Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức: Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Ngành Bán Lẻ Tại Việt Nam đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------
NGUYỄN THỊ THỦY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNGHỢP CÁC DOANH NGHIỆP
NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------
NGUYỄN THỊ THỦY
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG
HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÝ THỊ MINH CHÂU
TP Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ
tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận
văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Lý Thị Minh Châu.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả,
tên công trình. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, do
chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm.
TP. HCM, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thủy

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 6
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu .................................................. 8
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu .................................................................................... 8
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 8
2.1. Các khái niệm, nội dung nghiên cứu.................................................................. 9
2.1.1. Thay đổi tổ chức........................................................................................... 9
2.1.2. Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi. .............................. 13
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan ................................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012)........ 14
2.2 2. Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17
2.2.3. Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ............................................... 18
2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 )........................................... 19
2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000) ............................................... 20
2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) ................................................ 21
2.2.7. Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)...................................................... 22
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 22
2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức.................................................. 23
2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ).............................................. 23
2.3.1.2Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy ) ................................................... 25

5. 2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content )............................................. 26
2.3.2.1 Đánh giá sự đe dọa ( Threat appraisal ) ............................................... 26
2.3.3 Qui trình của sự thay đổi( Change process)............................................... 27
2.3.3.1 Sự hỗ trợ của ban quản lý ( management support ) ............................. 27
2.3.3.2 Sự tham gia của nhân viên ( Change participation )............................ 28
2.3.3.3 Thông tin về sự thay đổi ( Change communication )........................... 29
2.3.4 Bối cảnh của sự thay đổi ( Change context ).............................................. 30
2.3.4.1 Sự hỗ trợ của tổ chức............................................................................ 30
2.3.4.3 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion )................................... 31
2.4 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.................................................................. 31
2.4.1. Thành phần nhận thức( Cognitive component) ......................................... 33
2.4.2 Thành phần Cảm xúc( affective component) .............................................. 34
2.4.3 Thành phần ý định hành vi ( Intentional component ) ............................... 35
2 5. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 36
Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 40
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 41
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 41
3.2 Nghiên cứu định tính –xây dựng thang đo........................................................ 43
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn ................................................................... 43
3.2.2 Phát triển và điều chỉnh thang đo............................................................... 44
3.3. Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 55
3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ..................................................................... 56
3.3.2. Nghiên cứu chính thức............................................................................... 66
Tóm tắt chương 3...................................................................................................... 72
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 73
4.1 Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................... 73
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha.................... 75
4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA......... 80
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................. 84
4.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố phụ thuộc (CFA1) ......... 84
4.4.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố độc lập (CFA2).............. 86

6. 4.4.3. Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3)......................................87
4.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM ..............................................91
4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ chức......................................................................................94
4.7 Thống kê mô tả các biến quan sát.....................................................................97
4.8 Bàn luận kết quả nghiên cứu.............................................................................99
Tóm tắt chương 4....................................................................................................101
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...........................................102
5.1 Kết luận và tóm tắt nội dung nghiên cứu........................................................ 102
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị..................................................................................104
5.3. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ............................................................ 109
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.........................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AMOS : Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)
CFA : Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định )
CX : Cảm xúc
DD : Đánh giá sự đe dọa
DN : Sự gắn kết với đồng nghiệp
EFA : ExploratoryFactor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám phá)
GFI :Goodness of fit index
HV : Ý định hành vi
IFI :Incremental fit index
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng)
KS : Tâm điểm kiểm soát
NFI : Normed fit index
NL : Tự tin vào năng lực
NT : Nhận thức
QL : Sự hỗ trợ của quản lý
RFI : Relative fit index
RMSEA :Root mean square error approximation
SEM :Structural Equation Modeling ( Mô hình cấu trúc tuyến tính)
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính
phục vụ công tác thống kê)
TC : Sự hỗ trợ của tổ chức
TDNV : Thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức
TG : Sự tham gia
TLI : Tucker & Lewis index
TT : Thông tin về sự thay đổi

8. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin( 1947 )........................10
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi..............................................................11
Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012).......16
Hình 2.4 : Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ..............................................19
Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) ...............20
Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về thái độ của cán bộ nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ.....................21
Hình 2.7 : Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) “Về cam kết của nhân viên trong
thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên hướng tới sự thay
đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý ).................................22
Hình 2.8 : Mô hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại
Việt Nam.....................................................................................................................38
Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu..................................................................................42
Hình 4.1: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1.............84
“Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” ................................................84
Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2.............90
Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố CFA3..............................90
Hình 4.4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................91

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức.............................................................................................................................39
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu..............................................................41
Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát.....................................................................46
Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào năng lực....................................................................47
Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá sự đe dọa.....................................................................48
Bảng 3.5:Thang đo sự hỗ trợ của ban quản lý ...........................................................49
Bảng 3.6: Thang đo sự tham gia.................................................................................50
Bảng 3.8: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức .................................................................52
Bảng 3.9:Thang đo sự gắn kết với đồng nghiệp. .......................................................53
Bảng 3.10: Thang đo thành phần nhận thức ..............................................................54
Bảng 3.11: Thang đo thành phần cảm xúc.................................................................54
Bảng 3.12:Thang đo thành phần ý định hành vi ........................................................55
Bảng 3.13:Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha của các khái niệm nghiên
cứu ( sơ bộ - lần cuối).................................................................................................55
Bảng 3.14 : Kiểm định KMO .....................................................................................62
Bảng 3.15: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố .........................................................63
Bảng 4.1: Đặc điểm nơi làm việc của mẫu nghiên cứu .............................................73
Bảng 4.2: Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu....................................................73
Bảng 4.3: Đặc điểm về tuổi của mẫu nghiên cứu ......................................................74
Bảng 4.4: Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu.......................................74
Bảng 4.5: Đặc điểm kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu ..............................75
Bảng 4.6: Đặc điểm cấp độ nghề nghiệp của mẫu nghiên cứu..................................75
Bảng 4.7 : Kết quả đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên
cứu ( lần cuối )............................................................................................................77
Bảng 4.8 : Kiểm định KMO .......................................................................................81
Bảng 4.9 : Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ..........................................................81

10. Bảng 4.10:Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố.................85
Bảng 4.11 :Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu....87
Bảng 4.12 :Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố..................................89
Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa các khái niệm.................................................89
Bảng 4.14 :Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM..............................92
Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................93
Bảng 4.16 : Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi tổ chức ..................................................................................94
Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt về thái độ đối
với sự thay đổi giữa các biến nhân khẩu học. ............................................................96

11. TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM
Lý do chọn đề tài:Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có
thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và
cộng sự, 2009). Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn đến sự thay đổi. Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Sự thay
đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi
của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ).Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên
năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%. Vì
vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ
chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên.
Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội
nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt
động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, được phát triển
nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Điển hình là các doanh
nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) khá nổi bật
trong những năm vừa qua.Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ
phần được xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp
ngành bán lẻ. Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân
sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Hiện tại, chưa có nhiều tác giả
nghiên cứu về “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi về mua bán và sáp nhập
trong ngành bán lẻ”. Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực
mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại
Việt Nam” được lựa chọn để thực hiện .

12. Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức.
Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định
và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
+ Nghiên cứu định tính: nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các
yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu
là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này. Sử dụng phương
pháp phỏng nhóm.
+ Nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm SPSS và Amos để kiểm tra độ
phù hợp của mô hình. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu
và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả thu được 8 giả thuyết được chấp nhận ,với bảy
nhân tố: tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực , sự hỗ trợ của quản lý, sự tham
gia, thông tin về sự thay đổi, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp, có
ảnh hưởng tích cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức .
Riêng nhân tố “ đánh giá sự đe dọa” ảnh hưởng tiêu cực đến nhân tố thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. Với biến nhân khẩu học thì có sự khác biệt về
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các nhóm nhân viên có nơi
làm việc, nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc khác nhau.
Kết luận và hàm ý: Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu cũng đưa ra
những hàm ý về quản trị để ổn định thái độ của nhân viên khi có thay đổi nhằm
triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi thay

13. đổi sẽ vận hành một cách tốt nhất không chỉ trong ngành bán lẻ mà còn ở các
ngành khác.
Từ khóa: thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, sự thay đổi, thái độ nhân viên…

14. ABSTRACT
FACTORS AFFECTING THE ATTITUDE OF EMPLOYEES TOWARD
ORGANIZATIONAL CHANGE: CASE OF RETAIL INDUSTRY
ENTERPRISES IN VIETNAM
Reasons for writing:With the business environment changing constantly, in order
to gain competitive advantage, organization must change (Judge et al., 2009).
Pressure from outside and inside the organization has a great influence on change.
People are the center of every change. The change of organization takes place when
most individuals can change their attitudes or behavior (Gilmore et al., 1997).
According to the human resource management model based on the capacity of ASK
of Benjamin Bloom (1956) with three main capacity groups including: quality /
attitude, skills and knowledge. In which quality/attitude accounted for 80%.
Therefore, in order to organizations use the right employees to exploit their
strengths, the organization must grasp and understand the psychology and attitude
of the employees.
In Vietnam, since the Government implemented the policy of opening up the
economy, the world economic integration along with joining the World Trade
Organization (WTO), organizational changes have occurred regularly. Especially,
the mergers and acquisitions activities are also gradually formed, quickly developed
in both quantity and scale in many fields. Typically, retail businesses, having
experienced a wave of mergers and acquisitions (M & A) quite outstanding in
recent years. The purchase, sale, transfer of all or some shares is considered a
decision to solve the difficulties of retail businesses. This will encounter some
difficulties and instabilities in the staff before, during & after the purchase and
merger. Currently, there are not many authors studying the "attitude of employees
for changes in mergers and acquisitions in the retail industry." Wishing to study the
change in a new and realistic field, the topic "Factors affecting employee attitudes
towards organizational change: the case of businesses selling retail in Vietnam ”
was selected for implementation.
Problem : Identify factors affect employee attitudes towards organizational
change.
Determine the importance of each factor affecting employees' attitudes
towards organizational change.

15. Proposing some administrative implications drawn from research results to stabilize
and create positive attitude in employees' attitude towards organizational change.
Methods:
The topic uses qualitative and quantitative research methods:
+ Qualitative research: in order to clarify, adjust the scale and supplement the
factors affecting employees' attitude to organizational change, the goal is to find the
final scale for research quantify later. Use group simulation method.
+ Quantitative research: Use SPSS and Amos software to check the
appropriateness of the model. Adjust the research model to match the attitude of
employees to the change of the organization. Provide results of the research model
and propose solutions to improve the effectiveness of organizational changes.
Results:The results obtained 8 accepted hypotheses, with seven factors: locus
of control, self-efficacy, organizational support, change participation,change
communication , organizational support, Group cohesion has a positive effect on the
attitude employees towards organizational change. Particularly, the factor "Threat
appraisal" negativelyaffects on the attitude employees towards organizational
change. With demographic variables, there is a difference in the attitude employees
towards organizational changes between different groups of employees with
workplace, age group, and different work experience.
Conclusions: In terms of practice, the results of the study also give
implications on governance to stabilize the attitudes of employees when there are
changes to implement practical measures to ensure the organization's system after
the change will be operate best not only in the retail industry but also in other
industries.
Keywords: attitude towards organizational change, change, employee
attitudes…

16. 1
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có thể đạt được lợi thế
cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009). Dưới
những áp lực từ bên ngoài tổ chức như: sự đa dạng về lực lượng lao động, sự tiến bộ
của khoa học công nghệ, sự thay đổi của thị trường, áp lực của xã hội và các chính
sách … có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi của tổ chức. Những yếu tố bên trong
tổ chức cũng có những áp lực nhất định, chủ yếu đó là con người là những nhân
viên trong tổ chức đó. Con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Vai trò sự tham
gia của nhân viên là cần thiết vì thay đổi xảy ra do các cá nhân thay đổi. Sự thay đổi
của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ
(Gilmore và cộng sự, 1997 ). Trong tổ chức có thể tồn tại hai bộ phận quan điểm,
suy nghĩ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Vì thế, để tổ chức sử dụng đúng
người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu
được tâm lý, thái độ của nhân viên.
Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của BenjaminBloom
(1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến
thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%, để thấy rằng nghiên cứu về những
yếu tố ảnh đến thái độ của nhân viên là quan trọng .
Theo Stephen và Robbins (2011), thái độ đề cập đến những quy luật nhất định
của một cá nhân về cảm xúc, suy nghĩ và khuynh hướng hành động hướng tới một
khía cạnh nào đó của môi trường.
Thái độ giúp mọi người hiểu được khuôn mặt mới của môi trường, đồng hóa
từng mục mới thành một tập hợp các niềm tin truyền tải giá trị và hành vi hướng
dẫn. Trong thời gian thay đổi, nếu các thành viên của tổ chức nắm lấy sự thay đổi

17. 2
hoặc tin rằng nó sẽ mang lại lợi ích, họ có thể sẽ thích ứng nhanh chóng với hệ
thống công việc mới. Ngược lại, thái độ tiêu cực đối với thay đổi có thể có tác dụng
ngược lại, giảm khả năng thích ứng với những thay đổi được đề xuất.
Trên thế giới đã cho thấy rằng, khi doanh nghiệp có sự thay đổi mà quan tâm đến
con người và tìm hiểu những yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên thì sự thay
đổi sẽ đạt hiệu quả hơn. Chẳng hạn qua các nghiên cứu như : nghiên cứu của Majed
M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) về thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức ở the Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) tại dải
gaza.Đây là tổ chức lớn chịu trách nhiệm về các dịch vụ về nước và vệ sinh ở Dải
Gaza của Palestine. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy cácyếu tố : tự tin vào năng
lực của nhân viên,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng thông tin và đánh giá mối đe dọa có
tác động đến thái độ đối với sự thay đổi.
Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về” Thái độ của cán bộ nhân viên đối
với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ”. Nghiên cứu này đã
chỉ ra rằng những yếu tố như: sẵn sàng cho sự thay đổi, chấp nhận sự thay đổi,
niềm tin vào cấp trên, sự đào tạo của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của
nhân viên. Thông tin về sự thay đổi có tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên.
Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) về “ Cam kết của nhân viên trong thời gian
thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức”. Khảo sát các nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin. Những yếu tố như :
sự tự kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh hưởng
đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi.
Nghiên cứu của Erling Svensen và cộng sự (2007 )“Các yếu tố liên quan đến thái
độ tích cực đối với sự thay đổi của các nhân viên trong giai đoạn đầu của quá trình
thu hẹp tổ chức “ khảo sát 467 nhân viên của công ty dầu mỏ đa quốc gia trong giai
đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức. Những yếu tố như : trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, sự tham gia, sự lãnh đạo và hiệu quả làm việc nhóm là những yếu tố
quan trọng liên quan đến thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức.

18. 3
Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập
kinh tế thế giới cùng với việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), sự
thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp
nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, phát triển nhanh chóng cả về số
lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Thời gian qua, đã có một số tác giả nghiên
cứu về sự thay đổi chung ở các doanh nghiệp và nghiên cứu chuyên sâu về thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi như :
Nghiên cứu chung ở các doanh nghiệp có tác giả Huỳnh Thị Thu Thanh và
Cao Hào Thi của tạp chí phát triển kinh tế 278 ( tháng 12/2013 ) về đề tài : Các yếu
tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay
đổi với các loại hình thay đổi như thay đổi thủ trưởng, cơ cấu, vị trí công tác, qui
trình, chính sách, sáp nhập…được thực hiện với 200 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho
thấy: cam kết với tổ chức và niềm tin của nhân viên có tác động tích cực lên thái độ
chấp nhận sự thay đổi; trong khi đó nhận thức sự thay đổi mất địa vị lại có tác động
tiêu cực. Cam kết với tổ chức, niềm tin của nhân viên và căng thẳng trong công việc
có ảnh hưởng đến thái độ chống đối sự thay đổi. Ngoài ra, nhân viên có thái độ
chống đối sự thay đổi thường có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Nghiên cứu về sự thay đổi của các ngân hàng thương mại cổ phần sau sáp
nhập có tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014 ) nghiên cứu về: Các yếu tố ảnh hưởng
đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng
TMCP Việt Nam. Nghiên cứu này tác giả đã đưa ra 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức: hài lòng công việc, gắn kết với tổ
chức và hỗ trợ từ cấp trên ( thêm biến điều tiết : Các biến nhân khẩu học ). Với số
mẫu khảo sát là: 258 nhân viên, kết quả chỉ có 2 biến : hài lòng công việc và hỗ trợ
từ cấp trên có tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
trong hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam
Tác giả Nguyễn Quang Thu ( 2016 ) nghiên cứu về “Tác động của thay đổi tổ
chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng thương
mại cổ phần tại TP. Hồ Chí Minh” sau sáp nhập. Với số mẫu là: 288 nhân viên, kết

19. 4
quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố trong thay đổi tổ chức (sự căng thẳng trong
công việc, nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, và sự công bằng)
có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến thái độ phản ứng, chống đối và ý định nghỉ
việc của người lao động. Trong đó, thái độ phản ứng có tác động khá mạnh đến ý
định nghỉ việc của người lao động trong các ngân hàng sáp nhập. Yếu tố giới tính
có ảnh hưởng khác nhau đến thái độ, phản ứng chống đối và ý định nghỉ việc của
người lao động.
Không chỉ xảy ra các thương vụ mua bán và sáp nhập ở các ngân hàng mà
ngành bán lẻ cũng diễn ra khá sôi động và chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về
thương vụ này trong lĩnh vực bán lẻ. Hơn nữa, ngành bán lẻ là một trong những
ngành có sức tăng trưởng lớn nhất hiện nay với chỉ số tăng trưởng ngành 63,7% chỉ
trong 3 năm từ 2016 -2017. Theo hãng tư vấn A.T Kearney, chỉ số phát triển bán lẻ
toàn cầu (Global Retail Development Index-GRDI) của Việt Nam nằm trong top 10
với vị trí thứ 6 .
Theo quy hoạch tổng thể phát triển ngành thương mại Việt Nam thì đến năm
2020, cả nước sẽ có khoảng 1.200 – 1.500 siêu thị, 180 trung tâm thương mại và
157 trung tâm mua sắm, phấn đấu đạt tỷ lệ bán lẻ hiện đại khoảng 45% trong tổng
số các kênh phân phối bán lẻ trên thị trường. Do vậy, ngành bán lẻ Việt Nam đang
trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài, việc mua bán & sáp
nhập trong lĩnh vực bán lẻ là không tránh khỏi và sẽ ngày càng sôi động ( Nguồn:
báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam).
Việc các doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài khi vào Việt Nam đầu tư họ thường
chọn cách mua bán và sáp nhập với các thương hiệu tên tuổi trong nước. Họ mua lại
cổ phần hoặc toàn phần một doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. Họ chọn cách này
để việc đầu tư vào một thị trường mới trở nên an toàn, hạn chế được mức rủi ro
xuống mức thấp nhất, việc tiếp cận các các thủ tục pháp lý sẽ trở nên ít rắc rối hơn.
Trên thực tế, là các nhà bán lẻ Việt Nam vẫn đang làm công việc thương mại
là chính, bao gồm giai đoạn: xây dựng thương hiệu và bán. Nguyên nhân của thực
trạng này đến từ trình độ quản lý. Không phải doanh nghiệp Việt Nam không muốn

20. 5
tiếp tục phát triển và xây dựng bền vững, mà do quy mô càng lớn thì khả năng vượt
ra khỏi tầm kiểm soát càng cao. Khi không thể vượt qua giai đoạn bão hòa và đi
xuống, những người đứng đầu doanh nghiệp bán lẻ nội địa thường dễ đi đến quyết
định chuyển nhượng, bán lại để tìm cơ hội khác.
Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua làn sóng
mua bán và sáp nhập ( M&A) nổi bật như : đầu tháng 10/2014 tập đoàn Vingroup
đã mua lại 70% cổ phần Công ty cổ phần bán lẻ và quản lý bất động sản Đại Dương
- Ocean Retail - doanh nghiệp quản lý hệ thống siêu thị Ocean Mart và Ocean Mart
Express ; tháng 1/2015 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại 49% cổ phần
của trung tâm siêu thị điện máy Nguyễn Kim; tháng 11/2015 tập đoàn Vingroup đã
mua lại 100% hệ thống trung tâm thương mại – siêu thị Maximark của Công ty cổ
phần đầu tư An Phong ; tháng 1/2016 Tập đoàn TCC Thái Lan đã mua lại toàn bộ
chuỗi siêu thị Metro Việt Nam của công ty Metro Cash & Carry Việt Nam; tháng
4/2016 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại toàn bộ hệ thống siêu thị Big C
thuộc tập đoàn Casino của Pháp, tháng 9/2018VinPro (Thương hiệu thuộc tập đoàn
VinGroup) đã mua lại Viễn Thông A là 71% cổ phần …
Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần được xem là
quyết định hữu hiệu để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp ngành bán
lẻ. Tuy nhiên, việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân
sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Vì khi mua bán và sáp nhập lại thì
có nhiều thay đổi trong quy trình, cách thức làm việc, thay đổi nhân sự quản lý…Để
việc thay đổi này đạt hiệu quả tốt nhất thì tổ chức cần phải có những chính sách,
chiến lược phù hợp để ổn định nguồn nhân lực, giúp nhân viên có thái độ tích cực,
tăng hiệu quả làm việc.
Hiện tại, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi tổ chức (mua bán và sáp nhập) trong ngành bán lẻ . Với mong muốn nghiên
cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố
ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp
các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” được lựa chọn thực hiện .

21. 6
Việc nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp ngành
bán lẻ khi có sự thay đổi về tổ chức như mua bán và sáp nhập có thể định hướng,
hiểu được tâm lý nhân viên giúp cho nhân viên nhận thức được sự thay đổi, tránh
được phần nào sự phản ứng và thay đổi để làm sao có sự phát triển bền vững.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức.
- Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
-Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn
định và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh
nhiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã thực hiện thương vụ mua bán và sáp nhập trong
những năm gần đây ( từ năm 2016 đến năm 2018 ) :
+ Công ty TNHH Dịch vụ EB ( Hệ thống siêu thị Big C),
+ Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam ( hệ thống MM Mega Market
– hệ thống siêu thị Metro cũ ),
+ Hệ thống siêu thị Viễn Thông A
Thời gian : được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng cuối tháng 8/2018 đến
cuối tháng 12/2018
- Đối tượng khảo sát: là những nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp
ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua thương vụ mua bán và sáp nhập với kinh
nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên gồm: nhân viên hệ thống siêu thị Big C, nhân viên
hệ thống MM Mega Market Việt Nam, nhân viên hệ thống siêu thị Viễn Thông A
1.4 Phương pháp nghiên cứu

22. 7
- Nghiên cứu định tính: thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết
khoa học, dựa vào qui trình qui nạp ( nghiên cứu trước lý thuyết sau ) ( Nguyễn
Đình Thọ 2013 )
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng việc tập hợp, phân tích
, so sánh các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài đểkhám phá ra các yếu tố ảnh
hưởng tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức ở các doanh nghiệp
ngành bán lẻ tại Việt Nam. Nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các
yếu tố tác động đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu là tìm ra
thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này.
Phương pháp phỏng vấn nhóm: phỏng vấn 1 nhóm gồm 9 người là các nhân viên
có kinh nghiệm từ3 năm trở lên làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ, gắn bó với
doanh nghiệp lâu dài đã trải qua sự thay đổi về mua bán và sáp nhập doanh nghiệp.
Qui trình nghiên cứu : trước hết là nghiên cứu lý thuyết về thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ chức. Sau đó là thiết kế bảng câu hỏi -> phỏng vấn nhóm.
Cuối cùng là phân tích dữ liệu.
- Nghiên cứu định lượng:nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các lý
thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ 2013 ).
Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ ( cỡ mẫu n = 120 ) và nghiên cứu định
lượng chính thức ( cỡ mẫu n = 418).
Phương pháp chọn mẫu : phương pháp chọn mẫu thuận tiện
Khảo sát dữ liệu sơ cấp. Sử dụng phầnmềm SPSSvà Amos để kiểm tra độ phù
hợp của mô hình.
+ Phần mềm SPSS 22: kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA.
+ Phần mềm AMOS 20 : kiểm tra độ thích hợp với dữ liệu thị trường của mô
hình, kiểm định nhân tố khẳng định CFA, độ tin cậy tổng hợp, kiểm tra tính đơn
hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
Điều chỉnh mô hìnhnghiên cứu phù hợp với yếu tố thái độ của nhân viên đối
với sự thay đổi của tổ chức.

23. 8
Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng
cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
- Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các
yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức : trường
hợp các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam
- Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị
trong lĩnh vực bán lẻ nhằmổn định, tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên khi
tổ chức thay đổi.Qua đó, tổ chức sẽ triển khai được những biện pháp thiết thực, để
đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi mua bán và sáp nhập lại sẽ vận hành một
cách tốt nhất.
- Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổchức, cá
nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức.
1.6Bố cục đề tài nghiên cứu
Gồm năm chương:
 Chương 1 - Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu:lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát,phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu.
 Chương 2-Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: lý thuyết về
thay đổi tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các nghiên cứu trước có liên
quan đến đề tài từ đó làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và giả
thuyết nghiên cứu.
 Chương 3- Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng, kiểm định, hiệu chỉnh và khám phá thêm các thang đo mới nhằm đo lường
các khái niệm nghiên cứu.
 Chương 4- Phân tích kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết.
 Chương 5- Kết luận về kết quả đạt được của nghiên cứu, đưa ra những
hàm ý về quản trị, nhận xét về những hạn chế của đề tài và đề xuất cho những
hướng nghiên cứu tiếp theo.

24. 9
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu
2.1.1 Thay đổi tổ chức
- Theo Lines (2005) định nghĩa “ thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự
thay đổi có kế hoạch của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc lĩnh vực sản
phẩm chính của tổ chức nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của
tổ chức”.
- Cao và cộng sự (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức
phù hợp với khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh.
- Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ,
được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần
thiết cho sự thay đổi. Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những
người có sự hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phác họa kế hoạch
để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia
của một phần lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối
cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng
cự khá căng thẳng để thay đổi.
- Theo Gopalakrishnan và Damanpour(1997, p.15) Thế giới ngày nay được
đặc trưng bởi những thay đổi sâu sắc về xã hội, kinh tế và công nghệ. "Sự thay đổi
có mặt khắp mọi nơi và phổ biến, và sự đổi mới tạo điều kiện cho quá trình thích
ứng với nhiều thay đổi này"
- Theo Kurt Lewin ( 1947 ) , muốn thay đổi thành công đòi hỏi phải phá vỡ sự
đông cứng của hiện trạng. Hiện trạng có thể được xem là trạng thái cân bằng của tổ
chức. Trong mô hình 3 bước của Lewin sự thay đổi là quá trình chuyển từ cách làm
cũ sang cách làm mới một cách có hệ thống. Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng
chỉ tầm quan trọng của việc chuẩn bị cho sự thay đổi. Giai đoạn tái đông cứng phản
ánh việc theo đuổi sự thay đổi và biến sự thay đổi này trở nên bền lâu. Quá trình
thay đổi trong tổ chức được diễn ra theo 3 giai đoạn:

25. 10
+ Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng
+ Chuyển sang trạng thái mới
+ Tái đông cứng sau khi đã thay đổi
Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin
(Nguồn: Kurt Lewin, 1947)
- Van de Ven và Poole ( 1995 ) đưa ra bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá
trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết biện chứng và tiến hóa.Trong mỗi lý thuyết:
(a) Quá trình được xem như là một chu kỳ khác nhau của sự thay đổi
(b) Được điều chỉnh bởi một “động cơ” khác nhau hoặc cơ chế tạo ra
(c) Hoạt động trên một đơn vị phân tích khác
(d) Đại diện cho một chế độ thay đổi khác
Các tổ chức thay đổi vì họ cần quy định trong quá trình tăng trưởng (động cơ
vòng đời); hoặc vì họ đang có kế hoạch để đáp ứng mục tiêu tổ chức (động cơ mục
đích luận); vì xung đột, căng thẳng hoặc mâu thuẫn (động cơ biện chứng), và vì
cạnh tranh với các tổ chức về các nguồn tài nguyên khan hiếm trong môi trường
(động cơ tiến hóa) (Van de Ven, 2004).
Hình 2.2 dưới đây cung cấp một lược đồ cụ thể để minh họa và phân biệt bốn
lý thuyết lý tưởng theo bốn đặc tính này :

26. 11
Tiến hóa
Thay đổi Lựa chọn Giữ lại
Sự khan hiếm về dân số
Sự chọn lọc môi trường
Sự cạnh tranh
Biện chứng
Luận đề
Tổng hợp Xung đột
Phản đề
Thuyết đa nguyên ( sự đa dạng )
Sự đối đầu
Sự xung đột
Vòng đời
Giai đoạn 4 ( kết thúc )
Giai đoạn 3 Giai đoạn 1
(Thu hoạch) (Bắt đầu)
Giai đoạn 2 (tăng trưởng)
Chương trình nội tại
Qui định
Tuân theo thích nghi
( chấp nhận thực thi mệnh lệnh )
Mục đích luận
Sự không hài lòng
Thực thi
các mục
tiêu
Nghiên cứu/
Tương tác
Thiết lập/ Hình dung
các mục tiêu
Ban hành có mục đích
Xây dựng xã hội
Sự đồng thuận
Bị bắt buộc Kiểu thay đổi Có tính xây dựng
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi .
(Nguồn: Van de Ven, A.H. và Poole, M.S, 1995)
Đơn
thực
thể
Đơn
vị
thay
đổi
Đa
thực
thể

27. 12
Thuyết quá trình vòng đời – Life Cycle ( Sự thay đổi quy định) : Mô hình
vòng đời mô tả quá trình thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển thông
qua một trình tự cần thiết của chuỗi các giai đoạn. Nội dung cụ thể của các giai
đoạn này được quy định bởi thể chế, sự tự nhiên hoặc chương trình hợp lý tại giai
đoạn đầu của chu kỳ.
Thuyết quá trình mục đích luận - Teleological Process Theory ( Sự thay đổi
có chủ đích): sự phát triển của thuyết quá trình mục đích luận được xem như là một
chu kỳ xây dựng mục tiêu, thực hiện, đánh giá và sửa đổi các mục tiêu dựa trên
những gì đã được học bởi các thực thể. Chuỗi này xuất hiện thông qua việc xây
dựng xã hội có mục đích giữa các cá nhân trong thực thể.
Thuyết biện chứng - Dialectic Theory (Sự thay đổi xung đột ): Trong mô
hình phát triển biện chứng, xung đột nổi lên giữa các thực thể hướng đến sự đối lập.
Mô hình biện chứng gồm luận đề và phản đề, chúng xung đột và va chạm tạo ra
một sự tổng hợp mà theo thời gian trở thành luận đề cho chu kỳ tiếp theo của một
tiến trình biện chứng . Cuộc đối đầu và xung đột giữa các thực thể đối lập tạo ra chu
kỳ biện chứng này.
Luận đề (thesis) là cuộc đấu tranh giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi
đạt được một giải pháp nào đó. Phản đề (antithesis) là xu hướng hay ý tưởng vận
động một cách đối lập với chính đề (hay một sự phủ định của luận đề). Một sự tổng
hợp, theo đó hai ý tưởng trái ngược nhau được hòa giải để tạo thành một đề xuất
mới. Điều kiện hoạt động của lý thuyết biện chứng :
+ Có ít nhất hai thực thể tồn tại (mỗi thực thể có bản sắc rời rạc riêng) phản
đối hoặc mâu thuẫn với nhau.
+ Các thực thể đối lập phải đối đầu với nhau và tham gia vào một cuộc xung
đột hoặc đấu tranh thông qua một số địa điểm vật lý hoặc xã hội, trong đó phe đối
lập tự thực hiện.
+ Kết quả của cuộc xung đột phải bao gồm một thực thể mới khác với hai thực
thể trước đó, hoặc (trong trường hợp thoái hóa) sự thất bại của một thực thể bởi một
thực thể khác, hoặc bế tắc giữa các thực thể.

28. 13
Thuyết tiến hóa – Evolution (Sự thay đổi cạnh tranh )
Một mô hình phát triển tiến hóa bao gồm một chuỗi lặp đi lặp lại các biến thể,
lựa chọn và giữ lại giữa các thực thể trong một quần thể được xác định. Sự cạnh
tranh về các nguồn tài nguyên môi trường khan hiếm giữa các thực thể sinh sống
trong một đơn vị dân cư tạo ra chu kỳ tiến hóa này.
Qua đây ta thấy rằng, để thay đổi tổ chức diễn ra được sự ủng hộ của nhân
viên thì cần phải tác động vào thái độ và nhận thức của nhân viên để họ có thái độ
tích cực, sẵn sàng thay đổi để tổ chức phát triển.
2.1.2Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi.
Thái độ là quan điểm đánh giá - hoặc thuận lợi hoặc không thuận lợi - về đối
tượng, con người hoặc sự kiện. Chúng phản ánh cách chúng ta cảm nhận về điều gì
đó (Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Organizational Behavior , p 104-p107 ).
Có hai loại thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi: Một khía cạnh của nhân
viên có thể có thái độ tiêu cực đối với thay đổi tổ chức và có nhiều khả năng từ chối
chấp nhận thay đổi; và khía cạnh khác của nhân viên có thái độ tích cực đối với thay
đổi tổ chức có khả năng nắm giữ sự thay đổi.
Theo Erich J.Schwarz (2009), các nhân viên có thái độ tích cực đối với sự thay
đổi trongtổ chức trở thành nhân viên có giá trị cho tổ chức. Apfelthaler, (2008) tiết
lộ nhân viên thay đổi được công nhận với đào tạo có giá trị, giúp phát triển nhân
viên với kỹ năng hiệu quả.
Tuy nhiên, Baumgartner và cộng sự (2008), mô tả rằng hầu hết các nhân viên
không được chuẩn bị cho thay đổi. Tình trạng này dẫn đến thái độ tiêu cực của nhân
viên đối với sự thay đổi do nỗi sợ hãi về công việc không ổn định hoặc có thể mất
công việc.
Theo Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Organizational Behavior (2011),
thành tố của thái độ gồm : thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi
+ Thành phần nhận thức (cognitive component) :Là ý kiến hoặc thể hiện niềm
tin của một thái độ.

29. 14
+ Thành phần Cảm xúc (affective component): Thể hiện tình cảm hay cảm
xúc của thái độ.
+ Thành phần hành vi (behavioral component): Là một ý định để hành xử theo
một cách nào đó đối với một ai hoặc một cái gì đó.
Theo với Piderit (2000), thái độ đối với sự thay đổi có ba thành phần: nhận
thức, cảm xúc và hành vi.
Theo Dunham và cộng sự (1989) cũng cho rằng có ba thành phần của thái độ
đối với sự thay đổi gồm : nhận thức, cảm xúc và hành vi.
+ Thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm thông tin mà một người sở
hữu về một người hoặc điều gì đó dựa trên những điều mà họ tin là đúng.
+ Các thành phần cảm xúc bao gồm những cảm xúc mà một người đã hướng
tới một đối tượng thái độ, liên quan đến đánh giá và cảm xúc, và thường được thể
hiện thích hoặc không thích đối tượng thái độ.
+ Các xu hướng hành vi liên quan đến cách một người có ý định cư xử đối với
một đối tượng thái độ.
Theo Naifei (2014 ) ba thành phần của thái độ là quan trọng. Thay đổi tổ chức
nên bắt đầu bằng nhận thức, cảm xúc và hành vi. Nhận thức cần giải quyết trước
tiên bởi vì một người có thông tin và kiến thức về những thay đổi tiềm năng được
thực hiện, khi đó cảm xúc của họ đối với những thay đổi có thể được thay đổi
rằnghọ sẽ ủng hộ. Việc xử lý các thành phần nhận thức trên thái độ đối với sự thay
đổi có thể là một nhiệm vụ khó khăn nếu nó không được truyền đạt tốt. Điều này sẽ
được chứng minh bởi hành vi của người ứng phó với những thay đổi.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan.
2.2.1 Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012)
Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) đã kế thừa và vận dụng
mô hình nghiên cứu của Armenakis and Bedeian (1999) “ Organizational change: a
review of theory and research in the 1990s” ( Thay đổi tổ chức : Một bài đánh giá
về lý thuyết và nghiên cứu trong những năm 1990 , Tạp chí quản lý, Vol. 25 No. 3,
pp. 293-315.)Bài tổng quan này chọn lọc và xem xét các tài liệulý thuyết, thực tế

30. 15
về thay đổi tổ chức trong chín năm ( từ 1990-đầu 1998) đáp ứng với động lực của
nhu cầu làm việc hiện đại. Bốn chủ đề nghiên cứu hoặc các vấn đề chung cho tất cả
các nỗ lực thay đổi được thảo luận bao gồm :
(a) vấn đề nội dung: phần lớn tập trung vào các vấn đề của thay đổi các tổ
chức đương đại.
(b) các vấn đề theo bối cảnh : chủ yếu tập trung vào các lực lượng hoặc điều
kiện tồn tại trong môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức.
(c) các vấn đề quy trình: giải quyết các hành động được thực hiện trong khi
ban hành một thay đổi dự định.
(d) các vấn đề về tiêu chí, giải quyết các kết quả thường được đánh giá trong
các nỗ lực thay đổi tổ chức. Nghiên cứu đối phó , giám sát các phản ứng: cảm xúc
và hành vi để thay đổi cũng được xem xét.
Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) về thái
độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở the Coastal Municipalities Water
Utility ( CMWU) tại dải gaza. Khảo sát hơn : 128 nhân viên. Coastal Municipalities
Water Utility là tổ chức lớn chịu trách nhiệm về các dịch vụ về nước và vệ sinh ở
Dải Gaza của Palestine.
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức gồm : nhận thức, cảm xúc
và ý định hành vi. Tác giả đưa ra 9 yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối
với sự thay đổi của tổ chức bao gồm :
Bối cảnh của sự thay đổi: Sự thay đổi của chính trị, sự hỗ trợ của tổ chức, Sự
gắn kết với đồng nghiệp
Nội dung của sự thay đổi: Đánh giá sự đe dọa
Qui trình của sự thay đổi : Sự hỗ trợ của ban quản lý, sự tham gia, thông tin
của sự thay đổi
Thuộc tính cá nhân:
- Khuynh hướng cá nhân: Tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực.
- Nhân khẩu học: Tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, cấp bậc nghề nghiệp

31. 16
Nội dung của sự thay đổi
Đánh giá sự đe dọa
Quy trình của sự thay đổi
Sự hỗ trợ củaban quản lý
Sự tham gia
Thông tin về sự thay đổi
Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
Nhận thức: sẵn lòng , ý nghĩa, tác động
Cảm xúc :tích cực, tiêu cực
Ý định hành vi: tích cực , tiêu cực
Bối cảnh của sự thay đổi
Chính trị
Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự gắn kết với đồng nghiệp
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy 4 yếu tố : tự tin vào năng lực của nhân
viên,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng thông tin và đánh giá mối đe dọa có tác động đến
sự thay đổi của tổ chức.
Thuộc tính cá nhân
Nhân khẩu học
Tâm điểm kiểm soát Tuổi tác
Tự tin vào năng lực Kinh nghiệm làm việc
Cấp bậc nghề nghiệp
Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012)
(Nguồn:Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi, 2012)

32. 17
2.2.2 Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 )
Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) về “
Phản ứng thay đổi của người nhận đối với thay đổi tổ chức: Đánh giá 60 năm”. Tạp
chí khoa học hành vi ứng dụng (Journal of Applied Behavioral Science -2011
Các tác giả đã xem xét các nghiên cứu được công bố từ năm 1948 và năm
2007, trong đó có tổng cộng 79 bài nghiên cứu đã đáp ứng được các tiêu chí về
nghiên cứu định lượng về phản ứng thay đổi của người nhận đối với thay đổi về tổ
chức. Thông qua đánh giá quy nạp, tác giả làm sáng tỏ một mô hình bao gồm các
yếu tố sau:
(a) Tiền đề phản ứng của thay đổi bao gồm:
- Pre-Change Antecedents - tiền tố thay đổi trước :
Đặc điểm thay đổi của nhân viên: đặc điểm tính cách, phong cách, nhu cầu,
nhân khẩu học. Bối cảnh nội bộ: niềm tin và sự hỗ trợ của môi trường làm việc, cam
kết với tổ chức, văn hóa, đặc điểm công việc
- Change Antecedents-thay đổi tiền đề:
Quy trình của sự thay đổi : Sự tham gia, thông tin và truyền thông, tác động
qua lại và công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của cấp trên, năng lực quản lý .
Nhận thức lợi ích / tổn hại : kết quả mong đợi, sự không an toàn của việc làm,
phân chia công việc hợp lý
Nội dung của sự thay đổi: bồi thường thiệt hại, thiết kế công việc, bố trí văn
phòng, lịch trình thay đổi
(b) Phản ứng rõ ràng: để thay đổi, trong đó các phản ứng này được khái
niệm hóa như thái độ ba chiều:
+Phản ứng cảm xúc: tích cực (hào hứng ), tiêu cực ( căng thẳng )
+ Phản ứng nhận thức: đánh giá sự thay đổi, có niềm tin vào sự thay đổi
+ Phản ứng hành vi: chấp nhận sự thay đổi, dồn hết tâm trí vào sự thay đổi, ý
định hành vi, những hành vi đối phó.
(c) kết quả của sự thay đổi: kết quả liên quan đến công việc: sự thỏa mãn với
công việc, cam kết với tổ chức, hiệu suất.liên quan đến cá nhân: hạnh phúc, sức

33. 18
khỏe…Trên cơ sở xem xét của các tác giả , Các tác giả kết luận bằng cách đề xuất
các hướng đi cho nghiên cứu tương lai và hàm ý quản lý thực tế.
2.2.3 Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 )
Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) là một nghiên cứu quốc tế về thay
đổi tổ chức: phân tích đồng thời của quá trình , bối cảnh, thuộc tính cá nhân. Nghiên
cứu được khảo sát ở Hàn Quốc và Mỹ với tổng 725 mẫu
* Ở Hàn Quốc với 2 mẫu :
Mẫu 1 : 280 nhân viên- dữ liệu thu thập vào cuối tháng 6- thành viên của
trường quân sự và phụ nữ, tiểu đoàn. Người trả lời trung bình là 28,3 tuổi và 56,4%
người có bằng cử nhân . Một loạt các nhân viên làm trong ngành dịch vụ là mẫu đại
diện bao gồm bộ binh, giáo dục, hóa chất và cung cấp.
Mẫu 2: 181 nhân viên – dữ liệu thu thập tháng 9 - thành viên của trường pháo
binh quân đội và bộ binh (Người trả lời trung bình là 30,5 tuổi và ít nhất 94% người
có trình độ cử nhân )
*Ở Mỹ: một mẫu với 264 nhân viên -một tổ chức quốc phòng lớn của Hoa Kỳ
- tỷ lệ phản hồi 53%. Nghiên cứu đã được thử nghiệm đồng thời một mô hình kết
hợp một tập con của các biến sau:
+ Nội dung của sự thay đổi: tái cơ cấu, chính sách thay đổi …
+ Qúa trình của sự thay đổi : sự tham gia và chất lượng thông tin…
+ Bối cảnh của sự thay đổi :sự hỗ trợ của tổ chức , nhận thức của đồng
nghiệp, văn hóa và bầu không khí…
+Các thuộc tính cá nhân: tính cách cá nhân ..
Các yếu tố này tác động đến biến trung gian “Sẵn sàng thay đổi” . Sau đó tác
động đến biến số” kết quả về mặt thái độ” (sự hài lòng công việc và cam kết tình
cảm).
Bối cảnh của sự thay đổi (nhận thức hỗ trợ tổ chức và nhận thức của đồng
nghiệp) ít liên quan đến sự sẵn sàng. Sự tham gia và chất lượng thông tin là mạnh nhất
Biến độc lập (ảnh hưởng tích cực, ảnh hưởng tiêu cực, hỗ trợ tổ chức , nhận
thức của đồng nghiệp, sự tham gia và chất lượng thông tin) giải thích phương sai

34. 19
đáng kể chiếm 34% phương sai sự hài lòng công việc và 44% thay đổi trong cam
kết công việc. Tất cả các biến (quy trình,bối cảnh, cá nhân, và các yếu tố sẵn sàng)
giải thích 42% sự thay đổi trong sự hài lòng công việc và 50% của sự thay đổi trong
cam kết công việc.
Hình 2.4:Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 )
(Nguồn: Hee-Hyoung Jung , 2003)
2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 )
Điều tra ảnh hưởng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi và phong cách
lãnh đạo về sự sẵn sàng với sự thay đổi (Nghiên cứu tình huống : đô thị Isfahan ).
Investigating the Influence of Employee Attitude toward Change and Leadership
Style on Change Readiness by SEM (Case Study: Isfahan Municipality) thuộc tạp
chí quốc tế về nghiên cứu khoa học trong kinh doanh và khoa học xã hội. Khảo sát
5 khu vực của đô thị Isfahan- Iran : khảo sát 105 nhân viên.
Kết quả về mặt
thái độ
thỏa mãn trong
công việc
Nội dung của sự thay đổi
Tái cơ cấu
Chính sách thay đổi
Quy trình của sự thay đổi
Sự tham gia trong thay đổi
Thuộc tính cá nhân
Tính cách cá nhân
Sẵn sàng cho sự
thay đổi
ý nghĩa của sự thay
đổi
Bối cảnh của sự thay đổi
Văn hóa và bầu không khí
Nhận thức của đồng nghiệp

35. 20
Các giả thuyết đã được kiểm tra bởi SEM về trường hợp khảo sát mẫu của đô
thị Isfahan- Iran như mộttổ chức mạnh mẽ đề cập đến thay đổi. Kết quả đã chỉ ra
rằng có: mối quan hệ tích cực đáng kể giữa “thái độ của nhân viên đối với thay đổi”
đối với sự sẵn sàng thay đổi .
+ Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi : bao gồm khía cạnh nhận thức,
tình cảm , hành vi.
- Thay đổi phong cách lãnh đạo theo định hướng -> có mối quan hệ tích cực
đối với sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên.
Hình 2.5:Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 )
(Nguồn:Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh, 2012)
2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000)
Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000) về cam kết của tổ chức như là
một trung gian hòa giải về mối quan hệ giữa văn hóa làm việc hồi giáo và thái độ
đối với thay đổi tổ chức - Organizational commitment as a mediator of the
Thái độ của
nhân viên
Sự sẵn sàng
thay đổi
Thay đổi theo
định hướng
của lãnh đạo
Hình
dung sự
thay đổi
Nhu cầu
giải
thích
Khuyến
khích sự
đổi mới
Chấp nhận rủi
ro cá nhân
Giám sát
Hành vi
Cảm xúc
Nhận
thức

36. 21
Nhân tố nền Nhân tố chính Thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ
chức
Tích cực
Tiêu cực
Hành vi
Hỗ trợ
Kháng cự
relationship between Islamic work ethic and attitudes toward organizational
change(Human Relations 2000 ).
Khảo sát 474 nhân viên trong 30 tổ chức ở Tiểu vương quốc Ả Rập Thống
nhất ( United Arab Emirates). Nghiên cứu này tập trung vào nhân cách và các yếu
tố văn hóa vì sự đa dạng văn hóa ở các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất.
Kết quả phân tích cho thấy Văn hóa làm việc hồi giáo (IWE ) có ảnh hưởng
tích cực đến các khía cạnh khác nhau của cả thái độ đối với thay đổi tổ chức và
cam kết của tổ chức.
Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức gồm : nhận thức, tình cảm, hành vi
Giáo dục: sau đại học ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức.
2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 )
Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) “ Về thái độ của cán bộ nhân viên
đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ”.
Khảo sát 560 nhân viên bao gồm yếu tố về đặc điểm nhân khẩu học và các yếu
tố chính ảnh hưởng tới sự thay đổi tổ chức:
+ Đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc
+ Các yếu tố chính tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức: đào tạo về thay đổi tổ chức, khả năng tiếp thu thay đổi, sự sẵn sàng thay đổi,
cam kết với tổ chức, truyền thông thay đổi tổ chức, tin vào người quản lý….
Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 )
(Nguồn: Huseyin Durmaz, 2007)
Nhận thức với sự thay đổi
Sẵn sàng cho sự thay đổi
Cam kết với tổ chức
Tin vào người quản lý
Thông tin về sự thay đổi
Sự đào tạo của tổ chức
Nhân khẩu
học
Giới tính
Tuổi
Cấp bậc
Giáo dục
Kinh nghiệm

37. 22
Động lực làm việc
nội bộ
Thái độ đối với
với sự thay đổi
Tinh thần muốn phát
triển
Tâm điểm kiểm soát
Tình cảm
cam kết
2.2.7 Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)
Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)“Về cam kết của nhân viên trong thời
gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức”. Khảo sát 258 nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin. Kết quả cho thấy
tâm điểm kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh
hưởng tới thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức.
Hình 2.7 :Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)
(Nguồn: Steven M.Elias, 2009)
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu trước ở trên , kèm theo bảng chi tiết ( Phụ lục
4A)“Bảng tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan”có đề xuất các hướng
nghiên cứu trong tương lai: nghiên cứu theo chiều dọc để hiểu về sự thay đổi của
nhân viên, nên được tiến hành với dữ liệu đa nguồn, cỡ mẫu lớn hơn…và kế thừa từ
mô hình của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) tác giả đề xuất
mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ . Gồm : tâm điểm kiểm
soát, tự tin vào năng lực, đánh giá sự đe dọa, sự hỗ trợ của quản lý, sự tham gia của
nhân viên, chất lượng thông tin, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết nhóm.

38. 23
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi gồm 3 thành phần : nhận thức, cảm
xúc, ý định hành vi.
Tác giả kế thừa mô hình của tác giả Majed M. El-Farra và Mohammed B.
Badawi (2012) bởi nghiên cứu của tác giả này có đầy đủ các yếu tố tác động đến
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức từ đặc điểm về tính cách cá nhân (
tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực) , từ bối cảnh của sự thay đổi ( sự hỗ trợ
của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp ), nội dung của sự thay đổi ( Đánh giá sự đe
dọa ), Quy trình của sự thay đổi ( Sự hỗ trợ của ban quản lý, sự tham gia, thông tin
về sự thay đổi). Đặc biệt là sự mô tả rõ nét của biến phụ thuộc: Thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi là biến đa hướng : gồm 3 thành phần , mà hiện tại các
nghiên cứu ở Việt Nam chưa thể hiện rõ được điều này.
2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức
Các thuộc tính cá nhân ( Individual attributes )
Các cá nhân trong tổ chức có thể phản ứng khác nhau với cùng một thay đổi vì
các đặc điểm riêng của họ như tâm điểm kiểm soát và tự tin vào năng lực.
2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát ( Locus of control )
Tâm điểm kiểm soát là một yếu tố quyết định quan trọng của cách thức cá
nhân, giải thích tình huống họ gặp phải. Đó là một định vị cá nhân đại diện cho mức
độ mà các cá nhân có xu hướng quy định những gì xảy ra với họ, với các yếu tố bên
trong (ví dụ: kỹ năng, nỗ lực) hoặc các yếu tố bên ngoài (ví dụ: cơ hội, sự tác động
mạnh từ người khác) (Bouckenooghe & Devos, 2006).
+ Tâm điểm này có thể là bên trong hay nội giới - là quan điểm cho rằng khả
năng kiểm soát, làm chủ tình huống hoàn toàn là ở bản thân và không đổ lỗi cho
ngoại cảnh khi không đạt được kết quả mong muốn.
+ Nó cũng có thể là bên ngoài hay ngoại giới- cho rằng yếu tố bên ngoài hay
môi trường có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện
Theo (Rotter, 1966) tâm điểm của sự kiểm soát được định nghĩa là niềm tin
của một cá nhân liên quan đến nguồn kiểm soát vượt qua những ảnh hưởng từ bên
ngoài. Một người có thể sở hữu một vùng kiểm soát, từ bên trong đến bên ngoài.

39. 24
Những cá nhân tin rằng họ có quyền kiểm soát các sự kiện thay đổi bên trong thì
những cá nhân này ít có khả năng chống lại sự thay đổi nếu họ nhìn thấy một xác
suất hợp lý của sự thành công.
Những người có tâm điểm kiểm soát bên trong tự coi mình là những người
hoạt động và tin rằng họ có quyền kiểm soát môi trường của họ và thành công là cá
nhân của họ. Như vậy, họ có xu hướng tin rằng họ có quyền kiểm soát các sự kiện
thay đổi và sẽ không sợ thay đổi nếu họ thấy xác suất thành công hợp lý (Burris,
2008).
Những người có tâm điểm kiểm soát bên ngoài thấy mình là những tác nhân
tương đối thụ động và tin rằng các sự kiện trong cuộc sống của họ được kiểm soát
bởi các lực lượng bên ngoài (Bouckenooghe & Devos, 2006).
Một số nghiên cứu nhận thấy rằng những người có tâm điểm kiểm soát bên
trong, họ có quyền kiểm soát môi trường của họ và thành công cá nhân của họ.
Nhiều nhà nghiên cứu đã kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách đối phó
với sự thay đổi về tổ chức (Judge et al., 1999; Wanberg & Banas, 2000; Devos &
Buelens, 2003). Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng một cá nhân quan trọng nhất là tâm
điểm kiểm soát có tác động đến sự cởi mở đối với những thay đổi tại nơi làm việc.
Những nhân viên có tâm điểm kiểm soát bên trong cao hơn thì sẽ cởi mở hơn để
thay đổi.
Lau & Woodman (1995) nhận thấy rằng niềm tin kiểm soát là quan trọng đối
với việc nhân viên xem xét một sáng kiến thay đổi là tích cực hay tiêu cực. Các cá
nhân với tâm điểm kiểm soát bên trong đã tìm thấy được một thái độ tích cực hơn
trong tổ chức đang thay đổi.
Trong một nghiên cứu về tái cấu trúc quy trình kinh doanh ở Trung Quốc của
Hempel và Martinsons (2009) cho thấy rằng xu hướng ở Trung Quốc họ tự thích
nghi với môi trường thay vì cố gắng kiểm soát nó.
Nghiên cứu của Dunham và cộng sự, 1989; Lau & Woodman, 1995 cho thấy
rằng so với những người có tâm điểm kiểm soát bên ngoài, những người có tâm

40. 25
điểm kiểm soát bên trong có thái độ tích cực và có thể đối phó tốt hơn đối với sự
thay đổi (Judge et al., 1999)
Nghiên cứu Elias (2009) chỉ ra rằng tâm điểm kiểm soát như là một tiền đề
cho thái độ đối với sự thay đổi tổ chức. Khi thay đổi là bắt đầu, một cá nhân có tâm
điểm kiểm soát ở bên trong sẽ tin rằng họ có quyền kiểm soát sự thay đổi và sẽ
không phải trải qua những hậu quả tiêu cực liên quan đến những tác động bên
ngoài.
H1:Tâm điểm kiểm soát có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi
của tổ chức.
2.3.1.2 Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy )
Tự tin vào năng lực được định nghĩa là "niềm tin vào khả năng của bản thân
có thể tổ chức và thực hiện được những điều cần thiết để tạo ra những thành tựu
nhất định” (Bandura, 1997, tr. 3).
Theo Wood và các cộng sự (1996 ) tự tin vào năng lực bản thân cũng được
định nghĩa là niềm tin của một người vào khả năng của chính mình để thực hiện tốt
bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực của bản thân.
Theo Luthans và các cộng sự(2007), tự tin vào năng lực bản thân đồng nghĩa
với khái niệm tự tin và liên quan đến năm hành vi sau: đặt mục tiêu cao, cởi mở đối
với nhiệm vụ khó khăn, tự tạo động lực cho bản thân, nỗ lực hoàn thành mục tiêu và
kiên trì vượt qua khó khăn.
Sự khác biệt giữa sự tự tin vào năng lực và tâm điểm kiểm soát là:
Tự tin vào năng lực liên quan đến nhận thức của cá nhân rằng anh ấy hoặc cô
ấy sở hữu các kỹ năng cần thiết để thực hiện đáp ứng yêu cầu.
Trong khi tâm điểm kiểm soát đề cập đến việc liệu hậu quả của những nỗ lực
đó nằm trong tầm kiểm soát của người đó.
Trong thời gian thay đổi tổ chức, tự tin vào năng lực bản thân thấp thể hiện
một hiệu ứng tiêu cực từ các cá nhân tự đánh giá mình là không có khả năng ứng
phó với nhu cầu thay đổi. Điều này sẽ làm tăngmức độ nghiêm trọng và khó khăn
của sự thay đổi, tạo ra căng thẳng và làm việc không đạt hiệu suất.

41. 26
Mặt khác, tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ chuyển hướng chú ý đến nhu
cầu của tình huống và bắt đầu nỗ lực lớn hơn để thành công (Bernerth, 2004).
Có bốn nguồn chính tự tin vào năng lực bản thân là:
+ Thứ nhất, là kinh nghiệm của nhân viên đối phó với sự thay đổi thành công
+ Thứ hai, là quá trình so sánh với xã hội, nơi mà một nhân viên đánh giá khả
năng của mình đối phó với sự thay đổi so với những người khác.
+ Thứ ba, là thuyết phục của xã hội nơi mà người đào tạo hoặc người cố vấn
đảm bảo với nhân viên rằng anh ta sẽ thành công trong quá trình thay đổi.
+ Bốn là sự tỉnh ngộ nơi mà một nhân viên có động lực để đối phó với sự thay
đổi (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008).
Nghiên cứu của M. El-Farra và B. Badawi (2012) cho thấy tự tin vào năng lực
có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức.
Armenakis và cộng sự ( 1993)( được trích dẫn trong Susanto, 2008) chỉ ra rằng
nhận thức về sự tự tin vào năng lực bản thân có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng thay đổi
tổ chức, vì người nhận thay đổi sẽ xem xét đề xuất thay đổi để đạt được nhiều hơn.
Họ cũng cho rằng sự kháng cự không mong muốn đối với những thay đổi có thể xảy
ra nếu nhân viên tin rằng sự nỗ lực vượt quá khả năng đối phó của họ.
Tất cả đã cho thấy rằng, tự tin vào năng lực là một chỉ báo quan trọng cho định
hướng thay đổi tích cực.
H2: Tự tin vào năng lực có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi
của tổ chức.
2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content )
Phản ứng của nhân viên đối với thay đổi có thể bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi
cụ thể, có thểảnh hưởng đến cuộc sống của họ như thế nào (Armenakis & Bedeian,
1999).
2.3.2.1 Đánh giá sự đe dọa ( Threat appraisal )
Đánh giá mối đe dọa được định nghĩa là mối quan tâm của cá nhân về sự tiêu
cực hoặc tổn thất có hại trong tương lai. Bản chất dự đoán của việc đánh giá mối đe
dọa có ý nghĩa thiết thực đối với thay đổi tổ chức vì nó tạo cơ hội can thiệp và chủ

42. 27
độngvới phản ứng của nhân viên. Về mặt lý thuyết, nó giúp giải thích hậu quả trong
tương lai mà nhân viên nhận thức được trong hiện tại (Fugate, Prussia, & Kinicki,
2012). Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, đánh giá mối đe dọa có liên quan đến cả
phản ứng và hành vi của nhân viên.
Ví dụ, đánh giá của một công ty sáp nhập : dự đoán cảm xúc tiêu cực và đối
phó với các vấn đề (Fugateet al., 2010). Nghiên cứu của Devos và cộng sự (2007)
cho thấy rằng: không có sự đe dọa trong thay đổi tổ chức sẽ tạo sự cởi mở, tích cực
để thay đổi. Ngoài ra, họ kết luận rằng khi những thay đổi có sự không đảm bảo an
toàn công việc của nhân viên, lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến… nó có thể có tác
động xấu lên tinh thần, thái độ của nhân viên.
H3: Đánh giá sự đe dọa có tác động tiêu cực đến thái độ đối với sự thay đổi tổ
chức.
2.3.3 Qui trình của sự thay đổi (Change process)
Quy trình của sự thay đổi đề cập đến các hành động được thực hiện để tiến
hành thay đổi tổ chức. Các hành động cụ thể được các nhà lãnh đạo sử dụng nhằm
gây ảnh hưởng đến nhân viên, bằng cách làm giảm sự không chắc chắn và khuyến
khích họ phát triển thông qua các giai đoạn cảm xúc và hành vi cụ thể để thực hiện
hiệu quả việc thay đổi tổ chức (Armenakis & Bedian, 1999)
2.3.3.1 Sự hỗ trợ của ban quản lý ( management support )
Hỗ trợ của ban quản lý được thể hiện trong quá trình thay đổi tổ chức liên
quan đến việc tăng cường các khía cạnh cần thiết cho cá nhân để hỗ trợ thay đổi quy
trình như : cam kết quản lý, đào tạo kỹ năng và đủ ngân sách cho dự án (Susanto,
2008; Njie và cộng sự, 2008). Họ sẽ khuyến khích, ủng hộ và nhấn mạnh tầm quan
trọng …với nhân viên để sự thay đổi đạt hiệu quả.
Sự hỗ trợ của người quản lý được hình thành như là mức độ mà nhân viên trải
nghiệm sự hỗ trợ và hiểu biết từ người quản lý ngay lập tức. Cụ thể hơn, nó đo
lường sự cởi mở của họ đối với phản ứng của nhân viên và khả năng dẫn dắt của
họthông qua quá trình thay đổi.( Dave bouckenooghe,Geert Devos Herman Van Den
Broeck ,2009)

43. 28
Theo khía cạnh có sự hỗ trợ của quản lý, phản ứng của cá nhân để thay đổi là
kết quả từ việc người quản lý chứng minh được cam kết thay đổi (Cooper, 2006).
Nghiên cứu của Caldwell (2003) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của ban quản
lý là quan trọng đối với các cá nhân có tính cạnh tranh cao tham gia vào sự thay đổi.
H4:Sự hỗ trợ của ban quản lý có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay
đổi của tổ chức.
2.3.3.2 Sự tham gia của nhân viên ( Change participation )
Sự tham gia được định nghĩa là “một quá trình cho phép nhân viên thực hiện
một số ảnh hưởng đến công việc của họ và các điều kiện mà họ làm việc ”(Heller và
cộng sự 1998, tr.15).
Sự tham gia bao gồm một loạt các hoạt động mà qua đó nhân viên có thể ảnh
hưởng đến việc ra quyết định, từ tư vấn hoặc cơ chế thông tin (tham gia), mà nhân
viên là chính là người đưa ra quyết định cuối cùng (Hodgkinson, 1999).
Lý do để tham gia là nó sẽ thúc đẩy kế hoạch, giải quyết vấn đề của tổ chức và
hành vi xây dựng trong giai đoạn chuyển tiếp (O’Brien, 2002).
Nghiên cứu của Chun-Fang Chiang (2010 ) đã chỉ ra rằng sự tham gia của
nhân viên trong thời gian thay đổi có tác động tích cực đến nhận thức về sự thay đổi
của tổ chức
Một số nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự tham gia của nhân viên sẽ làm tăng hiệu
suất làm việc, cam kết thay đổi, tăng cường khả năng thích ứng, sự chấp nhận thay
đổi và ngăn chặn phát triển hoài nghi chống lại sự thay đổi tổ chức (Wanberg và
Banas, 2000; Chawla và Kelloway, 2004; Boonastra, 2004; Jung, 2003). Sự tham
gia sẽ không có sự làm việc với những người bị động, có thể thoải mái tuân theo các
quy tắc và quy định được xác định tập trung (Kotter và Schlesinger, 1979, được
trích dẫn trong Wanberg và Banas, 2000).
H5: Sự tham gia của nhân viên có tác động tích cực đến thái độ đối với sự
thay đổi tổ chức.

44. 29
2.3.3.3 Thông tin về sự thay đổi ( Change communication )
Giao tiếp có nghĩa là trao đổi thông tin và truyền tải ý nghĩa.Truyền thông phù
hợp sẽ cho phép nhân viên đưa ra quyết định tốt hơn (Gilley et al., 2009). Yếu tố
quan trọng nhất của thất bại trong nỗ lực thay đổi là người quản lý không có khả
năng thuyết phục các thành viên trong tổ chức ủng hộ sự thay đổi (Fox và Amichai-
Hamburger, 2001).
Nhận được chất lượng thông tin đầy đủ sẽ làm cho nhân viên có thể chấp nhận
sự thay đổi được nhiều hơn(Qian và Daniels, 2008).
Giao tiếp có hai thành phần chính: thành phần hợp lý và thành phần cảm xúc.
Armenakis et al. (1993) (trích dẫn trong Susanto, 2008) cho rằng sự sẵn sàng
cho thay đổi có thể được tạo ra thông qua giao tiếp hiệu quả (thành phần hợp lý).
Fox và Amichai-Hamburger (2001) nhấn mạnh hơn nữa tầm quan trọng của
việc sử dụng các yếu tố cảm xúc khi cung cấp thông tin về sự thay đổi. Vì vai trò
thuyết phục của tổ chức để vượt qua sức đối kháng của nhân viên tùy thuộc vào sức
mạnh của mối quan hệ : giữa nhận thức và các khía cạnh cảm xúc.
Nghiên cứu của Dumaz (2007 ) cho thấy các nhân viên không hài lòng với
chất lượng thông tin, truyền thông của tổ chức về thay đổi dẫn đến thái độ tiêu cực
đối với sự thay đổi tổ chức.
Nghiên cứu của Jung (2003 ) cho thấy chất lượng thông tin về sự thay đổi có
tác động tích cực đến việc sẵn sàng cho sự thay đổi ở 2 quốc gia Hàn Quốc Và Mỹ
Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi(2012) đã chỉ ra
rằng chất lượng thông tin có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi tổ
chức.
Nghiên cứu của Chawla và Kelloway (2004) cho thấy rằng sự cởi mở để thay
đổi bị ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp bởi chất lượng thông tin. Nelissen và Selm
(2008) đã nghiên cứu vai trò của chất lượng thông tin trong thay đổi tổ chức theo kế
hoạch, họ thấy rằng phản ứng tích cực tăng và phản ứng tiêu cực giảm trong quá
trình thay đổi tổ chức.

45. 30
H6: Thông tin về sự thay đổi có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay
đổi tổ chức.
2.3.4 Bối cảnh của sự thay đổi ( Change context )
Bối cảnh của sự thay đổi trong nội bộ bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả tổ chức như chính trị trong tổ chức, những qui tắc, qui định , giá trị trong tổ
chức, sự gắn kết với đồng nghiệp. Trong bối cảnh của sự thay đổi, tác giả nghiên
cứu : Sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết nhóm mà không đưa yếu tố chính trị của sự
thay đổi vào nghiên cứu vì đối tượng khảo sát của tác giả thuộc các doanh nghiệp tư
nhân không phải là các doanh nghiệp nhà nước. Hơn nữa chính trị của Việt Nam
cũng khá ổn định.
2.3.4.1 Sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đề cập đến nhận thức của nhân viên rằng
tổ chức coi trọng , đánh giá cao sự đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ.
Nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ này sẽ kích hoạt cảm xúc ảnh hưởng đối với tổ
chức (Eisenberger và cộng sự ,1986).
Sự hỗ trợ của tổ chức được đánh giá là có liên quan cao đến hiệu suất làm
việc, sự hỗ trợ này sẽ tạo cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức bằng
cách họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mức hiệu suất tốt nhất(Pazy và Ganzach,
2009).
Rhoades và Eisenberger (2002) đề xuất ba tiền đề chính được nhận thức sự hỗ
trợ của tổ chức: thủ tục công bằng của tổ chức, sự hỗ trợ của người giám sát , phần
thưởng và điều kiện làm việc thuận lợi.
Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012) cho thấy
sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.
Nghiên cứu của Armstrong-Stassen (2001) phát hiện ra rằng, nhân viên nhận
thức được sự hỗ trợ từ tổ chức có liên quan đáng kể đến việc tích cực chấp nhận quá
trình thay đổi và sử dụng các chiến lược tích cực để đối phó với thay đổi .
H7:Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi
tổ chức.

46. 31
2.3.4.2 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion )
Sự gắn kết với đồng nghiệp đề cập đến mức độ hợp tác và tin tưởng vào năng
lực của các thành viên trong nhóm. Đó là nhận thức về sự liên kết hoặc chia sẻ
trong thiết lập tổ chức, bao gồm cả sự sẵn sàng của các thành viên để hỗ trợ lẫn
nhau (Frenkel và Sanders, 2007).
Trong thời gian thay đổi nhân viên thường phải có được các kỹ năng mới, giả
sử trách nhiệm mới, học các thủ tục mới, điều này có thể đòi hỏi nỗ lực đáng kể.
Mức độ mà cá nhân cảm thấy đồng nghiệp của họ có thể giúp họ thông qua quá
trình này, sẽ ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với sự thay đổi.
Nghiên cứu của Bouckenooghe và cộng sự (2009 ) cũng chỉ ra rằng sự gắn kết
với đồng nghiệp cũng có tác động tích cực đối với sự sẵn sàng thay đổi.
Lau et al. (2002) hiển thị nhận thức về sự gắn kết với đồng nghiệp có liên quan
tích cực đến mức độ mà nhân viên cảm thấy tích cực về sự thay đổi, giảm bớt hoài
nghi về kết quả thay đổi.
H8:Sự gắn kếtvới đồng nghiệp có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay
đổi tổ chức
2.4 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005) định nghĩa, “thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một
xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức
độ ủng hộ hoặc phản đối”.
Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức có thể được xem như là một bổ sung cho
các kết quả truyền thống, chẳng hạn như sự tồn tại và lợi nhuận (Armenakis và
Bedeian, 1999).
Có thể nhận thức, cảm xúc và ý định hành vi đối với sự thay đổi tổ chức phụ
thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến sự thay đổi, các cá nhân, quá trình thay đổi và
bối cảnh tổ chức.Hiểu biết về cấu trúc và chức năng của thái độ đối vớithay đổi tổ
chứclà quan trọng để dự đoán các phản ứng thay đổi và để đề xuấtgiảm thiểu các
phản ứng tiêu cực(Lines, 2005).