Luận Văn Thạc Sĩ Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Quận Phú Nhuận, Thành Phố Hồ Chí Minh Trong Hội Nhập Quốc Tế Đến Năm 2025, Tầm Nhìn Đến Năm 2030 đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH TÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
QUẬN PHÚ NHUẬN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025,
TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 536 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH Tế
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH TÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
QUẬN PHÚ NHUẬN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025,
TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 8310102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ QUẾ HẬU
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh trong hội nhập quốc tế đến
năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của
một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có
thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn
khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện
Nguyễn Thanh Tùng

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ.1
1.1. Những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức...................1
1.1.1. Khái niệm cán bộ ........................................................................................1
1.1.2. Khái niệm công chức...................................................................................1
1.1.3. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức..........................................................3
1.1.4. Vị trí, vai trò và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức.......................3
1.1.5. Nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức ....................................................4
1.1.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức...............................................................5
1.1.7. Khái niệm chất lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...............5
1.1.8. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức............6
1.1.9. Hội nhập quốc tế và những yêu cầu cơ bản của chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ở cấp quận trong điều kiện hội nhập quốc tế ................................8
1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng
Cộng sản Việt Nam về cán bộ, công chức ............................................................9
1.2.1. Quan điểm của Các Mác và Ph.Ăngghen ...................................................9
1.2.2. Quan điểm của V.I.Lênin ..........................................................................10
1.2.3. Tư tưởng Hồ Chí Minh..............................................................................11
1.2.4. Quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ cán bộ,
công chức ............................................................................................................12

5. MỤC LỤC
1.3. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức trong điều kiện hội nhập quốc tế.........................................13
1.3.1. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..............13
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện hội nhập quốc tế ..................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC QUẬN PHÚ NHUẬN GIAI ĐOẠN 2013 - 2017......................................33
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận ..........33
2.1.1. Đặc điểm địa lý tự nhiên...........................................................................33
2.1.2. Điều kiện văn hóa - xã hội .......................................................................34
2.1.3. Những ảnh hưởng về đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .........................................................35
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận giai
đoạn từ năm 2013 đến năm 2017..........................................................................36
2.2.1. Chất lượng từng cán bộ, công chức..........................................................36
2.2.2. Chất lượng toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức.......................................42
2.2.3. Nhận diện những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
quận Phú Nhuận trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2013 - 2017........................47
2.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú
Nhuận ....................................................................................................................58
2.3.1. Những ưu điểm và thành tựu đã đạt được ................................................59
2.3.2. Những hạn chế khuyết điểm......................................................................60
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm.........................................61
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN PHÚ NHUẬN, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ TỪ NAY ĐẾN NĂM 2025, TẦM
NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ...........................................................................................65

6. MỤC LỤC
3.1. Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức trong hội nhập quốc tế.......................................................................65
3.2. Mục tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hội
nhập quốc tế..........................................................................................................66
3.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................66
3.2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................68
3.2.3. Phương hướng...........................................................................................68
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận
Phú Nhuận trong hội nhập quốc tế từ nay đến năm 2025, tầm nhìn đến năm
2030........................................................................................................................70
3.3.1. Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức,
lối sống cho đội ngũ cán bộ, công chức..............................................................70
3.3.2. Áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá và bộ tiêu chuẩn cán bộ, công chức để
đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.................................................71
3.3.3. Hoàn thiện quy hoạch cán bộ, công chức.................................................74
3.3.4. Đổi mới các nội dung trong công tác tuyển dụng cán bộ công chức .......76
3.3.5. Quan tâm, chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức ......................................................................................................78
3.3.6. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ...........................79
3.3.7. Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho cán bộ,
công chức ............................................................................................................81
3.3.8. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, kỷ luật cán bộ công chức........84
3.3.9. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho cán bộ, công chức..............87
3.4. Một số khuyến nghị đối với Trung ương và địa phương...........................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. Danh mục các từ viết tắt bằng tiếng Anh
STT Chữ cái viết tắt Cụm từ đầy đủ, ý nghĩa
1 GDP
Gross Domestic Product:
Tổng sản phẩm nội địa
2 WTO
World Trade
Organization: Tổ chức
Thương mại Thế giới
2. Danh mục các từ viết tắt bằng tiếng Việt
STT Chữ cái viết tắt Cụm từ đầy đủ, ý nghĩa
1 BNV Bộ Nội vụ
2 BTC Ban Tổ chức
3 BTV Ban Thường vụ
4 CP Chính phủ
5 ĐVT Đơn vị tính
6 ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam
7 HCM Hồ Chí Minh
8 HĐND Hội đồng Nhân dân
9 NXB Nhà xuất bản
10 QU Quận ủy
11 TP Thành phố
12 TW Trung ương
13 UBND Ủy ban Nhân dân

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức quận
Phú Nhuận từ năm 2013 đến năm 2017....................................................................38
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức
quận Phú Nhuận năm 2013 và năm 2017 .................................................................39
Bảng 2.3: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức
quận Phú Nhuận năm 2013 và năm 2017 .................................................................40
Bảng 2.4: Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức
quận Phú Nhuận năm 2017.......................................................................................41
Bảng 2.5: Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Phú Nhuận từ
năm 2013 đến năm 2017 ...........................................................................................43
Bảng 2.6: Cơ cấu về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường phân theo
ngạch từ năm 2013 đến năm 2017..............................................................................44
Bảng 2.7: Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận
năm 2017 (không bao gồm cán bộ không chuyên trách)...............................................45
Bảng 2.8: Cơ cấu về giới tính đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận năm
2017...........................................................................................................................46
Bảng 2.9: Dân số quận Phú Nhuận từ năm 2013 đến năm 2017..............................49
Bảng 2.10: Dự toán chi thường xuyên quận Phú Nhuận từ năm 2013 đến năm
2017...........................................................................................................................50

9. I. Phần tiếng Việt:
TÓM TẮT
1. Tiêu đề: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận,
Tp. Hồ Chí Minh trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
2. Tóm tắt:
+ Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Nhận thức được tầm quan trọng của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc
tế và thực tiễn tại quận Phú Nhuận chưa có nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề trên,
tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu này làm luận văn tốt nghiệp của mình”.
+ Mục đích nghiên cứu: hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức và đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức quận Phú Nhuận.
+ Phương pháp nghiên cứu: dựa trên phương pháp luận của phép duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử; kết hợp các phương pháp nghiên cứu chung (nghiên
cứu tài liệu, lô-gích - lịch sử, phân tích - tổng hợp, thống kê,…) với các phương
pháp nghiên cứu cụ thể (nghiên cứu tại bàn với dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu trên
thực địa thông qua phỏng vấn sâu định tính)
+ Kết quả nghiên cứu: Hệ thống hóa được cơ sở lý luận cho luận văn; đáng
chú ý là các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức trong hội nhập quốc tế; Phân tích được thực trạng chất lượng và chỉ
ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức quận Phú Nhuận; Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận”.
+ Kết luận: Việc nghiên cứu và thực hiện đề tài giúp cho Quận ủy, UBND
quận có những thông tin tham khảo cần thiết để định hướng việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của quận đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong
giai đoạn tới. Đồng thời, có giá trị tham khảo cho các tác giả khác trong việc nghiên
cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
3. Từ khóa: Kinh tế chính trị, cán bộ, công chức

10. II. English:
1. Title: Improving the quality of the contingent of cadres and civil servants in
Phu Nhuan district, Ho Chi Minh City for international integration until 2025,
vision to 2030
2. Abstract:
+ Reason for writing: Recognizing the importance of improving the quality
of the contingent of cadres and civil servants to meet the requirements of
international integration and the reality in Phu Nhuan district, there has not been
any specific research on this issue. The writer chose to study this topic as my
graduation thesis.
+ Purpose: Systematize the theoretical and practical basis for the quality of
the contingent of cadres and civil servants, thereby assessing the status of the
quality of contingent of cadres and civil servants and proposing solutions to
improve the quality of contingent of cadres and civil servants in Phu Nhuan district.
+ Methods: Based on dialectical materialism and historical materialism;
Combine General research methods (document analysis, logics - history, analysis -
synthesis, statistics,…); with Specific research methods (Secondary research
methods, qualitative research methods).
+ Results: Systematizing the theoretical basis for the thesis; Notably, the
evaluation criteria and factors which affects to the quality of contingent of cadres
and civil servants in international integration; Analyzing the quality of the situation
and pointing out the advantages, limitations and causes in improving the quality of
cadres and civil servants in Phu Nhuan district; Proposing some solutions to
improve the quality of contingent of cadres and civil servants in Phu Nhuan district.
+ Conclusion: The research and implementation of the project to help the
District Party Committee and the District People's Committee have necessary
reference informations to guide the improvement of the quality of contingent of
cadres and civil servants of the district to meet the requirements of international
integration in the future. As well as the reference for other authors in the study of
the quality of contingent of cadres and civil servants.
3. Keywords: Political Economics, Cadres and civil servants

11. 1. Tính cấp thiết của đề tài
MỞ ĐẦU
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã dày công đào tạo, huấn luyện, xây dựng được
một đội ngũ cán bộ tận tụy, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai
đoạn cách mạng”.
Đất nước đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ
động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
chức phải nâng cao chất lượng, phải vững vàng về ý thức chính trị, giữ được phẩm
chất, đạo đức tốt, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế.
Những thành tựu đạt được qua hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới có sự
đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong quá trình đó, nhiều thế hệ
cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử thách, có ý chí vượt qua mọi khó
khăn, gian khổ, có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi
mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường, góp phần vào việc đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước; đồng thời, cơ cấu
độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác của đội ngũ cán bộ công
chức có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo
đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.
Bên cạnh những ưu điểm, Đại hội XII của Đảng đã thẳng thắn chỉ ra những
hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ, coi đây là nguyên
nhân cản trở sự phát triển kinh tế - xã hội: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có
đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa
có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Tình trạng chạy chức,
chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp... chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Đội ngũ cán
bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược chưa được tập trung xây dựng. Chưa quan tâm
đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu, tư vấn cấp chiến lược.

12. Công tác quy hoạch ở một số nơi còn khép kín, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn
kết. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo và cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ,
việc luân chuyển bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo không là người địa
phương thực hiện chưa đạt yêu cầu”.
Những khuyết điểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ và những
hạn chế, bất cập trong công tác cán bộ cũng là một nguyên nhân chủ yếu làm cho
đất nước phát triển chưa tương xứng với tiềm năng”, thế mạnh và mong muốn của
chúng ta, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Thực hiện tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc và Nghị quyết Đại hội
Đảng bộ Thành phố về công tác cán bộ, Quận ủy và Ủy ban nhân dân quận Phú
Nhuận đã đề ra các chủ trương, trong đó nhấn mạnh việc chú trọng nâng cao năng
lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng
viên”; thường xuyên chăm lo công tác cán bộ, làm tốt công tác đánh giá, quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ nhất là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị.
Qua 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Phú Nhuận lần thứ X
đã đạt được một số kết quả trong thực hiện công tác cán bộ: đội ngũ cán bộ, công
chức của quận được trẻ hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường
xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ
cán bộ công chức, công tác quy hoạch cán bộ đi vào nền nếp,…
Bên cạnh những mặt mạnh, công tác cán bộ của quận còn một số điểm yếu
như: Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém;
nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc
không đúng chuyên môn, sở trường”. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn
luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc
hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có
biểu hiện “tự diễn biến,” “tự chuyển hoá”,…
Xuất phát từ những vấn đề đã nêu, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh trong hội

13. nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030” làm luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong nhiều thời kỳ khác nhau, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là
vấn đề được quan tâm hàng đầu, ở nhiều nước trên thế giới; đội ngũ cán bộ công
chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học như:
chính trị học, quản lý công,... Luận văn được thực hiện dựa trên những nguyên lý
cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, quan điểm chủ trương, đường lối của Đảng và
Nhà nước, các văn kiện, nghị quyết của Đảng bộ, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ
Chí Minh, những đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức dưới
dạng tổng kết lý luận và thực tiễn rất phong phú và đa dạng.
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Cuốn sách: “Health and social for workers” của tác giả Eric Garner (2012) đã
tập trung nghiên cứu vấn đề cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm
việc; đảm bảo an toàn, sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế
và bảo vệ sức khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động
thông qua các hình thức như trả lương, phụ cấp,…
Bài viết “Human resource development in VietNam” của tác giả Geoffrey
B.Hainsworth (1993) trong cuốn sách Vietnam's Dilemmas and Options: The
Challenge of Economic Transition in the 1990s đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng
của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn đổi mới
và hội nhập quốc tế. Tác giả đã tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam thông qua 4 khía cạnh sau: (1) tình hình dân số, văn
hóa xã hội và kế hoạch hóa gia đình; (2) tình trạng nghèo đói, các vấn đề về sức
khỏe và chất lượng cuộc sống; (3) trình độ giáo dục và đầu tư cho nghiên cứu phát
triển; (4) lực lượng lao động và năng suất lao động.
Tác phẩm “Training strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover
Bolton (2011) đã đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất. Đặc biệt, tác phẩm đã đề cập đến các khía cạnh:

14. (1) nghiên cứu đào tạo phù hợp với từng chức danh công việc, (2) nghiên cứu đào
tạo để luân chuyển người lao động để giúp người lao động làm việc đa kỹ năng
hơn, (3) nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực”.
Tác giả Stivastava M/P (1997) với tác phẩm “Human resource planing:
Aproach needsassessments and priorities in manpower planing” cho rằng: tiếp cận
dưới góc độ kinh tế phát triển thì chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là
những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của
nguồn nhân lực.
Tác phẩm “All you need is the will and the skill” của tác giả Stewart Liff
(2011) đã nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong
làm việc; tăng cường kỷ luật lao động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng lòng
trung thành với tổ chức”,…
Ngoài ra còn một số tác phẩm như “The small bussiness of developing people”
của tác giả Annette Kerr và Marilyn Mcdougall, “The emergence of strategic human
resource development” của tác giả Garavan và các đồng sự, “International human
resource development” của tác giả John P Wilson,... cũng đã đề cập đến các khía
cạnh khác nhau về phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện về nhận thức, về
chiến lược đào tạo, về cách thức quản lý,...
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sĩ của tác giả Xone Monevilay (2015), “Chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
giai đoạn hiện nay”. Luận văn đã phân tích và làm rõ được cơ sở lý luận về cán bộ,
công chức, đội ngũ cán bộ công chức và vị trí, vai trò cán bộ công chức trong hệ
thống chính trị. Đặc biệt, tác giả đã hệ thống hóa được các tiêu chí đánh giá chất
lượng toàn thể đội ngũ cán bộ công chức: (1) về mức độ hợp lý của số lượng và cơ
cấu của đội ngũ cán bộ công chức; (2) về mức độ hoàn thành tốt chức trách nhiệm
vụ của đội ngũ cán bộ công chức.

15. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thảo (2014), “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”. Khác với tác giả
Xone Monevilay, luận văn đã tập trung làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng từng
cán bộ công chức trên các phương diện: (1) về năng lực chuyên môn và kỹ năng
công tác; (2) về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (3) về chất lượng và hiệu
quả thực hiện công việc được giao; (4) về năng lực tổ chức, quản lý. Đồng thời, tác
giả đã nêu ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức như:
công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng, sử dụng;
công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thi hành công vụ.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huỳnh Thúy An (2016) với đề tài: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ các bộ, công chức cấp Xã (Phường) trên địa bàn Quận Tân
Bình - Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm
2025”. Tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo
đức, mức độ hài lòng của công dân. Đồng thời phân tích 4 nhân tố ảnh hưởng đến
thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức: công tác quy hoạch cán bộ công
chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; công tác tuyển dụng cán bộ
công chức; công tác sử dụng cán bộ công chức để chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân
của các tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Nguyễn Thị Mai Anh (2015) đã có bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng
đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế”. Bài viết đã phân tích, đánh giá những
thành tựu và hạn chế về trình độ chuyên môn, trình độ chính trị và phẩm chất đạo
đức của đội ngũ cán bộ công chức qua gần 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới.
Tác giả đã nêu lên 3 yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ mới:
về trình độ, năng lực; về văn hóa làm việc; về bản lĩnh chính trị. Đồng thời xác định
4 nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức: (1) điều chỉnh,
hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp với tình hình mới; (2) tạo
môi trường học tập cho đội ngũ cán bộ; (3) làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều
kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; (4) có chính sách đãi ngộ thỏa đáng.

16. Ngoài ra, còn có nhiều nghiên cứu của các tác giả: Võ Thị Kim Loan (2015),
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở
thành phố Hồ Chí Minh”; Phạm Quốc Trụ (2011), “Hội nhập quốc tế: Một số vấn
đề lý luận và thực tiễn”; Nguyễn Minh Phương (2018), “Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế”; Đặng Thị
Hồng Hoa (2016), “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện
nay”;… Các nghiên cứu nêu trên đã làm rõ thêm cơ sở lý luận về khái niệm, vị trí
vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức, tính tất yếu nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong hội nhập quốc tế, các giải pháp để xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế,…
2.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng
công tác cán bộ, công chức
Có thể thấy, các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận
chung về cán bộ công chức như: khái niệm cán bộ, công chức, vai trò, nhiệm vụ
của đội ngũ cán bộ công chức trong sự nghiệp đổi mới, các lý luận về hội nhập quốc
tế và tính tất yếu phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong hội nhập
quốc tế. Bên cạnh đó, một số tác giả đã đề xuất những tiêu chí đánh giá và các nhân
tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức”.
Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng
đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam”, những thực trạng này liên quan trực tiếp đến
khung phân tích, tiêu chí đánh giá mà các nghiên cứu trước đó đề cập. Rõ ràng,
đóng góp lớn nhất về mặt thực tiễn của các nhà nghiên cứu về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức đã góp phần chứng minh tính đúng đắn về quan điểm
phát triển đội ngũ cán bộ công chức của Đảng qua các thời kỳ.
Rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến tính hiệu quả
của các chính sách, chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá thành tựu, hạn chế, các nghiên cứu đã
mạnh dạn đề xuất những kiến nghị, phương hướng, quan điểm, giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay.

17. Nhìn chung trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một
cách cơ bản, phân tích làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những
kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Đây là nguồn tư liệu quý giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên
cứu đề tài của mình.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở trên chỉ tập trung vào một số tiêu chí riêng
cho từng trường hợp cụ thể, việc nghiên cứu tổng hợp hệ thống các tiêu chí đánh giá
cho cán bộ, công chức và đội ngũ cán bộ, công chức chưa nhiều và còn có những
vấn đề nghiên cứu chưa được làm rõ như Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế có ảnh hưởng ra sao đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Đồng thời,
cho đến nay, việc nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” vẫn chưa có tác giả nào thực hiện cho quận Phú
Nhuận. Vì vậy việc thực hiện đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức trong hội nhập quốc tế của quận Phú Nhuận sẽ có ý nghĩa nhất định
trên phương diện lý luận và thực tiễn”.
3. Mục đích nghiên cứu: hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh
trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn cấp quận”.
4.2 Phạm vi của nghiên cứu:
- Về phạm vi nội dung: luận văn nghiên cứu toàn diện các mặt của chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của cả hệ thống chính trị của quận Phú Nhuận. Tuy
nhiên luận văn không nghiên cứu đội ngũ viên chức của quận”. Luận văn xem chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của cấp quận chính là kết quả cũng là mục tiêu
của công tác cán bộ của hệ thống chính trị cấp quận.

18. - Về phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức của Quận phú Nhuận, TP.HCM.
- Về phạm vi thời gian: Phần đánh giá thực trạng tập trung vào giai đoạn 2013-
2017; Phần phương hướng giải pháp cho đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận được sử dụng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu là phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu chung: Nghiên cứu tài liệu, phương pháp
trừu tượng hóa, lô-gích - lịch sử, phân tích - tổng hợp, qui nạp- diễn dịch, hệ thống
hóa, mô hình hoá, và thống kê.
5.2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.2.1. Thiết kế chung của nghiên cứu: kết hợp nghiên cứu tại bàn với dữ
liệu thứ cấp và nghiên cứu trên thực địa thông qua phỏng vấn sâu định tính.
5.2.2.2. Phương pháp nghiên cứu tại bàn
- Nội dung dữ liệu cần thu thập: những dữ liệu, số liệu thực tế về đội ngũ cán
bộ, công chức và công tác cán bộ của quận Phú Nhuận trong giai đoạn từ năm 2013
đến 2017.
- Đối tượng thu thập dữ liệu thứ cấp: Để thực hiện đề tài tác giả thu thập các
số liệu thống kê, dữ liệu thứ cấp từ Ban Tổ chức Quận ủy và Phòng Nội vụ của
quận Phú Nhuận - thành phố Hồ Chí Minh”, từ các nguồn thông tin trong các nghiên
cứu trước, trên sách, báo chí phổ thông, tạp chí khoa học và từ các trang thông tin
điện tử trên mạng Internet.
- Phương pháp xử lý dữ liệu, số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp phân tích,
tổng hợp và so sánh, đối chiếu số liệu qua các năm, động thái qua các giai đoạn
nhằm đưa ra những nhận định, đánh giá về thực trạng cán bộ công chức, để có cơ sở
đề xuất những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
quận Phú Nhuận”.

19. 5.2.2.3. Phương pháp nghiên cứu định tính trên thực địa
- Mục đích của nghiên cứu định tính là để: Kiểm chứng lý luận, hoàn thiện
khung phân tích đề tài, tìm ra các nhận định,đánh giá tình hình và về các giải pháp
cho vấn đề nghiên cứu”.
- Chọn đối tượng phỏng vấn sâu: Nghiên cứu thực hiện với 12 đối tượng bao
gồm: 5 lãnh đạo Quận ủy, UBND quận và lãnh đạo cấp phường; 04 chuyên viên của
Quận ủy, UBND quận và UBND Phường; 03 người dân trong quận.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phỏng vấn sâu, kết hợp ghi chép với ghi
âm kết quả phỏng vấn và phân tích định tính các dữ liệu thứ cấp thu thập được.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Gỡ băng phỏng vấn, mã hóa dữ liệu theo các
phạm trù, các nhân tố, áp dụng qui trình phân tích so sánh dữ liệu”; tìm ra sự tương
đồng và khác biệt giữa các phân tổ nhóm đối tượng phỏng vấn và trong những tình
huống khác nhau; tổng hợp các kết quả phỏng vấn thực tế và so sánh với lý luận để
xác định nội dung liên quan; sử dụng phần mềm word và excel để phân tích và tổng
hợp dữ liệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận
văn bao gồm 3 chương có kết cấu như sau:
Chương 1: cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp quận trong hội nhập quốc tế
Chương 2: thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận
giai đoạn 2013-2017
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh trong hội nhập quốc tế từ nay
đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

20. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP QUẬN
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. Những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” bắt đầu xuất hiện kể từ khi chủ tịch Hồ Chí Minh vận
dụng chủ nghĩa Mác – Lênin” vào phong trào cách mạng của Việt Nam. Người sử
dụng từ “cán bộ” lần đầu tiên trong bài báo có tựa đề “Nhật Bản” đăng trên tờ La
Vie Ouvrière ngày 09-11-1923, trong đó có đoạn: “cần đào tạo cán bộ cho những
hoạt động tích cực” (Nguyễn Thành và cộng sự, 2000). Trong suốt quá trình lãnh
đạo cách mạng Việt Nam, Người cũng đã bàn nhiều về cán bộ: “cán bộ là những
người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và
thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” (Đức Vượng và cộng sự, 2000).
Trong Đại từ điển tiếng Việt, “cán bộ” được định nghĩa là: “1. Người làm việc
trong cơ quan nhà nước: cán bộ nhà nước; 2. Người giữ chức vụ, phân biệt với
người bình thường, không giữ chức vụ, trong cơ quan, tổ chức nhà nước” (Nguyễn
Như Ý, 2010).
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ tại khoản 1 điều 4 về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương và ở các cấp địa phương, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.2. Khái niệm công chức
Theo Đại từ điển tiếng Việt, “công chức” là: “Người làm việc hưởng lương từ
ngân sách, trong cơ quan nhà nước: cán bộ công chức nhà nước làm việc theo lối
công chức” (Nguyễn Như Ý, 2010).
Ở Việt Nam, ngay sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công, ngày 20-
5-1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công

21. 2
chức nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa. Trong đó, theo cách hiểu của giai đoạn
này, công chức được xác định tại Điều 1 như sau: “Những công dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” (Trần Anh Tuấn, 2012).
Bước vào thời kỳ đổi mới (năm 1986), để phục vụ cho việc xây dựng chế độ
công chức trong thời kỳ đổi mới, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành
Nghị định số 169/HĐBT về công chức nhà nước. Tại Nghị định này, công chức nhà
nước được định nghĩa như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay
địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Tiếp sau đó, Pháp
lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa X thông qua ngày
26/02/1998 đã xác định khái niệm “cán bộ, công chức” khá rộng: “cán bộ, công
chức là công dân của Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
Đến năm 2008, Nhà nước Việt Nam đã ban hành Luật cán bộ, công chức và
tiếp đó, năm 2010 Luật Viên chức được ban hành. Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ,
công chức năm 2008 đã quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

22. 3
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.3. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức
Theo Đại từ điển tiếng Việt, đội ngũ được định nghĩa: “1. Tổ chức gồm nhiều
người tập hợp lại thành một lực lượng: đội ngũ chỉnh tề. 2. Tập hợp số đông người
cùng chức năng, nghề nghiệp” (Nguyễn Như Ý, 2010).
Đội ngũ cán bộ, công chức là những người có chức trách, vai trò nòng cốt
trong một tổ chức, cơ quan, đơn vị, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ
chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành”, góp phần định
hướng sự phát triển và hoàn thành nhiệm vụ chính trị từ Trung ương đến địa
phương. Đội ngũ cán bộ, công chức không phải là tổng số giản đơn các cán bộ,
công chức, mà còn là sự bố trí, phân công và phối hợp hoạt động giữa các cán bộ,
công chức trong việc thi hành chức trách, nhiệm vụ.
1.1.4. Vị trí, vai trò và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Cán bộ, công chức là một
trong những nhân tố cơ bản” hàng đầu quyết định mọi thắng lợi của sự nghiệp cách
mạng, quyết định việc nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng. Đội
ngũ cán bộ, công chức có vị trí rất quan trọng trong thực hiện thành công các nhiệm
vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó, là chủ thể hành động, là nhân tố quyết định,
nhân tố mang tính đột phá cho mọi sự đột phá, là hạt nhân của khối đại đoàn kết
thống nhất trong Đảng, trong nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức
mạnh của hệ thống chính trị; có vai trò then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với
dân, giữa công dân với Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là “cầu nối” giữa
Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước. Họ là những người trực tiếp tuyên
truyền, phổ biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước”; quyết định năng lực lãnh đạo và sức
chiến đấu của các tổ chức cơ sở đảng; của nhà nước và các đoàn thể chính trị xã hội;

23. 4
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn; là tấm gương trong mọi hoạt động,
công tác và sinh hoạt.
Đội ngũ cán bộ, công chức có các chức năng sau:
- Chức năng tham mưu: Tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, xây
dựng chương trình, kế hoạch theo từng lĩnh vực công tác được giao.
- Chức năng tuyên truyền: Tuyên truyền, phổ biến, vận động nhân dân thực
hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Chức năng tổ chức thực hiện: Tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai,
thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế trong từng lĩnh vực công tác được giao.
- Chức năng kiểm tra: Kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để xử
lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.
- Chức năng thông tin liên hệ ngược: Nắm chắc và phản ảnh kịp thời những
nảy sinh, những vấn đề bức xúc trong nhân dân để có chủ trương, biện pháp giải
quyết kịp thời.
1.1.5. Nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức
Theo luật Cán bộ, công chức 2008, cán bộ công chức phải:
- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam.
- Bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Tôn trọng nhân dân, tận tụy
phục vụ nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân
dân.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước”.
Đồng thời, trong thi hành công vụ, cán bộ, công chức có nghĩa vụ:
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức, đơn vị.

24. 5
- Báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên, người ra quyết định phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật”.
1.1.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ cấu là: “Cách tổ chức, sắp xếp các thành phần,
bộ phận trong nội bộ nhằm thực hiện một chức năng chung: cơ cấu kinh tế, cơ cấu
tổ chức cơ quan” (Nguyễn Như Ý, 2010).
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức là mức độ phù hợp, cách tổ chức, sắp xếp
các thành phần trong đội ngũ cán bộ, công chức một cách cân đối, hài hòa, có sự
phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau giữa các loại, các thế hệ, giới tính cán bộ, công chức”; là
yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tạo nên sức mạnh tổng hợp
cao nhất để thực hiện tốt nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong mọi điều
kiện”. Đồng thời, xác định các tiêu chí hình thành cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức,
như: giới tính, dân tộc, tôn giáo, thành phần xuất thân, tuổi đời, tuổi đảng, thâm
niên công tác, trình độ đào tạo… của cán bộ, công chức”.
1.1.7. Khái niệm chất lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá
trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” (Viện ngôn ngữ học, 2000). Theo
Đại từ điển tiếng Việt, chất lượng là: “Cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật
này khác với sự vật kia” (Nguyễn Như Ý, 2010).
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết
quả hoàn thành nhiệm vụ”.

25. 6
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tổng
hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất về
mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
1.1.8. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Một là, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội
Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong
công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức” của Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến cuối năm 2012, số lượng cán bộ,
công chức cả nước là 535.528 người. Trong đó, vẫn còn 63.557 cán bộ, công chức
chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); 282.561 cán bộ, công
chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%; cán bộ, công chức có trình
độ cao chủ yếu tập trung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn.
Bên cạnh đó, xét trên tiêu chí hiệu quả làm việc thực tế, có thể thấy đội ngũ
cán bộ, công chức vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Một bộ
phận không nhỏ cán bộ”, công chức biến chất đã làm xấu đi tính ưu việt của bộ máy
mà chúng ta đang xây dựng. Thực trạng trên đòi hỏi phải nâng cao ý thức trách
nhiệm công vụ, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức để củng cố
niềm tin của người dân đối với Đảng, với chế độ.
Hai là, sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, công chức không
ngừng rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học - công nghệ phát triển nhanh, đặc biệt là
việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc đã làm thay đổi nhận thức của
mỗi cá nhân. Đối với khu vực nhà nước, việc ứng dụng công nghệ thông tin và
khoa học kỹ thuật làm xuất hiện mô hình “chính phủ điện tử”. Muốn “chính phủ
điện tử” vận hành được thì trước hết phải có “cán bộ, công chức điện tử” và “công
dân điện tử”. Nghĩa là, người dân nói chung và cán bộ, công chức nói riêng phải

26. 7
biết làm chủ công nghệ và tham gia vào quá trình tương tác mới có thể vận hành và
ứng dụng được thành tựu của khoa học công nghệ phục vụ cho công việc của mình.
Do đó, đòi hỏi cán bộ, công chức phải tự đào tạo và nâng cao năng lực để có thể
theo kịp với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội.
Ba là, yêu cầu về tính công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của cán
bộ, công chức khi thi hành công vụ
Ý thức và trách nhiệm cá nhân của mỗi công dân được nâng cao trong quá
trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình buộc các cơ quan nhà nước, cán bộ,
công chức phải có trách nhiệm giải trình, công khai và minh bạch về quy trình thủ
tục khi giải quyết các nhu cầu và lợi ích hợp pháp của công dân”.
Sự phát triển của mạng xã hội, các kênh thông tin, truyền thông làm cho “thế
giới phẳng hơn”, thông tin cập nhật, công khai và minh bạch hơn. Thực trạng trên
đòi hỏi cán bộ”, công chức phải có năng lực truyền thông, năng lực giải trình mới có
thể đáp ứng quyền được tiếp cận thông tin của người dân và xã hội ngày càng mở
rộng và bảo đảm.
Bốn là, sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất
lượng hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức
Sau hơn 10 năm gia nhập WTO, thể chế kinh tế thị trường ở Việt Nam đã
được định hình và vận hành trong một khuôn khổ nhất định”. Nhà nước trở thành
chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể thị trường tham gia sản xuất,
kinh doanh”. Muốn thực hiện tốt chức năng và vai trò của nhà nước đòi hỏi đội ngũ
cán bộ, công chức nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp cao làm việc ở các bộ,
ngành trung ương phải thay đổi nhận thức, tư duy của bản thân mình, đồng thời
nâng cao năng lực tham mưu cho Đảng và Nhà nước trong việc hoạch định đường
lối, chính sách”.
Năm là, quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân
toàn cầu” yêu cầu cán bộ, công chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình
hình kinh tế - xã hội của khu vực và thế giới, phải có kỹ năng giao tiếp quốc tế,
năng lực ngoại ngữ để thích ứng với môi trường toàn cầu hóa.

27. 8
Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong
chuỗi giá trị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát
triển. Mặt khác, những vấn đề toàn cầu như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường,
khủng bố, dịch bệnh xuyên quốc gia... làm cho các quốc gia phải liên kết lại trong
bối cảnh vừa hợp tác vừa đấu tranh để cùng tồn tại trong ngôi nhà chung là trái đất.
Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có “tầm nhìn toàn cầu” trong năng
lực xây dựng chính sách. Bên cạnh đó, cán bộ, công chức cần phải có khả năng giao
tiếp và năng lực ngoại ngữ tốt để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tiến
trình hội nhập quốc tế của đất nước.
1.1.9. Hội nhập quốc tế và những yêu cầu cơ bản của chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ở cấp quận trong điều kiện hội nhập quốc tế
1.1.9.1. Khái niệm hội nhập quốc tế
Thuật ngữ “hội nhập quốc” tế trong tiếng Việt có nguồn gốc dịch từ tiếng
nước ngoài (tiếng Anh là “international integration”). Đây là một khái niệm được sử
dụng chủ yếu trong các lĩnh vực chính trị học quốc tế và kinh tế quốc tế.
Hội nhập quốc tế là tiến trình của một quốc gia thực hiện lợi ích, mục tiêu của
mình thông qua việc chủ động hợp tác, liên kết với các quốc gia khác trên nhiều
lĩnh vực, tạo điều kiện kết hợp có hiệu quả nguồn lực trong nước với nguồn lực bên
ngoài, mở rộng không gian và môi trường để phát triển và xác lập vị trí phù hợp
nhất có thể được trong quan hệ quốc tế. Là quá trình liên kết, gắn kết giữa các quốc
gia/vùng lãnh thổ với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, thiết chế, cơ chế,
hoạt động hợp tác quốc tế vì mục tiêu phát triển của bản thân mỗi quốc gia/vùng
lãnh thổ đó nhằm tạo nên sức mạnh tập thể giải quyết những vấn đề chung mà các
bên cùng quan tâm (Ban Tuyên giáo Trung ương, 2017).
1.1.9.2. Những yêu cầu về chất lượng cán bộ công chức đáp ứng hội nhập
quốc tế
Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức đã được quy định tại các văn bản của
Trung ương, tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, lại cần có những yêu cầu mới.
Theo các tác giả Nguyễn Thị Mai Anh (2015), Ngô Ngọc Thắng (2016) thì trong

28. 9
bối cảnh đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ
cán bộ hiện nay cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau”:
Về nhận thức: xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, vừa hợp tác vừa cạnh
tranh quyết liệt. Chính vì vậy, mỗi cán bộ công chức cần phải có tầm nhìn toàn cầu,
phải có kiến thức về hội nhập, phải có những tri thức và thông tin về các đối tác
trong các lĩnh vực mình phụ trách. Việc tiếp cận và xử lý thông tin phải đa chiều,
phải có tư duy hệ thống, có sự liên kết, gắn bó đội ngũ cán bộ công chức trong một
tầm nhìn chung, một chiến lược phát triển quốc gia thống nhất.
Về kỹ năng: trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, người
cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực
chuyên môn của mình; đồng thời phải có khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt”.
Về phẩm chất chính trị: trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong
những yêu cầu hàng đầu”. Bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan
trọng, có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động”, ảnh hưởng của những yếu tố
tiêu cực từ mặt trái cơ chế thị trường, đồng thời, giữ vững quan điểm hội nhập
nhưng không hòa tan, phòng chống chiến lược diễn biến hòa bình, tự diễn biến, tự
chuyển hóa trong nội bộ”, đấu tranh chống những luận điệu xuyên tạc, âm mưu gây
chia rẽ của các thế lực thù địch.
Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: đây là
một trong những nhân tố quan trọng, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức phải luôn rèn
luyện và phấn đấu thường xuyên, cần phải xây dựng văn hóa làm việc chuyên
nghiệp, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm”. Bên
cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, người cán bộ cần phải có tinh thần
hữu nghị, hợp tác với nhân dân các nước trong khu vực và trên thế giới.
1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ, công chức
1.2.1. Quan điểm của Các Mác và Ph.Ăngghen
Các Mác và Ph.Ăngghen là những người đặt nền móng cho sự phát triển lý
luận và thực tiễn về công tác cán bộ của giai cấp vô sản. Hai ông không chỉ là

29. 10
những người sáng lập ra chủ nghĩa xã hội khoa học mà còn là những người đem lý
luận khoa học kết hợp với phong trào công nhân, lập nên tổ chức cộng sản đầu tiên
trên thế giới. Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình
truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công nhân, Các Mác và Ph.Ăngghen đã
khẳng định”: “Xưa nay, tư tưởng không thể đưa người ta vượt ra ngoài trật tự thế
giới cũ được; trong bất cứ tình huống nào, tư tưởng cũng chỉ có thể đưa người ta
vượt ra ngoài phạm vi tư tưởng của trật tự thế giới cũ mà thôi. Thật vậy, tư tưởng
căn bản không thể thực hiện được cái gì hết. Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có
những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” (Nguyễn Đức Bình và cộng sự,
1995). Khi cách mạng đang ở thời kỳ Đảng chưa nắm được chính quyền, Các Mác
và Ph.Ăngghen chưa có điều kiện để bàn nhiều về vấn đề cán bộ. Nhưng hai ông
đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ những người tuyên truyền, cổ
động để truyền bá tư tưởng cộng sản; lãnh đạo, tổ chức các phong trào đấu tranh
của giai cấp vô sản”. Trên cơ sở đó, kết hợp với phong trào công nhân để sáng lập ra
chính đảng của giai cấp công nhân.
1.2.2. Quan điểm của V.I.Lênin
V.I Lênin đã tiếp tục kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, trong một
giai đoạn mới, ông đặc biệt coi trọng việc tuyển chọn, xây dựng một đội ngũ những
nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vô sản”. V.I. Lênin viết: “Trong lịch
sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo
ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong
có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”. Để đấu tranh giành chính quyền
thì vấn đề cán bộ đặc biệt được coi trọng. Khi có chính quyền, hàng loạt vấn đề của
đời sống xã hội đòi hỏi” Đảng phải lãnh đạo, quản lý. Vì vậy Đảng phải gấp rút lựa
chọn, đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ cán bộ theo một tiêu chuẩn nhất định đáp ứng
được yêu cầu của thời kỳ mới. Những vấn đề quan trọng về cán bộ và tiêu chuẩn
cán bộ đã được Lênin bàn nhiều ở giai đoạn Đảng giành được chính quyền và tập
trung ở thời kỳ sau khi chính quyền được thiết lập trong cả nước, khi nước Nga
bước vào thời kỳ ổn định, xây dựng chế độ xã hội mới. Năm 1922, Lênin khẳng

30. 11
định: “Nghiên cứu con người tìm những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay đó là then
chốt; nếu không thể thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ giấy lộn”.
1.2.3. Tư tưởng Hồ Chí Minh
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhấn mạnh “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (Lê Văn Tích và
cộng sự, 1995). Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong
hoạt động thực tiễn luôn là vấn đề cấp bách cả trước mắt và lâu dài. Người chỉ rõ:
“Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho
Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” (Đức Vượng và cộng sự,
1995). Vị trí cán bộ, công chức là “cầu nối” giữa Đảng, Chính phủ với quần chúng,
nhưng không phải là “vật mang”, là “dây dẫn”, là chuyển tải cơ học mà chính là
con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó, do đó phẩm chất và
năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên sẽ ảnh hưởng quyết định thắng lợi của sự
nghiệp cách mạng”. Chính vì thế, xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là yêu cầu
khách quan trong sự nghiệp cách mạng, là "công việc gốc" của Đảng. Đảng cầm
quyền, cán bộ, đảng viên được quốc dân trao cho trọng trách lớn, nắm trong tay tài
sản của Nhà nước, tiền bạc, sinh mệnh, quyền lợi của nhân dân. Nếu không được
giáo dục, rèn luyện cán bộ, đảng viên rất dễ nảy sinh biểu hiện hư hỏng, biến chất.
Xuyên suốt toàn bộ tư tưởng, Người chủ trương xây dựng tư chất cán bộ, đảng
viên: Trung thành tuyệt đối với Đảng”, với cách mạng, với nhân dân, luôn đặt lợi ích
của Đảng, của cách mạng, của nhân dân lên trên hết, sẵn sàng hy sinh thân mình vì
sự nghiệp cách mạng. Nêu cao tính tiên phong gương mẫu, cần, kiệm, liêm, chính,
chí công vô tư. Nói đi đôi với làm, không nói một đằng làm một nẻo, lo trước thiên
hạ, vui sau thiên hạ. Luôn khiêm tốn học hỏi nhân dân, gần gũi nhân dân, biết dựa
vào dân, chăm lo đến lợi ích của dân, tận tụy phục vụ nhân dân, phát huy quyền làm
chủ của dân. Bên cạnh đề ra yêu cầu xây dựng cán bộ, đảng viên, Người còn chỉ ra
các nội dung”, biện pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, khẳng định rõ trách
nhiệm của Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị - xã hội và của chính bản thân

31. 12
đội ngũ cán bộ, đảng viên”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đòi hỏi tổ chức Đảng phải hết sức
chăm lo giáo dục, quản lý, rèn luyện cán bộ, đảng viên, nhất là thực hiện tốt tự phê
bình và phê bình. Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những
cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho
công việc chung.
1.2.4. Quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ cán
bộ, công chức
Trong những giai đoạn cách mạng trước đây và hiện nay, Đảng ta luôn xác
định xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát
triển đất nước”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VII đã chỉ rõ trong công
cuộc đổi mới “cán bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình
đổi mới”. Đại hội toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã khẳng định phải “Sớm xây
dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới”. Đến Đại hội XI của Đảng, Đảng ta vẫn
tiếp tục xác định: “phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển
nhanh, bền vững đất nước”. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng cũng đề ra mục tiêu
xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính
chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, trên cơ sở quán triệt
và lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện”, đồng bộ công cuộc đổi mới, phát huy mọi nguồn lực
và động lực để phát triển đất nước nhanh, bền vững; đặc biệt chú trọng tập trung
lãnh đạo chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ như: Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn
Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu
hiện” "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang
tầm nhiệm vụ”; xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí,
quan liêu; phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập

32. 13
trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm
việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh”.
Bên cạnh đó, Nghị quyết 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa XII đã nhấn mạnh: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp
chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nghị quyết
được xây dựng trên quan điểm đổi mới, coi phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm,
xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt, đổi mới kinh tế đồng bộ với đổi mới hệ thống
chính trị, và mọi quá trình đổi mới đều hướng vào mục tiêu vì con người.
1.3. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện hội nhập quốc tế
1.3.1. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
Đảng Cộng sản Việt Nam về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Luật cán bộ, công chức
năm 2008, quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ,… và từ quan niệm về chất
lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ hiện nay theo 2 khía cạnh”: (1) chất lượng của cán bộ công chức (với tư
cách là từng cá nhân cán bộ, công chức), (2) chất lượng của đội ngũ cán bộ công
chức (với tư cách là tập thể cán bộ, công chức).
1.3.1.1. Những tiêu chí đánh giá chất lượng từng cán bộ, công chức
* Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và tinh thần, thái độ phục vụ nhân
dân
- Về phẩm chất chính trị:
Phẩm chất chính trị là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người cán bộ,
công chức. Người công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố,
hứa hẹn mà quan trọng hơn, phải thể hiện được các phẩm chất sau: (1) Trung thành
với lý tưởng cách mạng của Đảng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội”; (2) Nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng
và pháp luật của Nhà nước; (3) Luôn đề cao cảnh giác với âm mưu diễn biến hòa

33. 14
bình của các thế lực thù địch, đấu tranh phòng, chống các biểu hiện tự diễn biến, tự
chuyển hóa trong nội bộ.
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống:
Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc được dư luận xã hội thừa nhận, quy
định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội”. Phẩm chất đạo
đức là cái làm nên giá trị của một người về phương diện đạo đức. Đạo đức bao gồm
ý thức đạo đức, thái độ đạo đức, hành vi đạo đức.
Ý thức đạo đức của người cán bộ, công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo
đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực
đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
Thái độ đạo đức của người cán bộ, công chức do ý thức đạo đức quy định,
biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái”: thiện,
ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với
công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng
nhân dân…
Hành vi đạo đức của người cán bộ, công chức là những hành động”, lời nói,
việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối
với bản thân, gia đình, đồng nghiệp và nhân dân”.
Lối sống của người cán bộ, công chức là những hình thức, cách sinh hoạt, làm
việc, những hoạt động, cách xử sự theo đặc điểm riêng của cá nhân. Lối sống do
nhiều yếu tố quy định như giáo dục, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội,
tâm lý, sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét
của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán
bộ nhất thiết phải xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức và lối sống rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công
chức, nó là cái “gốc” của người cán bộ.
- Về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân:
Người cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ và phải tuân thủ các quy định về văn hóa giao tiếp với

34. 15
nhân dân như: phải gần gũi với nhân dân; tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân
dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân”, sâu sát với công việc, có tác
phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực,
rõ ràng, mạch lạc; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho
nhân dân khi thi hành công vụ.
* Trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoàn thành nhiệm vụ
Theo các tác giả Nguyễn Thị Thảo (2014), Xone Monevilay (2015), Đặng Thị
Hồng Hoa (2016), có thể khái quát trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và năng
lực của người cán bộ công chức cụ thể như:
Trình độ văn hóa là những kiến thức khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, là
nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu và áp dụng đường lối, chủ trương của Đảng,
pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn công tác của người cán bộ công chức.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác
nhau theo các cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học”. Nếu đội
ngũ công chức không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc
giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí
còn mắc sai phạm nghiêm trọng.
Năng lực hoàn thành nhiệm vụ là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá
nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm: Năng lực trí tuệ và năng lực
chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý. Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức,
tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động
thực tiễn”. Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ
chuyên môn”. Năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng tổ chức, vận động cán bộ,
công chức; khả năng tạo ra sự đoàn kết thống nhất cao; hướng tập thể phấn đấu thực
hiện” đúng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và
nhiệm vụ của cơ quan”. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ cụ thể của người cán
bộ, công chức có sự thay đổi thì năng lực của người cán bộ, công chức cũng phải có
sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
* Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ công chức.

35. 16
Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2010 về đánh giá và phân
loại cán bộ công chức quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức theo 4 mức:
1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2- Hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3- Hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành
nhiệm vụ (đối với viên chức); 4- Không hoàn thành nhiệm vụ”. Trong đó, cán bộ
được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngoài đáp ứng các tiêu chí tận
tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao; các cơ quan, tổ chức, đơn vị
được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công
tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất, còn phải có sáng kiến, giải pháp cụ
thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức
hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công
nhận... Công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi hoàn
thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có
chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng
kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn
vị được cấp có thẩm quyền công nhận”...
* Mức độ hài lòng của nhân dân
Đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan
hành chính nhà nước (sau đây gọi tắt là đo lường sự hài lòng) nhằm đánh giá khách
quan chất lượng cung ứng dịch vụ hành chính công của các cơ quan hành chính nhà
nước. Thông qua đó, các cơ quan hành chính nhà nước nắm bắt được yêu cầu,
mong muốn của người dân, tổ chức” để có những biện pháp cải thiện chất lượng
phục vụ và cung ứng dịch vụ của mình nhằm nâng cao sự hài lòng và lợi ích của
người dân, tổ chức”.
Phương pháp đo lường sự hài lòng phải bảo đảm tính khoa học; thống nhất;
khả thi, dễ áp dụng, phù hợp với điều kiện nguồn lực của các bộ, ngành, địa
phương.

36. 17
Các yếu tố, tiêu chí, tiêu chí thành phần đo lường phải được xác định với số
lượng”, nội dung đảm bảo đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính; phù hợp với các
quy định liên quan” và thực tiễn cung ứng dịch vụ hành chính công hiện nay; bắt kịp
với xu thế quốc tế. Bộ câu hỏi điều tra xã hội học phải phù hợp với hệ thống tiêu
chí; dễ hiểu, dễ trả lời; phù hợp với trình độ dân trí đa dạng của đối tượng điều tra
xã hội học.
Kết quả đo lường sự hài lòng phải đảm bảo tính tin cậy, chính xác, đại diện;
giúp các cơ quan hành chính nhà nước xác định được các giải pháp khắc phục
những tồn tại, hạn chế và cải thiện chất lượng phục vụ, nâng cao sự hài lòng của
người dân, tổ chức. Kết quả đo lường sự hài lòng phải được công bố kịp thời, rộng
rãi.
* Sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ,công chức.
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết
của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khoẻ thì không phát triển
được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh,
cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền
đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ
được giao.
Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm
việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời không phải là một yếu tố
quyết định phẩm chất”, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc. Tuổi đời là một tiêu
chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ.
Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại
đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít
nhất là một nhiệm kỳ công tác.
1.3.1.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng toàn thể đội ngũ cán bộ, công
chức
Đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp nhiều cán bộ, công chức do vậy xem
xét, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngoài các tiêu chí phản ánh chất

37. 18
lượng mỗi cán bộ, công chức còn có các tiêu chí phản ánh chất lượng của tập thể
cán bộ, công chức, bao gồm:
* Sự phù hợp về số lượng cán bộ, công chức so với yêu cầu và khối lượng
công việc
Số lượng cán bộ, công chức phải phù hợp với yêu cầu và khối lượng công việc
được phân công với hiệu suất cao nhất. Số lượng cán bộ, công chức bao gồm số
lượng trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội
ngũ làm việc trong hệ thống chính trị các cấp.
Yêu cầu và khối lượng công việc biểu hiện thành quy mô, cường độ, tốc độ,
thời gian làm việc,... đạt yêu cầu về chất lượng và mức độ phức tạp qui định. Hiệu
suất công tác là thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những
trở ngại của bản thân” và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành
công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người,
sức của trong quá trình tiến hành công việc.
* Sự phù hợp về cơ cấu cán bộ, công chức bảo đảm tính đồng bộ, hợp lý,
tính kế thừa liên tục
Cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: cơ cấu ngạch,
bậc, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu dân tộc, tôn giáo,… Mỗi thành phần cơ
cấu của đội ngũ cán bộ, công chức có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, không thể coi nhẹ bất kỳ thành tố nào. Tuy vậy, tùy đặc điểm và
yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong từng thời kỳ, ở từng cấp,
từng cơ quan, trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có thể sự ưu tiên
đối với một số thành tố cơ cấu nhất định. Bên cạnh đó, các cơ cấu ấy phải bảo đảm
tính đồng bộ, tính hợp lý, tính kế thừa liên tục và phát triển.
Tính đồng bộ hợp lý được thể hiện rõ nét trong sự bố trí tổng thể đội ngũ cán
bộ, công chức với từng bộ phận”, vị trí việc làm có chức năng nhiệm vụ khác nhau
nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ”.
Tính kế thừa liên tục thể hiện chủ yếu ở cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ,
công chức ở từng cấp, từng cơ quan, với xu hướng mỗi cấp có sự kết hợp những độ

38. 19
tuổi khác nhau; càng xuống cấp dưới càng cần trẻ hơn. Đồng thời, phải có sự nối
tiếp liên tục về chuyên môn nghiệp vụ giữa các cán bộ, công chức đương nhiệm với
các cán bộ, công chức trẻ.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong điều kiện hội nhập quốc tế
1.3.2.1. Những nhân tố khách quan
* Trình độ phát triển kinh tế-xã hội
Trình độ phát triển kinh tế là quá trình lớn lên nhiều mặt của nền kinh tế, bao
gồm: tăng trưởng GDP; hoàn chỉnh cơ cấu, thể chế kinh tế, nâng cao thu nhập trên
đầu người và chất lượng cuộc sống. Phát triển kinh tế hiện nay được nhấn mạnh là
phát triển bền vững nền kinh tế của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển xã hội là quá trình phát triển con người xã hội, làm cho con
người được sống trong những điều kiện ngày càng đầy đủ về vật chất và tinh thần,
có đủ sức khỏe, tri thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để sống, lao động và hoàn”
thiện mình trong các quá trình lịch sử của một quốc gia dân tộc và của toàn nhân
loại.
Vai trò của trình độ phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến trình độ văn hóa
và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức”, thể hiện qua sự phát triển về năng
lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ công chức qua mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn nhất
định. Đồng thời, ảnh hưởng rất lớn đến chế độ, chính sách đãi ngộ, công tác giáo
dục, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức.
* Môi trường văn hóa - xã hội
Môi trường không những là một khái niệm sinh thái học, nó còn là một phạm
trù triết học, môi trường bao gồm môi trường tự nhiên, môi trường văn hóa và môi
trường xã hội.
Môi trường tự nhiên bao gồm đất đai, vị trí địa lý, khí hậu,… Môi trường tự
nhiên có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, thể trạng, thể lực và năng suất lao động của
cán bộ công chức. Nếu bố trí nơi làm việc của cán bộ công chức không hợp lý thì
năng suất lao động của tổ chức sẽ bị hạn chế, ngược lại nếu nơi làm việc của công

39. 20
chức, nhân viên nhà nước được bố trí hợp lý thì sẽ kích thích tinh thần và thái độ
làm việc của cán bộ công chức, làm cho công chức gắn bó hơn với công sở.
Môi trường văn hóa - xã hội là tổng hòa các quan hệ giữa người với người, các
điều kiện văn hóa tinh thần tồn tại xung quanh con người và tác động tới hoạt động
của con người. Môi trường văn hóa - xã hội bao gồm những chuẩn mực và giá trị
được chấp nhận và tôn trọng bởi một xã hội hoặc một nền văn hóa cụ thể. Các khía
cạnh hình thành môi trường văn hóa - xã hội bao gồm: những quan niệm về đạo
đức, thẩm mỹ, lối sống, về nghề nghiệp; những phong tục, tập quán, truyền thống;
những quan tâm ưu tiên của xã hội; trình độ nhận thức, học vấn chung của xã hội...
* Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được
hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là
nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao
động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người
trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động).
Vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện các
mục tiêu chức năng hành chính trong nền hành chính công vụ. Nguồn nhân lực là
nguồn tuyển dụng đầu vào và là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của
đội ngũ cán bộ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên ngành
sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng công chức dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá
năng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ cán bộ công chức
được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một
bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
Bên cạnh đó, nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ công chức như: số
lượng, độ tuổi, trình độ văn hóa,… của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức. Nó ảnh hưởng
lớn đến nội dung chương trình, thời gian, số lượng và kinh phí cho đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ công chức.
* Khả năng tài chính từ ngân sách nhà nước

40. 21
Khả năng tài chính từ ngân sách nhà nước là tổng thể các nguồn lực tài chính
của nhà nước, phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong đó có nguồn tài
chính để thực hiện công tác cán bộ bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo cán bộ
công chức; chí phí trả lương và các khoản phụ cấp lương và tiền thưởng cho cán bộ
công chức”; đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và phần mềm ứng dụng
công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy chính quyền”,…
Vai trò của tài chính từ nguồn ngân sách có ảnh hưởng rất lớn đến chế độ tiền
lương, chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức và đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng phục
vụ cải cách hành chính. Nếu chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phản ánh đúng
giá trị lao động của cán bộ, công chức sẽ góp phần thúc đẩy các đối tượng này thực
hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng
lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, nguồn ngân sách được sử dụng để đầu tư cơ sở vật chất có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng môi trường làm việc, môi trường văn hóa và năng suất
của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, việc chú trọng vào đầu tư cơ sở hạ tầng,
trang thiết bị sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống dịch vụ công, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của toàn hệ thống chính trị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức.
1.3.2.2. Những nhân tố chủ quan
Những nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
bao gồm những yếu tố cấu thành của cả công tác cải cách hành chính lẫn công tác
cán bộ và thể chế pháp luật có liên quan đến cán bộ, công chức.
* Cải cách hành chính là hệ thống những chủ trương, biện pháp tiến hành
những sửa đổi, cải tiến mang tính cơ bản và có hệ thống nền hành chính nhà nước
(hay còn gọi là nền hành chính công, nền hành chính quốc gia) về các mặt: Thể chế,
cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động, chế độ công vụ, quy chế công chức, năng lực,
trình độ, phẩm chất phục vụ của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy (Từ điển
hành chính).