương pháp y khoa. Kết
quả chỉ ra rằng triệu chứng thường thấy là mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau
lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn
ra quyết định, cấu gắt và các triệu chứng khác.

27. 16
Gần đây nhất, nhằm góp phần đưa ra những định hướng về sức khoẻ tâm lý
và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức
Y Tế Thế Giới – World Health Organization (sau đây viết tắt là WHO) đã đưa ra định
nghĩa và xếp loại sự cạn kiệt sức lực. Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome)
cũng có thể được mô tả ngắn gọn như là cảm giác “sức tàn lực kiệt” ở nơi làm việc,
mất hết hứng thú với công việc. WHO (2019) định nghĩa hội chứng cạn kiệt sức lực
là “hội chứng gây ra bởi căng thẳng mãn tính không kiểm soát được ở nơi làm việc”.
Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần
xa cách khỏi công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu
quả nghề nghiệp giảm sút. Thêm nữa, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng này chưa
phải là bệnh lý và chỉ là hiện tượng “chỉ liên quan đến công việc và không nên được
dùng để mô tả tình trạng (tương tự) trong các lĩnh vực đời sống khác”.
Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau.
Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực.
Khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực Tác giả
Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần
(emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá
thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment).
Maslach và
cộng sự (1986)
Là một hội chứng như Maslach và cộng sự (1986) đã định nghĩa. Ngoài
ra đó còn là: (1) là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là
nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) là kết quả của một quá
trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực.
Cordes và
Dougherty
(1993)
Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi
(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên. Các yếu tố này không nhất
thiết xuất hiện đồng thời.
Lee và
Ashforth
(1996)
Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi
(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân.
Demerouti và
cộng sự (2001)
Là một hội chứng kết quả phản ứng từ việc chịu đựng trong thời gian
dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân. Hội
chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình
trạng không hiệu quả (của cá nhân).
Maslach và
cộng sự (2001)

28. 17
Trên phương diện y khoa, hội chứng cạn kiệt sức lực thể hiện qua các
triệu chứng như sau: mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng,
đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung,
khó khăn ra quyết định, cáu gắt và các triệu chứng khác.
(Leiter, 2005;
Khattak và c.s.,
2011; Marek và
c.s., 2017)
Là một hội chứng liên quan đến công việc, kết quả từ việc chịu đựng các
căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc (chronic workplace stress), mà các
căng thẳng này lại không được kiểm soát tốt. Hội chứng bao gồm: (a)
cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi
công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả
nghề nghiệp giảm sút.
Theo Tổ Chức
Y Tế Thế Giới -
WHO (2019)
Nguồn : tổng hợp của tác giả.
Các khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực được tổng hợp trong bảng 2.1 cho
thấy, sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là một hội chứng. Trước đây hội chứng này
chỉ được xem là một hội chứng tâm lý nhưng về sau được công nhận là một hội chứng
về cả thể chất và tinh thần. Định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) và WHO
(2019) có nhiều mặt tương đồng và được sử dụng gần đây. Vì vậy nghiên cứu này sử
dụng định nghĩa trên khi mô tả hội chứng cạn kiệt sức lực.
2.3.1.1. Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực.
Từ định nghĩa trên về sự cạn kiệt sức lực của mình, Maslach và cộng sự
(1981b) cũng đưa ra thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI). Đây được xem là
thang đo được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu liên quan
(Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017).
Sau này, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa ra một định nghĩa khác về hội
chứng này, đồng thời giới thiệu một thang đo mới là MBI-General Survey (MBI-GS)
nhằm đo lường các thành phần trên. Theo Leiter và cộng sự (2014), hiện có ba phiên
bản từ thang đó này, đó là : (1) Human Services Scale (MBI-HSS) để đo lường nhân
viên dịch vụ, (2) Educators Scale (MBI-ES) để đo lường trong giáo dực, và (3)
General Scale (MBI-GS) để đo lường trong nghề nghiệp nói chung. Ngoài ra, thành
phần sự kiệt sức về tinh thần của MBI-GS là không thay đổi so với thang đo gốc MBI.

29. 18
2.3.1.2. Tiền tố và hệ quả của hội chứng cạn kiệt sức lực.
Cordes và Dougherty (1993) cũng đã sử dụng các nghiên cứu trước đó về
tiền tố và hệ quả của sự cạn kiệt sức lực để đề xuất mô hình lý thuyết về các quá trình
hình thành, được thể hiện bảng Hình 2.1 như sau.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và
Dougherty (1993).

30. 19
Qua trên có thể nhận thấy trong ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt
thì sự kiệt sức về tinh thần được xem các nhân tố nổi bật, không thể thiếu và quan
trọng của hội chứng cạn kiệt sức lực. Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần được xuất
hiện trong nhiều thang đo quan trọng về hội chứng cạn kiệt sức lực như MBI hay
MBI-GS. Vì vậy, sự kiệt sức về tinh thần là một nhân tố cần phải làm rõ.
2.3.2. Sự kiệt sức về tinh thần.
2.3.2.1. Khái niệm.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra hai điều rằng : (1) sự kiệt sức về
tinh thần của nhân viên thể hiện mạnh mẽ, nhất quán và rõ ràng hơn dựa trên kết quả
đầu ra (Cropanzano và c.s., 2003; Maslach và c.s., 2001) và (2) nó quan trọng hơn
khi so với hai thành phần khác của hội chứng cạn kiệt sức lực (Bakker và Costa,
2014). Barker và Costa (2014) khẳng định đây là một trong những yếu tố cốt lõi của
hội chứng này.
Maslach và cộng sự (1986) định nghĩa “Sự kiệt sức về tinh thần là một trong
ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực, nó diễn ra khi các nguồn lực về
tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một
mức độ nào đó.”
Barker và Costa (2014) và WHO (2019) cho rằng sự kiệt sức về tinh thần của
một người được mô tả như là cảm xúc người đó bị hút cạn bởi công việc của chính
họ. Demerouti và cộng sự (2001) nhận thấy sự kiệt sức về tinh thần cũng bao gồm
các cảm giác từ bỏ và mắc kẹt, theo đó cá nhân phát triển một thái độ tiêu cực đối với
bản thân, công việc và cuộc sống của họ. Cũng theo nghiên cứu của Demerouti và
cộng sự (2001), người chịu cảm giác này thì sau sáu đến tám tuần căng thẳng dữ dội
dẫn đến sự mệt mỏi về thể chất và mất khả năng điều khiển các tình huống, thể hiện
tất cả các triệu chứng của hội chứng cạn kiệt sức lực.
Vì lý do đó, nghiên cứu này mô tả sự kiệt sức về tinh thần như sau: (1) là một
trong ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực; (2) là yếu tố đầu tiên và
quan trọng biểu hiện ra hội chứng cạn kiệt sức lực; (3) là cảm giác năng lượng bị hút

31. 20
mất hoặc kiệt sức, việc này diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người
lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó.
2.3.2.2. Tiền tố và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần.
Lee và Ashforth (1996) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp từ 61 nghiên cứu
trước đó, với kích thước mẫu của mỗi nghiên cứu từ 36 đến 906 người. Nghiên cứu
này cũng dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, nhằm làm rõ các tiền tố và hệ quả của 3
thành phần quan trọng hội chứng cạn kiệt sức lực, bao gồm sự kiệt sức về tinh thần.
Kết quả cho thấy, sự kiệt sức về tinh thần có các tiền tố và hệ quả tương tự như hội
chứng cạn kiệt sức lực, và gây các hệ quả tiêu cực lên các hành vi và thái độ của
người lao động trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần được tổng
hợp trong Hình 2.2 như sau.
Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của
Lee và Ashforth (1996).

32. 21
Cropanzano và cộng sự (2003) cũng góp phần làm rõ ảnh hưởng của sự kiệt
sức về tinh thần lên tổ chức, đã thực hiện một nghiên cứu tại các bệnh viện miền đông
nước Mỹ trên 204 nhân viên và lãnh đạo, cho thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân
viên có ảnh hưởng đến ý định thôi việc, hiệu quả công việc và hành vi công dân trong
tổ chức, với vai trò trung gian của sự cam kết đối với tổ chức. Nghiên cứu còn cho
thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên khi xuất hiện sẽ làm giảm đi sự cam kết
với tổ chức và gây ra các hệ quả khác. Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần
được tổng hợp trong Hình 2.3 như sau.
Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của
Cropanzano và cộng sự (2003).
Như đã trình bày, theo thuyết duy trì nguồn lực thì kết quả của quá trình duy
trì nguồn lực là tình trạng stress của cá nhân. Trong môi trường làm việc, nếu không
giải quyết vấn đề stress công việc của nhân viên thì trong thời gian dài sẽ chuyển biến
thành hội chứng cạn kiệt sức lực, mà biểu hiện chính và đầu tiên là sự kiệt sức về tinh
thần. Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần còn ảnh hưởng tiêu cực lên các mặt quan
trọng của tổ chức như : ý định thôi việc, hiệu quả công việc, sự tham gia công việc
và sự hài lòng công việc của nhân viên. Chính vì lẽ đó mà nghiên cứ này đặt sự kiệt
sức về tinh thần của người lao động được là đối tượng nghiên cứu chính ở đây. Cũng
dựa vào nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, sự kiệt sức về tinh thần được xem là hệ
quả của sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi. Các khái niệm về sự hoải nghi
đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi sẽ lần lượt được làm rõ sau đây.

33. 22
2.4. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức.
2.4.1. Sự khác biệt giữa sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm khác.
Sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức (organizational cynicism –
sau đây gọi tắt là sự hoài nghi đối với tổ chức) là một thái độ tiêu cực thuộc về người
làm việc trong tổ chức đó. Sự hoài nghi đối với tổ chức có thể có nhiều cách tiếp cận,
có thể do sự hoài nghi từ trong chính nhân cách của người đó hoặc từ khía cạnh khác.
Một khái niệm được xem như là tương phản với sự hoài nghi đó là lòng tin
(trust). Rousseau và cộng sự (1998) cho rằng lòng tin là việc một người chấp nhận
các nhược điểm của người khác (hay tổ chức), dựa trên sự tin tưởng và những kỳ
vọng tích cực của người đó về dự định hoặc hành vi của người kia. Việc chấp nhận
này có thể xuất phát từ trạng thái tâm lý tích cực có được từ việc đánh giá lý tính hoặc
cảm tính của người đó một cách rộng lượng.
Dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Cook và Medley (1954) đã đưa
ra định nghĩa về sự chống đối (hostility), đó là quan điểm tiêu cực và chống đối với
người khác. Các cá nhân có quan điểm này thường ít tin tưởng vào những người xung
quanh mình và nhìn nhận những người khác là không thành thật, khó gần, vô đạo
đức, xấu xí, và độc ác. Từ đó, họ hay hoài nghi về người khác và có các hành động
không phù hợp với những người xung quanh. Tuy nhiên, quan điểm này chưa thực
sự cụ thể và cần phải được làm rõ.
Cũng dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Kanter và Mirvis (1989)
đã định nghĩa nhân cách hoài nghi (cynicism), đó là sự mong đợi chưa được đáp ứng
từ phía xã hội, các tổ chức hoặc cơ quan chức năng khác. Từ đó, cũng chỉ ra các
nguyên nhân hình thành nên nhân cách hoài nghi đó là: (1) những kỳ vọng cao của
người đó về mặt xã hội, các tổ chức, cơ quan chức năng và tương lai người đó; (2)
trải nghiệm từ sự thất vọng chính người đó và (3) cảm xúc của người đó khi bị vỡ
mộng và bị phản bội.
Dựa trên các nền tảng xã hội của sự hoài nghi, cách tiếp cận về đặc tính này
được cụ thể trong tổ chức. Niederhoffer (1967) đưa ra khái niệm sư hoài nghi đối với
nghề nghiệp (work cynicism) trong ngành cảnh sát, đó là sự gièm pha khi không tin

34. 23
tưởng về các dịch vụ cho người dân và thực thi pháp luật ví dụ như mất sự tôn trọng/
niềm tự hào cho công việc. Niederhoffer (1967) cũng nhận định sự hoài nghi đối với
nghề nghiệp là một khái niệm chung cho một người và đề xuất rằng nó khác với sự
hoài nghi của người đó dành cho tổ chức của chính họ. Andersson (1996) đưa ra khái
niệm về sự hoài nghi của người lao động (employee cynicism) đó là thái độ của người
lao động như nản lòng, vô vọng, vỡ mộng, cũng như khinh miệt và mất lòng tin vào:
(1) các tổ chức kinh doanh nói chung, (2) các nhà lãnh đạo, và/ hoặc (3) các đối tượng
khác tại nơi làm việc. Tuy nhiên, khái niệm của Andersson (1996) đưa ra vẫn chưa
tập trung vào tổ chức đang làm việc của người lao động đó.
Một khái niệm cũng thường được đề cập khi nhắc đến sự hoài nghi đó là sự
hoài nghi đối với thay đổi của tổ chức (change cynicism). Reicher và cộng sự (1997)
cho rằng đó là thái độ tiêu cực bi quan về sự thành công có được từ các nỗ lực thay
đổi của tổ chức trong tương lai. Điều này dựa trên niềm tin của người lao động rằng
người quản lý và các bộ phận chịu trách nhiệm sẽ lười biếng thiếu động lực, không
đủ khả năng hoặc cả hai. Khái niệm về sự hoài nghi đối với thay đổi của tổ chức
thường thể hiện rõ nét hơn và tập trung vào các hành vi thay đổi của tổ chức, trong
khi đó khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức lại tập trung tổ chức nói chung (Dean
Jr và c.s., 1998; Thundiyil và c.s., 2015).
Nhận thấy sự ảnh hưởng dần tăng cao của sự hoài nghi đối với tổ chức, Dean
Jr và cộng sự (1998) đã tổng hợp các nghiên cứu trước đó và đầu tiên đưa ra định
nghĩa về sự hoài nghi đối với tổ chức, đó là :“một thái độ tiêu cực hướng về tổ chức
người đó đang làm việc, bao gồm ba thành phần: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính
toàn vẹn; (2) tác động tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các
hành vi nguy hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn từ niềm tin và
tác động trên)”. Từ khái niệm của của Dean Jr và cộng sự (1998), Brandes và cộng
sự (1999) cũng đã đề xuất thang đo sự hoài nghi với tổ chức dựa trên ba thành phần
được đề xuất như trên.
Ngày nay, hầu hết các nhà nghiên cứu đều sử dụng định nghĩa của Dean Jr
và cộng sự (1998) khi đề cập về sự hoài nghi đối với tổ chức, và khái niệm này ngày

35. 24
càng được các nhà nghiên cứu làm rõ nét hơn. Thomas và Gupta (2018) lưu ý rằng
sự hoài nghi đối với tổ chức khác với sự hoài nghi thông thường (skepticism) hay
kháng cự lại sự thay đổi (resistance to change). Mặc dù nghi ngờ về khả năng thành
công của sự thay đổi, người hoài nghi thông thường tin rằng thay đổi này có thể mang
lại một số thay đổi tích cực. Sự hoài nghi đối với tổ chức có nghĩa là không tin tưởng
hoàn toàn vào các nhà lãnh đạo/ tổ chức và phản ứng tiêu cực (có thể hoặc không
kháng cự sự thay đổi), điều này dựa trên cơ sở là từ những thất bại đã có của lãnh
đạo/tổ chức trong quá khứ.
Thundiyil và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp với 35 mẫu
độc lập từ 33 nghiên cứu trước đó, nhằm góp phần làm rõ và tránh sự nhầm lẫn giữa
các khái niệm như : sự hoài nghi đối với tổ chức, sự hoài nghi đối với thay đổi của tổ
chức (change cynicism), lòng tin với tổ chức (organizational trust) và kháng cự lại sự
thay đổi (resistance to change). Kết quả cho thấy các khái niệm này là khác nhau và
có những ảnh hưởng khác nhau lên tổ chức.
Các khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức được tóm tắt trong Bảng 2.2
như sau.

36. 25
Bảng 2.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm liên quan khác.
Khái niệm Định nghĩa Cách tiếp cận Tác giả
Niềm tin (trust) - Là việc một người chấp nhận các nhược điểm của người khác (hay
tổ chức), dựa trên sự tin tưởng và những kỳ vọng tích cực của người
đó về dự định hoặc hành vi của người kia.
- Trạng thái tâm lý tích cực xuất phát từ việc đánh giá lý tính hoặc
cảm tính của người đó một cách rộng lượng.
Đặc tính nhân
cách
Rousseau
và cộng sự
(1998)
Sự chống đối (hostility) - Quan điểm tiêu cực và chống đối với người khác.
- Các cá nhân có quan điểm này thường ít tin tưởng vào những người
xung quanh mình và nhìn nhận những người khác là không thành
thật, khó gần, vô đạo đức, xấu xí, và độc ác.
Đặc tính nhân
cách
Cook và
Medley
(1954)
Nhân cách hoài nghi
(cynicism)
- Là sự mong đợi chưa được đáp ứng từ phía xã hội, các tổ chức
hoặc cơ quan chức năng khác.
- Nhân cách hoài nghi hình thành từ: (1) những kỳ vọng cao của
người đó về mặt xã hội, các tổ chức, cơ quan chức năng và tương lai
người đó; (2) trải nghiệm từ sự thất vọng chính người đó và (3) cảm
xúc của người đó khi bị vỡ mộng và bị phản bội.
Đặc tính nhân
cách
Kanter và
Mirvis
(1989)
Sự hoài nghi đối với
nghề nghiệp (work
cynicism)
- Là sự gièm pha khi không tin tưởng về các dịch vụ cho người dân
và thực thi pháp luật ví dụ như mất sự tôn trọng/niềm tự hào cho
công việc.
Vị trí công việc
cụ thể (ví dụ như
cảnh sát)
Niederhoff
er (1967)

37. 26
Sự hoài nghi của người
lao động (employee
cynicism)
- Là thái độ của người lao động cụ thể là: nản lòng, vô vọng, vỡ
mộng, cũng như khinh miệt và mất lòng tin vào: (1) các tổ chức
kinh doanh nói chung, (2) các nhà lãnh đạo, và/ hoặc (3) các đối
tượng khác tại nơi làm việc.
Đặc tính nhân
cách của người
lao động
Andersson
(1996)
Sự hoài nghi đối với
thay đổi của tổ chức
(change cynicism)
- Là thái độ tiêu cực bi quan về sự thành công có được từ các nỗ lực
thay đổi của tổ chức trong tương lai. Điều này dựa trên niềm tin rằng
người quản lý và các bộ phận chịu trách nhiệm sẽ lười biếng thiếu
động lực, không đủ khả năng hoặc cả hai.
Các nỗ lực thay
đổi của tổ chức
Reicher và
cộng sự
(1997)
Sự hoài nghi đối với tổ
chức (organizational
cynicism)
- Là thái độ tiêu cực hướng về tổ chức người đó đang làm việc, bao
gồm ba khía cạnh: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính toàn vẹn; (2)
tâm lý tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các
hành vi nguy hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn
từ niềm tin và tâm lý trên).
Người lao động
đang làm việc cho
tổ chức đó
Dean Jr và
cộng sự
(1998)
Sự hoài nghi đối với tổ
chức (organizational
cynicism)
- Theo định nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998) nhưng bổ sung
rằng sự hoài nghi đối với tổ chức khác với sự hoài nghi thông thường
(skepticism) hay kháng cự lại sự thay đổi (resistance to change). Sự
hoài nghi đối với tổ chức có nghĩa là không tin tưởng hoàn toàn vào
các nhà lãnh đạo (hoặc tổ chức) và phản ứng tiêu cực (có thể hoặc
không kháng cự sự thay đổi) dựa trên cơ sở những thất bại của lãnh
đạo/ tổ chức trong quá khứ.
Người lao động
đang làm việc cho
tổ chức đó
Thomas và
Gupta
(2018)
Nguồn : Dean Jr và cộng sự (1998), Thundiyil và cộng sự (2015).

38. 27
Từ Bảng 2.2 có thể nhận thấy sự hoài nghi đối với tổ chức là một khái niệm
cụ thể và khác biệt so với các khái niệm khác. Định nghĩa của Dean Jr và cộng sự
(1998) thể hiện được các mặt của sự hoài nghi này trong tổ chức và đến nay vẫn còn
được sử dụng, chưa có định nghĩa khác thay thế. Vì vậy, nghiên này sử dụng định
nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998) khi đề cập đến biến sự hoài nghi đối với tổ chức
trong mô hình nghiên cứu, đó là “một thái độ tiêu cực hướng về tổ chức người đó
đang làm việc, bao gồm ba khía cạnh: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính toàn vẹn;
(2) tâm lý tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các hành vi nguy
hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn từ niềm tin và tâm lý trên).”
2.4.2. Tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức.
Với khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức ở trên, có thể thấy trước hết
nó làm giảm lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Andersson (1996, tr1372–
1375) cho rằng nhân viên thể hiện sự hoài nghi đối với tổ chức là thờ ơ, bất mãn, hoài
nghi, thường xuyên cảm thấy thất vọng vì không được đánh giá cao. Từ đó, có một
tác động tiêu cực đến các mối quan hệ giữa các cá nhân và góp phần làm giảm đáng
kể hiệu quả công việc và cũng như tăng mức độ cạn kiệt sức lực trong nhân viên.
Ngoài ra, các nhân viên có sự hoài nghi đối với tổ chức sẽ giảm sự cống hiến hoặc
kết nối với công việc của họ, và theo đó mà hành vi của họ có thể tác động tiêu cực
đến tổ chức
Mặc dù sự hoài nghi đối với tổ chức đã là một chủ đề xuất hiện nhiều năm
trước đây, nhưng chỉ có một số ít nghiên cứu về nó. Và gần đây, cũng giống như lãnh
đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức đã ngày càng thu hút sự chú ý của các nhà
nghiên cứu trong các vụ bê bối của công ty theo Bommer và cộng sự (2005); Naus và
cộng sự (2007) trích trong Gkorezis và cộng sự (2015). Ngoài ra, với sự ảnh hưởng
đến môi trường kinh doanh ngày nay, sự hoài nghi đối với tổ chức là một chủ đề đang
được quan tâm bởi vì nó có ảnh hưởng tiêu cực đến những kết quả cốt lõi của tổ chức,
chẳng hạn như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc (Chiaburu
và cộng sự, 2013).

39. 28
Nghiên cứu thống kê tổng hợp gần đây của Chiaburu và cộng sự (2013) sử
dụng kết quả khảo sát từ 9186 người của 32 nghiên cứu trước đó, nhằm tìm ra các
biến tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho
thấy sự hoài nghi đối với tổ chức gây ra các ảnh hưởng đáng kể kết quả hành vi và
thái độ của tổ chức. Chiaburu và cộng sự (2013) cũng tìm ra điểm thú vị rằng sự hoài
nghi đối với tổ chức gây ra các ảnh hưởng tiêu cực như hiệu quả công việc, trong khi
lòng tin vào tổ chức gây ra các ảnh hưởng tích cực, và các ảnh hưởng tiêu cực lại có
tác động đáng kể hơn là tích cực. Điều này phù hợp với tâm lý học là con người luôn
cảm nhận các tác động tiêu cực nặng nề hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001;
Hobfoll, 1989), cũng như sự mất mát nguồn lực cũng dễ gây ra căng thẳng tâm lý
mặc dù đã có sự bù đắp cho sự mất mát này. Kết quả nghiên cứu được trình bày tóm
tắt trong Hình 2.4 như sau.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng
sự (2013).
Cũng như sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần phải
có một sự quan tâm thích đáng vì các ảnh hưởng tiêu cực lên tổ chức của nó. Ngoài

40. 29
ra, Chiaburu và cộng sự (2013) cũng lưu ý rằng các tác động tích cực trong khuynh
hướng nhân viên có thể đến từ nhiều nguồn, và đó có thể là từ lãnh đạo.
2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo.
2.5.1. Khái niệm về lãnh đạo.
Henry Mintzberg (1973) đã định nghĩa : “Quản trị bao gồm toàn bộ các hoạt
động hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức theo cách có hiệu quả và hiệu
suất cao thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát các nguồn
lực của tổ chức”. Theo định nghĩa trên thì lãnh đạo được xem như một trong bốn chức
năng chính của quản trị. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian sau đó một số ý kiến cho
rằng sự thật thì cả lãnh đạo và quản lý có những điểm khác biệt đáng kể.
Khái niệm về lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) là khác biệt
nhau và sự tranh luận này bắt đầu từ thập niên 1970. Zaleznik (1977) là người đầu
tiên đề xuất rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu người khác nhau. Ông
cho rằng các nhà quản trị tìm kiếm sự điều khiển, mệnh lệnh, khuếch tán mâu thuẫn
nhằm đảm bảo các hoạt động hàng ngày được thực thi; ngược lại với điều đó lãnh
đạo xâm nhập vào các vụ lộn xộn nhằm tìm kiếm có cơ hội và các cách khác nhau để
đạt mục tiêu. Sự khác biệt này được củng cố bởi Kotter (2000) khi cho rằng một nhà
quản trị giỏi mang đến các mệnh lệnh và sự nhất quán, trong khi lãnh đạo ra sức đối
phó với sự thay đổi. Kotter (2000) cũng tin rằng các nhà quản trị điều khiển người
khác bằng cách bằng cách đặt họ vào đúng vị trí, còn các nhà lãnh đạo thì động viên
và khuyến khích người khác bằng việc thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ.
Kotter (2000) cho rằng lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác
biệt và tương hỗ, nghĩa là mỗi bên có thể thực hiên những công việc khác nhau nhưng
đều cần thiết cho tổ chức và đều có tầm quan trọng như nhau (Kotter, 2000). Đồng
thời cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng
phức tạp và không ổn định. Lãnh đạo là phải đối mặt với sự thay đổi và khi tổ chức
co nhiều thay đổi hơn thì luôn đòi hỏi nhiều sự lãnh đạo hơn. Vì vậy mà trong một
môi trường luôn đổi thay và nhiều biến cố như hiện nay, lãnh đạo luôn là một trong

41. 30
những chủ đề được thảo luận thường xuyên hơn khi nói về hoạt động của tổ chức,
thay vì quản trị như lúc trước.
Gregoire và Arendt (2004) cho rằng lãnh đạo rất khó để định nghĩa chính xác
và có thể thay đổi dựa trên tình huống và cá nhân. Ngoài ra khái niệm về lãnh đạo
không cần thiết phải đặt ở vị trí quyền lực mà có thể nhiều bối cảnh khác nhau. Cũng
theo Gregoire và Arendt (2004), một số định nghĩa về lãnh đạo chỉ quan tâm thuần
túy đến khía cạnh các chức năng trong hoạt động của người lãnh đạo, một số định
nghĩa khác lại mô tả chi tiết quá trình hoạt động của người lãnh đạo. Sở dĩ có nhiều
định nghĩa khác nhau về lãnh đạo như trên là do các nghiên cứu về lãnh đạo đã sử
dụng những cách tiếp cận (approach) khác nhau.
Từ những sơ lược về sự khác biệt này và sự quan trọng phải phân biệt hai
khái niệm trên, nghiên cứu này đi theo quan điểm xem lãnh đạo là khác biệt so với
quản trị và cần thiết phải có một định nghĩa tách biệt so với quản trị. Tuy nhiên, thực
tế cũng cho thấy một người có thể vừa là nhà lãnh đạo nhưng cũng đồng thời là nhà
quản trị mà không phụ thuộc nhiều vào vị trí quản lý cao hay thấp trong tổ chức. Vì
vậy, nghiên cứu này nhìn nhận các nhà quản trị ở tất cả các cấp từ thấp đến cao đều
được xem là các nhà lãnh đạo trong tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng quan điểm
Gregoire và Arendt (2004) rằng lãnh đạo là một khái niệm không nhất thiết phải có
định nghĩa cố định, vì nó sẽ phụ thuộc nhiều bối cảnh và sẽ phần nào được làm rõ
trong các cách tiếp cận về lãnh đạo.
2.5.2. Các cách tiếp cận về lãnh đạo.
Gregoire và Arendt (2004) đã tổng hợp các xuất bản về lãnh đạo đã thực hiện
trong 100 năm qua và phân loại 5 cách tiếp cận chính về lãnh đạo (với 20 cách tiếp
cận nhánh khác nhau). Trong đó có cách tiếp cận về phẩm chất/ đặc tính của nhà lãnh
đạo. Gregoire và Arendt (2004) cho rằng những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo xuất
hiện từ đầu thập nguyên 1900 với cách tiếp cận phẩm chất lãnh đạo (leadership traits)
và chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả. Có
thể kể đến như: Stogdill (1948) và Stogdill (1974) nghiên cứu về các phẩm chất của
người lãnh đạo có hiệu quả và các phẩm chất cần có của người lãnh đạo thành công

42. 31
như. Các nghiên cứu về sau (Digman, 1990; Hough, 1992; Goodstein và Lanyon,
1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo, cụ thể là đặc tính nhân cách trong
Mô hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model)
Trong nghiên cứu tổng quan gần đây của Yammarino và cộng sự (2005), tập
hợp từ 348 nghiên cứu về lãnh đạo đã xuất bản trong 10 năm qua, nghiên cứu không
phân thành các nhóm chính mà phân loại cách tiếp cận thành 17 cách cụ thể nhằm
nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này. Nghiên cứu tổng quan Dionne và cộng sự (2014),
sử dụng 790 nghiên cứu về lãnh đạo trong vòng 25 năm qua, phân loại tiếp cận về
lãnh đạo thành 29 cách, trong đó bao gồm 17 cách tiếp cận Yammarino và cộng sự
(2005). Điều được chú ý là Yammarino (2013) đã đề xuất nghiên cứu một khía cạnh
khác của lãnh đạo, đó là ngoài các “mặt sáng” (bright side) thì các “mặt tối” (dark
side) của lãnh đạo cũng cần phải được nghiên cứu thêm nữa. Điều này được Dionne
và cộng sự (2014) nhấn mạnh một lần nữa khi xếp loại hướng nghiên cứu mặt tối
trong nhân cách (Dark Personality) của lãnh đạo vào cùng nhóm với 5 phẩm chất lớn
(Big Five), và chúng cùng thuộc về nhóm các thuyết về đặc tính nhân cách (Trait
theories). Dionne và cộng sự (2014) còn tổng hợp các nghiên cứu tính đến thời điểm
đó và chỉ ra rằng số lượng các nghiên cứu về đặc tính nhân cách của lãnh đạo chỉ
phản ánh được 11% các lý thuyết đề ra. Như vậy, hướng tiếp cận về đặc tính nhân
cách của lãnh đạo tưởng chừng như chỉ dừng lại ở các nghiên cứu về 5 phẩm chất
lớn, thế nhưng sau một thời gian dài đã quay lại và phát triển ở một góc độ khác là về
các mặt tối trong nhân cách lãnh đạo. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sử dụng cách tiếp
cận trên là về các mặt tối trong nhân cách của lãnh đạo, cụ thể là lãnh đạo tư lợi, sẽ
được trình bày tiếp theo sau.
2.6. Ba mặt tối của nhân cách.
2.6.1. Khái niệm.
Trong tâm lý học hiện nay, nghiên cứu về đặc tính nhân cách của con người
đang là một trong những chủ đề lớn được quan tâm. Đây là một lĩnh vực khá rộng
với nhiều trường phái (perspective). Trong đó, trường phái đặc tính nhân cách (The
Trait Perspective) tập trung xác định, mô tả và đo lường các đặc tính cụ thể hình thành

43. 32
nên nhân cách con người trong xã hội. Thông qua việc hiểu rõ các đặc tính này, các
nhà nghiên cứu thuộc trường phái này tin rằng họ có thể nắm bắt toàn diện hơn sự
khác biệt giữa các cá nhân với nhau.
Khái niệm về ba mặt tối của nhân cách (Dark Triad of Personality) cũng là
một trong những quan điểm thuộc về trường phái này, nhưng thuộc về một mặt khác
hẳn là các mặt tối của nhân cách (Dark Personality). Về nguồn gốc tên gọi của các
mặt trong ba mặt tối, khái niệm ái kỷ và thái nhân cách có xuất xứ từ các thuật ngữ
của y khoa tâm thần và bộ môn tâm lý học (Furtner và c.s., 2017). Khái niệm tư lợi
có chút khác biệt khi bắt nguồn từ một người có tên là Niccolò Machiavelli, một cố
vấn chính trị cho gia đình Medici trong những năm 1500 (Christie và Geis, 1970).
Khi nói về các mặt tối của nhân cách hầu hết các nhà nghiên cứu thường sử
dụng khái niệm ba mặt tối của nhân cách (Furtner và c.s., 2017). Paulhus và Williams
(2002) đã đưa ra thuật ngữ "ba mặt tối của nhân cách" (sau đây gọi tắt là ba mặt tối)
với ba nhóm nhân cách chính đó là: ái kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) và
thái nhân cách (Psychopathy). Thực tế thì một số nghiên cứu (Chabrol và c.s., 2009;
Paulhus, 2014) đã đề xuất khái niệm về mặt tối thứ tư để hình thành nên bốn mặt tối
của nhân cách nhằm thay thế cho ba mặt tối này. Tuy nhiên, khái niệm về bốn mặt
tối của nhân cách vẫn chưa hoàn chỉnh và thể hiện rõ ràng so với ba mặt tối (Furtner
và c.s., 2017). Vì vậy, nghiên cứu này cũng theo quan điểm của đa số các nghiên cứu
trước là khái niệm ba mặt tối làm đại diện cho các mặt tối của nhân cách con người.
Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng những đặc tính thuộc về nhân cách con
người thường rất khó để thay đổi và sự thay đổi này phụ thuộc vào nhiều yếu tố (Dean
Jr và c.s., 1998; Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018). Ở một khía cạnh khác,
một số nhà nghiên cứu theo trường phái tiến hoá (The Evolutionary Perspective) đã
sử dụng thuyết lịch sử đời sống (Life History Theory) nhằm giải thích cho việc hình
thành các ba mặt tối này (Furtner và c.s., 2017). Theo các học thuyết này thì các đặc
tính nhân cách của mỗi cá nhân là cũng có thể kết quả từ quá trình học hỏi xã hội giữa
các cá nhân với nhau. Tuy nhiên lại có ý kiến cho rằng ba mặt tối có mối tương quan
với học thuyết này nhưng lại không đủ mạnh (Jonason và Tost, 2010).

44. 33
Qua đó có thể nhận thấy, vấn đề về ba mặt tối của nhân cách dù là bản năng
tự nhiên hay kết quả ảnh hưởng từ môi trường xã hội của mỗi cá nhân thì nó cũng
gây ảnh hưởng khi xuất hiện. Vì vậy, nghiên cứu này không đi sâu vào tìm hiểu nguồn
gốc và sự phát triển của ba mặt tối mà quan tâm đến sự ảnh hưởng của nó thế nào, cụ
thể là đối với tổ chức.
2.6.2. Lãnh đạo với ba mặt tối.
Trong lĩnh vực tâm lý học ứng dụng trong tổ chức, những người mang nhân
cách của ba mặt tối có thể là nhân viên, lãnh đạo hoặc người lao động nói chung. Một
số nhà nghiên cứu (Furtner và c.s., 2017; Volmer và c.s., 2016; Rauthmann và Kolar,
2012) chỉ rằng ra bản chất ảnh hưởng ba mặt tối này có cả mặt tích cực lẫn tiêu cực,
không chỉ với mọi người xung quanh trong cuộc sống mà còn cả với những người
khác trong môi trường công việc. LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp các nghiên
cứu trước đây để tìm hiểu các tác động của ba mặt tối trong môi trường công việc và
chỉ ra rằng có cả tác động tiêu cực lẫn tích cực trong môi trường công việc. Các ảnh
hưởng này được tác giả tổng hợp lại trong Hình 2.5 như sau.